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Direitos Laborais 
DR 2 – CP1
OS NOSSOS DIREITOS
Direitos Naturais / Humanos 
• Os direitos fundamentais foram, na antiguidade, vistos numa 
perspectiva filosófica. 
• O Cristianismo trouxe uma nova perspetiva ao conceito de 
dignidade humana: os homens são todos filhos de Deus, 
iguais em dignidade, sem distinção de raça, cor ou cultura. 
• A distinção entre o Bem e o Mal estava então acessível ao 
homem, que podia conhecer o Direito Natural, a Lei divina que 
governava o Universo. 
• Na época do Iluminismo, esta noção prolonga-se e, sob a 
ação dos filósofos, desenvolve-se a ideia de Direitos Naturais, 
os Direitos Humanos, reforçada com os movimentos liberais.
• DIREITO: Aquilo que é reto; justo; conforme à lei; poder moral 
ou legal de fazer; de possuir ou de exigir alguma coisa; poder 
legítimo; faculdade; 
• DEVER: Obrigação moral; o que se é obrigado a fazer ou a 
evitar; o que impõem a lei moral, leis ou costumes. 
• Os direitos fundamentais são, assim, direitos absolutos, 
imutáveis e intemporais. São inseparáveis à qualidade de ser 
humano. 
• Os direitos fundamentais apresentam um conjunto de funções: 
• função de defesa ou de liberdade; 
• função de prestação social; 
• função de proteção perante terceiros; 
• função de não discriminação.
Direito Civil 
• O direito civil é o principal ramo do direito privado. 
• Corresponde ao conjunto de regras e princípios que 
regulamentam as relações jurídicas entre as pessoas. 
• O direito civil é o direito do dia a dia das pessoas, nas 
suas relações privadas do quotidiano. 
• O principal corpo destas normas e leis é o Código Civil. 
• O Código Civil disciplina as matérias relativas às 
pessoas, aos atos e negócios jurídicos, aos bens e 
direitos, às obrigações, aos contratos, à família … 
• Estabelece ainda o regime das pessoas jurídicas. 
• A aplicação das normas de direito civil é regulada pelo 
Código de Processo Civil.
• Os direitos, liberdades e garantias estão garantidos na 
Constituição da República Portuguesa. De acordo com a 7ª 
revisão constitucional, de 2005: 
• Parte I - Direitos e deveres fundamentais 
• Título I - Princípios gerais (artigos 12.º ao 23.º) 
• Título II - Direitos, liberdades e garantias 
• Capítulo I - Direitos, liberdades e garantias pessoais (24.º a 47.º) 
• Capítulo II - Direitos, liberdades e garantias políticas (48.º a 52.º) 
• Capítulo III - Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (53.º a 57.º) 
• Título III - Direitos e deveres económicos, sociais e culturais 
• Capítulo I - Direitos e deveres económicos (58.º a 62.º) 
• Capítulo II - Direitos e deveres sociais (63.º a 72.º) 
• Capítulo III - Direitos e deveres culturais (73.º a 79.º
Direito Civil vs Direito do Trabalho 
• O Direito do Trabalho é o ramo de Direito que regula o trabalho 
subordinado ou não-autónomo. A esta prestação de trabalho 
corresponde o contrato de trabalho. 
• Surge como ramo independente do Direito civil no decorrer da 
Revolução Industrial, finais do séc. XIX, inícios do séc. XX. 
• O ordenamento legal do trabalho surgiu como reação às 
consequências da fragilidade contratual do trabalhador face ao 
esquema negocial. Essa disparidade devia-se fundamenta-lmente 
às condições do mercado de trabalho. 
• O Direito do Trabalho é ao mesmo tempo, uma forma de 
proteção ao trabalhador e um conjunto de limitações à 
autonomia privada individual.
• Aqui reside a grande diferença entre o direito do trabalho e o 
direito civil: o direito do trabalho destina-se a proteger uma das 
partes (o trabalhador) através da limitação da autonomia privada 
individual da outra, enquanto o direito civil (salvo raras 
excepções), assenta na total autonomia privada individual das 
partes. 
• As principais fontes do Direito do Trabalho são:
• Destacam-se alguns direitos fundamentais, no campo laboral: 
• Artigo 12.º (Princípio da Universalidade) 
• Artigo 13.º (Princípio da Igualdade) 
• Artigo 53.º (Segurança no emprego) 
• Artigo 54.º (Comissões de trabalhadores) 
• Artigo 55.º (Liberdade sindical) 
• Artigo 56.º (Direitos das associações sindicais e contratação 
colectiva) 
• Artigo 57.º (Direito à greve e proibição do lock-out) 
• Artigo 58.º (Direito ao trabalho) 
• Artigo 63.º (Direito à Segurança Social e Solidariedade) 
• Artigo 64.º (Direito à Saúde)
• Artigo 59.º - (Direitos dos Trabalhadores) 
• Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, 
raça, cidadania, território de origem, religião, convicções 
políticas ou ideológicas, têm direito: 
a) À retribuição do trabalho, (…) observando-se o princípio de 
que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma 
existência condigna; 
b) A organização do trabalho em condições socialmente 
dignificantes, (…); 
c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e 
saúde; 
d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de 
trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas; 
e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem 
em situação de desemprego; 
f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de 
trabalho ou de doença profissional.
MECANISMOS 
REGULADORES
DIREITOS EM CONFRONTO 
• Recorrer a contratos a prazo, recibos verdes e trabalho em part-time. 
• Uso abusivo do período experimental de trabalho. 
• Contratar estagiários por salário reduzido, ou mesmo sem salário, 
e prolongar os estágios em lugar de contratar mão-de-obra 
assalariada e com direito a progredir na carreira. 
• Discriminar idade, cor, orientação sexual e sexo, pagar menos às 
mulheres, não contratar grávidas, despedir quem se casa. Em 
entrevistas para a contratação de recursos humanos, perguntar 
às mulheres se querem casar e engravidar e selecionar as 
candidatas com base nesse critério. 
• Impor aos vendedores que usem o seu próprio carro; forçar os 
trabalhadores a comprarem o próprio vestuário, equipamento de 
trabalho e proteção.
• Despedir sindicalistas e trabalhadores que tenham realizado 
protestos ou ações de greve. 
• Controlar as idas à casa de banho. 
• Reduzir o horário de almoço. 
• Impor turnos rotativos que desregulam o sono a todos, mas 
permitem que a fábrica trabalhe durante 24h e aumente a 
produtividade da empresa. 
• Recorrer a contratos inferiores a 6 meses sem direito a subsídio 
de desemprego. 
• Impor cotas de produção irrealizáveis a longo prazo como 
medida de “justificação” de despedimentos.
• Promover a mobilidade de postos de trabalho, sem prestar a 
necessária formação profissional, para provocar inadaptação 
como “justificação” de despedimentos. 
• Assédio moral para criar mal-estar e persuadir o trabalhador a 
rescindir do contrato. 
• Transferir o funcionário do seu local habitual de trabalho para 
longe da sua residência.
Instrumentos de 
regulamentação coletiva
O Contrato de Trabalho 
• A definição de contrato de trabalho que consta do Código do 
Trabalho (CT), é: aquele pelo qual uma pessoa singular se 
obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra 
ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a 
autoridade destas. 
• Presume-se também a existência de um contrato de trabalho 
quando a atividade seja realizada em local pertencente ao seu 
beneficiário ou por ele determinado, que os equipamentos e 
instrumentos de trabalho pertençam ao seu beneficiário, o 
prestador da atividade tenha o horário dessa prestação 
determinado pelo beneficiário da mesma, que a quantia paga 
ao prestador da atividade seja certa e periódica e ainda que o 
prestador da tarefa desempenhe funções de direção ou de 
chefia na estrutura orgânica da empresa.
Elementos do CT 
• O primeiro elemento a evidenciar consiste na natureza da 
prestação a que se obriga o trabalhador: 
• Trata-se de uma prestação de atividade, que se concretiza em 
fazer algo para a outra parte. 
• O que está em causa é a própria atividade do trabalhador, que a 
outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que está, 
por seu turno, fora do contrato. 
• O segundo elemento diz respeito aos sujeitos do contrato. Na 
terminologia legal, estes designam-se por trabalhador e 
entidade empregadora. 
• O trabalhador é aquele que coloca a sua força de trabalho à 
disposição de outrem, mediante retribuição. 
• A Entidade patronal é a pessoa individual ou coletiva que adquire 
o poder de dispor da força de trabalho de outrem, mediante o 
pagamento de uma retribuição.
• A retribuição corresponde ao terceiro elemento, essencial pois 
estipula que, em troca da disponibilidade da força de trabalho, 
seja devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em 
dinheiro. 
• Para que se reconheça a existência de um contrato de 
trabalho, é fundamental que se verifiquem as características 
da subordinação jurídica: relação de dependência do 
trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou 
orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do 
mesmo contrato e das normas que o regem. 
• A subordinação implica um dever de obediência para o 
trabalhador, que está delimitado mediante a ponderação de 
vários elementos, como: a categoria do trabalhador; o local 
estipulado para o trabalho…
• São requisitos materiais do contrato: 
• A Capacidade das partes (artigo 13º do Código de Trabalho) – 
isto é, a aptidão jurídica para uma pessoa celebrar negócios 
jurídicos, que não é reconhecida aos menores de 16 anos 
(conferir artigo 68º nº 2 do CT). 
• Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos 
contratantes. 
• O objeto do contrato de trabalho, que tem que ser física e 
legalmente possível e não ser contrário à lei . 
• A forma do contrato de trabalho (escrita ou verbal). Todavia, 
no caso dos contratos de trabalho a prazo (também 
designados por contratos de trabalho a termo) e em outras 
situações previstas, os contratos de trabalho devem ser 
obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes 
contraentes.
• Em resumo, são objeto do contrato de trabalho, entre outros, os 
seguintes itens: 
• Identificação, sede e domicílio do empregador; 
• Categoria profissional e a caracterização sumária do seu 
conteúdo; 
• Data da celebração e início dos efeitos do contrato; 
• Local de trabalho; 
• Duração das férias e os critérios para a sua determinação; 
• Valor e a periodicidade da retribuição; 
• Período normal de trabalho diário e semanal, especificando 
os casos em que este é definido em termos médios; 
• Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
• Os contratos podem ser de dois tipos: a termo ou sem termo: 
• A duração destes contratos varia: 
• O fim destes contratos não é considerado um despedimento. No 
entanto, durante a vigência deste contrato, o trabalhador pode ser 
despedido como outro funcionário qualquer.
• A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho: 
• Caducidade 
• Revogação por Mútuo Acordo 
• Resolução 
• Denúncia 
• A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no 
termo de um contrato a prazo, por reforma do trabalhador, ou 
ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador 
prestar o seu trabalho. 
• A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma 
das formas de cessação dos seus efeitos, e consiste num acordo 
escrito assinado por ambas as partes onde se menciona as 
condições pelas quais termina a atividade laboral do assalariado.
• A Resolução do contrato do trabalho comporta duas 
modalidades: 
• A resolução por iniciativa do empregador; 
• A resolução por iniciativa do trabalhador: 
• Mediante a invocação de uma das justas causas (por exemplo: 
o trabalhador não recebe o seu salário), o que dá, de resto, 
direito a uma indemnização. 
• A resolução por iniciativa do trabalhador: 
• Sem justa causa (por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar 
para outra empresa), ou seja, a denúncia de um contrato. 
Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma 
comunicação escrita ao empregador com uma certa 
antecedência mínima, sob pena de, se tal não acontecer, ficar 
a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma 
indemnização ao seu ex-trabalhador.
• A Resolução por iniciativa do trabalhador, com causa justa: 
• Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; 
• Violação culposa das garantias legais ou convencionais do 
trabalhador; 
• Aplicação de sanção abusiva; 
• Falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; 
• Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; 
• Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou 
dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo 
empregador ou seu representante legítimo. 
• Necessidade de cumprimento de obrigações legais 
incompatíveis com a continuação ao serviço; 
• Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho. 
• O trabalhador, sempre que queira terminar o seu contrato, deverá 
comunicar a sua intenção ao empregador, com um prazo mínimo 
de 30 dias (60 para contratos sem termo superiores a 2 anos).
• Quando a cessação do contrato do trabalho se deve à iniciativa 
do empregador fala-se, em linguagem vulgar, de despedimento. 
Este pode resultar das seguintes situações: 
• Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é, 
despedimento com justa causa); 
• Despedimento coletivo; 
• Despedimento por extinção de postos de trabalho; 
• Despedimento por inadaptação. 
• Para haver justa causa torna-se necessário a verificação 
cumulativa de três requisitos: 
• Um comportamento culposo do trabalhador 
• A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é 
imputada ao trabalhador. 
• A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação 
laboral por efeito de não mais existir uma relação de confiança entre 
empregador e empregado.
• Especificando, são consideradas justas causas de despedimento: 
• Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis 
hierarquicamente superiores; 
• Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 
• Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores; 
• Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações; 
• Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; 
• Falsas declarações relativas à justificação de faltas ou faltas não 
justificadas ao trabalho (5 seguidas ou 10 interpoladas); 
• Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no 
trabalho; 
• Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou 
outras ofensas punidas por lei sobre elementos da empresa; 
• Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais 
ou administrativas; 
• Reduções anormais de produtividade…
• As outras formas de despedimento alargam ainda mais a 
possibilidade do trabalhador por conta de outrem ser alvo de 
despedimento por iniciativa do empregador, o que significa, como 
é óbvio, maior insegurança no emprego. São elas: 
• o despedimento coletivo, 
• o despedimento por extinção de postos de trabalho, 
• o despedimento por inadaptação.
O que mudou… 
Novas Leis Laborais 
• Os trabalhadores passam a ter 22 dias úteis de férias (com 
exclusão de contratos anteriores a 2003) 
• Patronato poderá gerir as "pontes" às segundas e sextas-feiras 
e exigir que os funcionários tirem férias nesses dias, sendo 
necessário avisar os funcionários no início do ano (a partir de 
2013) 
• Faltas injustificadas a uma segunda ou sexta-feira, assim como 
junto a um feriado, obriga a uma penalização de 2 dias de 
salário 
• Fim do descanso compensatório pelo trabalho suplementar 
prestado aos sábados, domingos e feriados.
• Criação de um banco de horas que pode ter um máximo de 150 
horas anuais, a serem usadas mediante acordo entre o 
funcionário e o patrão 
• O banco de horas permite o aumento de até 2 horas diárias ao 
período normal de trabalho, com o limite de 50 horas semanais 
e de 150 horas anuais 
• O trabalhador poderá ser dispensado se não cumprir objetivos 
ou reduzir a produtividade. 
Pagamento de Horas Extraordinárias 
• Valor da primeira hora nos dias úteis - paga a 25% 
• Valor das horas seguintes nos dias úteis - paga a 37,5% 
• Valor da hora em dias de descanso ou feriado - paga a 50%
Alterações nos Despedimentos 
• O trabalhador pode ser despedido por inadaptação, caso se 
verifique uma modificação substancial da sua prestação. 
• O trabalhador tem direito a contestar o despedimento por 
inadaptação e terá 30 dias para alterar a sua prestação, tendo 
direito a frequentar formação profissional para eliminar a 
inadaptação.
ORGANISMOS DE 
PROTEÇÃO
ENTIDADES 
• MTSS - Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social 
• ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho 
• Confederações sindicais 
• UGT - União Geral de Trabalhadores 
• CGTP - Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses 
• Confederações de empregadores mais significativas: 
• CIP - Confederação da Indústria Portuguesa 
• CCP - Confederação do Comércio e Serviços de Portugal 
• CTP - Confederação do Turismo Português 
• Organizações internacionais 
• OIT (Organização Internacional do Trabalho) 
• CESE (Comité Económico e Social Europeu)
A Organização Internacional do 
Trabalho (OIT) 
• A OIT baseia-se no princípio de que a paz universal e 
permanente só se pode apoiar na justiça social. 
• Foi instituída como uma agência da Sociedade das Nações após 
a assinatura do Tratado de Versalhes (1919), que pôs fim à 
Primeira Guerra Mundial. 
• A criação de uma organização internacional para as questões 
do trabalho baseou-se em argumentos: 
• humanitários: condições injustas, difíceis e degradantes de 
muitos trabalhadores, 
• políticos: risco de conflitos sociais ameaçando a paz, 
• económicos: países que não adoptassem condições 
humanas de trabalho seriam um obstáculo para a obtenção 
de melhores condições em outros países.
• Em 1944, após a Grande Depressão e a Segunda Guerra 
Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo 
da sua Constituição. 
• A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das 
Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos 
Humanos. 
• Em 1998, durante a 86ª Conferência Internacional do 
Trabalho, foi adotada a Declaração sobre os Princípios e 
Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Seguimento. O 
documento é uma reafirmação universal da obrigação de 
respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos 
nas Convenções fundamentais da OIT, ainda que não tenham 
sido ratificados pelos Estados Membros.
DIREITOS E DEVERES 
LABORAIS
Deveres do Trabalhador 
• Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade 
patronal, e as demais pessoas que estejam ou entrem em 
relações com a empresa; 
• Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho 
com zelo e diligência; 
• Obedecer à entidade patronal, salvo na medida em que as 
ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus 
direitos e garantias;
Deveres do Trabalhador 
• Guardar lealdade à entidade patronal; 
• Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados 
com o seu trabalho, que lhe foram confiados; 
• Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de 
trabalho e das normas que o regem.
Poderes e deveres do empregador 
• Subsequentemente à celebração de um contrato de trabalho, a 
entidade empregadora passa a deter um conjunto de poderes 
nomeadamente: 
• Um poder determinativo da função: é atribuído ao trabalhador um 
certo posto de trabalho na organização concreta da empresa, definido 
por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da 
mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador; 
• Um poder conformativo da prestação: a faculdade de determinar o 
modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os 
próprios contornos da função previamente determinada; 
• Um poder regulamentar sobre todos e cada um dos trabalhadores 
envolvidos; 
• Um poder disciplinar: possibilidade de aplicação de sanções internas 
aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens .
• Os deveres acessórios do empregador: 
• Dever de assistência; 
• A cooperação creditória e o dever de ocupação efetiva; 
• A execução do contrato implica, da parte do dador de 
trabalho, o fornecimento das condições materiais 
indispensáveis ao exercício da atividade prometida pelo 
trabalhador. Incluem-se aqui a definição da categoria e da 
função a exercer, do local e do tempo de trabalho; e ainda 
o fornecimento das matérias-primas, instrumentos e 
máquinas necessárias à laboração. 
• Dever de respeito e lealdade para com o trabalhador.

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  • 3. Direitos Naturais / Humanos • Os direitos fundamentais foram, na antiguidade, vistos numa perspectiva filosófica. • O Cristianismo trouxe uma nova perspetiva ao conceito de dignidade humana: os homens são todos filhos de Deus, iguais em dignidade, sem distinção de raça, cor ou cultura. • A distinção entre o Bem e o Mal estava então acessível ao homem, que podia conhecer o Direito Natural, a Lei divina que governava o Universo. • Na época do Iluminismo, esta noção prolonga-se e, sob a ação dos filósofos, desenvolve-se a ideia de Direitos Naturais, os Direitos Humanos, reforçada com os movimentos liberais.
  • 4. • DIREITO: Aquilo que é reto; justo; conforme à lei; poder moral ou legal de fazer; de possuir ou de exigir alguma coisa; poder legítimo; faculdade; • DEVER: Obrigação moral; o que se é obrigado a fazer ou a evitar; o que impõem a lei moral, leis ou costumes. • Os direitos fundamentais são, assim, direitos absolutos, imutáveis e intemporais. São inseparáveis à qualidade de ser humano. • Os direitos fundamentais apresentam um conjunto de funções: • função de defesa ou de liberdade; • função de prestação social; • função de proteção perante terceiros; • função de não discriminação.
  • 5. Direito Civil • O direito civil é o principal ramo do direito privado. • Corresponde ao conjunto de regras e princípios que regulamentam as relações jurídicas entre as pessoas. • O direito civil é o direito do dia a dia das pessoas, nas suas relações privadas do quotidiano. • O principal corpo destas normas e leis é o Código Civil. • O Código Civil disciplina as matérias relativas às pessoas, aos atos e negócios jurídicos, aos bens e direitos, às obrigações, aos contratos, à família … • Estabelece ainda o regime das pessoas jurídicas. • A aplicação das normas de direito civil é regulada pelo Código de Processo Civil.
  • 6. • Os direitos, liberdades e garantias estão garantidos na Constituição da República Portuguesa. De acordo com a 7ª revisão constitucional, de 2005: • Parte I - Direitos e deveres fundamentais • Título I - Princípios gerais (artigos 12.º ao 23.º) • Título II - Direitos, liberdades e garantias • Capítulo I - Direitos, liberdades e garantias pessoais (24.º a 47.º) • Capítulo II - Direitos, liberdades e garantias políticas (48.º a 52.º) • Capítulo III - Direitos, liberdades e garantias dos trabalhadores (53.º a 57.º) • Título III - Direitos e deveres económicos, sociais e culturais • Capítulo I - Direitos e deveres económicos (58.º a 62.º) • Capítulo II - Direitos e deveres sociais (63.º a 72.º) • Capítulo III - Direitos e deveres culturais (73.º a 79.º
  • 7. Direito Civil vs Direito do Trabalho • O Direito do Trabalho é o ramo de Direito que regula o trabalho subordinado ou não-autónomo. A esta prestação de trabalho corresponde o contrato de trabalho. • Surge como ramo independente do Direito civil no decorrer da Revolução Industrial, finais do séc. XIX, inícios do séc. XX. • O ordenamento legal do trabalho surgiu como reação às consequências da fragilidade contratual do trabalhador face ao esquema negocial. Essa disparidade devia-se fundamenta-lmente às condições do mercado de trabalho. • O Direito do Trabalho é ao mesmo tempo, uma forma de proteção ao trabalhador e um conjunto de limitações à autonomia privada individual.
  • 8. • Aqui reside a grande diferença entre o direito do trabalho e o direito civil: o direito do trabalho destina-se a proteger uma das partes (o trabalhador) através da limitação da autonomia privada individual da outra, enquanto o direito civil (salvo raras excepções), assenta na total autonomia privada individual das partes. • As principais fontes do Direito do Trabalho são:
  • 9. • Destacam-se alguns direitos fundamentais, no campo laboral: • Artigo 12.º (Princípio da Universalidade) • Artigo 13.º (Princípio da Igualdade) • Artigo 53.º (Segurança no emprego) • Artigo 54.º (Comissões de trabalhadores) • Artigo 55.º (Liberdade sindical) • Artigo 56.º (Direitos das associações sindicais e contratação colectiva) • Artigo 57.º (Direito à greve e proibição do lock-out) • Artigo 58.º (Direito ao trabalho) • Artigo 63.º (Direito à Segurança Social e Solidariedade) • Artigo 64.º (Direito à Saúde)
  • 10. • Artigo 59.º - (Direitos dos Trabalhadores) • Todos os trabalhadores, sem distinção de idade, sexo, raça, cidadania, território de origem, religião, convicções políticas ou ideológicas, têm direito: a) À retribuição do trabalho, (…) observando-se o princípio de que para trabalho igual salário igual, de forma a garantir uma existência condigna; b) A organização do trabalho em condições socialmente dignificantes, (…); c) A prestação do trabalho em condições de higiene, segurança e saúde; d) Ao repouso e aos lazeres, a um limite máximo da jornada de trabalho, ao descanso semanal e a férias periódicas pagas; e) À assistência material, quando involuntariamente se encontrem em situação de desemprego; f) A assistência e justa reparação, quando vítimas de acidente de trabalho ou de doença profissional.
  • 12. DIREITOS EM CONFRONTO • Recorrer a contratos a prazo, recibos verdes e trabalho em part-time. • Uso abusivo do período experimental de trabalho. • Contratar estagiários por salário reduzido, ou mesmo sem salário, e prolongar os estágios em lugar de contratar mão-de-obra assalariada e com direito a progredir na carreira. • Discriminar idade, cor, orientação sexual e sexo, pagar menos às mulheres, não contratar grávidas, despedir quem se casa. Em entrevistas para a contratação de recursos humanos, perguntar às mulheres se querem casar e engravidar e selecionar as candidatas com base nesse critério. • Impor aos vendedores que usem o seu próprio carro; forçar os trabalhadores a comprarem o próprio vestuário, equipamento de trabalho e proteção.
  • 13. • Despedir sindicalistas e trabalhadores que tenham realizado protestos ou ações de greve. • Controlar as idas à casa de banho. • Reduzir o horário de almoço. • Impor turnos rotativos que desregulam o sono a todos, mas permitem que a fábrica trabalhe durante 24h e aumente a produtividade da empresa. • Recorrer a contratos inferiores a 6 meses sem direito a subsídio de desemprego. • Impor cotas de produção irrealizáveis a longo prazo como medida de “justificação” de despedimentos.
  • 14. • Promover a mobilidade de postos de trabalho, sem prestar a necessária formação profissional, para provocar inadaptação como “justificação” de despedimentos. • Assédio moral para criar mal-estar e persuadir o trabalhador a rescindir do contrato. • Transferir o funcionário do seu local habitual de trabalho para longe da sua residência.
  • 16. O Contrato de Trabalho • A definição de contrato de trabalho que consta do Código do Trabalho (CT), é: aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou a outras pessoas, no âmbito de organização e sob a autoridade destas. • Presume-se também a existência de um contrato de trabalho quando a atividade seja realizada em local pertencente ao seu beneficiário ou por ele determinado, que os equipamentos e instrumentos de trabalho pertençam ao seu beneficiário, o prestador da atividade tenha o horário dessa prestação determinado pelo beneficiário da mesma, que a quantia paga ao prestador da atividade seja certa e periódica e ainda que o prestador da tarefa desempenhe funções de direção ou de chefia na estrutura orgânica da empresa.
  • 17. Elementos do CT • O primeiro elemento a evidenciar consiste na natureza da prestação a que se obriga o trabalhador: • Trata-se de uma prestação de atividade, que se concretiza em fazer algo para a outra parte. • O que está em causa é a própria atividade do trabalhador, que a outra parte organiza e dirige no sentido de um resultado que está, por seu turno, fora do contrato. • O segundo elemento diz respeito aos sujeitos do contrato. Na terminologia legal, estes designam-se por trabalhador e entidade empregadora. • O trabalhador é aquele que coloca a sua força de trabalho à disposição de outrem, mediante retribuição. • A Entidade patronal é a pessoa individual ou coletiva que adquire o poder de dispor da força de trabalho de outrem, mediante o pagamento de uma retribuição.
  • 18. • A retribuição corresponde ao terceiro elemento, essencial pois estipula que, em troca da disponibilidade da força de trabalho, seja devida ao trabalhador uma retribuição, normalmente em dinheiro. • Para que se reconheça a existência de um contrato de trabalho, é fundamental que se verifiquem as características da subordinação jurídica: relação de dependência do trabalhador na execução do contrato face às ordens, regras ou orientações ditadas pelo empregador, dentro dos limites do mesmo contrato e das normas que o regem. • A subordinação implica um dever de obediência para o trabalhador, que está delimitado mediante a ponderação de vários elementos, como: a categoria do trabalhador; o local estipulado para o trabalho…
  • 19. • São requisitos materiais do contrato: • A Capacidade das partes (artigo 13º do Código de Trabalho) – isto é, a aptidão jurídica para uma pessoa celebrar negócios jurídicos, que não é reconhecida aos menores de 16 anos (conferir artigo 68º nº 2 do CT). • Declaração de vontade negocial livremente expressa pelos contratantes. • O objeto do contrato de trabalho, que tem que ser física e legalmente possível e não ser contrário à lei . • A forma do contrato de trabalho (escrita ou verbal). Todavia, no caso dos contratos de trabalho a prazo (também designados por contratos de trabalho a termo) e em outras situações previstas, os contratos de trabalho devem ser obrigatoriamente reduzidos a escrito e assinados pelas partes contraentes.
  • 20. • Em resumo, são objeto do contrato de trabalho, entre outros, os seguintes itens: • Identificação, sede e domicílio do empregador; • Categoria profissional e a caracterização sumária do seu conteúdo; • Data da celebração e início dos efeitos do contrato; • Local de trabalho; • Duração das férias e os critérios para a sua determinação; • Valor e a periodicidade da retribuição; • Período normal de trabalho diário e semanal, especificando os casos em que este é definido em termos médios; • Instrumento de regulamentação coletiva aplicável.
  • 21. • Os contratos podem ser de dois tipos: a termo ou sem termo: • A duração destes contratos varia: • O fim destes contratos não é considerado um despedimento. No entanto, durante a vigência deste contrato, o trabalhador pode ser despedido como outro funcionário qualquer.
  • 22. • A lei prevê várias formas de cessação do contrato de trabalho: • Caducidade • Revogação por Mútuo Acordo • Resolução • Denúncia • A Caducidade do contrato de trabalho dá-se, por exemplo, no termo de um contrato a prazo, por reforma do trabalhador, ou ainda em caso de impossibilidade superveniente do trabalhador prestar o seu trabalho. • A Revogação do contrato de trabalho por mútuo acordo é uma das formas de cessação dos seus efeitos, e consiste num acordo escrito assinado por ambas as partes onde se menciona as condições pelas quais termina a atividade laboral do assalariado.
  • 23. • A Resolução do contrato do trabalho comporta duas modalidades: • A resolução por iniciativa do empregador; • A resolução por iniciativa do trabalhador: • Mediante a invocação de uma das justas causas (por exemplo: o trabalhador não recebe o seu salário), o que dá, de resto, direito a uma indemnização. • A resolução por iniciativa do trabalhador: • Sem justa causa (por exemplo, o trabalhador quer ir trabalhar para outra empresa), ou seja, a denúncia de um contrato. Neste caso a lei impõe um aviso prévio mediante uma comunicação escrita ao empregador com uma certa antecedência mínima, sob pena de, se tal não acontecer, ficar a entidade patronal lesada com o direito a pedir uma indemnização ao seu ex-trabalhador.
  • 24. • A Resolução por iniciativa do trabalhador, com causa justa: • Falta culposa de pagamento pontual da retribuição; • Violação culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; • Aplicação de sanção abusiva; • Falta de condições de segurança, higiene e saúde no trabalho; • Lesão culposa de interesses patrimoniais sérios do trabalhador; • Ofensas à integridade física ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, puníveis por lei, praticadas pelo empregador ou seu representante legítimo. • Necessidade de cumprimento de obrigações legais incompatíveis com a continuação ao serviço; • Alteração substancial e duradoura das condições de trabalho. • O trabalhador, sempre que queira terminar o seu contrato, deverá comunicar a sua intenção ao empregador, com um prazo mínimo de 30 dias (60 para contratos sem termo superiores a 2 anos).
  • 25. • Quando a cessação do contrato do trabalho se deve à iniciativa do empregador fala-se, em linguagem vulgar, de despedimento. Este pode resultar das seguintes situações: • Despedimento por facto imputável ao trabalhador (isto é, despedimento com justa causa); • Despedimento coletivo; • Despedimento por extinção de postos de trabalho; • Despedimento por inadaptação. • Para haver justa causa torna-se necessário a verificação cumulativa de três requisitos: • Um comportamento culposo do trabalhador • A natureza grave de que deve revestir-se a conduta lesiva que é imputada ao trabalhador. • A impossibilidade prática e imediata da subsistência da relação laboral por efeito de não mais existir uma relação de confiança entre empregador e empregado.
  • 26. • Especificando, são consideradas justas causas de despedimento: • Desobediência ilegítima às ordens dadas por responsáveis hierarquicamente superiores; • Violação dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; • Provocação repetida de conflitos com outros trabalhadores; • Desinteresse repetido pelo cumprimento das obrigações; • Lesão de interesses patrimoniais sérios da empresa; • Falsas declarações relativas à justificação de faltas ou faltas não justificadas ao trabalho (5 seguidas ou 10 interpoladas); • Falta culposa de observância das regras de higiene e segurança no trabalho; • Prática, no âmbito da empresa, de violências físicas, de injúrias ou outras ofensas punidas por lei sobre elementos da empresa; • Incumprimento ou oposição ao cumprimento de decisões judiciais ou administrativas; • Reduções anormais de produtividade…
  • 27. • As outras formas de despedimento alargam ainda mais a possibilidade do trabalhador por conta de outrem ser alvo de despedimento por iniciativa do empregador, o que significa, como é óbvio, maior insegurança no emprego. São elas: • o despedimento coletivo, • o despedimento por extinção de postos de trabalho, • o despedimento por inadaptação.
  • 28. O que mudou… Novas Leis Laborais • Os trabalhadores passam a ter 22 dias úteis de férias (com exclusão de contratos anteriores a 2003) • Patronato poderá gerir as "pontes" às segundas e sextas-feiras e exigir que os funcionários tirem férias nesses dias, sendo necessário avisar os funcionários no início do ano (a partir de 2013) • Faltas injustificadas a uma segunda ou sexta-feira, assim como junto a um feriado, obriga a uma penalização de 2 dias de salário • Fim do descanso compensatório pelo trabalho suplementar prestado aos sábados, domingos e feriados.
  • 29. • Criação de um banco de horas que pode ter um máximo de 150 horas anuais, a serem usadas mediante acordo entre o funcionário e o patrão • O banco de horas permite o aumento de até 2 horas diárias ao período normal de trabalho, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais • O trabalhador poderá ser dispensado se não cumprir objetivos ou reduzir a produtividade. Pagamento de Horas Extraordinárias • Valor da primeira hora nos dias úteis - paga a 25% • Valor das horas seguintes nos dias úteis - paga a 37,5% • Valor da hora em dias de descanso ou feriado - paga a 50%
  • 30. Alterações nos Despedimentos • O trabalhador pode ser despedido por inadaptação, caso se verifique uma modificação substancial da sua prestação. • O trabalhador tem direito a contestar o despedimento por inadaptação e terá 30 dias para alterar a sua prestação, tendo direito a frequentar formação profissional para eliminar a inadaptação.
  • 32. ENTIDADES • MTSS - Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social • ACT - Autoridade para as Condições do Trabalho • Confederações sindicais • UGT - União Geral de Trabalhadores • CGTP - Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses • Confederações de empregadores mais significativas: • CIP - Confederação da Indústria Portuguesa • CCP - Confederação do Comércio e Serviços de Portugal • CTP - Confederação do Turismo Português • Organizações internacionais • OIT (Organização Internacional do Trabalho) • CESE (Comité Económico e Social Europeu)
  • 33. A Organização Internacional do Trabalho (OIT) • A OIT baseia-se no princípio de que a paz universal e permanente só se pode apoiar na justiça social. • Foi instituída como uma agência da Sociedade das Nações após a assinatura do Tratado de Versalhes (1919), que pôs fim à Primeira Guerra Mundial. • A criação de uma organização internacional para as questões do trabalho baseou-se em argumentos: • humanitários: condições injustas, difíceis e degradantes de muitos trabalhadores, • políticos: risco de conflitos sociais ameaçando a paz, • económicos: países que não adoptassem condições humanas de trabalho seriam um obstáculo para a obtenção de melhores condições em outros países.
  • 34. • Em 1944, após a Grande Depressão e a Segunda Guerra Mundial, a OIT adotou a Declaração da Filadélfia como anexo da sua Constituição. • A Declaração antecipou e serviu de modelo para a Carta das Nações Unidas e para a Declaração Universal dos Direitos Humanos. • Em 1998, durante a 86ª Conferência Internacional do Trabalho, foi adotada a Declaração sobre os Princípios e Direitos Fundamentais no Trabalho e o seu Seguimento. O documento é uma reafirmação universal da obrigação de respeitar, promover e tornar realidade os princípios refletidos nas Convenções fundamentais da OIT, ainda que não tenham sido ratificados pelos Estados Membros.
  • 35. DIREITOS E DEVERES LABORAIS
  • 36. Deveres do Trabalhador • Respeitar e tratar com urbanidade e lealdade a entidade patronal, e as demais pessoas que estejam ou entrem em relações com a empresa; • Comparecer ao serviço com assiduidade e realizar o trabalho com zelo e diligência; • Obedecer à entidade patronal, salvo na medida em que as ordens e instruções daquela se mostrem contrárias aos seus direitos e garantias;
  • 37. Deveres do Trabalhador • Guardar lealdade à entidade patronal; • Velar pela conservação e boa utilização dos bens relacionados com o seu trabalho, que lhe foram confiados; • Cumprir todas as demais obrigações decorrentes do contrato de trabalho e das normas que o regem.
  • 38. Poderes e deveres do empregador • Subsequentemente à celebração de um contrato de trabalho, a entidade empregadora passa a deter um conjunto de poderes nomeadamente: • Um poder determinativo da função: é atribuído ao trabalhador um certo posto de trabalho na organização concreta da empresa, definido por um conjunto de tarefas que se pauta pelas necessidades da mesma empresa e pelas aptidões (ou qualificações) do trabalhador; • Um poder conformativo da prestação: a faculdade de determinar o modo de agir do trabalhador, mas cujo exercício tem como limites os próprios contornos da função previamente determinada; • Um poder regulamentar sobre todos e cada um dos trabalhadores envolvidos; • Um poder disciplinar: possibilidade de aplicação de sanções internas aos trabalhadores cuja conduta se revele desconforme com ordens .
  • 39. • Os deveres acessórios do empregador: • Dever de assistência; • A cooperação creditória e o dever de ocupação efetiva; • A execução do contrato implica, da parte do dador de trabalho, o fornecimento das condições materiais indispensáveis ao exercício da atividade prometida pelo trabalhador. Incluem-se aqui a definição da categoria e da função a exercer, do local e do tempo de trabalho; e ainda o fornecimento das matérias-primas, instrumentos e máquinas necessárias à laboração. • Dever de respeito e lealdade para com o trabalhador.