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“O sistema de revisão foi
reformulado para que a
Microsoft pudesse enfatizar
o trabalho em equipe e o
crescimento de
funcionários.”
-Lisa Brummel, Diretora de
RH, Microsoft
“Nós queremos encorajar uma cultura de
trabalho colaborativo e acabar com a
competição interna entre funcionários,
isso encoraja discussões qualitativas de
performance.” […] “Nós realmente
acreditamos que isso ajudará a apoiar e
conduzir uma cultura de alta
performance.”
-Shalina Pillay, Diretor de Pessoas,
Performance e Cultura, KPMG
“Avaliar os trabalhadores não
funcionava. Pessoas estão
abertas a feedback, inclusive à
criticismo duro, até o momento
que você começa a dar notas.
Aí tudo vai por água abaixo.”
-Wolfgang Fassnacht, Diretor
de RH, SAP](https://image.slidesharecdn.com/palestraabrh2018-arthurdiniz-181213170333/85/Palestra-ABRH-2018-Arthur-Diniz-41-320.jpg)
Palestra ABRH 2018 - Arthur Diniz
- 1. Tema “O RH comoarquiteto das organizações exponenciais”.
- 2. Arthur Diniz Em 2003,fundou a Crescimentum. Autor do livro “Líder do Futuro – A Transformação em Líder Coach”. Foi alto executivo de empresas como Unibanco, Deutsche Bank e Santander Especialista em Gestão de Cultura Organizacional pelo Barrett Values Centre Neurociência aplicada a Liderança pelo MIT Sloan Executive Education Authentic Leadership Development pela Harvard Business School Leadership and High Performance Teams na Kellogg School of Management Zappos Culture Camp em Las Vegas Estratégia do Oceano Azul pelo Insead, na França Exponential Innovation Program na Singularity University People, Culture and Performance – Sillicon Valley Strategies pela Stanford Graduated School of Business
- 3.
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- 5. A mentalidade INCREMENTAL Estipuleobjetivos realistas Siga o plano Minimize o risco Padronize Centralize a tomada de decisões Aumente a autoridade “Faça seus números” 10%
- 6. A mentalidade EXPONENCIAL Estipuleobjetivos realistas Siga o plano Minimize o risco Padronize Centralize Aumente a autoridade “Faça 10x AMBICIOSOS VISÃO MAXIMIZE O APRENDIZADO PERSONALIZE EMPODERE a tomada de decisões INFLUÊNCIA AUMENTE seus números A SUA REDE” Fonte: SINGULARITY UNIVERSITY
- 7. O que vocêgostaria de alavancar10x na sua empresa ?
- 8. Estudo sobre oVale do Silício - Stanford
- 9. Cultura e performance Culturasfracas 166% Aumento de receitas 36% Expansão mão de obra 74% Aumento do preço das ações 1% Crescimento da renda líquida 682% 282% 901% 756% Culturas fortes
- 10. Número de colaboradores 1ano 17 2 anos 3 anos 4 anos 5 anos 3 71 40 285 60 991 450 284 682 850 3194
- 11. PROPÓSITO Há um “porque” por trás do trabalho sendo feito. Algo que une e inspira ações. TRANSFORAMADOR Pode causar transformação significativa à uma indústria, comunidade ou para o planeta. MASSIVO Audaciosamente grande e aspirador Fonte: SingularityUniversity PTM – Propósito
- 12. Organizar a informaçãodo mundo e torná-la universalmente acessível e útil
- 13. Modelo FARTHER deStanford Encontrar as pessoas Alinhar as pessoas Feedback em tempo real Formar equipes Engajar Reinventar Hacking MINDSET
- 14. Contratação é acoisa mais importante que você faz
- 15. “Demore muito tempo paracontratar e pouco tempo para demitir. A maioria das companhias faz o oposto.”
- 16. Fazendo boas decisõesde contratação Habilidade cognitiva geral Conheci- mentos relacionados à função Liderança Googlicidade (Aderência à cultura do Google)
- 17.
- 18. Tony Hsieh “Nossa estratégiade negócio tem sido em investir na cultura da companhia, com a crença de que a cultura irá em última instância guiar a produtividade dos funcionários, qualidade de serviço ao cliente e força da marca.”
- 19. Um pouco sobrea Zappos: Crescimento VendasBrutas$M’s Vendas Brutas
- 20. “Nós queríamos umalista de valores centrais com os quais poderíamos nos comprometer, valores que teríamos vontade de contratar e pôr em prática. Se nós não tivéssemos vontade de fazer isso, então eles não seriam realmente nossos Valores Centrais.” Tony Hsieh
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- 23. NETFLIX • Os funcionáriossão cobrados pelo que entregam e não pela carga horaria. • Quanto menos politica melhor. • Faça o que for melhor para a Netflix, pensando que esses custos seriam do seu bolso. • Um funcionário excepcional faz mais e custa menos que 2 funcionários inadequados. Nos esforçamos para ter apenas funcionários excepcionais.
- 24. GOOGLE 1.Inovação vem dequalquer lugar 2.Adapte projetos, não os mate 3.Termine rápido, depois aperfeiçoe 4.Compartilhe o máximo de informação possível 5.Criatividade adora limitações/obstáculos
- 25. Do fit aoaculturamento A entrada A jornada
- 26. Alinhamento Cultural Prediza Realização ProbabilidadeCumulativadePromoção Meses Empregado Baixo ajuste cultural Médio ajuste cultural Alto ajuste culturalPromoção a Gerente Modelo de risco proporcional (com predições de variação de tempo). Controle: sociodemográfico (idade, gênero), departamento
- 27. Alinhamento Cultural Prediza Realização ProbabilidadeCumulativadeSaídaInvoluntária Meses Empregado Baixo ajuste cultural Médio ajuste cultural Alto ajuste cultural Saída Involuntária Modelo de risco proporcional (com predições de variação de tempo). Controle: sociodemográfico (idade, gênero), departamento
- 28. Aculturamento é maisforte que o fit inicial Rápida enculturação diminui a probabilidade de saída involuntária Meses empregados Probabilidadecumulativade saídainvoluntária Alto fit inicial, aculturamento lento Médio recém-chegado Baixo fit inicial, aculturamento rápido
- 29. A mudança exponencialrequer líderes exponenciais Mas o que isso significa exatamente? Fonte: SingularityHub, 2017
- 30. O que mudaem liderança na Era Exponencial? A B C D E B G DF E A C Como as coisas eram no passado Necessidade de um líder e uma hierarquia bem definida “Manda quem pode, obedece quem tem juízo” Como as coisas estão hoje Figuras centras que exercem formalmente o papel de liderança Líderes “informais” com espaço para surgirem “Me sigam que eu mostro o caminho” Como as coisas funcionarão no futuro Ausência de estruturas Hierarquia horizontal e até mesmo Holocracia “Pessoas reconhecidas pelas habilidades e atitudes, não pela posição na hierarquia” Fonte: Bersin by Deloitte, 2016 Valores e cultura compartilhados Metas e projetos transparentes Fluxo livre de informações e feedback
- 31. O que algumasempresas já fazem Desde 2015 adotou o sistema chamado “Holocracia”
- 32. O que algumasempresas já fazem O Vagas.com tem duas estruturas apenas: áreas funcionais e os comitês, que são abertos e mudam constantemente. As decisões são tomadas por consenso. Todos os funcionários tem o mesmo poder de decisão e responsabilidade
- 33. Liderança Exponencial Tempo Resultados Incremental Exponencial EMPODERAMENTO & CONEXÃO PACIÊNCIA& DESAMPENDIZAGEM VISÃO & CORAGEM Fonte: SINGULARITY UNIVERSITY
- 34.
- 35. “Dê as pessoasum pouco mais de confiança, liberdade e autoridade, além do limite que você consideraria confortável. Se não ficar nervoso com isso, você não lhes deu o suficientes” Laszlo Bock
- 36. Alinhamento x Autonomia ORGANIZACAO AUTORITÁRIA Culturade conformismo ORGANIZACAO IDIOSSINCRATICA Cultura Indiferente INNOVATIVE ORGANIZATION Cultura Colaborativa ORGANIZACAO EMPREENDEDORA Cultura Caótica ALINHAMENTO AUTONOMIA
- 37. Como acelerar aperformance do colaborador?
- 38. Abordagem de Performance@Adobe Jeff Vijungco | Antigo VP, Talentos Globais & Experiência de Funcionários na Adobe
- 39. Razões para Mudar 1.O ciclo do produto precisava mudar 2. Feedback era anual – falta de agilidade 3. Tempo gasto em calibração maior que tempo gasto em desenvolvimento
- 40. Adeus revisões anuais. Olácomunicação aberta de duas vias ANTES: A REVISÃO ANUAL DE PERFORMANCE DEPOIS: CHECK-IN Objetivos são estabelecidos no começo do ano e então “estabelecidos e esquecidos” Prioridades dos funcionários são discutidas e ajustadas regularmente Parecia a época de IR Processo contínuo de feedback e diálogo entre funcionário e gestor. Sem revisão formal escrita Rankings não são propícios para equipes de alta performance Critério do gestor para determinar salário e ações anualmente baseado em performance Viés recente. Principalmente perto da avaliação Sessões de feedback trimestrais esperadas com uma cultura de feedback contínuo se tornando a norma
- 41. 2012 2013 20142015 2016 2017 “O sistema de revisão foi reformulado para que a Microsoft pudesse enfatizar o trabalho em equipe e o crescimento de funcionários.” -Lisa Brummel, Diretora de RH, Microsoft “Nós queremos encorajar uma cultura de trabalho colaborativo e acabar com a competição interna entre funcionários, isso encoraja discussões qualitativas de performance.” […] “Nós realmente acreditamos que isso ajudará a apoiar e conduzir uma cultura de alta performance.” -Shalina Pillay, Diretor de Pessoas, Performance e Cultura, KPMG “Avaliar os trabalhadores não funcionava. Pessoas estão abertas a feedback, inclusive à criticismo duro, até o momento que você começa a dar notas. Aí tudo vai por água abaixo.” -Wolfgang Fassnacht, Diretor de RH, SAP
- 42. Criando o mindsetUAU: mais longe ENCONTRAR PESSOAS: Modelo da paquera. Gestor faz uma oferta. Teste do Uber/Lyft, Entrevista num modelo de talk show. REINVENTAR: Pescar novas ideias de produtos das equipes. ENGAJAR: Treinar em valores centrais. Onboarding de 4 semanas Cerimônia de graduação. Sem objetivos para call centers. Oferta para trocas. FORMAR EQUIPES: 20% do tempo em TB. Decoração propria para os escritórios das equipes. Competicoes divertidas. FEEDBACK EM TEMPO REAL: $50 de premiação por reconhecimento dado de funcionários para outros. ALINHAR PESSOAS: $3000 para sair após onboarding. Assessment cultural ao invés de assessment de performance. Passe em testes de habilidades e você tem um aumento. HACKING: Ziquezaguando para melhorias no trabalho.
- 43. Criando o hackmindset no facebook: mais longe ENCONTRAR PESSOAS: Contrate construtores de aplicativos ao invés de colecionadroes de diplomas. REINVENTAR: Sempre trazendo complementos como Instagram e Whatsapp ENGAJAR: Bootcamp; entregue um produto em 3 dias. Todo mundo é dono de um produto. FORMAR EQUIPES: Equipes pequenas. Poucos VPs. FEEDBACK EM TEMPO REAL: Seja ousado, erre rapidamente; teste e repita. Repare nas milhares de versões do Facebook ALINHAR PESSOAS: Faça o que é melhor para o Facebook. Pagamento acima da media. Capital próprio. HACKING: Hackathon – uma vez por mês: 8 pm até a manhã do dia seguinte.
- 44. 7 segredos daCultura Exponencial 1. Tenha o proposito como base de tudo 2. Desenvolva uma doutrina baseada em valores 3. Construa uma cultura baseada na doutrina 4. Treine e desenvolva 5. Dê autoridade e espaço para as pessoas resolverem o que for necessário 6. Incentive ideias e aprenda com os erros 7. Use o feedback como um acelerador
- 45. Obrigado! Arthur Diniz E-mail: adiniz@crescimentum.com.br Whats:(11)98456-0011 www.crescimentum.com.br CONECTE-SE COM A CRESCIMENTUM: /crescimentum @crescimentum /company/crescimentum /crescimentum