Este documento apresenta os principais tipos de contratos de trabalho em Portugal: 1) Contrato a termo certo tem duração previamente estabelecida e pode ser renovado até 2 anos; 2) Contrato a termo incerto tem duração variável dependendo da necessidade da empresa; 3) Contrato sem termo não tem prazo definido e representa um vínculo permanente entre empregado e empregador.

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MÓDULO 2
32 Tempos letivos
10º H
Ano Letivo – 2023/2024
Curso Profissional Técnico de Gestão
Disciplina: DIREITO DAS ORGANIZAÇÕES
Professora: Ana Paula Cerca

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1. Apresentação
2. Objetivos de Aprendizagem
2. Conteúdos
1. Direito do Trabalho
1.1. Importância
1.2. Noção e objeto
Páginas
3
2. Contrato Individual de Trabalho
2.1.Noção. Âmbito
2.2.Distinção de figuras afins (contrato de prestações de serviço)
2.3.Tipologia: Termo Certo e Incerto
4 a 10
3. Sujeitos
3.1. Capacidade
3.2. Direitos, Deveres e Garantias das Partes
11 a 13
4.Retribuição 13 a 15
5.Prestação do Trabalho
5.1.Local
5.2.Horário
5.3.Trabalho a Tempo Parcial
5.4.Trabalho Suplementar
5.5.Trabalho Noturno
5.6.Trabalho por Turno
5.7.Férias, Feriados e Faltas
16 a 23
6.Formas de Cessação do Contrato
6.1.Caducidade
6.2.Revogação
24 a 25
Com este módulo pretende-se fazer uma abordagem à legislação laboral tão necessária e
fundamental, ao mundo empresarial. Este propósito é preconizado com base nas relações
contratuais entre empregador e empregado, visando a compreensão da importância desta relação
como instrumento regulador da vida empresarial.
Após a lecionação destes conteúdos o aluno deverá conhecer e compreender os aspetos
legislativos que coordenam e condicionam as relações jurídicas no mundo do trabalho
No final do módulo o aluno deverá ter adquirido os conhecimentos, procedimentos e atitudes que
seguidamente se enunciam:
• conhecer o contrato individual de trabalho;
• comparar o contrato individual de trabalho com o contrato de prestações de serviço;
• distinguir contrato de trabalho a termo certo de incerto;
• verificar a existência e importância de elementos essenciais numa relação jurídica laboral;
• compreender os direitos, deveres e garantias do trabalhador;
• analisar os vários tipos de prestação de trabalho;
• inteirar-se do período de férias, feriados e faltas;
• identificar as formas de cessação do contrato de trabalho;
• constatar a consagração dos direitos sociais na CRP.

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6.3.Resolução
6.4.Denúncia
Alterações ao Código do Trabalho 26 a 34
Teste os seus Conhecimentos
Tarefa 1
Tarefa 2
35
36 e 37
38 a 40
Fontes de Informação 40
1. Direito do Trabalho
1.1. Importância
O direito do trabalho surgiu da necessidade da clarificação de
situações que pudessem, de algum modo, colocar em risco a
dignidade e direitos do ser humano no desenvolvimento de
um trabalho manual ou intelectual. Já no passado, situações como a exploração do trabalho infantil e a
escravatura justificavam a necessidade de regulamentação efetiva.
A força de trabalho enquanto motor essencial e indispensável para o desenvolvimento de qualquer
sociedade, constitui uma realidade particularmente sensível e de extrema relevância económica,
social e política.
Tendo apenas por objeto o trabalho juridicamente subordinado - por contraposição ao chamado
trabalho independente, sem laços de subordinação jurídica - as normas do Direito de Trabalho
disciplinam uma multiplicidade de aspetos importantes relacionados com a relação laboral que
liga um qualquer trabalhador e a sua entidade patronal.
Para que nas organizações se verifique um desenvolvimento económico e social harmonioso
torna-se indispensável uma política social que permita a satisfação das legítimas aspirações quer
dos trabalhadores quer das entidades patronais.
Assim, o Direito do Trabalho tem como importância fundamental regular as relações laborais.
MÓDULO 2 - DO TRABALHO

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1.2. Noção e objeto
O Direito do Trabalho, estabelece as normas jurídicas que visam regular a relação que se estabelece entre
trabalhador e empregador, existindo legislação específica, o Código do Trabalho, que sujeita a relação
laboral a um regime especial relativamente ao regime comum das relações patrimoniais, por se entender
que carece de um nível de proteção superior
2. Contrato Individual de Trabalho
2.1. Noção. Âmbito. (art. 11º)
Contrato de trabalho é aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga,
mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras
pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas.
Características
Atividade do trabalhador (prestação de um trabalho)
Subordinação jurídica e económica (a atividade é subordinada)
Remuneração (pelo trabalho prestado)
Quando se verificam estas 3 características estamos perante uma
relação laboral, ou seja, perante um contrato de trabalho.

5. 5
Presunção de contrato de trabalho (art. 12º)
1 – Presume-se a existência de contrato de trabalho quando, na relação entre a pessoa
que presta uma atividade e outra ou outras que dela beneficiam, se verifiquem algumas
das seguintes características:
a) A atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele
determinado;
b) Os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertençam ao beneficiário da
atividade;
c) O prestador de atividade observe horas de início e de termo da prestação,
determinadas pelo beneficiário da mesma;
d) Seja paga, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de
atividade, como contrapartida da mesma;
e) O prestador de atividade desempenhe funções de direção ou chefia na estrutura
orgânica da empresa.
2.2. Distinção de figuras afins (contrato de
prestações de serviço)
O que distingue o contrato individual de trabalho do contrato de prestação de
serviços
 o trabalhador subordinado exerce a sua atividade sob as ordens e com
instrumentos do empregador,
 o trabalhador autónomo fá-lo com independência, obrigando-se a proporcionar,
apenas, um certo resultado.
Contrato de prestação de serviços é aquele em que uma pessoa se
obriga, com ou sem retribuição, a proporcionar à outra parte o
resultado de trabalho intelectual ou manual por ela desenvolvido, sem
que exista autoridade ou direção de uma parte em relação à outra.

6. 6
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS
É aquele em que uma pessoa se obriga, com ou sem retribuição, a proporcionar
à outra parte o resultado do trabalho manual ou intelectual por ela
desenvolvido, sem que exista autoridade ou direção de uma parte em relação à
outra.
O que distingue o contrato individual de trabalho do contrato de prestação de serviços é que,
enquanto o trabalhador subordinado exerce a sua atividade sob as ordens e com instrumentos do
empregador, o trabalhador autónomo fá-lo com independência, obrigando-se a proporcionar apenas um
certo resultado.
O CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS pode revestir as seguintes MODALIDADES:
MANDATO – É o contrato de prestação de serviços pelo qual uma pessoa se obriga a praticar
um ou mais atos jurídicos por conta da outra parte.
DEPÓSITO – É o contrato de prestação de serviços em que uma das suas partes entrega à
outra parte um bem, ou imóvel para que este o guarde e retribua quando for exigido.
EMPREITADA – É o contrato de prestação de serviços em que uma das partes se obriga
perante a outra a realizar determinada obra mediante um preço.
A prestação de serviços abarca todas as situações em que é o trabalhador que orienta e programa a
sua atividade, embora o fruto do trabalho se destine a satisfazer as necessidades da outra parte.
Assim, neste contrato há pessoas que por conta própria prestam serviços ao abrigo da atividade
comercial, industrial ou das suas capacidades intelectuais e ainda quando prestam informações em que
o prestador do serviço é o seu titular original.
MÉDICOS, ADVOGADOS, ECONOMISTAS, ENGENHEIROS, CONTABILISTAS,
FORMADORES, EMPREITEIROS, DEPOSITÁRIOS E MANDATÁRIOS.

7. 7
2.3. Tipos de Contrato: Termo Certo, Incerto e Sem Termo
A- CONTRATO DE TRABALHO A TERMO CERTO (ARTS. 139º A 149ª)
❖ Um contrato de trabalho a termo certo é feito por
um certo prazo de tempo, pelo que se conhece o
seu fim.
❖ Um contrato a termo certo é celebrado e renovado
por um período máximo de 2 anos e deve ser
celebrado por escrito e assinado por ambos os
intervenientes.
Duração do contrato a termo certo
Contratos de pessoas à procura do 1º emprego
18 meses
Lançamento de uma nova atividade de duração incerta, bem como o início
de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa
com menos de 250 trabalhadores
2 anos
Contratos fundamentados numa necessidade temporária da empresa
2 anos
Período Experimental
➢ 15 dias em caso de contrato com duração inferior a 6 meses;
➢ 30 dias nos contratos com duração igual ou superior a seis meses.
Neste espaço de tempo - período experimental - tanto o empregador como o trabalhador podem
terminar a relação laboral sem contrapartidas (ou seja, nenhuma das partes tem direito a
compensação monetária por terminar contrato).
Renovação do contrato a termo certo
Um contrato a termo certo pode ser renovado por acordo entre as partes intervenientes, estando
sujeito à verificação das condições iniciais da sua celebração.
É possível, de acordo com o artigo 149.º nº 4, do Código do Trabalho, renovar o contrato um máximo
de 3 vezes. Contudo, a duração total das renovações não pode exceder a duração inicial do contrato.
Exemplo: Num contrato a termo certo de 12 meses, apenas podem estar associadas três renovações
de quatro meses cada (3 x 4 meses), uma vez que a duração total das renovações não pode exceder
os 12 meses do contrato inicial

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A caducidade do contrato verifica-se aquando do fim do prazo estabelecido no contrato e
mediante um comunicado por escrito, do empregador ou do trabalhador, respetivamente, num
prazo de 8 ou 15 dias antes do término do contrato, manifestando a vontade de cessar o mesmo.
Direito a Férias
Contrato com duração inferior a 6 meses - 2 dias úteis por cada mês completo de duração do
contrato
Contrato com duração igual ou superior a 6 meses - 2 dias úteis por cada mês completo de
duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis
Subsídios de Natal e de Férias
Subsídio de Natal - 1/12 do salário por cada mês de trabalho;
Subsídio de férias - 2 dias por cada mês de trabalho.
Elementos obrigatórios num contrato a termo certo
 Identificação e domicílio dos intervenientes;
 Função a desempenhar pelo funcionário e retribuição do mesmo;
 Local e período normal de trabalho, bem como data de início do
mesmo;
 Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
 Data de celebração do contrato, bem como respetiva cessação.
O incumprimento destas formalidades implica que o contrato passa a vigorar como um contrato sem
termo.

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B- CONTRATO DE TRABALHO A TERMO INCERTO
Um contrato de trabalho com termo incerto é um contrato que é celebrado sem se saber ao
certo quando vai terminar.
Contratação a termo incerto – SITUAÇÕES:
Substituição temporária de um funcionário, que se encontra impedido de desempenhar as suas
funções por algum motivo;
Atividades de caráter sazonal;
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
Execução de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporária.
Desenvolvimento de projetos, incluindo conceção, investigação, direção e fiscalização,
desde que não façam parte da atividade corrente da empresa.
Duração
Rescisão do Contrato a termo Incerto
A caducidade do contrato verifica-se aquando da satisfação das necessidades que levaram a
empresa a contratar o funcionário, sendo obrigatório a comunicação ao funcionário, antes do
término do mesmo, de acordo com a duração do contrato:
• Menos de 6 meses - 7 dias
• Entre 6 meses e 2 anos - 30 dias
• Superior a 2 anos - 60 dias
Elementos obrigatórios num contrato a termo incerto
Identificação do funcionário e da entidade empregadora; Cargo e retribuição do trabalhador;
Local e horário de trabalho, diário e semanal, de trabalho, bem como data
de início do mesmo; Data de celebração do contrato.
O incumprimento destas formalidades implica que o contrato passa a vigorar como um contrato sem
termo.
Direito a Férias
Contrato com duração inferior a 6 meses - 2 dias úteis por cada mês completo de duração do
contrato
Contrato com duração igual ou superior a 6 meses - 2 dias úteis por cada mês completo de
duração do contrato, até um máximo de 20 dias úteis
Subsídios de Natal e de férias
❖ Subsídio de Natal - 1/12 do salário por cada mês de trabalho
❖ Subsídio de férias - 2 dias por cada mês de trabalho
O contrato a termo incerto não tem uma duração estabelecida, depende do tempo
necessário para execução e conclusão das atividades ou substituição de outro
colaborador, mas não pode exceder a duração de 4 anos (148º, nº 5)

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C- Contrato de trabalho sem termo
Há uns anos, este era o tipo de contrato que toda a gente ambicionava ter. E, na realidade, ainda há muitos que o
procuram, por uma questão de segurança. Se a empresa lhe fez um contrato sem termo, significa que está efetivo,
que faz parte dos quadros da empresa.
O contrato sem termo não tem um fim estipulado e representa um sinal de confiança da parte da empresa para o
colaborador. Este pode surgir a seguir ao contrato a termo certo, quando é excedido o prazo de duração do anterior
ou o número de renovações.
D-Contrato de trabalho a termo incerto
À semelhança do contrato a termo certo, o contrato de trabalho a termo incerto tem como objetivo suprir
necessidades específicas e temporárias de uma empresa. A diferença é que o termo é incerto, ou seja, não existe
uma data de término definida na altura da assinatura.
A duração vai sempre depender do caso específico em questão, ou seja, do tempo necessário para que determinada
tarefa seja concluída. Quando não se consegue saber de antemão qual vai ser a duração da necessidade da empresa
opta-se por esta modalidade.
No entanto, este tipo de contrato tem, atualmente, uma duração máxima de quatro anos, contrariamente aos
anteriores seis, permitidos antes da nova legislação
E- Contrato de trabalho de muita curta duração
Este é o tipo de contrato mais curto e que é utilizado em situações muito próprias, tais como atividade agrícola
sazonal ou na realização de algum evento turístico, por exemplo. Não é obrigatório existir mesmo um contrato
escrito, porém, a empresa é sempre obrigada a comunicar a realização do mesmo à Segurança Social através de um
formulário eletrónico que pode encontrar na Segurança Social Direta.
O contrato de trabalho de muita curta duração não pode ser superior a 35 dias e, apesar de ser possível celebrar
outros contratos entre o mesmo colaborador e a mesma empresa, a duração total destes não pode exceder os 70
dias de trabalho do ano civil. Caso ocorra incumprimento do ponto anterior, o contrato passa automaticamente a ter
o prazo de seis meses.
F- Contrato de trabalho temporário
Neste regime é celebrado um contrato entre o empregador e uma empresa de trabalho temporário que realiza
determinado serviço para um cliente.
Grandes empresas recorrem a este tipo de empresas para gerir o recrutamento e seleção e, na maioria dos casos, os
primeiros contratos são feitos com a empresa de trabalho temporário, e não com o cliente final. Assim, na prática,
a agência que tratou do seu recrutamento será a sua entidade empregadora e será esta a assumir as
responsabilidades do seu contrato: pagamento, seguro em caso de acidente de trabalho e todos os restantes direitos
previstos na minuta do contrato.
Relativamente às situações em que é utilizado, o contrato de trabalho temporário segue as mesmas normas que os
contratos a termo incerto ou certo, e, portanto, é necessário haver necessidades temporárias definidas para que
seja permitido celebrar o mesmo.
Pode-se recorrer a este contrato noutras situações, entre as quais as seguintes:
• Necessidade intermitente de mão-de-obra devido a variação da atividade durante dias ou partes do dia;
• Projeto temporário inserido na instalação ou reestruturação de uma empresa;
• Vacatura de um posto de trabalho quando decorra processo de recrutamento para o seu preenchimento.
Quanto à duração, este tipo de contrato pode assumir a forma de um contrato a termo certo
ou incerto e, assim sendo, a duração será aquela permitida para cada um destes casos. A única
razão porque este toma um nome diferente é por ser celebrado com uma empresa de trabalho
temporário e não diretamente com a empresa na qual irá exercer a sua atividade.

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Na prática, o trabalhador temporário tem os mesmos direitos dos restantes trabalhadores da
empresa, ou seja, recebe o mesmo valor de subsídio de refeição e tem acesso a cantinas, salas
de convívio ou outros equipamentos sociais.
G-Tempo parcial
Existe, também, a possibilidade de ter um contrato a tempo parcial, ou meio tempo. Se a norma é a semana
de trabalho ter 40 horas, neste contrato a part-time, o número de horas de trabalho é inferior a essa dita
norma. É um contrato que é obrigatório ser feito por escrito e os dias de trabalho são acordados entre o
empregado e o empregador.
3. Sujeitos
Trabalhador – é aquele que, exercendo uma atividade intelectual ou manual, por conta de
outrem, o faz em regime de dependência, recebendo em contrapartida uma remuneração.
Entidade patronal – é aquela que, no exercício do seu poder de direção, contrata o trabalhador
para o exercício de determinadas funções, mediante o pagamento de uma retribuição.
3.1. Capacidade para trabalhar
De uma forma geral, para que uma pessoa possa ser admitida ao trabalho tem de:
➢ . Ter completado 16 anos de idade;
➢ . Ter concluído a escolaridade obrigatória ou estar matriculado e a frequentar o nível
secundário de educação;
➢ . Dispor de capacidades físicas e psíquicas adequadas ao posto de trabalho.
https://www.e-konomista.pt/idade-minima-para-trabalhar-em-portugal/
3.2.Direitos,Deveres e Garantias das Partes
Direitos do trabalhador
DIREITO À RETRIBUIÇÃO
O trabalhador tem direito a uma retribuição que é a contrapartida a que o trabalhador tem direito
e que é fruto do seu trabalho.
Desta contrapartida faz parte não só a retribuição-base, mas igualmente as prestações regulares e
periódicas feitas, direta ou indiretamente, em dinheiro ou em espécie, como por exemplo, subsídios,
prémios, comissões, alojamento, alimentação e vestuário.
DIREITO À QUALIFICAÇÃO E CATEGORIA PROFISSIONAL
Os trabalhadores têm direito a saber, concretamente definido, qual o conjunto de tarefas e serviços
que são o seu objeto de prestação de trabalho. Face a este conjunto de tarefas e serviços, o
trabalhador tem direito a ser enquadrado numa categoria profissional correspondente às atividades

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que desempenha.
DIREITO À ESTABILIDADE DO LOCAL DE TRABALHO
O trabalhador deve, em princípio, realizar o seu trabalho no local contratualmente definido. Deve,
contudo, realizar as deslocações inerentes às suas funções ou indispensáveis à sua formação profissional.
A entidade patronal pode, no entanto, quando o interesse da empresa o exigir, transferir, temporária
ou definitivamente, o trabalhador para outro local de trabalho se essa transferência não implicar
prejuízo sério para o trabalhador.
DIREITO À ANTIGUIDADE
O contrato de trabalho é assinado pelas partes para durar. O trabalhador, à medida que o tempo
vai decorrendo, adquire uma certa antiguidade, o que lhe proporciona determinados direitos, como,
por exemplo, maiores indemnizações em caso de despedimento.
DIREITO AO REPOUSO
O trabalhador tem direito:
- Durante a jornada de trabalho diário, a um descanso, de duração não inferiora uma hora nem
superior a duas, de modo a não prestar mais de cinco horas de trabalho consecutivo;
- A pelo menos um dia de descanso, normalmente, ao domingo. De notar ainda que ao trabalhador
é garantido um período mínimo de descanso de onze horas seguidas entre dois períodos diários de
trabalho consecutivos;
- A um período de férias retribuídas em cada ano civil, reportado ao trabalho prestado no ano letivo
anterior. O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis.
DIREITO À SEGURANÇA E A BOAS CONDIÇÕES DE TRABALHO
O trabalhador tem direito a prestar o seu trabalho em condições de higiene, segurança e saúde, pelo
que a entidade patronal é obrigada a organizar as atividades nas empresas de modo a prevenir riscos
profissionais e promover a saúde do trabalhador.
DIREITO À SEGURANÇA NO EMPREGO
O trabalhador não pode ser despedido sem justa causa ou por motivos políticos ou ideológicos.
Deveres do trabalhador (art. 128º)
Dever de obediência – Ao trabalhador compete acatar as ordens emanadas dos diretores da
empresa e dos seus superiores hierárquicos. No entanto, o dever de obediência está limitado pelas
cláusulas estabelecidas no contrato e pelos direitos e garantias gerais dos trabalhadores
Dever de assiduidade e pontualidade – O trabalhador deve ser assíduo e pontual, isto é, deve
comparecer no local de trabalho às horas estabelecidas no seu trabalho, não faltando ao serviço
Dever de realizar o trabalho com competência – o trabalhador deve realizar as suas tarefas
com zelo, diligência e competência, mostrando boa vontade em as cumprir e tudo fazendo para as
executar bem no menor tempo possível, contribuindo, assim, para a produtividade na empresa
Dever de lealdade – o trabalhador deve agir de boa-fé no cumprimento do seu contrato, não

13. 13
negociando por conta própria ou associado a outros em bem concorrentes com os produzidos e/ou
negociados pela entidade patronal ou passando informações sobre os métodos de produção,
comercialização ou processos organizativos da empresa onde trabalha
Dever de zelar pelos bens à sua guarda – o trabalhador tem a obrigação de se preocupar
com a conservação, manutenção e utilização dos bens à sua guarda, de modo a mantê-los sempre
em boas condições de utilização e manuseamento
Dever de respeito – O trabalhador tem a obrigação de respeitar os seus diretores, superiores,
colegas de trabalho e todos os que entrarem em contacto com a empresa
Dever de participar nas ações de formação profissional – O trabalhador deve participar nas
ações de formação profissional que se realizarem. Deverá ainda cumprir as regras de higiene e
segurança no trabalho
Garantias do trabalhador (art. 129º)/O empregador/entidade patronal não pode:
Artigo 129.º
Garantias do trabalhador
1 - É proibido ao empregador:
a) Opor-se, por qualquer forma, a que o trabalhador exerça os seus direitos, bem como despedi-lo, aplicar-lhe
outra sanção, ou tratá-lo desfavoravelmente por causa desse exercício;
b) Obstar injustificadamente à prestação efetiva de trabalho;
c) Exercer pressão sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condições de
trabalho dele ou dos companheiros;
d) Diminuir a retribuição, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho;
e) Mudar o trabalhador para categoria inferior, salvo nos casos previstos neste Código;
f) Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento
de regulamentação coletiva de trabalho, ou ainda quando haja acordo;
g) Ceder trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos previstos neste Código ou em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho;
h) Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou serviços a ele próprio ou a pessoa por ele indicada;
i) Explorar, com fim lucrativo, cantina, refeitório, economato ou outro estabelecimento diretamente relacionado
com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestação de serviços aos seus trabalhadores;
j) Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, com o propósito de o prejudicar
em direito ou garantia decorrente da antiguidade.
2 - Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste artigo.
Deveres da entidade patronal (art. 127º)
Artigo 127.º
Deveres do empregador
1 - O empregador deve, nomeadamente:
a) Respeitar e tratar o trabalhador com urbanidade e probidade, afastando quaisquer atos que possam afetar a
dignidade do trabalhador, que sejam discriminatórios, lesivos, intimidatórios, hostis ou humilhantes para o

14. 14
trabalhador, nomeadamente assédio;
b) Pagar pontualmente a retribuição, que deve ser justa e adequada ao trabalho;
c) Proporcionar boas condições de trabalho, do ponto de vista físico e moral;
d) Contribuir para a elevação da produtividade e empregabilidade do trabalhador, nomeadamente
proporcionando-lhe formação profissional adequada a desenvolver a sua qualificação;
e) Respeitar a autonomia técnica do trabalhador que exerça atividade cuja regulamentação ou deontologia
profissional a exija;
f) Possibilitar o exercício de cargos em estruturas representativas dos trabalhadores;
g) Prevenir riscos e doenças profissionais, tendo em conta a proteção da segurança e saúde do trabalhador,
devendo indemnizá-lo dos prejuízos resultantes de acidentes de trabalho;
h) Adotar, no que se refere a segurança e saúde no trabalho, as medidas que decorram de lei ou instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho;
i) Fornecer ao trabalhador a informação e a formação adequadas à prevenção de riscos de acidente ou doença;
j) Manter atualizado, em cada estabelecimento, o registo dos trabalhadores com indicação de nome, datas de
nascimento e admissão, modalidade de contrato, categoria, promoções, retribuições, datas de início e termo das
férias e faltas que impliquem perda da retribuição ou diminuição de dias de férias.
k) Adotar códigos de boa conduta para a prevenção e combate ao assédio no trabalho, sempre que a empresa
tenha sete ou mais trabalhadores;
l) Instaurar procedimento disciplinar sempre que tiver conhecimento de alegadas situações de assédio no trabalho.
4.Retribuição
A retribuição é a prestação a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho
(art. 258º, nº1).
Esta retribuição é composta por um valor base correspondente ao exercício da atividade no
período normal de trabalho, e outras a que tenha direito, como sejam as diuturnidades, subsídio
de alimentação, comissões de vendas, prémios, gratificações, nas condições descritas no art. 274º.
Elementos constitutivos
A retribuição corresponde à contrapartida da atividade do trabalhador
A retribuição pressupõe o pagamento de prestações de forma regular e periódica
A prestação tem de ser feita em dinheiro ou em espécie, ou seja, tem que ser uma prestação com
valor patrimonial
Sistemas salariais
Há quatro objetivos básicos a atingir com um sistema de recompensas. São eles:

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Atração e retenção dos melhores empregados: Um bom sistema de recompensas atrai os
melhores talentos e permite que os que já estão na empresa tenham vontade de permanecer
nos seus cargos, o que atualmente é cada vez mais difícil, dada a grande rotatividade de
pessoal nas empresas.
Motivação e produtividade: Os indivíduos valorizam as recompensas pelo trabalho que
desempenham, o que os motiva para o desempenho de novas tarefas e para o cumprimento
dos objetivos da empresa.
Definição da hierarquia: O plano de remunerações define e reforça cada um dos níveis da
hierarquia de uma empresa.
Cultura organizacional: A forma como os profissionais são remunerados e as características
que são valorizadas ajudam a construir a cultura de uma empresa. As recompensas podem
valorizar mais a criatividade, a inovação ou determinadas competências em cada empregado.
Os sistemas salariais mais frequentemente utilizados pela empresa são:
Salário proporcional ao tempo: quando o salário pago ao trabalhador é em função do tempo
que este passa na empresa, ao seu serviço.
O salário é independente da sua produtividade, pois a retribuição paga é sempre a mesma, isto é,
acordada entre a entidade empregadora e o trabalhador. Apesar de não incentivar o trabalhador, é
o tipo de salário mais utilizado.
Salário à peça: o trabalhador é pago de acordo com a sua produção, pelo que o salário é
diretamente proporcional ao rendimento do trabalhador.
É, pois, um sistema salarial que premeia o esforço de produção do trabalhador, mas que pode
conduzir ao seu esgotamento por falta de períodos de descanso.
Salário com prémios individuais: neste sistema a retribuição compreende uma parte fixa, ou
seja, uma retribuição-base e uma parte variável, que é função da produtividade do trabalhador.
Salário com prémio coletivo: a entidade patronal, com o intuito de incentivar os
trabalhadores, adota um sistema em que, para além de um salário fixo, paga um prémio, que pode
ser, por exemplo, em função do volume de vendas ou do lucro do período.

16. 16
5.Prestação do Trabalho
5.1. Local (art. 193º)
5.2.Horário (art. 200º)
Por tempo de trabalho entende-se, além do período normal de laboração, o que
preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe
seguir, em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou
forçosas de trabalho.
O restante tempo denomina-se tempo de descanso.
Compete às entidades patronais estabelecer o horário do trabalho do pessoal ao seu serviço,
dentro dos condicionalismos legais.
Entende-se por horário de trabalho a determinação das horas do início e do termo do
período normal de trabalho diário, bem como dos intervalos de descanso.
Por local de trabalho entende-se todo o lugar em que o
trabalhador se encontra ou deva dirigir-se em virtude
do seu trabalho e em que esteja direta ou
indiretamente, sujeito ao controlo do empregador.

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Da redução dos limites máximos dos períodos normais de trabalho não pode resultar prejuízo para a
situação económica dos trabalhadores, nem qualquer alteração das condições de trabalho que lhes
seja desfavorável.
Na organização dos horários de trabalho, as entidades patronais deverão facilitar aos
trabalhadores a frequência de cursos escolares, em especial os de formação técnica ou
profissional.
As entidades patronais deverão adotar para os trabalhadores com capacidades de trabalho
reduzidas os horários de trabalho que se mostrarem mais adequados às limitações que a redução
da capacidade implique.
A organização dos horários de trabalho deve ainda ser efetuada nos seguintes termos:
São prioritárias as exigências de proteção da segurança e da saúde dos trabalhadores;
Não podem ser unilateralmente alterados os horários acordados individualmente;
Todas as alterações da organização dos tempos de trabalho implicam informação e consulta
prévia aos representantes legais dos trabalhadores e devem ser afixadas na empresa com, pelo
menos, uma semana de antecedência ou duas semanas, tratando-se de horários com
adaptabilidade, e comunicadas à Inspeção-Geral do Trabalho, nos termos previstos na lei para os
mapas de horário de trabalho;
As alterações que impliquem acréscimo de despesas para os trabalhadores conferem o direito a
compensação económica;
Havendo trabalhadores pertencentes ao mesmo agregado familiar, a organização do tempo
de trabalho tornará sempre em conta esse facto.
Na organização dos horários de trabalho deverá, sempre que possível, visar-se a
generalização de um dia de descanso complementar, que, nos casos em que seja criado, poderá ser
repartido, em termos a definir pornegociação coletiva.
Alteração do horário de trabalho
"É à entidade patronal que compete estabelecer o horário de trabalho, podendo a mesma alterá-
lo, sem concordância dos trabalhadores se não existir convenção coletiva que tal o imponha ou se
se provar que o trabalhador só se obrigou a prestar a sua atividade dentro de determinado
horário." Acórdão do Supremo Tribunal de Justiça.

18. 18
Quer isto dizer que em princípio a entidade patronal pode mudar o horário de trabalho sem o
consentimento do trabalhador, no entanto é vulgar que no contrato de trabalho se diga de que
horas a que horas o trabalhador trabalha, nestes casos já é necessário o acordo do trabalhador
e deve-se fazer uma adenda ao contrato de trabalho indicando o novo horário. De referir que
existem muitas convenções coletivas que preveem o horário de trabalho.
5.3.Trabalho a Tempo Parcial (art.150º)
É o contrato em que o período normal de trabalho é inferior ao praticado a tempo completo em
situação comparável.
O trabalho a tempo parcial pode ser prestado em todos ou apenas em alguns dias da semana, sem
afetar o descanso semanal. O número de dias de trabalho a prestar deve ser fixado por acordo
entre a entidade empregadora e o trabalhador.
O contrato de trabalho a tempo parcial deve ser escrito (se não for feito por escrito
presume-se que foi celebrado por tempo completo) e deve indicar qual é o período normal de
trabalho, por dia e por semana, por comparação ao trabalho a tempo completo.
Os trabalhadores a tempo parcial não podem ter um tratamento menos favorável do que os
trabalhadores a tempo completo em situação comparável.
O trabalhador a tempo parcial tem direito à retribuição base prevista para o trabalho a
tempo completo na proporção do respetivo período normal de trabalho.
O trabalhador a tempo parcial também tem direito:
A outras prestações (de retribuição ou não) previstas em instrumento de regulamentação
coletiva ou, caso seja mais favorável, recebidas por trabalhadores a tempo completo numa
situação comparável;
Ao subsídio de refeição por inteiro, se o período de trabalho diário for igual ou superior a
cinco horas. Se o período de trabalho diário for inferior a cinco horas o subsídio de refeição, deve
ser pago em proporção do respetivo período normal de trabalho semanal.
O trabalhador a tempo parcial pode passar a tempo completo, tal como o trabalhador a tempo
completo poderá passar a tempo parcial. Essa modificação pode ser definitiva ou por um período
fixado, através de acordo escrito entre o empregador e o trabalhador.

19. 19
O trabalhador pode ainda, até ao sétimo dia após a celebração, revogar o acordo através de
comunicação escrita enviada ao empregador, exceto se o acordo de modificação tiver sido datado
e cujas assinaturas tenham sido notarialmente reconhecidas de forma presencial.
5.4.Trabalho Suplementar (art. 226º)
Se houver isenção de horário de trabalho limitada a um determinado número de horas de
trabalho diário ou semanal, é trabalho suplementar o prestado fora desse período.
Se a isenção for com observância do período normal de trabalho é trabalho suplementar aquele que
o exceda.
Não se considera trabalho suplementar:
O prestado em dia normal por trabalhador isento, sem sujeição aos limites máximos dos
períodos normais de trabalho;
O prestado para compensar suspensões de duração não superior a quarenta e oito horas,
quando haja acordo entre empregador e trabalhador;
A tolerância de quinze minutos para acabar o serviço;
A formação profissional, mesmo que realizada fora do horário de trabalho, desde que não
ultrapasse duas horas diárias.
O trabalhador é obrigado a prestar trabalho suplementar salvo quando há motivos atendíveis
que expressamente solicitam a sua dispensa.
Não estão obrigados a prestar trabalho suplementar:
A trabalhadora grávida ou com filho com idade inferior a 12 meses
ou o pai que beneficiou da licença por paternidade;
O trabalhador com deficiência ou doença crónica;
Os menores estão proibidos de prestarem trabalho suplementar.
O empregador só pode determinar a realização de trabalho suplementar
nas seguintes situações:
Quando a empresa tenha de fazer face acréscimos eventuais e transitórios de trabalho e
não se justifique a admissão de trabalhador;
Por motivo de força maior ou quando se torne indispensável para prevenir ou reparar
prejuízos graves para a empresa ou para a sua viabilidade;
Em caso de força maior, a duração média do trabalho semanal, incluindo o trabalho
suplementar, não pode exceder quarenta e oito horas no período de referência (que é de quatro
É trabalho suplementar todo aquele prestado fora do horário de trabalho.

20. 20
meses podendo ir aos doze).
Os limites para a duração do trabalho suplementar são os seguintes:
Nas empresas até 50 trabalhadores, ninguém pode fazer mais de 175 horas de trabalho
por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva até às duzentas horas
ano);
Nas empresas de 51 ou mais trabalhadores, nenhum pode fazer mais de 150 horas de
trabalho por ano (pode ser aumentado por instrumento de regulamentação coletiva até às
duzentas horas ano);
Nenhum trabalhador pode fazer mais de duas horas por dia normal de trabalho;
Nos dias de descanso semanal (obrigatório ou complementar) e nos feriados, nenhum
trabalhador pode fazer mais horas que o período normal de trabalho diário;
No meio-dia de descanso complementar (normalmente o sábado), nenhum trabalhador
pode fazer mais horas que meio período normal de trabalho diário;
No trabalho a tempo parcial, o limite anual de horas do trabalho suplementar é de 80 horas
(ou o tempo proporcional ao período normal de trabalho do trabalhador a tempo completo, se
superior).
A prestação de trabalho suplementar em dia normal de trabalho dá ao trabalhador o direito aos
seguintes acréscimos:
- 50% da retribuição na primeira hora;
- 75% da retribuição, nas horas ou frações a seguir.
- Se o trabalho suplementar for prestado em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, e
em dia feriado o trabalhador tem direito a um acréscimo de 100% da retribuição por cada hora de
trabalho efetuado.

21. 21
5.5.Trabalho Noturno (art. 223º)
É aquele que, de acordo com o fixado em instrumento de
regulamentação coletiva, se verifica entre um período
mínimo de sete e máximo de onze horas, incluindo
sempre o período das 00:00h às 5:00h.Se não estiver
fixado em convenção coletiva é o período (de nove horas)
entre as 22:00h de um dia e as 7:00h do dia seguinte.
Os trabalhadores noturnos têm direito:
A um acréscimo de 25% relativamente à retribuição do trabalho prestado durante o dia,
salvo exceções da lei e dos instrumentos de regulamentação coletiva;
A não fazer mais do que oito horas por dia se a atividade implicar riscos especiais ou uma
tensão física ou mental significativa (salvo trabalhadores que ocupem cargos de administração e
direção, ou com decisão de poder autónomo que estejam isentos de horário de trabalho);
A exame médico gratuito e confidencial, antes de colocados e depois, em intervalos no
mínimo de um ano;
A que o empregador avalie os riscos inerentes à atividade do trabalhador tendo em
conta a sua condição física e psíquica, antes do início da atividade, de seis em seis meses,
bem como antes de uma eventual alteração das condições de trabalho;
A transferência, sempre que possível, para horário diurno desde que sofra de problemas
de saúde resultantes do trabalho efetuado à noite.

22. 22
5.6.Trabalho por Turnos (art. 220º)
É aquele em que os trabalhadores ocupam sucessivamente os
mesmos postos de trabalho, a um determinado ritmo (que pode
ser rotativo), que pode ser contínuo ou descontínuo, o que
significa que os trabalhadores podem desempenhar o trabalho a
horas diferentes num determinado período de dias ou semanas.
Devem ser organizados turnos sempre que o período de
funcionamento da empresa ultrapasse os limites máximos dos períodos normais de trabalho.
Os turnos devem sempre que possível ser organizados de acordo com os interesses e preferências
dos trabalhadores.

23. 23
5.7.Férias, Feriados e Faltas
Férias
Os trabalhadores têm direito a um período de férias retribuídas em cada ano civil, devendo
efetivar-se de modo a possibilitar a recuperação física e psíquica do trabalhador e
assegurar-lhe condições mínimas de disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e
de participação cultural.
O período anual de férias tem a duração mínima de 22 dias úteis e máxima de 25 dias úteis.
O gozo do período de férias pode ser interpolado, por acordo entre empregador e trabalhador, desde
que sejam gozados, no mínimo, 10 dias úteis consecutivos.
No ano da admissão, o trabalhador tem direito a 2 dias úteis de férias por cada mês de
duração do contrato, cujo gozo pode ter lugar após 6 meses completos de execução do
contrato.
No caso de a duração do contrato de trabalho ser inferior a 6 meses, o trabalhador tem
direito a 2 dias úteis de férias por cada mês completo de duração do contrato, que são
gozadas imediatamente antes da sua cessação.
O período de férias é marcado por acordo entre o empregador e o trabalhador e, na sua
falta, pelo empregador, no período entre 1 de maio e 31 de outubro quando se trate de
pequena, média ou grande empresa.
https://www.ate.pt/wp-content/uploads/2017/10/C%C3%B3digo-do-Trabalho-F%C3%A9rias.pdf
Feriados
Os feriados obrigatórios são: 1 de janeiro, Sexta-Feira Santa, domingo de Páscoa, 25 de abril,
1 de maio, 10 de junho, 15 de agosto, 8 e 25 de dezembro.
Os feriados obrigatórios são: 1 de janeiro, Sexta-Feira Santa, domingo

24. 24
Faltas
Falta ao trabalho é a ausência do trabalhador no local de trabalho e durante o período em que
devia desempenhar a atividade a que está adstrito. As faltas podem ser justificadas ou
injustificadas.
As faltas justificadas, quando previsíveis, são obrigatoriamente comunicadas ao empregador
com a antecedência mínima de cinco dias. Se imprevisíveis, as faltas justificadas são
obrigatoriamente comunicadas ao empregador logo que possível.
A prova das faltas justificadas deve ser sempre feita conforme a situação – por exemplo a
prova da situação de doença é feita por estabelecimento hospitalar, por declaração do centro
de saúde ou por atestado médico
6. Formas de Cessação do Contrato
6.1.Caducidade
O contrato de trabalho caduca nos termos gerais de
direito, nomeadamente:
 Verificando-se o seu termo, quando se trate de contrato a termo;
 Verificando-se a impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de o trabalhador
prestar o seu trabalho ou de a entidade empregadora o receber;
 Com a reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
6.2.Revogação
A entidade empregadora e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo,
desde que respeitem os seguintes requisitos:
 O acordo de cessação do contrato deve constar de documento assinado por ambas as
partes, ficando cada uma com um exemplar.
 O documento deve mencionar expressamente a data da celebração do acordo e a de início
da produção dos respetivos efeitos.
 No mesmo documento podem as partes acordar na produção de outros efeitos, desde que não
contrariem a lei.
Se no acordo de cessação, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma
compensação pecuniária de natureza global para o trabalhador, entende-se, na falta de
estipulação em contrário, que naquela foram pelas partes incluídos e liquidados os créditos já
vencidos à data da cessação do contrato ou exigíveis em virtude dessa cessação.

25. 25
6.3.Resolução
O contrato pode também cessar por:
Culpa do trabalhador, quando este pratique atos que, pela sua gravidade e
consequências, tornem impossível a manutenção do vínculo contratual, conduzindo ao
despedimento por justa causa.
De entre estes atos destacam-se, por exemplo:
➢ desobediência ilegítima a ordens dadas;
➢ incitamento a violência;
➢ desinteresse sistemático pelo cumprimento das suas obrigações;
➢ delapidação do património empresarial;
➢ falsas declarações;
➢ faltas não justificadas, ultrapassando 5 faltas seguidas ou 10 interpoladas;
➢ reduções anormais de produtividade.
Iniciativa do trabalhador:
com direito a indemnização: o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o
contrato com direito e indemnização se ocorrer justa causa, nomeadamente, nos
seguintes casos:
falta culposa de pagamento pontual de retribuições;
violação culposa de garantias legais ou convencionais do trabalhador;
aplicação de sanção abusiva;
falta culposa de condições de segurança e saúde no trabalho;
lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador e ofensa à
integridade física ou moral, à liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punível por
lei, e praticada pelo empregador ou seu representante.
sem direito a indemnização: o trabalhador pode fazer cessar imediatamente o
contrato, sem direito a indemnização, nos seguintes casos:
necessidade de cumprimento de obrigação legal incompatível com a continuação do
contrato;
alteração substancial e duradoura das condições de trabalho no exercício lícito de
poderes por parte do empregador e falta não culposa de pagamento pontual de
retribuição.

26. 26
6.4.Denúncia
O contrato pode ainda cessar quando:
o trabalhador comunique tal intenção, de forma escrita, à entidade patronal com uma
antecedência mínima de 30 dias, no caso de o contrato ter pelo menos 2 anos, ou de 60
dias, quando a antiguidade do contrato for superior a 2 anos;
o trabalhador abandonar o trabalho, isto é, não comparecer ao trabalho durante pelo
menos 10 dias úteis seguidos, sem que a entidade patronal tenha recebido comunicação
justificativa do trabalhador

27. 27
ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO
Alterações ao Código do Trabalho 2019: as 20 novas regras dos contratos
A Lei n.º 93/2019, de 4 de setembro, alterou o Código do Trabalho.
CONTRATOS A TERMO CERTO E INCERTO
1. Diminui a duração máxima dos contratos
➢ Todos os contratos a termo certo passam a ter uma duração máxima de 2 anos (148.º, n.º 1).
➢ No que respeita aos contratos a termo incerto, a nova lei impõe que a sua duração não exceda 4
anos (148.º, n.º 5).
2. Tempo total das renovações com limites
➢ O contrato de trabalho a termo certo continua a poder ser renovado até 3 vezes, mas a duração
total das 3 renovações não pode exceder a duração inicial do contrato (149.º, n.º 4).
3. Menos motivos para celebrar contratos a termo
➢ As empresas com mais de 250 trabalhadores deixam de poder celebrar contratos a termo motivados
por lançamento de nova atividade de duração incerta ou por início do funcionamento de empresa
ou de estabelecimento (140.º, n.º 4, al. a). Até à entrada em vigor da nova lei, beneficiavam deste
privilégio todas as empresas com menos de 750 trabalhadores.
➢ Ser trabalhador à procura do primeiro emprego ou desempregado de longa duração deixou de ser
motivo para celebrar contrato a termo (140.º, n.º 4, al. b). Em contrapartida, a lei aumenta o período
experimental destes trabalhadores de 90 dias para 180 dias.
➢ Continua a poder ser celebrado contrato de trabalho a termo com trabalhador em situação de
desemprego de muito longa duração (24 meses).

28. 28
TRABALHO INTERMITENTE
4. Diminui o período mínimo de trabalho por ano
O artigo 157.º do Código do Trabalho já previa que se numa empresa a atividade é exercida com uma
intensidade variável ou de forma descontínua, as partes podem acordar que o trabalhador tem períodos
de inatividade em que não trabalha, mas recebe 20% da retribuição base.
A novidade é que a nova lei diminui o período mínimo de trabalho por ano, que passa a ter de ser igual ou
superior a 5 meses (a tempo completo). Desses 5 meses de trabalho, 3 têm de ser consecutivos (159.º, n.º
2). Antigamente, o período de trabalho tinha de ser de 6 ou mais meses, com 4 meses de trabalho
consecutivo.
5. Remuneração da 2ª atividade abate à compensação
O trabalhador com contrato de trabalho intermitente passa a ter de informar o empregador caso
decida exercer outra atividade durante os períodos de inatividade, para que o valor pago pela 2ª
empresa abata aos 20% da compensação por inatividade paga pela 1ª empresa (160.º, n.º 1 e 3).
TRABALHO TEMPORÁRIO
6. É introduzido um limite de renovações
Os contratos temporários passam a estar limitados a um máximo de 6 renovações. Anteriormente não havia
qualquer limite (182.º, n.º 2). Este limite não é aplicável caso o motivo da celebração do contrato tenha sido
a substituição de trabalhador ausente por motivo de doença, acidente, licença parental e outras situações
análogas (182.º, n.º 3).
7. Fim do período de carência
Deixa de haver período de 60 dias de carência para aplicação das regras da regulamentação coletiva de
trabalho ao trabalhador temporário. Após a celebração do contrato, o trabalhador é imediatamente
abrangido (185.º, n.º 10).
8. Alargadas causas de nulidade do contrato
Há, também, uma alteração ao conteúdo do contrato de utilização de trabalho temporário, que até agora
só era nulo se não fosse celebrado por escrito ou não contivesse o motivo de celebração. Com a alteração
ao n.º 5 do artigo 177.º, passa a considerar-se nulo todo o contrato de trabalho temporário a que falte um
dos elementos enunciados no artigo 177.º, n.º 1.
9. Motivos dos dois contratos têm de coincidir
O artigo 181.º, n.º 1, al. b) exige, agora, uma coincidência entre os motivos de celebração do contrato de
utilização de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e a utilizadora) e os motivos de
celebração do contrato de trabalho temporário (entre a empresa de trabalho temporário e o trabalhador

29. 29
temporário).
10. Cedência irregular de trabalhador
No caso de o trabalhador ser cedido à empresa utilizadora, por empresa de trabalho temporário licenciada,
mas sem que tenha sido celebrado contrato de trabalho temporário ou contrato de trabalho por tempo
indeterminado para cedência temporária, considera-se que o trabalho é prestado à empresa utilizadora em
regime de contrato de trabalho sem termo.
CONTRATO DE MUITO CURTA DURAÇÃO
11. Aumenta a duração máxima
A duração máxima passa a ser de 35 dias, mais 20 dias do que a lei previa anteriormente, que eram 15 dias
(142.º, n.º 1). A duração total de contratos de trabalho celebrados entre o mesmo trabalhador e
empregador, no mesmo ano civil, não pode exceder 70 dias de trabalho
12. Mais empresas podem recorrer a estes contratos
Também são alargadas as situações em que pode ser celebrado contrato de trabalho de muito curta
duração. Antes da alteração ao Código do Trabalho, os contratos de muito curta duração só podiam aplicar-
se a atividade sazonal agrícola ou para realização de evento turístico. A partir de outubro de 2019, abre-se
a porta a outros setores, desde que se verifiquem situações de acréscimo excecional da atividade que não
possam ser assegurados pela estrutura permanente da empresa.
TRABALHO SUPLEMENTAR
13. Regulamentação coletiva sem influência nas horas extra
Os instrumentos de regulamentação coletiva de trabalho deixam de poder afastar as disposições referentes
ao valor da retribuição horária a pagar por prestação de trabalho suplementar. Também não podem impedir
o pagamento de trabalho suplementar cuja prestação tenha sido prévia e expressamente determinada, ou
realizada de modo a não ser previsível a oposição do empregador (a nova lei revoga o art. 268.º, n.º 3 do
Código do Trabalho).
PERÍODO EXPERIMENTAL
14. Período experimental alargado
O período experimental dos trabalhadores que estejam à procura de primeiro emprego e dos
desempregados de longa duração passa a ter uma duração de 180 dias (112.º, n.º 1, al. b). Antes de 1 de
outubro de 2019, o período experimental era de 90 dias.
Este aumento (para o dobro) da duração do período experimental destes trabalhadores pretende
compensar o facto de esta nova lei ter proibido a celebração de contratos a termo por motivo de primeiro
emprego ou desemprego de longa duração. Assim sendo, o contrato de trabalho é celebrado por tempo
indeterminado, com maior período experimental.

30. 30
15. Estágio abate ao período experimental
O estágio profissional passa a descontar no tempo de período experimental, desde que se trate da
mesma atividade e tenha sido realizado no mesmo empregador (112.º, n.º 4).
FORMAÇÃO
16. Mais horas de formação por ano
Os trabalhadores com contrato sem termo passam a ter direito a 40 horas de formação, ao invés das 35
horas do regime anterior. Os trabalhadores a termo, contratados por período igual ou superior a 3 meses,
têm direito a um número mínimo de horas de formação, que é proporcional à duração do contrato nesse
ano (131.º).
BANCO DE HORAS
17. Fim do banco de horas individual
As mais recentes alterações ao Código do Trabalho põe fim ao banco de horas individual (o diploma revoga
o artigo 208.º-A). Os bancos de horas individuais em vigor cessam a partir de 1 de outubro de 2020.
Mantém-se o banco de horas grupal, com as seguintes regras:
• O período normal de trabalho pode ser aumentado até 2 horas diárias e pode atingir 50 horas semanais,
tendo o acréscimo o limite de 150 horas por ano.
• O empregador elabora um projeto de regime de banco de horas e publicita-o junto dos trabalhadores,
para que seja sujeito a referendo.
• Para ser aprovado, 65% dos trabalhadores abrangidos têm de votar favoravelmente.
• O banco de horas grupal cessa se decorrido metade do período de aplicação, 1/3 dos trabalhadores
abrangidos pedir novo referendo e o projeto não obtiver aprovação (ou não for feito referendo no prazo
de 60 dias após o pedido).
• Quando um projeto de banco de horas grupal é rejeitado em referendo, o empregador só pode realizar
novo referendo após 1 ano.
• O banco de horas grupal não é aplicável a trabalhador com filho menor de 3 anos que não dê a sua
concordância por escrito.
ASSÉDIO NO TRABALHO
18. Sancionar quem alega assédio é abusivo
Passa a ser considerada abusiva a sanção disciplinar motivada pelo facto de o trabalhador ter alegado ser
vítima de assédio ou ser testemunha em processo judicial e/ou contraordenacional de assédio (331.º, n.º 1,
al. d), incorrendo o empregador na obrigação de indemnizar o trabalhador nos termos previstos no artigo
331.º do Código do Trabalho.
19. Assédio é justa causa de resolução
Com a nova lei, passa a constituir justa causa de resolução do contrato pelo trabalhador, a prática de assédio

31. 31
sobre esse trabalhador, pela entidade empregadora ou por outros trabalhadores.
DISPENSA PARA DOENTES ONCOLÓGICOS
20. Proteção em caso de doença oncológica
Os trabalhadores com doença oncológica ativa em fase de tratamento, passam a ser equiparados aos
trabalhadores com deficiência ou doença crónica (85.º, n.º 1).Isto significa que passam a beneficiar das
garantias do artigo 87.º do Código do Trabalho, ficando dispensados de trabalhar em horário organizado de
acordo com o regime de adaptabilidade, de banco de horas ou horário concentrado, bem como de trabalhar
entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte, se a prestação de trabalho nessas condições
puder prejudicar a sua saúde ou segurança no trabalho.
A que contratos se aplicam as novas
regras?
A todos os contratos de trabalho, mesmo aqueles
que foram celebrados antes do dia 1 de outubro de
2019. Mas há algumas exceções:
1. Contratos de trabalho a termo: regras sobre
admissibilidade, renovação e duração só se aplicam
aos contratos celebrados depois de 1 de outubro de
2019.
2. Contratos de trabalho temporário: As regras sobre renovação só se aplicam aos contratos celebrados depois
de 1 de outubro de 2019.
3. Bancos de horas individuais: mantêm-se válidos até dia 1 de outubro de 2020.

32. 32
ALTERAÇÕES AO CÓDIGO DO TRABALHO
➢ Valor das horas extra aumenta a partir das 100 horas anuais
Foi aprovado o aumento do valor das horas extraordinárias a partir das 100 horas anuais, segundo os pontos abaixo:
“O trabalho suplementar superior a 100 horas anuais é pago pelo valor da retribuição horária com os seguintes
acréscimos:
a) 50% pela primeira hora ou fração desta e 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil;
b) 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou em feriado”,
Com a proposta, o valor das horas extra passa
• de 25% para 50% na primeira hora ou fração desta,
• de 37,5% para 75% por hora ou fração subsequente, em dia útil,
• de 50% para 100% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou
em feriado.
➢ Não à contratação externa durante 1 ano após despedimento coletivo
Foi também aprovada na especialidade uma alteração ao Código do Trabalho que impede as empresas de recorrerem
a ‘outsourcing’ (contratação externa) nos 12 meses seguintes a terem feito despedimentos coletivos ou
despedimentos por extinção de posto de trabalho.
“Não é permitido recorrer à aquisição de serviços externos a entidades terceiras para satisfação de necessidades que
foram asseguradas por um ou vários trabalhadores cujo contrato tenha cessado nos 12 meses anteriores por
despedimento coletivo ou despedimento por extinção de posto de trabalho”, refere a proposta.
Segundo a iniciativa, a violação da norma “constitui contraordenação muito grave imputável ao beneficiário da
aquisição de serviços”.
➢ Limite máximo renovações dos contratos temporários: passa de 6 para 4
Aprovada foi também a proposta de redução do número máximo de renovações dos contratos de trabalho temporário
a termo certo, das atuais seis para quatro.

33. 33
“O contrato de trabalho temporário a termo certo não está sujeito ao limite de duração do n.º 2 do artigo 148.º e,
enquanto se mantiver o motivo justificativo, pode ser renovado até quatro vezes”, estabelece a nova norma do Código
do Trabalho aprovada.
➢ Trabalhadores deixam de poder abdicar de créditos devidos no fim do contrato
Foi igualmente aprovada uma proposta que acaba com a possibilidade de os trabalhadores abdicarem de créditos que
lhes são devidos, como os subsídios de férias ou de Natal, quando são despedidos ou o contrato cessa.
Segundo a proposta, os créditos do trabalhador emergentes do contrato de trabalho, da sua violação ou cessação
“não são suscetíveis de extinção por meio de remissão abdicativa”.
O deputado do BE José Soeiro explicou que, com esta nova medida, os trabalhadores deixam de poder prescindir, no
momento de cessação do contrato, de direitos que são irrenunciáveis por lei, como é o caso dos subsídios de férias e
de Natal ou do pagamento das horas extraordinárias.
De acordo com José Soeiro, a norma serve para contrariar uma prática de “abuso patronal” que se tornou habitual,
em que as empresas incluem na cessação do contrato uma cláusula em que o trabalhador “num momento de
vulnerabilidade” declara que estão liquidados todos os créditos devidos, deixando depois de poder reclamar outros
valores que forem apurados.
“Muitas vezes os trabalhadores assinam esta cláusula porque preferem receber alguma coisa no momento em que o
contrato cessa, abdicando de outros créditos que lhe sejam devidos”, disse o deputado.
➢ Aprovado aumento da compensação por cessação de contrato a termo para 24 dias
Em causa estão os artigos 344.º e 345.º do Código do Trabalho que estabelecem a compensação a pagar ao trabalhador
quando os contratos a termo certo ou a termo incerto acabam.
Os deputados aprovaram na especialidade o aumento do valor da compensação por cessação dos contratos a termo
de 18 dias para 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de trabalho.
«Em caso de caducidade de contrato de trabalho a termo certo por verificação do seu termo, o trabalhador tem
direito a compensação correspondente a 24 dias de retribuição base e diuturnidades por cada ano completo de
antiguidade» estabelecem as propostas.
Foi também aprovada uma proposta do Governo que aumenta para 24 dias por ano de retribuição e diuturnidades a
compensação por cessação dos contratos a termo incerto.
Atualmente, nos contratos de trabalho a termo incerto a compensação é de 18 dias de salário e diuturnidades
referentes aos três primeiros anos de duração do contrato e de 12 dias nos anos

34. 34
https://basecredcard.com.br/site/institucional/testeseusconhecimentos/

35. 35
Grupo I
1. Classifica como verdadeira (V) ou falsa (F) cada uma das seguintes afirmações.
Corrige as falsas.
1.1. O contrato de trabalho sem termo é aquele que tem uma duração estabelecida.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.2. O contrato de trabalho sem termo precisa de ser reduzido a escrito.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.3. Num contrato de trabalho a termo certo, é possível renovar o contrato por três vezes, com limite
máximo de duração de três anos consecutivos.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.4. A celebração do contrato de trabalho obedece apenas a duas condições de admissão: idade mínima
de 16 anos e escolaridade obrigatória.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.5. O contrato individual de trabalho não tem requisitos obrigatórios.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.6. As consequências, no caso de o contrato a termo não conter os elementos obrigatórios é de que o
trabalhador passa a ser efetivo.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.7. O contrato de empreitada é o contrato de prestação de serviços pelo qual uma pessoa se obriga a
praticar umou mais atos jurídicos por conta de outra parte.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.8. O trabalhador que celebra um contrato a termo exerce a sua atividade de forma autónoma e não
subordinada.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.9. A caducidade do contrato a termo certo verifica-se aquando do fim do prazo estabelecido no
contrato e mediante um comunicado por escrito, do empregador num prazo de 15 dias ou do
trabalhador, no prazo de 8 dias antes do fim do contrato, manifestando a vontade de cessar o
mesmo.
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------
1.10. A duração do contrato a termo certo no caso de pessoas à procura do 1º emprego é de 2 anos.
------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
TAREFA 1

36. 36
Grupo II
Identifique o tipo de contrato que deve ser celebrado nas situações abaixo indicadas:
1- A empresa X pretende celebrar um contrato com o fundamento no acréscimo excecional de atividade da
empresa._________________________________________________________________________________
2- Uma empresa de construção prevê um acréscimo da sua atividade durante o período de 2 anos.
_________________________________________________________________________________________
3- A empresa Y contratou o Sr. Joaquim para exercer as funções de supervisão e não assinaram qualquer
contrato._________________________________________________________________________________
4- Uma empresa de Arquitetura contratou uma decoradora de interiores para realizar os seus serviços quando for
necessário._______________________________________________________________________________
5- Rosalina está à procura do 1º emprego e contactou a empresa Maravilhas. O gerente da empresa fez-lhe a
entrevista e decidiu contratá-la._____________________________________________________________
GRUPO III
1. Preenche os seguintes espaços em branco, de modo a obter afirmações verdadeiras.
1.1. O Contrato de prestação de Serviços é aquele que _____________
_________________________________________________________________________________________
1.2. O Direito à estabilidade do local de trabalho significa que o trabalhador ______________________________
_________________________________________________________________________________________
1.3. O direito à qualificação e categoria profissional significa que o trabalhador
_______________________________________________________________________________________
1.4. A entidade patronal tem de garantir alguns direitos ao trabalhador, nomeadamente,
_______________________________________________________________________________________________
_______________________________________________________________________________________________
1.5. A entidade patronal tem o direito, relativamente ao trabalhador, de
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________

37. 37
Grupo I
1. Estabelece a diferença entre contrato de trabalho a termo e contrato de trabalho sem termo.
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________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
2. Indica os limites máximos do período normal de trabalho.
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___________________________________________________________________________
3. Quantos dias de férias tem direito um trabalhador, por cada ano de trabalho? Desses dias
quantos têm de ser gozados de forma consecutiva?
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________________________________________________________________________________
4. Como deve ser feito o pagamento do trabalho noturno?
______________________________________________________________________________
5. Refere duas condições para que se presuma a existência de um contrato de trabalho.
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
6. De acordo com o código de trabalho, o trabalhador deve exercer a sua atividade no
local indicado no contrato de trabalho.
• Dá uma noção de local de trabalho e de horário de trabalho.
________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
7. Diz quais as circunstâncias para que um contrato de trabalho cesse por caducidade.
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8. Comenta a seguinte afirmação:
“O salário é pago na totalidade, sempre que o trabalhador falta justificadamente”.
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TAREFA 2

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Grupo II
1. Classifica como verdadeira (V) ou falsa (F) cada uma das seguintes afirmações. Corrige as falsas.
a. O direito a férias, em regra, reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior, mas não está
condicionado à assiduidade ou efetividade de serviço.
b. As faltas justificadas constituem violação do dever de assiduidade.
c. Para assistência a filhos menores de 12 anos o progenitor pode faltar até 30 dias por ano.
d. Por ocasião de falecimento de um enteado os padrastos podem faltar 5 dias úteis seguidos
e. Se o trabalhador abandonar o trabalho, isto é, não comparecer ao trabalho durante pelo
menos 10 dias seguidos, o contrato de trabalho caduca.
f.Durante o período experimental, só a entidade patronal pode fazer cessar o contrato de
trabalho.
g. É permitido o despedimento por motivos políticos ou ideológicos.
h. A cessação do contrato de trabalho por caducidade dá-se pela verificação do seu termo ou
pela reforma do trabalhador por velhice ou invalidez.
i.O trabalhador que abandona o trabalho tem de pagar uma indemnização por falta de
cumprimento do prazo de aviso prévio de 30 dias se a antiguidade na empresa for até 3 anos.
j.O contrato de trabalho a tempo parcial não está sujeito a qualquer formalidade.
2. Preenche os seguintes espaços em branco, de modo a obter afirmações verdadeiras.
2.1. Período normal de trabalho é o tempo em que o ____________seobriga a prestar a sua ____________
medido em ______ ______por dia e por semana;
2.2. O mapa de horário de trabalho deve ser afixadoem,
2.3. As faltas injustificadas constituem violação do dever de _____ , implicam sempre redução
na______________ , e quando se verificam repetidamente, podem ser causa de
_______________.
2.4. A retribuição relativa ao período de férias deve ser paga __________ de iniciado o período de férias.
2.5. O direito a férias adquire-se com a celebração do ____________

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Grupo III
Analisa as seguintes situações:
1. Um trabalhador foi contratado pela empresa Girassol por um período de 6 meses; contudo no
final do terceiro mês, abandona o trabalho sem aviso prévio.
- Tem de pagar uma indemnização por falta de cumprimento do prazo de aviso prévio? Justifica.
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________
2.
- Responda às perguntas da trabalhadora,justificando.
_____________________________________________________________________________
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FONTES DE INFORMAÇÃO
https://impulsopositivo.com/saiba-o-que-muda-no-codigo-do-
trabalho-em-2023/
https://www.e-konomista.pt/idade-minima-para-trabalhar-em-
portugal/
Lousã, Aires e outros, Direito das Organizações – Ensino profissional-
Nível 3 – Direito das Organizações
Campos, Ana Paula e outros, Técnicas Comerciais, Curso Tecnológico de Marketing – 11º ano – Plátano Editora
https://www.doutorfinancas.pt/vida-e-familia/conheca-os-tipos-de-contrato-de-trabalho-que-existem/
Foi-me feito um contrato de trabalho a tempo incerto, com motivo de substituição direta de
trabalhadora ausente (licencia de maternidade)
Na cláusula de vigência e cessação, diz que o meu contrato "cessa a sua vigência aquando
do regresso da trabalhadora temporariamente substituída".
Nesta situação, caso a trabalhadora que está a ser substituída não volte, o que acontece?