Direito angolano do trabalho

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Sebenta desenvolvida para aulas de Introdução ao Direito, 12ª Classe – Colégio António Houaiss
COMPLEXO ESCOLAR PRIVADO - ANTÓNIO HOUAISS
Lubango
Fevereiro / 2020
SEBENTA DE INTRODUÇÃO AO DIREITO
TEMA I - O DIREITO DO TRABALHO

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TEMA I - O DIREITO ANGOLANO DO TRABALHO
Introdução
A expressão linguística com que é designada a disciplina é formada por dois termos:
- O termo direito em sentido objectivo designa o conjunto de princípios e de regras
de ordenação social ou como Karl Larenz designa uma ordem de convivência humana com
exigência de justiça.
- O termo trabalho é usado com diferentes significados. Fala-se de trabalho no
sentido de actividade produtiva, ou seja, de dispêndio de energia humana a produção de
bens e serviços necessários a satisfação das nossas necessidades. O termo trabalho usa-se
também com muita frequência com o sentido de resultado da actividade produtiva do
homem. É igualmente frequente o uso do termo trabalho com o sentido de ocupação ou de
emprego. Dar ou encontrar trabalho ou perder o trabalho conseguido significa dar,
encontrar ou perder o emprego ou a ocupação.
A expressão linguística que junta os dois referidos termos sugere a ideia de que o
direito do trabalho é uma ordem de convivência daqueles que estão ligados por relação
de trabalho.
A importância do trabalho
É o trabalho que exprime o que o homem é, sua natureza humana a sua condição de
ser social, a sua capacidade de criar valores? O homem projecta ou realiza-se na obra
criada?
Seja qual for a resposta dada, certo é que a sociedade do nosso tempo é ainda uma
sociedade fundada no trabalho como nos mostram os seguintes aspectos:
a) O trabalho é uma exigência natural. O homem teve desde sempre, e não apenas
depois de expulso do paraíso, de agir sobre a natureza para poder satisfazer as necessidades
básicas e para se proteger do meio natural dos excessos de frio e do calor. Esta actividade
de transformação ou de adaptação da natureza às suas necessidades é indispensável à
produção da vida social.
b) O trabalho é também uma componente essencial do modo de vida de cada um
de nós. Primeiro porque consome uma boa parte da nossa existência, depois porque tem
uma grande influencia na vida fora do trabalho, condiciona o consumo e o acesso aos bens
culturais e outros.
c) É um elemento determinante de estruturação social, podendo mesmo dizer-se
que os grupos mais estáveis e influentes são precisamente os grupos sócio-profissionais:
associações sindicais, associações patronais, ordens profissionais, etc.
d) A exclusão do trabalho provoca sempre no inactivo forçado, reflexos sociais e
psicológicos negativos. O excluído do trabalho sente-se atingido na sua integridade
pessoal.

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1. - O CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
1.1 - Noção legal do contrato individual de trabalho
O Direito do Trabalho é um conjunto de princípios e de normas que se ocupam do
trabalho, mais precisamente que regula as relações sociais de trabalho, não porém todas as
relações de trabalho, mas apenas as relações de trabalho assalariado e subordinado, isto é,
as relações causadas pelo trabalho contra uma retribuição, uma pessoa física se obriga a
realizar por conta e sob a direcção de outra.
Como já foi dito o direito do trabalho tem o seu campo de actuação delimitado pela
situação de trabalho subordinado e esta delimitação é feita pela conformação de um tipo de
contrato que é aquele que se funda a prestação de tal modalidade de trabalho: trata-se do
contrato individual de trabalho ou mais correntemente contrato de trabalho.
É por isso que o regime do contrato individual de trabalho constante no art.3º nº 3
da LGT define esse contrato como sendo aquele pelo qual um trabalhador se obriga a
colocar a sua actividade profissional à disposição dum empregador, dentro do âmbito da
organização e sob a direcção e autoridade deste, tendo como contrapartida uma
remuneração. O art. 1152º CC vem igualmente definir o contrato de trabalho como sendo
aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade
intelectual ou manual à outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.
A relação jurídico-laboral constitui-se com a celebração do contrato de trabalho,
que torna mutuamente exigíveis os direitos e deveres para o trabalhador e o empregador
(art. 10º LGT).
A LGT prevê formas especiais de contrato de trabalho nos termos do art. 11º,
mormente o trabalho doméstico, trabalho prisional em instituições penitenciárias,
actividades desportiva profissional, actividade artística em espetáculo público e qualquer
outro trabalho que por lei seja declarado como relação jurídico-laboral de carácter especial.
1.2 - Elementos identificadores do contrato de trabalho
Da noção do contrato de trabalho brotam quatro (4) elementos fundamentais.
a) Sujeitos (art. 12º LGT): o trabalhador e a entidade empregadora. Os sujeitos do
CT designam-se por trabalhador e empregador.
Trabalhador é toda pessoa singular nacional ou estrangeira residente, que
voluntariamente se obriga a colocar a sua actividade profissional mediante remuneração ao
serviço dum empregador no âmbito da organização e sob autoridade e direcção deste (art.
3º nº 27 LGT).
Considerações semelhantes se podem formular acerca das designações aplicadas
a outra parte, isto é, aquele que através do contrato adquire a disponibilidade da força de
trabalho alheio, devendo pagar uma retribuição.
Empregador (art. 3º nº 13 LGT) é a pessoa singular ou colectiva de direito público
ou privado que organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou mais trabalhadores (trata-se
de empresa mista, privada).
b) Objecto do contrato (art. 14º LGT): actividade do trabalhador.

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O primeiro elemento a salientar consiste na natureza da prestação a que se obriga o
trabalhador. Trata-se de uma prestação da actividade que se concretiza, pois, em fazer algo
que é justamente a aplicação ou exteriorização da força de trabalho tornada disponível para
a outra parte por este negócio. Na verdade, aquilo a que o trabalhador se obriga é
fundamentalmente a colocar e manter a sua força de trabalho disponível para a entidade
patronal em certos termos e dentro de certos limites qualitativos e quantitativos enquanto
o contrato vigorar.
Esta actividade do trabalhador traduz-se numa prestação de facto positivo, sendo
que qualquer actividade humana, desde que lícita e apta a corresponder a um interesse do
credor digno de protecção legal, pode constituir objecto deste contrato.
A actividade visada no contrato de trabalho pode ser parcial ou totalmente
constituída pela prática de actos jurídicos em nome ou por conta do empregador. É o que
desde logo ocorre com os advogados que exercem funções no quadro do serviço de
contencioso de uma empresa.
c) Retribuição: ela constitui a contrapartida patrimonial da actividade prestada
pelo trabalhador. Na essência, o trabalhador coloca a sua força de trabalho à disposição do
empregador mediante um preço. A retribuição é o elemento essencial do contrato
individual de trabalho que em troca de disponibilidade da força de trabalho seja devido ao
trabalhador uma retribuição normalmente em dinheiro.
d) Subordinação jurídica: ela decorre do facto de o trabalhador se comprometer
a prestar a sua actividade “sob a autoridade e direcção” da entidade empregadora (no
âmbito de organização e sob autoridade desta), sendo usual dizer-se que é neste elemento
que reside o principal critério de qualificação do contrato de trabalho. Essa subordinação
jurídica consiste numa relação de dependência necessária da conduta pessoal do
trabalhador na execução do contrato face a ordem e regras ou orientações ditadas pelo
empregador dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem.
1.3 - Características do contrato de trabalho
a) Contrato sinalagmático: as obrigações principais dele emergentes se encontram
numa relação de correspectividade e interdependência, constituindo cada uma delas a razão
de ser da outra. O contrato de trabalho é, pois, sinalagmático no seu conjunto, e não
prestação por prestação.
b) Contrato consensual ou não formal: o CT é um contrato que não obedece
nenhuma forma especial (art. 15º LGT e 219º CC), salvo as excepções da própria lei (arts.
15º nº 5, 16º nº 2, 24º, 25º nº 1, 27º nº 1, 32º e 231º LGT).
c) Contrato duradouro: é um contrato duradouro, cuja execução se protrai no
tempo, traduzindo-se o seu cumprimento numa sucessão de actos escalonados ao longo de
um período mais ou menos longo. Mas dizer que o contrato de trabalho é um negócio
jurídico duradouro não significa que o mesmo seja um contrato vitalício ou perpétuo.
d) Contrato é oneroso: porque implica vantagens e sacrifícios para ambas as partes
(para o trabalhador, a vantagem consistente na percepção do salário supõe o correspondente
sacrífico em matéria de dispêndio de energias físicas e psíquicas em favor do empregador).

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e) Contrato intuitu personae: a prestação de trabalho é uma prestação de carácter
eminentemente pessoal. Por isso se entende que o trabalhador tenha de ser sempre uma
pessoa singular e não uma pessoa colectiva. Daí, também, que a prestação laboral seja
infungível, isto é, que o trabalhador não se possa fazer substituir por outrem no
cumprimento dos seus deveres contratuais, salvo se houver consentimento do empregador.
f) Contrato fiduciário: pressupõe uma relação de confiança entre as partes,
devendo existir entre eles os valores de honestidade, de confidencialidade e de lealdade.
g) Contratualidade: é um negócio jurídico bilateral, integrado por declarações de
vontade de conteúdo oposto, mas convergente.
h) Contrato patrimonial: o contrato de trabalho é um contrato patrimonial, visto
que as respectivas prestações nucleares (actividade laboral e retribuição) supõem um
intercâmbio de conteúdo patrimonial.
i) Contrato obrigacional: visto que a sua celebração não implica a constituição ou
a transferência de direitos reais, antes se limita a criar um vínculo obrigacional entre ambas
as partes (relação obrigacional complexa).
j) Contrato de adesão: em regra, o trabalhador limita-se a aceitar as condições
contratuais previamente predispostas pelo empregador, seja num formulário geral de
contratação, seja no regulamento interno da empresa.
1.4 - Distinção entre contrato de trabalho (trabalho subordinado) e contrato de
prestação de serviços (trabalho autónomo)
O direito do trabalho não recobre todo o trabalho, mas só a prestação de trabalho
numa relação de certa estrutura de interesse: trata-se do trabalho subordinado; significa
isto que espécies importantes de relações sociais baseadas na aplicação da força de trabalho
são deixadas à margem do direito do trabalho o que redunda em princípio na sua sujeição
às regras gerais do direito privado referentes às obrigações e contratos.
Já se sabe que o tipo de contrato destinado a cobrir o trabalho subordinado é o
contrato de trabalho cujo elementos característicos se procurou apontar atrás. Ele aparece
definido no artigo 1152º CC. Acerca dele limita-se o legislador civil a acrescentar
(art.1153º) que ficará sujeito a regime especial (da LGT). Assim a menção feita pelo
Código Civil a este tipo de contrato na parte em que trata dos contratos em especial
desempenha o papel de termo de comparação relativamente a outro tipo de contrato em que
estando igualmente envolvido o trabalho em proveito alheio. Todavia não concorre a
subordinação jurídica do fornecedor desse trabalho que é definido no artigo 1154º CC.
Se confrontarmos a noção legal de contrato de trabalho com a noção de contrato de
prestação de serviço logo topamos com alguns traços distintivos essenciais:
a) Quanto ao conteúdo da obrigação, no contrato de prestação de serviço trata-se
de proporcionar ao credor certo resultado do trabalho, ao passo que no contrato de trabalho
está em jogo a prestação de uma actividade;
b) Quanto à retribuição, esta é um elemento essencial e indefetível no contrato de
trabalho, sendo um elemento meramente eventual no seio do contrato de prestação de

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serviço, ou seja, o contrato de trabalho é sempre oneroso, enquanto que o contrato de
prestação de serviços pode ser oneroso ou gratuito;
c) Quanto às instruções do credor da prestação, no contrato de prestação de serviço
não se faz qualquer menção às mesmas, ao passo que no contrato de trabalho o devedor
presta a sua actividade “sob a autoridade e direcção” da contraparte.
Em teoria parece fácil delimitar as figuras, mas a verdade é que, na prática, a
distinção entre ambos os contratos se revela, amiúde, bastante espinhosa. Em ambos os
contratos pode haver lugar à remuneração do prestador de serviço. E o certo é que a
dicotomia actividade/resultado também não é muito esclarecedora. Pelo que, diz-se, o
verdadeiro critério distintivo reside na (in)existência de subordinação jurídica entre as
partes da relação: se esta existir, aí teremos um contrato de trabalho; se esta não existir, aí
teremos uma qualquer modalidade do contrato de prestação de serviço.
1.5 - Contrato de trabalho especiais
Há ainda que considerar que existe verdadeiros contratos de trabalhos que estão
sujeitos a regulamentação especial (art. 21º LGT). O nº 2 desse artigo considera que lhe
são aplicáveis as regras comuns da LGT com as excepções de especialidades estabelecidas
nos artigos seguintes e em legislação específica. Neste plano há que ter em consideração
os seguintes contratos:
a) O contrato de grupo (art. 22º LGT);
b) O contrato de tarefa ou empreitada (art. 23º LGT);
c) O contrato de aprendizagem e o contrato de estágio (art. 24º e 32º ss LGT);
d) O contrato a bordo de embarcação de comércio e de pesca (art. 25º LGT);
e) O contrato a bordo de aeronaves (art. 26º LGT);
f) Contrato de trabalho no domicílio (art. 27º LGT);
g) O contrato de trabalho de trabalhadores civis em estabelecimento fabris
militares (art. 28º LGT);
h) O contrato de trabalho rural (art. 29º LGT);
i) O contrato de trabalho de estrangeiros não residentes (art. 30º LGT);
j) O contrato de trabalho temporário (art. 31º LGT).
1.6 - Contrato de trabalho temporário
Nos termos do art. 31º nº 1 LGT o contrato de trabalho temporário é o contrato
celebrado entre um empregador cuja actividade consiste na cedência temporária da
utilização de trabalhadores a terceiros, designado empresa de trabalho temporário e um
trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição paga pelo seu empregador, a
prestar temporariamente a sua actividade profissional a um terceiro, designado por
utilizador. O nº 2 do mesmo artigo acrescenta que a actividade de cedência temporária de
trabalhadores só pode ser exercida por quem detenha autorização prévia, nos termos a
regulamentar.
O chamado “trabalho temporário” analisa-se também num esquema contratual
atípico. É que a relação laboral tradicional se estabelece entre dois sujeitos bem definidos:
o trabalhador e o empregador. Ora, no trabalho temporário as coisas passam-se de outra
forma, visto que aqui se assiste a uma relação protagonizada por três (3) sujeitos. Temos

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uma dialética mais complexa, entre a) trabalhador temporário; b) empresa cedente (do
trabalhador temporário); e c) Empresa utilizadora ou utilizador, dando azo, portanto, a um
modelo tripartido do vínculo laboral.
O esquema contratual atípico liga três (3) sujeitos através de dois (2) negócios
jurídicos:
a) O contrato de trabalho celebrado entre uma empresa de trabalho temporário e o
trabalhador, pelo qual este se obriga, mediante retribuição daquela, a prestar
temporariamente a sua actividade a utilizadores, mantendo o vínculo jurídico-laboral à
empresa de trabalho temporário;
b) O contrato de prestação de serviço (contrato de utilização de trabalho
temporário) celebrado entre um utilizador e uma empresa de trabalho temporário, pelo qual
esta se obriga, mediante retribuição, a ceder àquele um ou mais trabalhadores temporários.
Em suma, a empresa de trabalho temporário remunera o trabalhador temporário; e
a empresa utilizadora remunera a empresa de trabalho temporário; e ambas exercem as suas
prerrogativas sobre o trabalhador, cabendo o exercício do poder disciplinar à empresa de
trabalho temporário e competindo o poder de direcção à empresa utilizadora.
1.7 - O trabalhador
A - Noção jurídica de trabalhador
A pessoa que no dizer do art. 3º nº 27 LGT “se obriga a colocar a sua actividade
profissional mediante remuneração ao serviço dum empregador no âmbito da organização
e sob a direcção e a autoridade deste”, é a personagem central na regulamentação das
relações laborais. De facto, a própria noção legal de contrato de trabalho se constrói sob a
figura do trabalhador: o contrato poderia definir-se como aquele pelo qual se adquire a
posição de trabalhador subordinado.
A lei actual cobre com o rótulo de trabalhador a generalidade das pessoas que
exercem uma actividade por conta de outrem em regime de subordinação jurídica. A
situação de trabalhador subordinado, descrita nos termos da lei, só pode ser assumida por
uma pessoa física.
Certas relações de trabalho que, no plano prático, se estabelecem com um grupo de
trabalhadores encarado como uma unidade técnico-laboral - é o chamado trabalho de
grupo. Esses grupos não são verdadeiras pessoas colectivas, pois deve entender-se que, sob
o ponto de vista jurídico, cada um dos seus membros fica individualmente vinculado ao
empregador; o chefe do grupo limita-se a actuar como um representante dos outros
membros, quer na celebração do contrato, quer na cobrança do salário quer noutras relações
de ordem organizativa ou disciplinar.
B - Categoria e função
A posição do trabalhador na organização em que se integra pelo contrato define-se
a partir daquilo que lhe cabe fazer, isto é, pelo “conjunto de serviços e tarefas que formam
o objecto da prestação de trabalho” e ao qual corresponde, normalmente uma designação
sintética ou abreviada: gerente, assistente comercial, operador de consola, pintor de
automóveis, encarregado, etc. A posição assim estabelecida e indicada é a categoria do

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trabalhador. A categoria exprime, um “género” de actividade contratadas. Em concreto, o
trabalhador exerce uma função que o posiciona como elemento activo da organização.
A categoria constitui um fundamental meio de determinação de direitos e garantias
do trabalhador ou noutros termos de caracterização do seu estatuto profissional na empresa.
É ela que define o posicionamento do trabalhador na hierarquia salarial, é ela que o situa
no sistema de carreiras profissionais, é também ela que funciona como referência para se
saber o que pode ou não a entidade empregadora exigir do trabalhador.
A categoria por exprimir a posição contratual do trabalhador, é objecto de certa
protecção legal e convencional.
O contrato de trabalho obriga o empregador a atribuir ao trabalhador uma categoria
ocupacional e uma classificação profissional adequada às funções e tarefas inerentes ao
posto de trabalho, a assegurar-lhe ocupação efectiva, a pagar-lhe um salário segundo o seu
trabalho e às disposições legais e convencionais aplicáveis e a criar as condições
necessárias para a obtenção de maior produtividade e para a promoção humana e social do
trabalhador (art. 14º nº 3 LGT).
A correlação necessária entre a categoria e a função efectivamente desempenhada
implica que, fora do âmbito do direito de variação, o conteúdo fundamental e característico
da segunda seja subsumível na primeira. Neste sentido, a actividade exercida deve
corresponder à categoria atribuída.
Vide artigos: 74º, 75º, 76º, 77º, 78º, 79º e 80º LGT.
C - Antiguidade
O contrato de trabalho tem carácter duradouro, é de execução duradoura. A
actividade do trabalhador não surge juridicamente como uma pluralidade de actos, mas
como uma unidade correspondente a uma disposição global e contínua do agente. Daí que
o tempo seja um dos factores mais influentes na fisionomia da relação de trabalho. Esta
relação não se esgota num momento, numa prestação instantânea seja qual for a sua
duração ela implica sempre alguma continuidade.
A continuidade determina na esfera jurídica do trabalhador a antiguidade. A
antiguidade reflecte-se na dimensão e no conteúdo dos direitos do trabalhador e em
particular nos efeitos económicos da cessação do seu contrato. A antiguidade é, pois, um
período cuja dimensão varia de caso para caso.
Sob o ponto de vista do trabalhador, ela relaciona-se intimamente com o risco de
ruptura: quanto maior a duração do contrato, mais profunda a integração psicológica do
trabalhador na empresa, mais indesejável ou perturbadora, portanto, a possibilidade de
cessação do contrato. Assim, a antiguidade cria e vai acrescentando uma expectativa de
segurança no trabalhador.
A primeira questão que se pode pôr é a de saber a partir de que momento se conta
a antiguidade do trabalhador?
É o momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele em que o
trabalhador passa realmente a encontrar-se ao serviço da empresa que deve relevar para
efeito de contagem da antiguidade. Essa identifica-se com a duração da pertinência a

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empresa que começa não com a celebração do contrato, mas com a incorporação na
empresa. O momento da efectiva admissão do trabalhador, isto é, aquele que o trabalhador
passa realmente a encontrar-se “ao serviço” da empresa, que deve relevar para efeitos de
contagem da antiguidade.
Outra questão é a da contagem da antiguidade a partir daquele momento. A
antiguidade do trabalhador não se restringe à dimensão temporal do serviço efectivamente
prestado. Assim, contam-se na antiguidade os períodos de licença sem retribuição, de faltas
justificadas, de férias, de suspensão por impedimento prolongado, ainda que conexo ao
trabalhador.
D - Deveres acessórios do trabalhador
A obrigação principal que assume o trabalhador através do contrato é a de executar
o trabalho de harmonia com as determinações da entidade patronal. Recaem sobre o
trabalhador outras obrigações conexas à sua integração, sendo uma de base legal e outras
de origem convencional.
Há efectivamente “deveres” que constituem afinal modalidades daquele
comportamento, como a obediência e a diligência; e há, por outro lado, situações
subjectivas, que podem não coincidir com ela, como as de lealdade, assiduidade e custódia.
a) Dever de lealdade: decorre do art. 46º al. g) LGT a consagração do “dever de
lealdade” do trabalhador para com a entidade patronal e ainda são manifestações típicas
desse dever a guarda do sigilo profissional, não divulgando informações sobre a
organização, métodos e técnicas de produção e negócios do empregador, não trabalhando
por conta alheia em concorrência com a empresa. O trabalhador deve em princípio abster-
se de qualquer acção contraria aos interesses do empregador. Mas o dever de lealdade tem
igualmente um conteúdo positivo, assim deve o trabalhador tomar todas as disposições
necessárias quando constata uma ameaça de prejuízo ou de qualquer perturbação da
exploração.
b) Dever de assiduidade: estabelece o art. 46º al. c) LGT que o trabalhador deve
comparecer com assiduidade e pontualidade. Este dever de assiduidade inclui-se na própria
obrigação do trabalho, ele deve estar disponível no tempo e local estabelecido,
aproveitando plenamente o tempo de trabalho e capacidade produtiva e contribuir para
melhoria da produtividade. A assiduidade engloba a pontualidade, isto é, o cumprimento
preciso das horas de entrada e saída em cada jornada.
c) Dever de custódia: o chamado dever de custódia resulta do art. 46º al. e) da
LGT, o trabalhador está obrigado a utilizar de forma adequada os instrumentos e materiais
fornecidos pelo empregador para realização do trabalho incluindo os equipamentos de
protecção individual e colectiva e proteger os bens da empresa, etc. A exigência do dever
de custódia depende por conseguinte da natureza do trabalho do grau de exclusividade de
uso do instrumento ou da máquina e ainda dos usos profissionais.
d) Dever de prevenção: se o empregador tem a obrigação de criar os dispositivos
e disponibilizar os equipamentos necessários a prevenção, o trabalhador tem o dever de
cumprir rigorosamente as regras e instruções de segurança e higiene no trabalho e de

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prevenção no incêndio e contribuir para evitar risco que possa pôr em perigo a sua
segurança, dos companheiros, de terceiros, etc. (art. 46 f) LGT).
1.8 - O empregador
A - A Noção jurídica de empregador
Como se sabe a designação de empregador é actualmente usado pelo legislador para
indicar a posição contratual daquela pessoa que recebe a prestação de trabalho e está
obrigada a pagar a retribuição ao trabalhador.
O art. 13º nº 13 LGT define empregador como sendo toda pessoa singular,
colectiva, de direito público ou privado, que organiza, dirige e recebe o trabalho de um ou
mais trabalhadores, trate-se de empresa mista, privada ou cooperativa ou de organização
social.
O estatuto pode definir-se como uma posição de poder ou de autoridade que é o
reverso da subordinação em que o trabalhador se coloca pelo contrato. Há, pois, que
distinguir tanto nas empresas individuais e societárias (privadas) como nas empresas
públicas e de capitais públicos as seguintes posições típicas:
a) Empresário/empregador (titular do capital) - o indivíduo, a sociedade comercial,
o Estado, o ente público.
b) O gestor ou administrador (mandatário do empregador).
c) O dirigente ou chefe directo (trabalhador subordinado ou empresário e por aí
dependente do gestor ou do administrador).
B - A Empresa e o Empregador
Ao contrário do que sucede com a situação do trabalhador, a do empregador pode
ser assumida por uma pessoa colectiva. Fala-se de empresa em sentidos vários como se
sabe, note que o uso da palavra empresa em tal acepção surge na própria lei. O art. 230º
Cód. Com. dispõe assim: haver-se-ão por comerciais as empresas singulares ou colectivas
que se propuserem transformar por meio de fábrica ou manufactura matérias-primas
empregando para isso ou só operários ou operários e máquinas, etc.
Por empresa a LGT define como sendo toda a organização estável e relativamente
continuada de instrumentos, meios e factores agregados e ordenados pelo empregador,
visando uma actividade produtiva ou prestação de serviço e cujos trabalhadores estão
sujeitos, individual e colectivamente ao regime da presente Lei e demais fontes de Direito
do Trabalho - art. 3º nº 14.
Mas noutro sentido também aparece a palavra empresa para designar a actividade
produtiva em si mesma ou objectos visados pelo titular de meios produtivos. Por ex.: a
empresa de cerveja.
Convém, pois, discernir estas três noções: a de empresa, a de empresário e a de
empregador com joga o direito do trabalho. Tomaremos a primeira no sentido objectivo,
ou seja, como organização de meios de produção, o segundo como promotor, titular e
interessado directo da actividade; a terceira como adquirente da disponibilidade de força
de trabalho alheio através do correspondente contrato.

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C - Os poderes patronais ou poderes do empregador
A relação laboral analisa-se numa relação de poder, na qual o trabalhador surge
como sujeito juridicamente subordinado e adstrito ao dever de obediência relativamente às
ordens e instruções do empregador. Mas convém reconhecer que o Direito do Trabalho não
tem concedido grande atenção ao empregador. A clara e inequívoca posição de domínio
ocupada pelo empregador nesta relação decompõe-se na seguinte tríade de poderes
patronais:
i) Poder de direcção: pressupõe a existência do elemento subordinação jurídica.
O empregador goza de uma espécie de poder geral de comando, cabendo no âmbito do
poder de direcção a faculdade de determinar a concreta função a exercer pelo trabalhador,
o poder de conformar a prestação laboral e ainda poderes de vigilância e de controlo sobre
a actividade desenvolvida pelo trabalhador em sede de execução contratual.
ii) Poder regulamentar (art. 36º nº 1 al. j) e 62º ss LGT): trata-se de mais uma
manifestação da posição de domínio ocupada pelo empregador, a faculdade de fixar, por
escrito, regras sobre a organização e a disciplina do trabalho, no âmbito da empresa.
iii) Poder disciplinar: o empregador tem poder disciplinar sobre os trabalhadores
ao seu serviço e exerce-o em relação às infracções disciplinares por estes cometidos (arts.
36º nº 1 al. i) e 46º e ss LGT). Manifesta pela possibilidade de aplicação de sanções internas
aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens, instruções e regras de
funcionamento da empresa. O poder disciplinar laboral constitui um instituto-chave do
Direito do Trabalho, mas a respectiva admissão não pode fazer esquecer as circunstâncias
de ele representar um importante desvio a dois princípios basilares do Direito: princípio da
justiça pública e o princípio da igualdade das partes.
D - Deveres acessórios do empregador
Ao empregador impende-lhe alguns deveres acessórios constantes do art. 41º e 86º
LGT, que se consubstanciam em:
i) Dever de assistência ou de protecção: o empregador deve tomar ou adoptar
medidas adequadas e rigorosas de segurança, saúde e higiene no local de trabalho (…).
Cabe à entidade patronal, além do mais, assegurar as condições de higiene e segurança do
local de trabalho, nomeadamente pela observância das exigências legais e regulamentares
que visam a prevenção de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
i) Dever de cooperação: o empregador deve criar condições técnicas, materiais e
organizativas necessárias à prestação do trabalho. A execução do contrato implica, da parte
do empregador, o fornecimento das condições materiais indispensáveis ao exercício da
actividade prometida pelo trabalhador;
i) Dever de ocupação efectiva: significa que o trabalhador tem direito a trabalhar,
não podendo o empregador opor-se. O empregador deve definir a categoria e a função a
exercer pelo trabalhador, o local e o tempo de trabalho e ainda o fornecimento das matérias-
primas, instrumentos e máquinas necessárias à laboração. Actualmente este direito à
ocupação efectiva é considerado bastante importante, sendo um direito fundamental dos
trabalhadores.

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As categorias profissionais estabelecem as funções para as quais o trabalhador é
contratado, não sendo obrigado a desempenhar outras funções. Contudo, o jus
variandi prevê a alteração temporária de categoria, por necessidades pontuais da empresa
(ex.: um empregado que está de baixa, e tem, pontualmente que ser substituído nas suas
funções).
Porém, é um direito muito condicionado, não podendo gerar uma alteração
proporcionar as condições legalmente exigidas para a prestação do trabalho contratado, o
trabalhador tem legitimamente direito ao não cumprimento da sua obrigação de trabalhar.
É um caso de desobediência legítima.

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2. - A RELAÇÃO INDIVIDUAL DE TRABALHO
2.1 - Formação do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é, um contrato consensual, pois “não está sujeito a qualquer
formalidade, salvo quando a lei expressamente determinar o contrário” - art. 15º nº 1 LGT.
Esta característica, relativa à questão da forma negocial, tem a ver com o modo por que
surge o contrato de trabalho. Na verdade, trata-se de saber que tipos de comportamento
declarativo são aptos a constituir esse contrato.
A formação de qualquer contrato resulta de duas declarações negociais: a proposta
e a aceitação. Conforme se conclui, do disposto nos arts. 233º e 234º CC, da proposta - que
exprime a iniciativa de um dos sujeitos - devem constar todos os elementos do negócio, de
modo que, para a sua conclusão, baste a pura e simples aceitação do seu destinatário.
A proposta do contrato de trabalho e a sua aceitação assume três (3) formas:
a) Proposta verbal e aceitação expressa (verbal) ou tácita;
b) Proposta e aceitação escritas;
c) Proposta manifestada através de contrato-tipo, que pode ser o regulamento
interno por parte do empregador (cláusulas gerais contratuais) e aceitação, por adesão
expressa ou tácita, do trabalhador.
A proposta e a aceitação por escrito têm lugar, pelo menos, nos casos em que de
harmonia com a ressalva do artigo 15° n° 1, a lei expressamente impõe a forma escrita (art.
15º nº 5, 24º, 25º LGT).
A - Pressupostos subjectivos: capacidade das partes
Como é sabido, a qualidade de trabalhador subordinado (que se assume pela
celebração do contrato de trabalho) só pode recair sobre uma pessoa física ou singular.
Significa isto que as pessoas colectivas não possuem a correspondente capacidade jurídica:
não podem ser titulares dos direitos e das obrigações próprios dos trabalhadores.
Quanto a capacidade para o exercício-isto é, a possibilidade de uma pessoa exercer
por si própria os direitos de que é titular, a regra é, como se sabe, é de que ela se adquire
com a maioridade, isto é, ao completar-se 18 anos (arts. 122° e 130° CC, 24° da CRA).
A capacidade jurídica para o trabalho depende da articulação entre factores de idade
e da autorização dos seus representantes legais e na falta deles pelo Centro de Emprego ou
instituição idónea. A idade mínima de admissão para prestar trabalho é de 14 anos (art. 13°
n° 1 LGT), ou seja, no que respeita aos direitos e deveres próprios do trabalhador
subordinado, a capacidade de exercício adquire-se aos 14 anos.
O contrato de trabalho celebrado com menor de catorze (14) e os dezoito (18) anos
sem autorização do representante legal ou pelo Centro de Emprego ou instituição idónea é
anulável a pedido do seu representante.

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São também incapazes para o exercício de direitos os interditos (art. 138°ss CC),
os inabilitados (art. 152°ss CC), os insolventes e os falidos (art. 1191° CPC) sendo
consequentemente anulável o contrato celebrado com essas pessoas.
Efeitos das incapacidades
Quando seja celebrado um contrato de trabalho por quem não disponha da
correspondente capacidade jurídica, o contrato é nulo.
Se, em vez disso, faltar a capacidade para o exercício de direitos que se requer para
a conclusão do contrato, a sanção é, em regra, a anulabilidade contrato.
B - Os pressupostos objectivos: possibilidade física, licitude e determinabilidade
De harmonia com o art. 280° CC, são os seguintes os requisitos gerais do objecto
do negócio: a possibilidade física e legal, não contrariedade à lei, determinabilidade, não
contrariedade à ordem pública e conformidade aos bons costumes.
a) Possibilidade física: para que o contrato de trabalho seja válido, exige-se que
seja fisicamente possível a actividade estipulada. Este requisito entende-se em termos de
abranger condições bastante diversas, materiais ou naturais, isto é, derivadas da natureza
das coisas, cuja falta implica a inexequibilidade da prestação. A impossibilidade objectiva
da prestação poderá afectar a validade do negócio. Como se sabe a prestação de trabalho é
pessoal e presume-se infungível, por isso a própria impossibilidade subjectiva da prestação
de trabalho afecta a validade do contrato. Ex: será nulo o contrato pelo qual alguém se
obrigue a transportar às costas barras de aço com o peso de uma tonelada, ou um surdo se
comprometa a desempenhar funções de telefonia.
b) Licitude: o objecto do contrato não deve ser «contrário à lei», diz o art. 280° n°1
CC, em termos gerais - está nessas condições o objecto de um negócio jurídico, quando
viola uma disposição da lei, isto é, quando não permite uma combinação negocial com
aqueles efeitos, ou sobre aquele objecto mediato. Ex: um indivíduo se comprometer, por
«contrato», a espancar os devedores de outro; ou de uma mulher que se obriga a seduzir
homens casados, para que outra possa exercer chantagem sobre eles. Trata-se de contratos
nulos por ilicitude do objecto (alínea a) do n° 1 do artigo 19° LGT).
c) Determinabilidade: é necessário que o objecto do contrato esteja determinado
para que as obrigações sobre ele incidentes possam ser cumpridas, mas isso é obviamente
compatível com a indeterminação inicial do mesmo objecto. No momento da celebração
do contrato, bastará uma referência genérica ou alternativa ao conteúdo concreto da
prestação a realizar; tudo está em que, mais tarde, seja viável a determinação, segundo um
critério legal ou constante do próprio contrato: basta, em suma, que o objecto deste seja
determinável. Daí a LGT no n° 2 do artigo 15° sob a epígrafe "forma do contrato de
trabalho", prescrever que, «no contrato de trabalho devem constar dentre os outros
elementos atinentes a identificação dos contratantes e não só; a classificação profissional e
categoria ocupacional do trabalhador (alínea b)); bem como a duração semanal do trabalho
normal (alínea d))».

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C - Elementos acidentais: termo e condição
São elementos acidentais do contrato de trabalho o termo e a condição; significa
isto, em suma, que eles não participam do conteúdo essencial ou típico deste contrato:
podem ser nele introduzidos, por vontade das partes, mas se o não forem, o contrato
manterá a sua identidade característica.
A importância de que estes elementos acidentais se revestem, em face do regime
jurídico do contrato de trabalho, é muito desigual, o termo tem aqui, um relevo bastante
mais acentuado. O termo pode ser:
― Suspensivo: quando os efeitos do negócio jurídico devem produzir-se a partir de
certo momento;
― Resolutivo: quando os efeitos do negócio jurídico deixam de se produzir após
cero momento.
Diz a nossa lei laboral no n° 2 do artigo 16° que o contrato de trabalho por tempo
determinado pode ser celebrado:
a) A termo certo, isto é, com fixação precisa da data da sua conclusão ou do
período por que é celebrado;
b) A termo incerto, isto é, ficando o seu termo condicionado à desnecessidade da
prestação do trabalho por cessação dos motivos que justificaram a contratação.
Assim, um trabalhador pode celebrar, em 1 de Janeiro, um contrato de que conste
uma cláusula segundo a qual só estará obrigado a comparecer ao serviço em 20 do mesmo
mês (termo suspensivo ou inicial); como pode, no mesmo contrato, estipular-se que o
mesmo cessará em 31 de Dezembro seguinte (termo resolutivo ou final).
Nos termos do art. 270º CC, designa-se por condição “um acontecimento futuro e
incerto” ao qual as partes subordinem “a produção dos efeitos do negócio jurídico ou a sua
resolução”. Ter-se-á assim, respectivamente uma condição suspensiva ou uma condição
resolutiva.
Quanto à condição suspensiva, admite-se, desde que exarada em documento
assinado por ambas as partes. No que toca à condição resolutiva, a lei é omissa e há que
preencher a lacuna pelos meios usuais.
D - Invalidade do contrato de trabalho
Causas de invalidade
O contrato de trabalho, como qualquer outro negócio jurídico, pode ser inválido
(nulo ou anulável). A falta de capacidade dos sujeitos e a inidoneidade do objecto, além
de outros vícios que tenham afectado a formação do contrato, reflectem-se sobre a sua
validade, quer tornando-o nulo quer fazendo-o anulável. A diferença entre as duas sanções
consiste em:
― Nulidade: é «invocável a todo tempo por qualquer interessado e pode ser
declarada oficiosamente pelo tribunal» (art. 286° CC), nos termos do n° 5, do artigo 20° da

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LGT, «a nulidade pode ser declarada pelo tribunal competente a todo tempo, oficiosamente
ou a pedido das partes ou da Inspecção Geral do Trabalho»;
― Anulabilidade: só pode ser arguida pelas «pessoas em cujo interesse a lei a
estabelece e só dentro do ano subsequente à cessação do vício que lhe serve de
fundamento» (art. 287° nº 1 CC), a luz do n° 6 do artigo 20° da LGT «a anulabilidade pode
ser invocada pela parte em favor de quem a lei estabelece, dentro do prazo de seis meses
contados da cerebração do contrato».
Tanto a declaração de nulidade como de anulação têm efeito retroactivo (art. 289°
nº 1 CC), conforme se encontra definido na lei civil. No âmbito do Direito do Trabalho a
nulidade não tem efeitos retroactivos, daí a própria lei laboral angolana (LGT), prescrever
no n° 4 do seu artigo 20° que, «o contrato nulo ou anulado produz efeitos como se fosse
válido enquanto se mantiver em execução».
E - Período experimental
O carácter duradouro da relação jurídico-laboral põe em movimento relevantes
interesses das partes. O período experimental corresponde à fase inicial da execução do
contrato de trabalho, sendo que alguns autores defendem ser também um negócio laboral
preliminar.
A LGT trata a figura do período experimental como sendo uma fase do contrato de
trabalho que tem propósito no estabelecimento da relação jurídico-laboral e não a propósito
da cessação do contrato.
O período experimental é sempre facultativo, ou seja, por acordo das partes pode
não haver período experimental, se as mesmas no momento da constituição da relação
jurídico-laboral nada estipularem a respeito, como teremos oportunidade de ver já a seguir
ao compararmos o que está e o que vinha estipulado a respeito nas leis laborais angolanas.
Nos termos do art. 18º LGT:
1. No contrato de trabalho por tempo indeterminado pode ser estabelecido período
experimental correspondente aos primeiros sessenta (60) dias de prestação do
trabalho, podendo as partes, por acordo escrito, reduzi-lo ou suprimi-lo.
2. As partes podem aumentar a duração do período experimental, por escrito, até
quatro (4) meses, no caso de trabalhadores que efectuem trabalho de elevada
complexidade técnica e de difícil avaliação e até seis (6) meses no caso de
trabalhadores que desempenhem funções de gestão e direcção.
3. No contrato de trabalho de duração determinada pode ser estabelecido período
experimental se as partes assim o acordarem por escrito, não excedendo a sua
duração de quinze (15) dias ou trinta (30) dias, conforme se trate de
trabalhadores não qualificados ou de trabalhadores qualificados.

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2.2 - Tempo de trabalho
A - Duração do trabalho
A medida da prestação de trabalho faz-se a partir da sua dimensão temporal. Esta
determinação é uma exigência de protecção de vida e da integridade física e psíquica das
pessoas que trabalham. Definir o tempo de trabalho é também definir os espaços de repouso
e lazer que são necessários para a recomposição de energias e para a salvaguarda da
integração familiar e social do trabalhador.
A determinação quantitativa é necessária, desde logo, porque a prestação de
trabalho não pode invadir totalmente a vida pessoal do trabalhador: é necessário que, por
aplicação de normas ou por virtude de compromissos contratuais, esteja limitada a parte do
trabalho na vida do indivíduo, para que se afaste qualquer semelhança com a escravatura
ou a servidão. Trata-se, aqui, da necessária limitação da heterodisponibilidade do
trabalhador, em nome da liberdade e da dignidade pessoal.
Período normal de trabalho é o número de horas diárias e semanais que o
trabalhador está contratualmente obrigado a prestar. O período normal de trabalho pode ser
fixo (igual em cada dia e em todas as semanas) ou variável (mais longo numas semanas e
mais curto noutras). Nos termos do art. 95º nº 1 LGT o período normal de trabalho não
pode exerder as 44 horas semanais e as 8 horas diárias.
O período normal de trabalho não pode ser unilateralmente aumentado ou alargado:
ao fazê-lo, o empregador estaria a modificar, por sua exclusiva vontade o objecto do
contrato de trabalho no seu aspecto quantitativo.
O período normal de trabalho semanal pode ser alargado até cinquenta e quatro
(54) horas, nos casos em que o empregador adopte os regimes de horário por turnos ou de
horário modulado ou variável, em que esteja em execução um horário de recuperação ou
em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença art. 95º nº 2 LGT.
O período normal de trabalho diário pode ser alargado até nove (9) horas diárias
nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença, em que o empregador
concentre o período normal de trabalho semanal em cinco (5) dias consecutivos e até dez
(10) horas diárias nos casos em que o trabalho seja intermitente ou de simples presença,
em que o empregador adopte os regimes de horário modulado ou variável, ou que esteja
em execução um horário de recuperação - art. 95º nº 3 LGT.
Os limites máximos dos períodos normais de trabalho diário e semanal podem ser
reduzidos por convenção colectiva de trabalho ou por diploma próprio do Titular do Poder
Executivo, nas actividades em que o trabalho seja prestado em condições particularmente
desgastantes, fatigantes ou perigosas ou que comportem riscos para a saúde dos
trabalhadores - art. 95º nº 4 LGT.
O período normal de trabalho diário deve ser interrompido por um intervalo, para
descanso e refeição, de duração não inferior a quarenta e cinco (45) minutos e nem superior
a uma hora e meia, de modo que os trabalhadores não prestem mais de cinco (5) horas de
trabalho normal consecutivo.

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Salvo acordo com o órgao representativa dos trabalhadores, o intervalo é de
quarenta e cinco minutos (45) se no centro de trabalho estiver em funcionamento refeitório
que forneca refeições aos trabalhadores ou de uma hora e meia em caso contrário.
Por convenção colectiva de trabalho pode ser estabelecida para o intervalo de
descanso e refeição uma duração superior a duas (2) horas, assim como pode ser
estabelecida a frequência e duração doutros intervalos de descanso.
O horário de trabalho é um esquema respeitante a cada trabalhador, no qual se fixa
a distribuição das horas do período normal de trabalho entre os limites do período de
funcionamento. Cabe ao empregador estabelecê-lo, com observância dos
condicionamentos legais, no quadro dos poderes de direcção e organização do trabalho.
O horário de trabalho compreende não só a indicação das horas de entrada e de
saída do serviço, mas também a menção dos dias de descanso semanal e dos intervalos de
descanso.
B - Trabalho suplementar
Trabalho suplementar é todo aquele que é prestado fora do horário de trabalho,
podendo ser um trabalho extraordinário (trabalho fora do horário em dia útil) ou um
trabalho complementar (trabalho em dias de descanso semanal e feriado).
Nos termos do art. 113º nº 1 LGT o trabalho extraordinário ou suplementar só pode
ser prestado quando necessidades imperiosas da produção ou dos serviços o exigirem,
sendo essas necessidades imperiosas elencadas no nº 2 do mesmo artigo.
Não constituem trabalho extraordinário ou suplementar aquele prestado em dia
normal de trabalho por trabalhadores isentos do horário de trabalho e o trabalho prestado
em recuperação de anteriores suspensão de actividades ou noutras situações contempladas
nos nº 2 e 3 do artigo 95º dentro dos limites estabelecidos na respectiva regulamentação -
art. 114º LGT.
A remuneração do trabalho extraordinário ou suplementar vem fixado pelo art. 117º
LGT.
C - Trabalho nocturno
Nos termos do art. 110º nº 1 trabalho nocturno é definido como sendo aquele cujo
horário de trabalho e totalmente nocturno ou inclui pelo menos três (3) horas do período
compreendido entre as vinte (20) horas e as seis (6) horas do dia seguinte. O regime de
trabalho nocturno não é, porém, aplicável a todas as actividades prestadas durante a noite,
isto é, entre as vinte (20) horas de um dia e as sete (7) horas do dia seguinte, ou seja, o nº
2 do mesmo artigo elenca todas actividades que embora sejam desenvolvidas durante o
período nocturno não são consideradas como trabalho nocturno.
O período de trabalho normal do trabalhador nocturno não pode exceder dez (10)
horas diárias - art. 111º LGT.
A remuneração adicional do trabalho nocturno vem fixado pelo art. 112º LGT.

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D - Regime de faltas
A falta é toda a situação de não cumprimento do trabalhador ao serviço, isto é, no
local e no tempo de trabalho, independentemente do motivo que a determine. Para que haja
falta é, pois, necessário que seja inobservado o programa temporal de prestação, isto é, que
a não-comparência ocorra numa altura em que deveria ser prestado trabalho.
Nem sempre a falta constitui uma situação de incumprimento da obrigação de
trabalho, o empregador pode autorizar o prestador a não comparecer em certo dia,
exonerando-o assim do dever de prestação quanto a esse período.
I - Modalidades e efeitos
Nos termos do art. 143º nº 1 LGT as faltas podem ser justificadas ou injustificadas.
Não basta que exista um motivo forte para não comparecer ao trabalho: é necessário
alegá-lo (perante o empregador) e, porventura, comprová-lo, se tal for exigido. Só se
considera justificada a falta relativamente à qual o trabalhador invoque (e prove, se
necessário) um motivo suficientemente importante.
A LGT, consagra, no art. 145º LGT, um elenco taxativo de justificações atendíveis,
sendo essas tidas como faltas justificadas e sendo injustificadas as ausências não
autorizadas pelo empregador, bem como aquelas em relação as quais o trabalhador não
cumpra as obrigações estabelecidas no art. 144º LGT. Nos termos do nº 1 do art. 145º LGT
são motivos justificativos de faltas ao trabalho:
a) O casamento do trabalhador desde que a ausência tenha duração não superior a
oito (8) dias seguidos de calendário;
b) Um (1) dia, para o pai, por ocasião do nascimento do filho;
c) O falecimento de familiares directos, dentro dos limites definidos no artigo
seguinte;
d) O cumprimento de obrigações legais ou militares que devam ser satisfeitas dentro
do período normal de trabalho, nas condições e limites referidos no artigo 147º;
e) A prestação de provas a que estejam obrigados os trabalhadores-estudantes, nos
termos dos artigos 105º e 148º;
j) A participação em cursos de formação, aperfeiçoamento, qualificação ou
reconversão profissional que tenha sido autorizada pelo empregador;
g) A impossibilidade de prestar trabalho, devido a facto que seja imputável ao
trabalhador, nomeadamente, acidente, doença ou necessidade de prestação de assistência
inadiável a membros do seu agregado familiar, em caso de doença ou acidente, dentro dos
limites fixados no artigo 149º;
h) A participação em actividades culturais ou desportivas ou em representação do
País ou da empresa ou em provas oficiais nos termos do artigo 150º;
i) A prática de actos necessários e inadiáveis no exercício de funções dirigentes em
sindicatos e na qualidade de delegado sindical ou de membro do órgão representativo dos
trabalhadores, dentro dos limites estabelecidos no artigo 151º;
j) A participação do trabalhador como candidato as eleições gerais ou autárquicas
aprovadas pelo órgão competente.

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A distinção entre falta justificadas e injustificadas reveste-se ainda de assinalável
importância prática. Com efeito, e salvo excepções as faltas justificadas não determinam a
perda de retribuição correspondente, nem prejudicam a contagem da antiguidade.
Pelo contrário, as injustificadas têm como consequência a perda de retribuição, o
desconto na antiguidade e ainda, em casos graves, uma possível acção disciplinar - art. 153º
e 154º LGT.
E - Direito ao repouso: descanso semanal, feriados e férias
O trabalhador goza de direito ao repouso e aos lazeres, implicando a limitação da
jornada de trabalho, o descanso semanal e férias periódicas pagas. Essa garantia supõe, de
um lado, um direito subjectivo público tendo por objecto a criação, por parte do Estado, de
condições favoráveis à recuperação de energias pelos trabalhadores, de um modo geral e
por outro lado, o direito ao descanso desdobra-se num feixe de situações jurídicas
subjectivas enquadradas nos efeitos do contrato individual de trabalho, perante as quais o
Estado assume, ainda, o papel de garante dos interesses gerais subjacentes a tal garantia
constitucional.
I - Descanso semanal
Nos termos do art. 120º nº 1 LGT o trabalhador tem direito a um (1) dia completo
de descanso por semana que, em regra, é o domingo. O descanso semanal não pode ter
duração inferior a vinte e quatro (24) horas consecutivas, em regra iniciadas as zero (0)
horas do dia destinado ao mesmo descanso do art. 121º LGT.
O art. 122º LGT estabelece que o meio dia de descanso que resulta da distribuição
do horário semanal por cinco dias e meio de trabalho ou o dia de descanso que resulta da
explicação do disposto na alínea a) do n° 3 do artigo 95º é considerado descanso
complementar semanal. O tempo de descanso complementar semanal deve anteceder ou
seguir sempre que possível o dia de descanso semanal.
O trabalho prestado no dia de descanso semanal confere ao trabalhador o direito a
gozar, obrigatoriamente, na semana seguinte, meio dia ou um dia completo de descanso
compensatório, conforme a duração do trabalho tenha sido inferior a quatro (4) horas, ou
igual ou superior a este limite - art.125º LGT.
II - Feriados
Os feriados obrigatórios são dias em que, por força da lei, deve ser obrigatoriamente
suspensa a laboração nas empresas, tendo em vista a comemoração colectiva de
acontecimentos considerados notáveis, nos planos político, religioso, cultural, etc. - art.
126º ss LGT.
A paragem da prestação de trabalho nesses dias é, pois, consequência da suspensão
laboral a que as entidades patronais estão adstritas perante o Estado. Não se trata de um
verdadeiro direito do trabalhador face à entidade patronal, que se insira no conteúdo da
relação individual de trabalho, mas de uma obrigação do empregador relativamente ao
Estado, que se articula com um direito subjectivo público dos trabalhadores. Não se está,

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no âmbito do direito ao repouso, o que se reflecte claramente no regime legal dos feridos
obrigatórios.
Excepto nos casos a que se refere o nº 2 do artigo 126º e o nº 3 do artigo 120º, não
pode ser exigida dos trabalhadores a prestação de trabalho nos dias feriados, salvo em
situações em que seja lícito o recurso a trabalho extraordinário - art. 127º LGT. Os dias
feriados são considerados dias normais de trabalho para efeitos do direito ao salário e o
trabalhador tem direito ao respectivo pagamento sem que o empregador o possa compensar
com trabalho extraordinário ou alargamento do horário normal de trabalho - art. 128º LGT.
III - Férias
As férias são interrupções da prestação de trabalho, por vários dias, concedidos ao
trabalhador com o objectivo de lhe proporcionar um repouso anual, sem perda de
retribuição. O direito a férias reporta-se ao trabalho prestado no ano civil anterior e vence
no dia um (1) de Janeiro de cada ano - art. 129º LGT.
O direito a férias destina-se a possibilitar ao trabalhador condições de recuperação
física e psíquica de desgaste provocada pela prestação do trabalho e a permitir-lhe
condições de inteira disponibilidade pessoal, de integração na vida familiar e de
participação social e cultural. O direito a férias e irrenunciável e o seu gozo efectivo não
pode ser substituído, fora dos casos expressamente previstos na lei, por qualquer
compensação económica ou doutra natureza, mesmo a pedido ou com o acordo do
trabalhador, sendo nulos os acordos ou actos unilaterais do trabalhador em sentido
contrário - art. 129º nº 1 e 2 LGT.
O período de férias é de vinte e dois (22) dias úteis em cada ano, não contam como
tal os dias de descanso semanal, de descanso complementar e feriados - art. 131º LGT.
Em cada centro de trabalho deve ser organizado um plano de férias onde constem
todos os trabalhadores, com a indicação das datas de início e de termo no respectivo período
de ferias. A marcação do período de férias deve ser feita, na medida do possível, por acordo
entre o empregador e o trabalhador ou no caso de não ser possível o acordo, decidida pelo
empregador. Na organização do plano de férias, o empregador deve ter em conta as
necessidades do funcionamento do centro de trabalho e considerar os aspectos relevantes
dos interesses dos trabalhadores - art. 134º LGT.
As férias devem ser gozadas no decurso do ano civil em que se vencem, sem
prejuízo de poderem ser marcadas para serem gozadas no primeiro trimestre do ano
seguinte, no todo ou em parte, se o trabalhador o solicitar e não resultarem inconvenientes
em cumulação ou não com as férias vencidas nesse ano - art. 134º LGT.
A remuneração do trabalhador durante o período de férias é igual ao salário-base.
A remuneração de férias acresce-se a gratificação de férias a que se refere a alínea a) do nº
1 do artigo 158º (50% do salário-base correspondente ao salário do período de férias a título
de gratificação de férias) - art. 139º LGT.

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O incumprimento do dever de atribuir férias onera o empregador com o pagamento
de uma indemnização do dobro da remuneração correspondente ao período de férias não
gozadas e deve gozar o período de férias em falta até ao termo do primeiro trimestre do
ano seguinte - art. 140º LGT.
2.2.1 - Local de trabalho
Um dos elementos concretizadores da prestação de trabalho é o local em que ela
deve ser executada - art. 15º nº 2 al. c) LGT. Trata-se de um elemento relevante para a
situação sócio-profissional do trabalhador e, desde logo, para a sua posição contratual; a
determinação dele resultará, em princípio, de acordo - muito embora tal acordo se obtenha
normalmente por adesão do trabalhador.
Nos termos do art. 77º nº 1 LGT considera-se local de trabalho o centro de trabalho
de que se encontra administrativamente dependente para receber instruções quanto ao
serviço a realizar e para prestar conta da actividade desenvolvida.
O local de trabalho desempenha uma função delimitadora relativamente à
subordinação jurídica; é, com efeito, a “dimensão especial” desta última que está em jogo.
A retribuição deve ser paga no local do trabalho. E em princípio, consideram-se “acidentes
de trabalho” os que ocorram “no local e no tempo de trabalho”, e o empregador é
responsável perante o trabalhador pelos prejuízos resultantes.
O local de trabalho é, em geral, o centro estável (ou permanente) da actividade de
certo trabalhador e a sua determinação obedece essencialmente ao intuito de se
dimensionarem no espaço as obrigações e os direitos e garantias que a lei lhe reconhece -
art. 77º nº 2 LGT. Assim, o trabalhador não pode, em princípio, ser transferido para outro
local de trabalho. A proibição de transferência para outro local funda-se na necessidade de
assegurar estabilidade à posição profissional do trabalhador, com reflexos na sua vida
familiar e social. Os artigos 78º e 79º vêm determinar situações em que o trabalhador pode
ver o seu local de trabalho modificado ou alterado, constituindo assim excepções à regra
da estabilidade do local de trabalho.
Deste modo, o local de trabalho será o que resulte das estipulações expressas ou
tácitas das partes ou, na sua falta, do critério estabelecido na regulamentação aplicável a
cada tipo de actividade.
2.3 - Retribuição
A - Noção e função da retribuição do trabalho
A retribuição do trabalho é, um dos elementos essenciais do contrato de trabalho -
art. 15º nº 2 al. e) LGT.
Trata-se da principal obrigação que se investe na entidade patronal através do
contrato de trabalho, aparecendo como a contrapartida dos serviços recebidos. O salário
aparece, pois, à face da lei, ligado por um nexo de reciprocidade à prestação de trabalho.

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Nos termos do art. 3º nº 25 LGT remuneração é o conjunto das prestações
económicas devidas por um empregador a um trabalhador em contrapartida do trabalho por
este prestado e em relação aos períodos de descanso legalmente equivalente a prestação de
trabalho.
A remuneração compreende o salário-base e todas as demais prestações e
complementos pagos directa ou indirectamente em dinheiro ou em espécie, seja qual for a
sua denominação e forma de cálculo - art. 155º nº 1 LGT. O nº 2 do mesmo artigo diz que
não constituem remuneração:
a) As atribuições acessórias do empregador ao trabalhador, quando destinadas ao
reembolso ou compensação de despesas por este realizadas em relação com a prestação de
trabalho, tais como ajudas de custo abonos de viagens e de instalações, fomecimento
obrigatório de alojamento e outras de idêntica natureza;
b) As gratificações acidentais e voluntárias não relacionadas com a prestação do
trabalho ou que sirvarn de prémio ou reconhecimento pelos bons serviços, desde que de
atribuição personalizada;
c) O abono de família e todas as demais prestações e subsídios da segurança social
ou seus complementos quando pagos pelo empregador.
Do ponto de vista jurídico-formal, a retribuição surge como a contraprestação da
entidade patronal face ao trabalho efectivamente realizado pelo trabalhador. Mas também
A destinação do salário à satisfação das necessidades pessoais e familiares do trabalhador
constitui uma outra perspectiva a que o legislador atribui particular saliência.
Lei Geral do Trabalho no art. 157º nº 1 prevê o princípio da equidade retributiva,
estabelecendo que o empregador é obrigado a assegurar para um mesmo trabalho ou para
um trabalho de valor igual, a igualdade de remuneração entre os trabalhadores sem
qualquer discriminação com respeito pelas disposições desta Lei. O princípio da equidade
retributiva assume projecção normativa directa e efectiva no plano das relações de trabalho
ser prestada retribuição desigual da que seja paga, no âmbito da mesma organização, como
contrapartida de “trabalho igual”.
Modalidades de salário
O salário pode ser certo, variável ou misto (art. 156º LGT).
a) O salário é certo ou ao tempo quando remunera o trabalho realizado num
determinado período de tempo sem atender ao resultado obtido.
b) O salário é variável ou ao rendimento quando remunera o trabalho realizado em
função os resultados obtidos no período de tempo a que respeita.
c) O salário é misto quando constituído por uma parte certa ou outra variável.
O salário variável pode assumir as modalidades (art. 156º nº 4 LGT):
― Salário a peça e comissão: quando atende apenas ao resultado do trabalho
realizado pelo trabalhador no período considerado sem atender ao tempo de execução;
― Salário tarefa: quando atende a duração de trabalho com a obrigação de assegurar
a obtenção de um determinado resultado no período em referência.

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A fórmula para determinar o valor do salário-horário do trabalhador é a seguinte:
B – B - Forma, lugar e tempo do cumprimento
A retribuição deve ser paga, total ou parcialmente, em dinheiro ou em espécie
(gênero alimentares, alimentação, alojamento ou vestuário) não podendo a parte não
pecuniária ser superior à metade do total - art. 166º LGT. As prestações em espécie que
ultrapassam aquele limite, a entidade patronal nem por isso se há-de considerar exonerada
do pagamento do valor excedente em dinheiro e o trabalhador pode reclamá-lo por via
judicial.
A parte pecuniária do salário é paga em Kwanzas, podendo ser em dinheiro, cheque
bancário, vale postal, depósito ou transferência bancária a ordem do trabalhador. A parte
pecuniária do salário é paga directamente ao trabalhador ou a pessoa que este indique por
escrito, ficando o trabalhador a dispor livremente do salário sem que o empregador possa
limitar essa liberdade de qualquer forma. O empregador não pode por qualquer modo
coagir o trabalhador ao pagamento de dívidas, não podendo o pagamento do salário ser
feito na presença de credores do trabalhador - art. 167º LGT.
A parte não pecuniária do salário, quando exista, deve destinar-se a satisfação de
necessidades pessoais do trabalhador ou da sua família. A parte não pecuniária do salário
é substítuida pelo correspondente valor desde que o trabalhador informe o empregador até
quinze (15) dias antes da data do pagamento de que pretende que o salário lhe seja pago
apenas em dinheiro. É proíbido o pagamento do salário com produtos ilícitos ou proíbidos
por lei - art. 168º LGT.
Relativamente à retribuição devida por contrato de trabalho, o seu pagamento deve
fazer-se no local de trabalho, ou seja, no estabelecimento ou outro lugar em que o
trabalhador presta serviço. É tempo de serviço aquele que o trabalhador gastar por motivo
de deslocação para o local onde deverá receber a remuneração, sendo esta remunerável
como normal ou suplementar conforme os casos - art. 170º LGT.
O regime do tempo de cumprimento das obrigações salariais abrange não apenas a
periodicidade do vencimento, mas também a localização do momento em que a retribuição
deve ser paga.
O pagamento do salário é comprovado por recibo assinado pelo trabalhador ou, se
for analfabeto, por duas testemunhas por si escolhidas, impressão digital ou se o
empregador utilizar folhas colectivas de pagamento de salários, pela assinatura do
trabalhador ou das testemunhas na parte que lhe corresponda. O recibo ou a folha colectiva
de pagamento de salários deve identificar o empregador, o nome completo do trabalhador,
número de beneficiário da segurança social, período a que respeita o pagamento,
discriminação das importâncias pagas, todos os descontos e deduções feitas, bem como o
valor líquido total pago - art. 171º LGT.
Sh – valor do salário-horário
Sm × 12 Sm – salário-base mensal
S/h = 12 – número de meses do ano
52s × Hs 52s – número de semanas laborais do ano
Hs – horário normal semanal

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O art. 169º nº 1 LGT, fixa um mecanismo de prescrição comum aos crédito do
trabalhador e do empregador: a obrigação de pagar o salário vence por períodos certos e
iguais que, salvo o disposto nos números seguintes, são o mês, a quinzena ou a semana e
deve ser satisfeita, pontualmente, até ao último dia útil do período a que se refere, durante
as horas normais de trabalho.
2.4 - Suspensão da relação jurídico-laboral
A - Noção e efeitos da suspensão
Há suspensão da relação jurídico-laboral sempre que, com carácter temporário, o
trabalhador esteja impedido de prestar o seu trabalho por factos que lhe respeitem, mas não
lhe sejam imputáveis ou o empregador impedido ou dispensado de receber o mesmo
trabalho.
A impossibilidade superveniente temporária da prestação de trabalho, quando não
seja imputável ao trabalhador, determina a suspensão do contrato de trabalho. Esta consiste
na manutenção do vínculo apesar da paralisação dos seus principais efeitos: desde logo, a
obrigação de trabalho, e, nalgumas modalidades, também o dever de retribuir.
Nos termos dos artigos 185º e 186º LGT os efeitos comuns às várias modalidades
de suspensão do contrato e que caracterizam este instituto jurídico, são as seguintes:
― Garantias do direito ao lugar: o essencial da tutela do direito ao lugar
corresponde hoje a uma garantia geral dos trabalhadores, ou seja, o trabalhador conserva o
direito ao posto de trabalho;
― Conservação da antiguidade: a suspensão do contrato não impede que prossiga
a contagem da antiguidade, do ponto de vista jurídico a impossibilidade temporária da
prestação de trabalho não determina uma quebra da “continuidade” da relação laboral.
― Permanência dos deveres acessórios: o trabalhador e o empregador assumem,
com a celebração do contrato, obrigações acessórias, algumas das quais independentes da
efectiva prestação de trabalho; o trabalhador pode praticar, na consequência da suspensão
actos capazes de prejudicar a empresa incompatíveis com o chamado dever de lealdade.
― Paralisação dos efeitos do contrato condicionados pela possibilidade da
prestação de trabalho efectivo: a suspensão do contrato implica a legítima inexecução da
prestação de trabalho - quer dizer, exonerar temporariamente o trabalhador do
cumprimento da sua obrigação principal, ou seja, cessam os direitos e deveres das partes
da relação jurídico-laboral inerentes a efectiva prestação do trabalho.
B - Suspensão do contrato por facto relativo ao trabalhador
Nos termos do art. 189º LGT prevê um conjunto de situações surgidas na esfera do
trabalhador que determinam a suspensão do contrato, pelo facto de impossibilitarem
temporariamente a prestação de trabalho:
a) Prestação de serviço militar, de serviço cívico substitutivo e períodos
obrigatórios de instrução militar;
b) Acidente e doença profissional ou comum;
c) Licença de maternidade;

25
d) Exercício de cargo público por eleição e de funções de direcção e chefia em
empresas públicas, desde que o cargo ou funções sejam exercidas em regime de
exclusividade;
e) Detenção preventiva;
j} Exercício de funções sindicais em tempo inteiro;
g) Cumprimento de pena de prisão até um (1) ano, por crime em que não seja lesado
o empregador e que não respeite a prestação do trabalho;
h) Outros casos de força maior temporária impeditivos da prestação do trabalho;
i) A participação do trabalhador como candidato as eleições gerais ou autárquicas
aprovadas pelo órgão competente.
A impossibilidade pode ser meramente subjectiva, isto é, relativa à pessoa concreta
do trabalhador.
Os efeitos da suspensão da relação jurídico-laboral por facto relativo ao trabalhador
vem regulados no art. 190º LGT:
― A suspensão do contrato implica a perda do direito ao salário a partir da sua
verificação, salvo nos casos em que a lei determine o contrário, nomeadamente nas
situações de doença e acidente comum ou profissional;
― Os direitos ao fornecimento de alojamento e de assistência médica prestados
pelo empregador mantêm-se até um período de três (3) meses, salvo acordo por escrito das
partes.
Finda a causa da suspensão, o prazo de apresentação ao trabalho previsto no nº 2
do art. 187º é alargado para doze (12) dias úteis no caso de serviço militar e situações
equiparadas e no caso de outras situações de que tenha resultado impedimento de duração
não inferior a doze (12) meses, seis (6) dias úteis. No momento da apresentação ao trabalho,
o trabalhador entrega ao empregador o documento comprovativo da data da cessação do
impedimento - art. 191º LGT.
C - Suspensão do contrato por facto relativo ao empregador (art. 193º LGT)
A suspensão do contrato de trabalho por facto relativo ao empregador verifica-se
sempre que este esteja temporariamente impedido ou dispensado de receber o trabalho de
todos ou parte dos trabalhadores da empresa ou centro de trabalho por:
a) Verificação de razões conjunturais, motivos económicos ou tecnológicos de
duração temporária;
b) Calamidade, acidentes e outras situações de força maior, como a interrupção do
fornecimento de energia ou de matérias-primas que obriguem ao encerrarnento temporário
do centro de trabalho ou a diminuição temporária da laboração;
c) Encerramento temporário do estabelecimento para obras, para instalação de
equipamentos ou por determinação das autoridades competentes;
d) Outras situações previstas e reguladas em disposição legal especial.
São de incluir nesta modalidade situações muito diversas, desde as resultantes de
decisão unilateral do empresário até às que são determinadas por decisão da autoridade

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pública, nomeadamente em resultado da prática de delitos anti-económicos ou contra a
saúde pública.
Em caso de suspensão da relação jurídico-laboral por facto relativo ao empregador,
o contrato produz como efeitos:
a) Comunicação à Inspeção Geral do Trabalho e ao Centro de Emprego da área do
centro de trabalho, até quinze (15) dias úteis anteriores ao início da suspensão da prestação
do trabalho, sua ocorrência e causas, salvo nas situações referidas na alinea b) do artigo
anterior;
b) Sempre que o estabelecimento não retomar o funcionamento por um período de
até seis (6) meses, o empregador pode, mediante autorização da Inspecção Geral do
Trabalho, declarar os contratos extintos por caducidade, pagando aos trabalhadores uma
compensação calculada nos termos do art. 236º LGT;
c) Cornunicação à Inspecção Geral do Trabalho e ao Centro de Emprego da
caducidade do contrato, nos três (3) dias seguintes àquele em que foi comunicado aos
trabalhadores, com indicação de que foram pagos ou postas a disposição dos trabalhadores
as compensações a que se refere a alinea b), deste número.
2.5 - Cessação do contrato de trabalho
A cessação do contrato de trabalho tem consequências bastante mais consideráveis
na esfera do trabalhador do que na do empregador. O trabalhador tem direito a estabilidade
de emprego sendo as razões susceptíveis de extinção da relação laboral as previstas na lei.
Nos termos do nº 2 e 3 do art. 198º o contrato de trabalho pode cessar:
― Por causas objectivas, alheias à vontade das partes;
― Por mútuo acordo;
― Por decisão unilateral de qualquer das partes, oponível à outra:
• Rescisão do contrato por decisão do empregador;
• Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador.
― Por exoneração.
A - Caducidade do contrato por causa objectiva
A caducidade é, muitas vezes, apresentada como a cessação “automática” do
vínculo, visto que opera sem que seja necessária manifestação de vontade nesse sentido:
basta a ocorrência de certos factos ou situações objectivas.
Nos termos do art. 199º LGT o contrato de trabalho caduca por causa objectiva,
alheia à vontade das partes, nas seguintes situações:
1 - Morte ou incapacidade permanente, total ou parcial do trabalhador, que o
impossibilite de continuar a prestar o seu trabalho por período superior a doze (12) meses;
2 - Reforma do trabalhador por velhice nos termos da legislação da protecção social
obrigatória;
3 - Condenação do trabalhador por sentença transitada em julgada à pena de prisão
superior a um (1) ano ou independentemente da sua duração nos casos previstos por lei;

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4 - Morte, incapacidade total ou permanente ou reforma do empregador, quando
dela resultar o encerramento da empresa ou cessação da actividade;
5 - Falência ou insolvência do empregador e extinção da sua personalidade jurídica;
6 - Caso fortuito ou de força maior que impossibilite definitivamente a prestação
ou o recebimento do trabalho.
B - Cessação do contrato por mútuo acordo
A todo o tempo podem as partes fazer cessar o contrato de trabalho, por tempo
determinado ou indeterminado, desde que o façam por escrito, assinado pelas duas partes,
sob pena de nulidade - art. 200º LGT.
A cessação do contrato por acordo das partes, é sempre possível, mesmo que tenha
sido estipulada certa duração para o contrato de trabalho, trata-se, no entanto de um negócio
formal: a lei exige documento escrito e assinado por ambas as partes, sendo nulo o acordo
que não conter a assinatura de uma das partes - art. 200º nº 2 LGT.
A cessação opera a desvinculação das partes sem envolver quaisquer outras
consequências, nomeadamente patrimoniais. Quer isto dizer que, actuando a revogação
apenas para o futuro, não há lugar a indemnizações ou compensações, salvo acordo das
partes, ou seja, se no acordo for estabelecida alguma compensação a favor do trabalhador,
deve declarar-se a data ou datas do respectivo pagamento, entendendo-se que não inclui os
créditos que à data da cessação existam a favor do trabalhador nem os que a este sejam
devidos em consequência da cessação, salvo se o contrário constar expressamente do
acordo que fixa a compensação - art. 200º nº 4 LGT.
C - Rescisão do contrato por decisão unilateral
I - Despedimento individual por justa causa
O despedimento consiste numa das formas de cessação do contrato, numa ruptura
do vínculo jurídico-laboral por iniciativa unilateral da entidade empregadora.
O poder de despedir livremente constitui, ao mesmo tempo, uma expressão típica e
um instrumento operatório indispensável dessa concepção da empresa. A posição de
supremacia do empregador afirma-se, fundamentalmente, com base na possibilidade de
fazer cessar, em qualquer momento e por qualquer motivo, o vínculo jurídico que constitui
o suporte da subsistência do trabalho, e consolida-se com a afirmação do carácter
“fiduciário” e “pessoal” da relação de trabalho, a partir do qual se opera a “subjectivação”
do despedimento.
Nos termos do art. 205º LGT o despedimento só pode ser validamente decidido com
fundamento em justa causa como tal, se for considerada a prática de infracção disciplinar
grave pelo trabalhador ou a ocorrência de motivos objectivamente imputáveis e verificáveis
e se torne impossível a manutenção da relação jurídico-laboral.
O art. 206º enumera os fundamentos ou as infracções disciplinares do trabalhador
que constituem justa causa para um despedimento disciplinar:

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1 - Faltas injustificadas ao trabalho, desde que excedam três (3) dias por mês ou
doze (12) dias por ano ou, independentemente do seu número, desde que sejam causa de
prejuízos ou riscos graves para à empresa;
2 - Incumprimento do horário de trabalho mais de cinco (5) vezes por mês;
3 - Desobediência grave, ou repetida, a ordens e instruções legítimas dos superiores
hierárquicos e dos responsáveis pela organização e funcionamento da empresa ou centro
de trabalho;
4 - Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações inerentes ao cargo ou
funções que the estejam atribuídas;
5 - Ofensas verbais ou físicas a trabalhadores da empresa, ao empregador e seus
representantes ou superiores hierárquicos;
6 - Indisciplina grave, perturbadora da organização e funcionamento do centro de
trabalho;
7 - Furto, roubo, abuso de confiança, burla e outras fraudes praticadas na empresa
ou durante a realização do trabalho;
8 - Quebra do sigilo profissional ou de segredos da produção e outros casos de
deslealdade, de que resultem prejuízos graves para a empresa;
9 - Danos causados intencionalmente ou com negligência grave, nas instalações,
equipamentos e instrumentos de trabalho ou na produção, e que sejam causa de redução ou
interrupção do processo produtivo ou prejuízo grave para a empresa;
10 - Redução continuada do rendimento do trabalho, tendo por referência as metas
estabelecidas e o nível habitual de rendimento;
11 - Suborno activo ou passivo e corrupção, relacionados com o trabalho ou com
os bens e interesses da empresa;
12 - Embriaguez ou toxicodependência que se repercutam negativamente no
trabalho;
13 - Falta de cumprimento das regras e instruções de segurança no trabalho, e falta
de higiene pessoal ou relacionada com o trabalho, quando sejam repetidas ou, no último
caso, dão lugar a queixas justificadas dos companheiros de trabalho.
Quando haja algum despedimento não fundado nessas causas estaremos diante de
uma ilicitude do despedimento, que constitui um conjunto dos efeitos da declaração judicial
de ilegalidade do acto de ruptura do vínculo pelo empregador, que resulta em a entidade
empregadora pagar ao trabalhador o valor das retribuições correspondentes ao período
entre o despedimento e a sentença e reintegrá-lo com a categoria e a antiguidade devidas.
A lei estabelece o despedimento improcedente nos termos do art. 209º LGT,
oferecendo ao trabalhador ilegalmente despedido a faculdade de escolher o destino do
vínculo a partir da sentença, entre a reintegração imediata no posto de trabalho ou a
indemnização de antiguidade (nos termos estabelecidos no art. 239º). Esta última implica
a extinção “definitiva” do vínculo por vontade do trabalhador.
II - Tramitação do processo disciplinar
A tramitação do processo disciplinar no âmbito do Direito do Trabalho obedece as
seguintes fases:

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1ª Fase do inquérito (art. 46º nº 3 LGT): o empregador pode mandar instaurar um
inquérito prévio de duração não superior a oito (8) dias nos casos em que a infracção ou o
seu autor não estiverem suficientemente determinados;
2ª Fase da acusação (art. 48º nº 2 LGT): quando o empregador considere dever
aplicar uma medida disciplinar, deve convocar o trabalhador para uma entrevista;
3ª Fase da instrução ou defesa (art. 49º LGT): o empregador e o trabalhador durante
a entrevista podem, respectivamente, fazer-se acompanhar por uma (1) e até três (3)
pessoas da sua confiança ou testemunhas, vinculados ou não a empresa.
4ª Fase da decisão (art. 50º LGT): a medida disciplinar não pode ser validamente
decidida antes de decorridos três (3) dias úteis ou depois de decorridos trinta (30) dias sobre
a data em que a entrevista se realize. A medida aplicada é comunicada por escrito ao
trabalhador nos cinco (5) dias seguintes a decisão por qualquer dos meios referidos no nº 3
do artigo 48º, devendo a comunicação mencionar os factos imputados ao trabalhador e
consequências desses factos, o resultado da entrevista e a decisão final de punição.
5ª Fase da execução (art. 54º LGT): a medida disciplinar aplicada pelo empregador
começa a ser executada a partir da sua comunicação ao trabalhador, a não ser que a
execução imediata apresente inconvenientes sérios para a organização do trabalho, caso em
que a execução pode ser adiada por não mais de trinta (30) dias.
Nos termos do art. 209º LGT o despedimento é nulo sempre que ao trabalhador não
seja remetida ou entregue a convocação para a entrevista, a que se refere o nº 2 do artigo
48º, sempre que esta se não realize por culpa do empregador ou sempre que ao trabalhador
não seja feita a comunicação de despedimento nos termos do nº 2 do artigo 50º. É
igualmente nulo o despedimento que tenha por fundamento: opiniões políticas, ideológicas
ou religiosas do trabalhador; filiação ou não filiação sindical em determinado sindicado e
qualquer outro motivo que nos termos do nº 1 do artigo 4º e da alinea b) do nº 2 do artigo
19º seja fundamento de discriminação.
Quando o despedimento seja nulo, o empregador é obrigado a proceder a
reintegração e pagar-lhe os salários e complementos que este deixou de receber até à
reintegração, até ao limite máximo previsto no nº 3 do artigo 209º. O trabalhador pode
optar pela não integração e aí resultar na obrigação de o empregador proceder a uma
indemnização (nos termos estabelecidos no art. 239º), que é calculada nos seguintes
termos:
III - Despedimento individual por causas objectivas
Nos termos do art. 210º LGT ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou
estruturais devidamente comprovados que impliquem reorganização ou reconversão
interna, redução ou encerramento de actividade destes factos resultar a necessidade de
extinguir ou transformar de forma substancial postos de trabalho, pode o empregado
promover o despedimento dos trabalhadores que ocupe esses postos.
O empregador que pretenda promover o despedimento individual por causas
objectivas desde que o número de trabalhadores a despedir seja de até vinte (20), deve
Ver art. 236º LGT: salário-base mensal × número de anos de antiguidade do trabalhador

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previamente enviar comunicação escrita à Inspecção Geral do Trabalho, indicando os
fundamentos constantes da al. a), b), c), d), e) e f) do nº 1 do art. 211º LGT.
O empregador deve enviar, com a antecedência mínima de trinta (30) dias, ao
trabalhador ou trabalhadores que ocupam os postos de trabalho a extinguir ou transformar,
aviso prévio de despedimento - art. 212º LGT. O trabalhador tem direito a cinco (5) dias
úteis de dispensa remunerada, caso os motivos do despedimento não sejam económicos,
para procurar trabalho - art. 213º LGT.
O trabalhador despedido tem direito a uma compensação calculada nos termos do
artigo 236º LGT.
Nos termos do art. 215º LGT o trabalhador pode recorrer judicialmente do
despedimento com qualquer dos seguintes fundamentos:
a) Não concordância com a redução ou alteração do posto de trabalho;
b) Violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego.
O despedimento declarado judicialmente improcedente, tem direito a ser
reintegrado no posto de trabalho imediatamente após trânsito em julgado da sentença e se
o trabalhador não desejar ser reintegrado ou se o empregador o não pretender reintegrar,
lhe é devida uma indemnização calculada nos termos do disposto no artigo 237º LGT.
IV - Despedimento colectivo
Ocorrendo motivos económicos, tecnológicos ou estruturais devidamente
comprovados que impliquem reorganização ou reconversão interna, redução ou
encerramento de actividade destes factos resultar na extinção ou transformação dos postos
de trabalho afecte simultaneamente o emprego de mais de 20 trabalhadores, pode o
empregado promover o despedimento colectivo dos trabalhadores - art. 216º LGT.
O empregador que pretenda promover o despedimento colectivo, deve previamente
enviar comunicação escrita à Inspecção Geral do Trabalho, procedendo essa no prazo de
vinte e dois (22) dias úteis as diligências necessárias para o esclarecimento da situação.
O prazo de aviso prévio é de sessenta (60) dias. A falta do aviso prévio, no todo ou
em parte, confere ao trabalhador o direito aos salários correspondentes ao período em falta
- art. 219º LGT. O trabalhador tem direito a cinco (5) dias úteis de dispensa remunerada,
caso os motivos do despedimento não sejam económicos, para procurar trabalho - art. 220º
LGT.
O trabalhador despedido em processo de despedimento colectivo tem direito a uma
compensação calculada nos termos do nº 1 do artigo 236º LGT.
O despedimento do trabalhador e ilícito quando as razões invocadas para
fundamentar o despedimento colectivo, nos termos do artigo 211º, forem
comprovadamente declaradas inexistentes por decisão judicial transitada em julgado ou
quando tiver havido violação dos critérios de preferência na manutenção do emprego
definidos pelo empregador - art. 222º LGT.

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A ilicitude do despedimento produz como efeito a obrigação de reintegrar o
trabalhador e a pagar-lhe os salários que teria recebido desde a data de despedimento até a
data da sentença - art. 223º LGT. Se a reintegração não for possível ou se o trabalhador não
quiser ser reintegrado, te direito, em sua substituição a uma indemnização nos termos do
artigo 237º, a que se acresce a compensação devida no artigo 221º LGT. Sempre que o
despedimento seja declarado improcedente pelos fundamentos das alineas a) ou b) do artigo
222º, a indemnização calculada nos termos do artigo 237º é substituida por indemnização
calculada nos termos do artigo 239º.
D - Rescisão do contrato por iniciativa do trabalhador
Em qualquer momento, pode o trabalhador obter a cessação do contrato,
independentemente da invocação de motivo, contanto que avise a entidade patronal com
certa antecedência (aviso prévio). Assim, nos termos do art. 225º LGT o trabalhador pode
rescindir o contrato com ou sem justa causa.
I - Rescisão do contrato com justa causa
A rescisão do contrato, por iniciativa do trabalhador, é feita com justa causa relativa
ao empregador, quando este viole, culposa e gravemente, direitos do trabalhador
estabelecidos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou no contrato de trabalho - art.
226º LGT. Constituem justa causa para o trabalhador rescindir o contrato:
a) A falta culposa e reiterada de pagamento pontual do salário, na forma exigida;
b) A aplicação de qualquer medida disciplinar de forma abusiva, nos termos do
artigo 56º;
c) A falta de cumprimento, repetido ou grave, das normas de segurança, saúde e
higiene no trabalho;
d) As ofensas à integridade física, honra e dignidade do trabalhador ou dos seus
familiares directos, praticadas tanto pelo empregador como pelos seus representantes;
e) A violação culposa e grave de direitos legais ou convencionais do trabalhador;
f) A lesão de interesses patrimoniais sérios do trabalhador;
g) A conduta intencional do empregador ou dos seus representantes, no sentido de
levar o trabalhador a fazer cessar o contrato.
A rescisão do contrato pelo trabalhador com base nesses fundamentos considera-se
despedimento indirecto e so é lícito se for feito por escrito, com indicação suficiente dos
factos que o fundamentam e só pode ser feito no prazo de trinta (30) dias contados do
conhecimento dos mesmos factos. Esse despedimento confere ao trabalhador o direito a
receber do empregador uma indemnização determinada nos termos do artigo 239º, cabendo
recurso aos tribunais em caso de não concordância no pagamento da indemnização.
II - Rescisão do contrato sem justa causa
Não havendo justa causa para a rescisão do contrato pelo trabalhador, pode este
extinguir a relação jurídico-laboral, mediante aviso prévio escrito ao empregador, com a
antecedência de trinta (30) dias - art. 228º nº 1 LGT.

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A falta do aviso prévio constitui o trabalhador na obrigação de indemnizar o
empregador com o valor do salário correspondente ao período de aviso prévio em falta. Se
o empregador recusar aceitar a prestação do trabalho durante o período de aviso prévio,
fica obrigado a pagar o trabalhador o salário correspondente ao período de aviso que este
não possa cumprir - nº 2 art. 228º. Esse regime é aplicavel sempre que o trabalhador se
despeça, invocando justa causa com os fundamentos referidos no nº 2 do artigo 226º ou no
nº 1 do artigo 227º e estes sejam comprovadamente falsos.
Verifica uma situação de abandono do trabalho quando o trabalhador se ausenta do
centro de trabalho com a intenção declarada ou presumível de não regressar - art. 229º nº
1 e 2. Ocorrendo uma situação de abondono do trabalho, o empregador pode declarar o
trabalhador na situação de abandono do trabalho mediante afixação da comunicação no
centro de trabalho. O trabalhador deve provar documentalmente, nos cinco (5) dias úteis
seguintes contados da afixação da comunicação, as razões da sua ausência e a
impossibilidade de ter cumprido a obrigação de informação e justificação da ausência
estabelecida no artigo 144º.
O abandono do trabalho produz como efeito a rescisão do contrato sem justa causa
e sem aviso prévio e constitui o trabalhador na obrigação de pagar ao empregador a
indemnização estabelecida no nº 3 do artigo 228º, sem prejuizo da aplicação do disposto
no artigo 47º, se for o caso - art. 229º nº 5 LGT.
E - Cessação do contrato por exoneração
I - Comissão de serviço
A comissão de serviço consiste numa cláusula acessória que poderá ser aposta ao
contrato de trabalho quando em causa esteja um certo tipo de funções a desempenhar pelo
trabalhador, caracterizadas, todas elas, por uma especial relação de confiança interpessoal.
O art. 230º LGT estabelece que o exercício de funções de direcção de um
estabelecimento ou serviço ou de outras formas de responsabilidade superior pelas
actividades duma unidade de serviço da empresa, bem como das funções de secretariado
pessoal de membros do órgão de administração ou de direcção e ainda de outras funções
exigindo uma especial relação de confiança, pode ser atribuído em comissão de serviço, a
trabalhadores do quadro da empresa ou a trabalhadores estranhos.
A nomeação em comissão de serviço é precedida de acordo escrito com o
trabalhador nomeado - art. 231º nº 1 LGT.
A figura de comissão de serviço sugere a ideia de preenchimento transitório de um
lugar, bem como a de uma deslocação funcional do trabalhador. O traço mais marcante
do respectivo regime jurídico consiste na circunstância de a comissão de serviço poder
cessar, a todo o tempo, por simples manifestação de vontade de qualquer um dos sujeitos -
art. 232º nº 1 LGT.
Nos termos do art. 232º nº n LGT a comissão de serviço cessa imediatamente após
a exoneração, caso seja da iniciativa do empregador, devendo este garantir o pagamento

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dos salários e complementos no período de dois (2) meses, mesmo que o trabalhador
mantenha o vínculo jurídico-laboral na empresa, de acordo com o previsto nas alíneas a) e
b) do nº 1 do artigo 233º. A cessação da comissão de serviço por iniciativa do trabalhador
está sujeita a aviso prévio de trinta (30) dias.
Estabelece o art. 233º nº 1 que, com a exoneração, o termo da comissão de serviço
ou a cessação por iniciativa do trabalhador nomeado, este tem direito a:
a) Regresso as funções e posto de trabalho que detinha no momento da nomeação
ou a que tenha, entretanto, sido promovido, se pertencer ao quadro da empresa;
b) Integração nas funções e classificação profissional que tenham sido acordadas
nos termos da alinea d) do artigo 231º, se não pertencendo ao quadro da empresa, essa
integração tiver sido prevista;
c) Compensação que, eventualmente, tenha sido prevista no acordo, se não houver
lugar a integração referida na alínea anterior.
Se o trabalhador pertencer ao quadro da empresa e a comissão de serviço cessar por
exoneração, tem direito a rescindir o contrato de trabalho, nos trinta (30) dias seguintes a
exoneração, ficando com o direito a sua indemnização calculada nos termos do nº 3 do
artigo 239º.
E - Compensações e indemnizações
― Compensação por cessação do contrato por motivos relativos ao empregador -
art. 236º;
― Indemnização não reintegração do trabalhador - art. 237º;
― Indemnização em caso de falência, insolvência ou extinção do empregador
colectivo - art. 238º;
― Indemnização por despedimento individual - art. 239º.
3. - GRUPOS ESPECÍFICOS DE TRABALHADORES
3.1 - Trabalho da mulher
A Constituição da República de Angola estatui o princípo da igualdade
estabelecendo no seu art. 23º que todos são iguais perante a Constituição e a lei. Ninguém
pode ser prejudicado, privilegiado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever
em razão da sua ascendência, sexo, raça, etnia, cor, deficiência, língua, local de nascimento,
religião, convicções políticas, ideológicas ou filosóficas, grau de instrução, condição
económica ou social ou profissão. A LGT vem reforçar esse princípio relativamente ao
trabalho prestado por uma mulher, ao consagrar no seu art. 242º que é garantido à mulher
trabalhadora, por referência ao homem, a igualdade de tratamento e a não-discriminação
no trabalho e por força disso às mulheres trabalhadoras lhes é garantido o acesso a qualquer
emprego, profissão ou posto de trabalho, a igualdade de oportunidades e de tratamento no
acesso as acções de formação e de aperfeiçoamento profissional, o direito a salário igual
para trabalho igual ou de valor igual, etc.

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Entretanto, existem certos trabalhos que são proíbidos e condicionados às mulheres,
mormente os trabalhos insalubres, perigosos, em subterrâneos e minas, bem como em todos
aqueles que sejam considerados como implicando riscos efectivos ou potenciais para a sua
função genética - art. 243º nº 1 LGT.
As trabalhadoras com lar constituído e responsabilidades familiares, deve o
empregador facilitar o trabalho em tempo parcial, em qualquer das modalidades previstas
no nº 3 do artigo 102º com redução proporcional da remuneração, salvo inconveniente
grave - art. 244º LGT.
São ainda garantidos às mulheres o direito a intervalo de repouso entre o termo do
trabalho de um dia e o início do período de trabalho do dia seguinte, elevado a doze (12)
horas; a não prestação de trabalho nocturno em estabelecimentos industriais, salvo se
autorizado por entidade da saúde pública - art. 245º LGT.
Protecção da maternidade (art. 246º LGT)
Durante o período de gravidez e após o parto, sem diminuição do salário, a mulher
trabalhadora goza de direitos especiais como:
a) Não desempenhar tarefas desaconselháveis ao seu estado ou que exijam posições
incómodas ou prejudiciais, devendo o empregador assegurar-lhe trabalho adequado ao seu
estado;
b) Não prestar trabalho extraordinário nem ser transferida de centro de trabalho,
salvo se localizado na mesma área geográfica e para permitir a mudança de trabalho a que
se refere a alínea anterior;
c) Não poder a entidade de saúde pública competente autorizar a prestação de
trabalho nocturno e deixar de prestar, se o vinha prestando;
d) Não ser despedida, salvo infracção disciplinar que torne imediata e praticamente
impossível a manutenção da relação jurídico-laboral;
e) Interromper o trabalho diário para aleitamento do filho, em dois períodos de meia
hora cada, sempre que o filho permaneça, durante o tempo de trabalho, nas instalações do
centro de trabalho ou em infantário do empregador;
f) Beneficiar das licenças de maternidade.
A trabalhadora tem direito a uma licença de maternidade e de pré-maternidade, no
prazo de três (3) meses. Terminada a licença de maternidade, a trabalhadora pode continuar
na situação de licença, por um período máximo de quatro (4) semanas, para
acompanhamento do filho - art. 247º e 248º LGT.
A trabalhadora, durante a gravidez e até quinze (15) meses após o parto, pode
rescindir o contrato sem obrigação de indemnização, mediante aviso prévio de uma semana
ao empregador, por razões de saúde comprovada - art. 250º LGT.
Durante a gravidez e até doze (12) meses após o parto, a trabalhadora goza do
regime especial de protecção contra o despedimento individual por causas objectivas e
contra o despedimento colectivo de acordo com o estabelecido para os trabalhadores com
capacidade de trabalho reduzida - art. 251º LGT.

35
O período de férias das trabalhadoras com filhos menores a seu cargo é aumentado
de um dia de férias por cada filho com idade até catorze (14) anos - art. 252º LGT.
3.2 - Trabalho de menores
Já foi disso atrás que capacidade jurídica para o trabalho depende da articulação
entre factores de idade e da autorização dos seus representantes legais e na falta deles pelo
Centro de Emprego ou instituição idónea. A idade mínima de admissão para prestar
trabalho é de catorze (14) anos (art. 13° n° 1 LGT).
Assim, nos termos do art. 253º LGT num contrato de trabalho celebrado com um
menor, o empregador deve assegurar-lhe condições de trabalho adequadas à sua idade,
evitando qualquer risco para a sua segurança, saúde e educação e qualquer dano ao seu
desenvolvimento integral, bem como tomar todas as medidas tendentes a sua formação
profissional.
Nos termos do art. 261º o trabalho de menores fica sujeito as seguintes condições
especiais:
a) O horário de trabalho e organizado de forma a permitir-lhes a frequência escolar
ou de acções oficiais de formação profissional em que estejam inscritos;
b) O empregador e os responsáveis do centro de trabalho devem velar, em termos
formativos, pela atitude do menor perante o trabalho, a segurança e saúde no trabalho e a
disciplina laboral;
c) Na medida em que se mostre desajustado as aptidões do menor, a profissão ou
especialidade para que foi admitido, deve o empregador facilitar, sempre que possível e
depois de consultado o representante legal, a adequação do posto de trabalho e de funções;
d) O menor só pode ser transferido do centro de trabalho, com autorização expressa
do representante legal.
O contrato de trabalho celebrado com menores que tenham completado a idade
mínima de admissão ao trabalho só é válido com autorização expressa dos pais, tutor,
representante legal, pessoa ou instituição idónea que tenha o menor a seu cargo ou na sua
falta, da Inspecção Geral do Trabalho. Essa autorização pode ser tácita para os menores
que já tenham completado dezasseis (16) anos de idade. O contrato de trabalho com
menores deve ser celebrado por escrito, devendo o menor fazer prova de que completou os
catorze (14) anos de idade - art. 254º LGT.
Os menores só podem ser admitidos para a prestação de trabalhos leves, que não
envolvam grande esforço físico, que não sejam susceptíveis de prejudicar a sua saúde e o
seu desenvolvimento físico e mental e que lhes possibilitem condições de aprendizagem e
de formação - art. 255º LGT.
Os menores não podem exercer trabalho que, pela sua natureza e riscos potenciais,
ou pelas condições em que são prestados, sejam prejudiciais ao seu desenvolvimento físico,
mental e moral. Assim, é proíbido o trabalho de menores em teatros, cinemas, boîtes,
cabarés, dancing e estabelecimentos análogos, bem como o exercício das actividades de
vendedor ou propagandistas de produtos farmacêuticos - art. 256º LGT.

36
Quanto a remuneração, dispõe o art. 258º que o salário dos menores é determinado
por referência ao salário do trabalhador adulto da profissão em que esteja a trabalhar ou ao
salário mínimo nacional, no caso de exercer funções não qualificadas, e não pode, salvo as
situações referidas no artigo 34º ser inferior a 40% e superior a 70%.
Relativamente a duração do trabalho dos menores não pode ser superior a seis (6)
horas diárias e trinta e quatro (34) horas semanais, se tiverem menos de dezasseis (16) anos
e a sete (7) horas diárias e trinta e nove (39) horas semanais, se tiverem idade compreendida
entre dezasseis (16) e os dezoito (18) anos - art. 259º LGT.
A prestação de trabalho extraordinário é proibida, podendo excepcionalmente ser
autorizada pela Inspecção Geral do Trabalho, se o menor tiver completado dezasseis (16)
anos de idade e o trabalho for justificado com a iminência de graves prejuízos.
O menor beneficia da protecção especial contra o despedimento (art. 207º nº 1 al.
d) e 260º LGT), ficando o seu despedimento sujeito ao regime especial de autorização da
Inspecção Geraldo Trabalho estabelecido no nº 4 do art. 207º LGT.
3.3 - Trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida
Os empregadores devem facilitar o emprego a trabalhadores com capacidade de
trabalho reduzida, proporcionando-lhes condições adequadas de trabalho e colaborando
com o Estado em acções apropriadas de formação e aperfeiçoamento ou reconversão
profissional ou promovendo-as directamente. As autoridades públicas devem estimular e
apoiar, pelos meios mais adequados e convenientes, a acção das empresas na política de
emprego dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida - art. 262º LGT.
As ocupações e os postos de trabalho destinados a trabalhadores afectados na sua
capacidade de trabalho, por redução da sua integridade física ou psíquica, quer natural,
quer adquirida, devem estar de acordo com o tipo e grau de incapacidade e atender a sua
capacidade de trabalho efectiva ou restante - art. 263º LGT.
O horário de trabalho do trabalhador com capacidade reduzida deve ser organizado
tendo em conta a sua condição especial. A ele deve ser concedido, sempre que solicitem, o
regime de trabalho em tempo parcial, na modalidade consistente na redução do período
normal de trabalho diário e não pode ser exigida a prestação de trabalho extraordinário nem
prestação de trabalho nocturno - art. 264º LGT.
A remuneração dos trabalhadores com capacidade de trabalho reduzida vem fixado
pelo art. 265º LGT.
4. - PROMOÇÃO SOCIAL E CULTURAL DOS TRABALHADORES
4.1 - Princípios gerais e medidas
As empresas devem colaborar e cooperar com as autoridades públicas na política
de promoção social e cultural e de desenvolvimento físico dos trabalhadores - arts. 266º.
Os empregadores devem prosseguir a política subjacente aos arts. 267º ss, cooperando
activamente com os organismos oficiais competentes e com os sindicatos e órgãos
representativos dos trabalhadores.

37
5. - GARANTIA DOS DIREITOS EMERGENTES DA RELAÇÃO JURÍDICO-
LABORAL
5.1 - Prescrição e caducidade
Com o decorrer do tempo, de facto, cessa a exercitabilidade dos direitos subjectivos.
Nos termos do art. 302º LGT todos os créditos, direitos e obrigações do trabalhador
ou do empregador, resultantes da celebração e execução do contrato de trabalho, da sua
violação ou da sua cessação, extinguem-se, por prescrição, decorridos um (1) ano contado
do dia seguinte aquele em que o contrato cesse. Esse prazo de prescrição de um (1) ano
aplica-se, em especial, aos créditos de salários, de adicionais e complementos,
indemnizações e compensações devidas por cessação do contrato de fornecimento de
prestações em espécie e ainda, de reembolso de despesas efectuadas.
A reintegração nos casos de despedimento individual ou colectivo, o direito de
requerer judicialmente, caduca no prazo de cento e oitenta (180) dias contados do dia
seguinte aquele em que se verificou o despedimento - art. 303º LGT.
O direito de exigir o cumprimento de obrigações não pecuniárias ou de prestações
de facto que não possam ser satisfeitas após a cessação do contrato caduca no prazo de um
(1) ano contado do momento em que se tornam exigíveis - art. 304º LGT.
Os prazos de prescrição e de caducidade ficam suspensos com a apresentação do
pedido de conciliação, de mediação ou com a propositura da acção judicial em que os
créditos ou cumprimentos das obrigações sejam reclamados - art. 305º LGT.
5.1 - Competência dos tribunais
A directriz mais geralmente consagrada aponta no sentido do recurso a dispositivo
autónomos para a resolução de conflitos colectivos jurídicos.
Os Tribunais da Comarca, através da Sala de Trabalho, têm competência para
conhecer e julgar todos os conflitos individuais de trabalho. A propositura da acção
emergente de conflitos individuais de trabalho é precedida da realização de tentativa de
mediação, de conciliação e de arbitragem. Desse modo, a lei admite, que as partes definam,
elas próprias, o regime de conciliação, da mediação e da arbitragem - art. 307º LGT.
A - Conflito individual de trabalho
É o tipo de conflito que surge entre o trabalhador e o empregador, devido
essencialmente a constituição, manutenção, suspensão e extinção da relação jurídico-
laboral, execução do contrato de trabalho e a satisfação dos direitos e cumprimento das
obrigações que decorrem das partes ou o recurso das medidas disciplinares aplicadas ao
trabalhador.
Os conflitos consistem tipicamente, em situações de crise de negociação directa. As
partes não conseguem (ou não desejam) avançar, por declarações negociais recíprocas e
encadeadas até uma fórmula de composição dos interesses que representam.

38
5. 3 - Conciliação dos conflitos individuais de trabalho (art. 284º LGT)
Antes da propositura da acção em tribunal, os conflitos individuais de trabalho são
submetidos à tentativa de conciliação.
A conciliação assenta no acordo das partes, mas a lei admite que o impulso pertença
a uma delas em certos casos e condições. A conciliação é realizada pelo Magistrado do
Ministério Público junto dos órgãos judiciais competentes.
O pedido de tentativa de conciliação é apresentado em triplicado pelo interessado
seja este empregador ou trabalhador, ao Magistrado do Ministério Público competente,
pode ser apresentado oralmente, sendo reduzido a escrito, em triplicado, pelos serviços do
Ministério Público.
A parte que apresenta o pedido de tentativa de conciliação deve incluir neste todas
as reclamações que até a data da apresentação tenha contra a outra parte - art. 284º LGT.
Se o Magistrado do Ministério Público competente considerar que o pedido é
manifesta e totalmente inviável ou carece de fundamentos legalmente protegidos, deve
rejeita-los mediante despacho fundamentado a proferir dentro dos cinco (5) dias seguintes
a apresentação, que é notificado o interessado, a quem mediante termo no processo, e
entregue cópia do despacho e do pedido de tentativa de conciliação, se o requerer.
No caso de ter havido despacho de rejeição o interessado pode intentar acção no
tribunal competente sem precedência da tentativa de conciliação, instruindo a petição com
as cópias do despacho de rejeição que recebeu.
Se o órgão de conciliação for territorialmente incompetente, o Magistrado do
Ministério Público competente deve rejeitar o pedido notificando ao interessado sobre a
incompetência.
Se não houver despacho de rejeição (havendo necessidade de se prosseguir com a
conciliação) e dentro do prazo de cinco (5) dias, o Magistrado do Ministério Público
competente deve marcar o dia e hora para a reunião de conciliação a realizar entre o 10º e
o 15º dias posteriores, procedendo os serviços do Ministério Público ao envio de
convocação para as partes dentro das quarenta e oito (48) horas seguintes - art. 285º LGT.
À conciliação comparecem pessoalmente as partes. Se o trabalhador for menor,
pode fazer-se acompanhar do seu representante legal.
O trabalhador pode ainda fazer-se acompanhar de um representante do sindicato a
que pertence ou de uma pessoa da sua confiança.
O empregador pode fazer-se representar por um director ou trabalhador com
funções de responsabilidade no centro de trabalho onde o trabalhador presta ou prestou
trabalho, munidos de declaração escrita.
As partes podem ainda fazer-se acompanhar de advogado com procuração.

39
Além do Magistrado do Ministério Público, só podem estar presentes na reunião de
conciliação as partes, seus representantes e acompanhantes e um funcionário para
secretariar - art. 286º LGT.
Se faltar algumas das partes, no dia e hora designados para a conciliação, aplica-se
o procedimento constante no art. 287º LGT.
Se não houver conciliação, o Magistrado do Ministério Público informa quais
podem ser os termos dum acordo pautado por princípios de equidade e de equilíbrio - art.
288º nº 2 LGT. Se não haver acordo, o Magistrado do Ministério Público assegura que na
acta constem, além da indicação das pessoas presentes na reunião e as suas qualidades, os
elementos mencionados no nº 4 e 5 do art. 288º.
Havendo acordo, a acta da reunião de conciliação é lavrada de imediato e deve ser
sempre assinada pelos presentes na reunião que o saibam fazer - art. 288º nº 7. Lavrada e
assinada a acta de que conste um acordo, total ou parcial, o Magistrado do Ministério
Público exara na mesma despacho de confirmação do acordo alcancado, salvo na situação
a que se refere o nº 2 do art. 289º LGT.
Seguidamente o processo é enviado dentro de cinco (5) dias úteis seguintes a
declaração e o juiz, depois de vista pelo Magistrado do Ministério Público competente,
decide em definitivo, ponderando os elementos constantes do processo e os fundamentos
invocados pelo Magistrado do Ministério Público. A confirmação do acordo, confere-lhe
a natureza de título executivo - art. 289º nº 4 e 5 LGT.

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6. - IMPOSTO SOBRE RENDIMENTO DO TRABALHO (LEI Nº 18/14 DE
22 DE OUTUBRO)
6.1 - Incidência e base do imposto (art. 1º e 4º)
O IRT incide sobre os rendimentos por conta própria ou por conta de outrem,
expressos em dinheiro, ainda que auferido em espécie, de natureza contratual ou não
contratual, periódicos ou ocasionais, fixos ou variáveis, independentemente da sua
proveniência, local, moeda, forma estipulada para o seu cálculo e pagamento. auferidos por
pessoas singulares residentes ou não em Angola, obtidos por serviços prestados a pessoas
singulares ou colectivas residentes com domícilio, sede ou direcção efectiva ou com
estabelecimento estável em Angola.
Não estão sujeitos a IRT (art. 2º), designadamente:
• As gratificações de fim de carreira devidas no âmbito da relação jurídico-laboral;
• Os abonos para falhas, em montante que não ultrapassem o limite máximo
estabelecido para funcionários públicos;
• Os subsídios de renda de casa até ao limite de 50% do valor do contrato de
arrendamento, excluídos os trabalhadores sujeitos ao regime renumeratório da função
pública;
• As compensações pagas a trabalhadores por rescisão contratual
independentemente de causa objectiva, que não ultrapassem os limites máximos previstos
na Lei Geral do Trabalho;
• Os subsídios diários, os subsídios de representação, os subsídios de viagem e
deslocações atribuídos aos funcionários públicos, que não ultrapassem os limites
estabelecidos na legislação específica;
• Os subsídios diários de alimentação e transporte, atribuídos a trabalhadores
dependentes, que não funcionários públicos, até ao limite de Kz: 30.000 do seu valor global
mensal;
• O reembolso de despesas incorridas pelos trabalhadores dependentes de entidades
sujeitas a II ou a outros regimes especiais de tributação, quando deslocados ao serviço da
entidade patronal, desde que devidamente documentadas;
• As gratificações de férias e o subsídio de natal até ao limite de 100% do salário
base do trabalhador.
6.2 - Isenções (art. 5º e 6º)
Estão isentos de IRT, designadamente:
• Os rendimentos auferidos pelos agentes das missões diplomáticas consulares
estrangeiras, desde que haj reciprocidade no tratamento;
• Os rendimentos auferidos por pessoal dos serviços de organizações internacionais,
nos termos estabelecidos em acordo ratificados pelo órgão competente do Estado;
• Os rendimentos auferidos pelo pessoal ao serviço das organizações não
governamentais, nos termos estabelecidos nos acordos com entidade nacionais, com o
reconhecimento prévio por escrito da AGT;

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• Os rendimentos auferidos pelo deficientes físicos e mutilados de guerra cujo grau
de invalidez ou incapacidade seja igual ou superior a 50%, devidamente comprovada;
• Os rendimentos auferidos pelos cidadãos nacionais com idade superior a 60 anos
derivados do trabalho por conta de outrem.
Matéria colectável (art. 7º a 9º)
A matéria colectável dos rendimentos do Grupo A, B e C:
❖ Dedução à. retribuição global das contribuições obrigatórias para a Segurança
Social;
❖ Dedução das componentes remuneratórias não sujeitas ou isentas, nos termos do
presente Código.
✓ Renda de instalação;
✓ Remuneração do pessoal permanente não superior a 3 (três);
✓ Consumo de água e energia eléctrica;
✓ Comunicações;
✓ Seguros com o exercício da actividade;
✓ Trabalhos laboratoriais efectuados em estabelecimentos diferenciados dos que
estejam afectados ao exercício da actividade profissional do contribuinte;
✓ Outras despesas indispensáveis à formação do rendimento, incluídas as verbas
para reintegração das instalações.
➢ Rendimento colectável constante da Tabela dos Lucros Mínimos.
Taxas (art. 16º)
A matéria colectável apurada por atribuição de rendimentos do Grupo A aplicam-
se as taxas constantes na tabela anexa ao Código do IRT.
A matéria colectável apurada por atribuição de rendimentos do Grupo B aplica-se
a taxa única de 15% (quinze por cento).
A matéria colectável do Grupo C, referente aos rendimentos previstos no n.º 1 do
artigo 9.º aplica-se a taxa de 30% (trinta por cento).
O rendimento auferido nos termos dos nº 2 e 4 do artigo 9º no Código do IRT aplica-
se a taxa de 6,5 % (seis vírgula cinco por cento).
Liquidação (art. 10º)
A liquidação do imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo A é
efectuada pela entidade responsável pelo pagamento destes rendimentos, mensalmente,
após a realização das deduções previstas no n.º 2 do artigo 7º, pela aplicação da tabela de
taxas do Imposto sobre os Rendimentos do Trabalho em vigor e preenchimento do
Documento de Liquidação de Imposto.
A liquidação do imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo B é
efectuada nos seguintes termos:
a) Pela entidade pagadora desses rendimentos, mediante retenção na fonte, nos
casos referidos na alínea a) do n.º 1 do artigo 8.º;

42
b) Pela entidade pagadora desses rendimentos quando atribuídos aos titulares de
cargos de gerência ou administração ou titulares de órgãos sociais de sociedades, nos
termos do n.º 4 do artigo 8.º;
c) Pelo contribuinte, nos casos referidos na alínea b) do n.º 1 do artigo 8º.
A liquidação do imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo B é
efectuada nos seguintes termos:
a) Pela entidade pagadora desses rendimentos, mediante retenção na fonte, nos
casos referidos na alínea a) do n.º 1 do artigo 8º;
b) Pela entidade pagadora desses rendimentos quando atribuídos aos titulares de
cargos de gerência ou administração ou titulares de órgãos sociais de sociedades, nos
termos do nº 4 do artigo 8º;
c) Pelo contribuinte, nos casos referidos na alínea b) do nº 1 do artigo 8º.
Pagamento (art. 11º)
O imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo A, deve ser entregue,
pela entidade empregadora, até ao final do mês seguinte ao do respectivo pagamento, na
Repartição Fiscal competente.
O imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo B deve ser entregue:
a) Pela entidade pagadora dos rendimentos, até ao final do mês seguinte ao do
pagamento, na Repartição Fiscal competente, quanto aos rendimentos liquidados nos
termos da alínea a) do n.º 2 do artigo anterior;
b) Pela entidade pagadora dos rendimentos, nos precisos termos em que é entregue
o imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo A, quanto aos rendimentos
liquidados nos termos da alínea b) do n.º 2 do artigo anterior;
c) Peio titular do rendimento, até ao final do mês em que deve ser entregue a
declaração anual de rendimentos, quanto aos rendimentos liquidados nos termos da alínea
c) do n.º 2 do artigo anterior.
O imposto devido pela atribuição de rendimentos do Grupo C deve ser entregue:
a) Pelo titular desses rendimentos, até ao final do mês de Fevereiro, quanto aos
rendimentos liquidados nos termos da alínea a) do n.º 3 do artigo anterior;
b) Pela entidade pagadora dos rendimentos na Repartição Fiscal competente, até ao
final do mês seguinte ao do respectivo pagamento, quanto aos rendimentos liquidados nos
termos da alínea b) do n º 3 do artigo anterior.
Prazo para pagamento ou apresentação de declarações (art. 12º a 15º)
As entidades responsáveis pela liquidação e entrega do imposto devido pela
atribuição de rendimentos do Grupo A, devem entregar no mês de Fevereiro uma
declaração anual - Modelo 2, nos termos regulamentares, - em que conste a seguinte
informação, discriminada por beneficiário, relativa ao exercício fiscal anterior.

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As entidades responsáveis pela liquidação e entrega de imposto devido pela
atribuição de rendimentos das categorias B e C devem entregar no mês de Fevereiro uma
declaração anual - Modelo 2, nos termos regulamentares, em que conste a seguinte
informação, discriminada por beneficiário, relativa ao exercício fiscal anterior.
Os titulares de rendimentos do Grupo B, residentes em Angola, devem entregar, até
ao finai do mês de Março, na Repartição Fiscal da área do seu escritório ou
estabelecimento, a Declaração Modelo 1, nos termos regulamentares, em que devem
discriminar todas as remunerações auferidas no decurso do ano fiscal anterior.

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