O documento aborda a evolução da gestão de pessoas no Brasil, destacando a importância da disciplina na formação do administrador e sua inter-relação com outras áreas. Apresenta as fases históricas do RH, desde sua origem até a era estratégica atual, enfatizando mudanças na abordagem da gestão e na relação com os colaboradores. Além disso, detalha as responsabilidades do departamento de RH, incluindo funções administrativas e de desenvolvimento organizacional.

1. GESTÃO DE PESSOAS
AULA - 1
TEMAS
Importância da Disciplina na formação
do Administrador e a relação
com as demais Disciplinas.
Conceituação Geral, Origens,
Evolução do RH no Brasil.

2. HISTÓRICO DO RH: Origens, Visão e a Dinâmica da Interação  x
Organização
 S COMO S: Personalidade e individualidade, aspirações, valores,
atitudes, motivações e objetivos pessoais = tratamento pessoal e
individualizado
 S COMO RECURSOS: Habilidades, capacidades, experiências,
destrezas e conhecimentos necessários = tratamento pela média, igual
e genérico.
 CLÁSSICO : 1900 (Revolução industrial) até 1950
 NEO CLÁSSICO: 1950 (Fim da 2ª guerra mundial) até 1990
 ERA DA INFORMAÇÃO: 1990 (Era da globalização)
CLÁSSICA NEO CLÁSSICA INFORMAÇÃO
PERÍODO 1900 – 1950 1950 – 1990 Após 1990
Estrutura Funcional, Matricial enfatizando Fluida e flexível,
Organizacional burocrática, departamentalização por totalmente
Predominante piramidal, produtos/serviços ou descentralizada, redes
centralizada, rígida e unidades estratégicas. de equipes
inflexível. multifuncionais
Ênfase nos órgãos
Cultura Teoria X Transição Teoria Y
Organizacional Foco no passado, nas Foco no presente e no Foco no futuro destino
tradições e nos atual Ênfase na mudança e
valores Ênfase na adaptação ao na inovação
Ênfase na ambiente Valor ao
manutenção do status conhecimento e à
Valor à experiência criatividade
anterior
Ambiente Estático, previsível, Intensificação das Mutável, imprevisível,
Organizacional poucas e gradativas mudanças e com maior turbulento, com
mudanças velocidade grandes e intensas
Poucos desafios mudanças
ambientais
Modo Liderar Pessoas como fatores Pessoas como recursos Pessoas como seres
Pessoas de produção inertes e organizacionais que humanos proativos,
estáticos, sujeitos a precisam ser dotados de
regras e a administrados inteligência e
regulamentos rígidos habilidades e que
para serem devem ser
controlados impulsionados
Denominação Relações Industriais Administração de Administração de
Recursos Humanos Seres Humanos

3. ANEXO 2
Áreas de responsabilidade da função de pessoal
Chefe de Pessoal Gerente de RH Gerente de RH
Controles de freqüência Controles de freqüência Controles de freqüência
Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho Faltas ao trabalho
Pagamentos Pagamentos Pagamentos
Admissões de demissões Admissões de demissões Admissões de demissões
Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT Cumprimento da CLT
Serviços gerais Serviços gerais
Medicina e Higiene Medicina e Higiene
Segurança patrimonial Segurança patrimonial
Segurança industrial Segurança industrial
Contencioso trabalhista Contencioso trabalhista
Cargos e salários Cargos e salários
Benefícios Benefícios
Recrutamento e seleção Recrutamento e seleção
Treinamento Treinamento
Avaliação de desempenho
Qualidade de vida
Desenvolvimento gerencial
Relações trabalhistas
Sindicalismo
Desenvolv. Organizacional
Estrutura organizacional

4. ANEXO 3
AS CINCO FASES EVOLUTIVAS
DA GESTÃO DE PESSOAL
ESTRATEGICA
1985 a atual
ADMINISTRATIVA
1965 a 1985
TECNICISTA
1950 a 1965
LEGAL
1930 a 1950
CONTABIL
Antes 1930
a) A fase contábil caracterizava-se pelos custos da organização. Os
trabalhadores eram vistos sob o enfoque contábil; comprava-se a
mão de obra e portanto deveriam ser registradas as entradas e saídas
desta conta.
b) A fase legal exigiu o “chefe de pessoal”, para acompanhamento e
manutenção das leis da era getulista. CLT
c) A fase tecnicista implantou no Brasil o modelo americano com a
elevação do RH para cargo de gerência. Início da industria
automobilística com a figura do GRI. Novas áreas como,
recrutamento e seleção, treinamento, cargos e salários, medicina do
trabalho, benefícios e outros
d) A fase administrativa como marco nas relações do capital trabalho =
sindicalismo. Mudança do cargo de GRI para GRH. Mudança dos
procedimentos burocráticos para ordem mais humanística (relações
com sindicatos e sociedade, etc)
e) A fase estratégica = programas de planejamento estratégico atrelados
ao planejamento estratégico central das organizações. Preocupações
a longo prazo com os trabalhadores. GRH eleva-se ao nível de
diretoria, no nível estratégico das organizações.
Q‘s
1) Qual era a pretensão da chamada fase administrativa do RH
2) O planejamento estratégico da RH foi que deu origem à ascensão da gestão de RH
ao nível de diretoria nas empresas. Explique as razões.