Desenvolvendo equipes para a aprendizagem - Módulo II: Reconhecendo o Potencial da Equipe

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II:
RECONHECENDO
O
POTENCIAL
DA
EQUIPE
Dra. Jaqueline Gomes de Jesus

MÓDULO II – RECONHECENDO O POTENCIAL DA EQUIPE
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 2

OBJETIVOS ESPECÍFICOS
Ao final deste módulo, você será capaz de:
 Compreender o conceito de equipes que
aprendem;
 Definir domínios de aprendizagem; e
 Descrever as etapas de um treinamento.

REFLITA:
Basta haver um grupo
para termos uma
equipe?
Existe equipe sem
trabalho?

ORGANIZAÇÕES
• Fazem parte da vida das pessoas
• Dependem das pessoas para existir
• São sistemas interagindo com pessoas e
sociedade
• São formadas por grupos
Organizações vivem quando as pessoas:
• Comunicam-se
• Têm objetivos em comum
• Estão dispostas a contribuir com a
organização

EQUIPES SÃO MAIS QUE GRUPOS
Um grupo é uma pluralidade de indivíduos
que estão conscientes de que compartilham
algo significativamente importante
Uma equipe é um grupo formado por pessoas
com habilidades complementares e
comprometimento com uma missão e
objetivos em comum, que tem um plano de
trabalho bem definido
Uma organização que aprende é formada por
equipes que se engajam no crescimento das
pessoas e do coletivo

ORGANIZAÇÕES DE APRENDIZAGEM
“Precisamos resgatar a nossa capacidade de
ver o mundo como um sistema de forças
entrelaçadas e relacionadas entre si. Ao
fazermos isso estaremos em condições de
formar as organizações de aprendizagem,
nas quais as pessoas se colocarão objetivos
mais altos, aprenderão a criar os resultados
desejados e a usar novos e elevados
padrões de raciocínio, enfim, onde as
pessoas aprenderão continuamente a
aprender em grupo” (Peter Senge, 2009).

APRENDER A TRABALHAR EM EQUIPE
Além de todas as diferenças humanas com
as quais temos de lidar diariamente num
trabalho em equipe, existe outro desafio:
nossa cultura tem privilegiado o
aprendizado individual.
Na família, na escola, na organização de
trabalho, o individualismo tem sido
reforçado. No entanto, essa
aprendizagem individualizada nem
sempre tem alcançado os resultados
pretendidos.

ORGANIZAÇÕES DE TRABALHO FALHAM QUANDO
REFORÇAM OU NÃO QUESTIONAM:
• O mito da equipe gerencial, segundo o qual
os gestores sempre devem ter uma resposta
pronta para tudo, o que leva à prática
deletéria de desvalorizar os saberes dos
trabalhadores e levar os gestores a
acreditarem que não precisam aprender
coisas novas
• A ilusão de só aprender com a experiência:
as consequências de nossas ações podem
gerar aprendizados, dependendo de nossas
reflexões sobre elas, porém elas não
abrangem todas as dimensões da realidade
social das equipes

• A fixação em só responder a eventos
súbitos, o que leva as pessoas a não se
prepararem para mudanças que
acontecem de forma gradual e a
desvalorizarem aprendizagem a médio e
longo prazo
• A ilusão de assumir o total controle:
muitas pessoas se acreditam proativas,
por buscarem soluções imediatas para
os problemas, porém ignoram as
contribuições que os próprios colegas de
trabalho podem dar DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS 10

• A fixação em cargos, quando as pessoas
se restringem aos próprios cargos e
ignoram a relação de seu trabalho com o
de outros colegas, o que pode levar a
atribuir as causas das falhas da equipe
sempre ao outro colega ou ao gestor,
pois não se tem uma visão sistêmica que
nos permite entender que nossas ações
(ou inações) repercutem no trabalho dos
demais trabalhadores, para além dos
cargos

QUAL É O PAPEL DOS GESTORES?
O treinamento é uma responsabilidade de
cada gestor, que deve aprender a explanar,
ensinar, acompanhar e comunicar
Os gestores precisam receber assistência
especializada para assumirem essa
responsabilidade
Divisões de capacitação/desenvolvimento
profissional especializadas e instrutores
têm por função auxiliar os gestores

QUAL É O POTENCIAL DAS PESSOAS?
A administração constitui a maneira de fazer
com que as coisas sejam feitas da melhor
forma possível, por meio dos recursos e
competências disponíveis, a fim de atingir
os objetivos da organização
As pessoas são os recursos vivos e
inteligentes da organização, com incrível
potencial de desenvolvimento e enorme
capacidade para aprender novos
Conhecimentos, Habilidades e Atitudes
(CHAs), que não diminuem se
compartilhados

NECESSIDADES DETERMINAM OBJETIVOS
Como discutimos no Módulo I, os instrutores
são pessoas situadas em um nível
hierárquico qualquer da organização,
experientes ou especializados em
determinada atividade ou área do
conhecimento, que transmitem seus
saberes, de maneira organizada, aos
aprendizes
Desse modo, um treinamento não pode ser
feito ao acaso ou simplesmente para zerar
carências imediatas de CHAs, e deve se
pautar por objetivos claros e específicos

DEFINIR OBJETIVOS A PARTIR DE NECESSIDADES

ESPECIFICAÇÃO DOS OBJETIVOS INSTRUCIONAIS
Um objetivo bem formulado deve
apresentar três características
básicas:
Desempenho
Condição
Critério

DESEMPENHO
Componente mais importante e indispensável
de um objetivo instrucional
Descreve, por meio de comportamentos
observáveis, o que o aprendiz será capaz
de fazer
Enfoca a aplicação de novas aprendizagens
no trabalho, descritas em termos de
competências que se espera observar no
ambiente laboral

DESEMPENHO
É composto por um verbo e um objeto da
ação
Os verbos devem indicar ações humanas
observáveis, descritas de forma clara
O objeto da ação deve ser especificado.
Objetos mal selecionados dificultam a
escolha de meios, contexto, situação e
estratégias de ensino
Exemplo - Recitar um poema:
• Lírico ou épico?

CONDIÇÃO
Refere-se a variáveis que apoiam ou
restringem a ocorrência dos
desempenhos esperados, descritos nos
objetivos
Variáveis sociais:
Clima organizacional, cultura, estilo
gerencial, relações de trabalho
Variáveis materiais:
Informações, equipamentos,
ferramentas, espaço físico, mobiliário

CONDIÇÃO
Algumas condições são óbvias e podem
ser omitidas:
Nadar na água
Digitar com uso de um computador, teclado e
processador de texto
Trocar pneu com chave de roda e macaco...

CONDIÇÃO
Algumas condições não podem ser
omitidas, pois servem para indicar certas
características especiais do contexto em
que a situação de aprendizagem deve,
obrigatoriamente, ocorrer:
Exigência de uso de determinado tipo de piscina
(olímpica ou comum, aquecida ou à temperatura
ambiente, cobera ou ao ar livre); de planilha
eletrônica; de veículo; de terreno; de organização.

CRITÉRIO
Indica o nível de proficiência ou do padrão
de desempenho esperado
Deve ser descrito em termos de
características quantitativas e qualitativas
das ações e/ou resultados das ações
descritos nos objetivos
Indica o quanto o aprendiz adquiriu a
competência descrita no objetivo
Serve de parâmetro para a avaliação da
aprendizagem

CRITÉRIO
Depende da característica de cada
grupo:
Nadadores obesos e fumantes ou
magros e saudáveis; jovens ou idosos;
homens ou mulheres
O critério exigido de cada grupo
dependerá das normas de grupo

EXEMPLO – TREINAMENTO DE ATENDIMENTO AO
PÚBLICO
Treinamento de atendimento ao público:
Olhar para o usuário enquanto o atende
Pedir esclarecimentos ao usuário até compreender a
solicitação
Resolver o problema trazido pelo cliente ou
encaminhar à pessoa com autoridade e competência
para fazê-lo
Diante da impossibilidade de resolver o problema,
desculpar-se

EXEMPLO – TREINAMENTO PARA FORMAR UM POLICIAL
Queremos que ele prenda muitos infratores (repressão) ou que
previna a ocorrência de delitos?
Policiamento repressivo:
Requer que o policial tenha contato com a legislação criminal,
conheça táticas de defesa pessoal, tenha aulas de tiro, etc
A instrução, nesse caso, requer aulas teóricas e práticas
Policiamento preventivo:
Requer que o policial estabeleça relações de cordialidade com
os cidadãos, que conheça as lideranças da comunidade e que
se comunique bem
A instrução, nesse caso, requer interação entre os aprendizes,
simulação da atuação em áreas policiadas

COMPONENTES DE UM OBJETIVO INSTRUCIONAL
CONDIÇÃO DESEMPENHO CRITÉRIO
Situação /
ambiente
Verbo + objeto da
ação
Padrão / norma

EXEMPLO DE UM OBJETIVO INSTRUCIONAL
• Implantação de modelo de gestão por
competências
Os gestores, ao final do treinamento, serão capazes
de:
Descrever os componentes do modelo de gestão
Explicar o modelo de gestão por competências aos seus
colaboradores
Falar em público sobre as vantagens da aplicação do modelo
Aplicar os procedimentos de mapeamento de competências
adotados pela empresa para identificar lacunas no repertório
de habilidades de seus respectivos colaboradores
Avaliar o efeito da implantação das técnicas de gestão por
competências sobre os níveis de produtividade da unidade
em que trabalham 27DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

DOMÍNIOS DE APRENDIZAGEM
Um treinamento pode desenvolver três
classes de CHAs: cognitivas, afetivas e/ou
psicomotoras
Esses CHAs se agrupam em três grandes
domínios de aprendizagem, propostos por
Bloom e cols. (1973; 1974), que não
necessariamente se excluem:
• Cognitivo (saber)
• Psicomotor (saber fazer)
• Afetivo (saber estar/ser)

Os domínios de aprendizagem facilitam a
elaboração de programas de TD&E e EC
Cognitivo: domínio dos conhecimentos,
relacionado à aquisição de informações
Psicomotor: domínio das habilidades,
relacionado ao exercício de atividades
motoras
Afetivo: domínio das atitudes, relacionado à
adesão a interesses e valores

INTERAÇÃO DOS DOMÍNIOS

DOMÍNIOS E RESULTADOS DE APRENDIZAGEM
Os domínios representam resultados de
aprendizagem e não o que a pessoa já
sabia/fazia/era
Os domínios são orientados por
princípios organizadores:
Cognitivo → complexidade da informação
Psicomotor → automatização dos
movimentos
Afetivo → internalização das atitudes

DOMÍNIO COGNITIVO: COMPLEXIDADE
Processos de incorporação ou adoção de
conhecimentos

DOMÍNIO AFETIVO: INTERNALIZAÇÃO
uma atitude ou da adesão maior a um
valor
Um valor é um princípio, um ideal ou
uma prática que orienta, direciona ou
privilegia o curso de ação de uma
pessoa

DOMÍNIO PSICOMOTOR: AUTOMATIZAÇÃO
movimentos

CATEGORIAS DO DOMÍNIO COGNITIVO
(Rodrigues Júnior, 1997)
Quanto mais
alto o nível,
maior a
complexidade
da informação
dominada

CONHECIMENTO
Comportamentos que requerem evocação,
por reconhecimento ou memória, de
ideias, informações, objetos, materiais
ou fenômenos:
Fatos (datas, nomes, lugares), convenções
(regras, mapas), tendências ou sequências (moda,
fases do desenvolvimento), classificações,
categorias, critérios (parâmetros de julgamento de
um trabalho científico ou de uma obra de arte),
etc

COMPREENSÃO
Elaboração pequena do material ou da
informação original:
Compreensão de um texto → capacidade de
fazer um resumo

APLICAÇÃO
Capacidade de usar corretamente uma
informação genérica em uma situação
nova e específica:
Solicitar ao participante de um treinamento
sobre legislação trabalhista que aplique a lei
em um caso específico real

ANÁLISE
Capacidade de desdobrar o material ou a
informação em suas partes
constituintes:
Distinguir fatos de hipóteses, reconhecer
suposições não-explicitadas em uma
comunicação, perceber as inter-relações e os
princípios que as regem

SÍNTESE
Capacidade de produzir algo novo a
partir dos materiais e das informações
originais oriundos da instrução:
Redigir um relatório de forma clara, precisa e
objetiva; expor de improviso um tema
específico; planejar um curso gerencial; criar
testes de avaliação de aprendizagem; propor
políticas de desenvolvimento de RH, etc

AVALIAÇÃO
Inclui processos de julgamento acerca
do valor de ideias, trabalhos, métodos,
informações, teorias, produtos, etc
Consiste basicamente em confrontar
uma informação, ideia, produto com
um critério ou conjunto de critérios
internos ou externos ao objeto

CATEGORIAS DO DOMÍNIO PSICOMOTOR
Quanto mais
alto o nível,
maior
automatização
da habilidade
dominada

PERCEPÇÃO
Consiste na atenção aos movimentos
componentes da ação completa, suas
conexões e consequências
O aprendiz observa sem executar
Aprendendo a dirigir, primeiro se observa a
posição do corpo ao realizar movimentos no
veículo, ajuste de assento, condutores em
situações de trânsito, etc

POSICIONAMENTO
O aprendiz ajusta o seu corpo para
executar os movimentos, porém ainda
não os executa
Ajusta o ambiente para executar os
movimentos
Entra no carro e se posiciona adequadamente

EXECUÇÃO ACOMPANHADA
Executa de modo hesitante os
movimentos componentes da ação
global, realiza corretamente
sequências completas de
comportamentos
O aprendiz depende de instruções e
acompanhamento
É capaz de trocar marchas, acelerar,
desacelerar e reagir adequadamente a
algumas situações de trânsito

MECANIZAÇÃO
Executa ações completas correta e
inconscientemente
As sequências de movimentos estão
automatizadas e são rotineiras
Conduz sozinho o automóvel, quase sem
cometer erros e sem qualquer auxílio

DOMÍNIO COMPLETO
É capaz de executar as ações motoras
automaticamente e sem erros
Dirige bem em qualquer condição de tráfego,
sem acidentar-se ou infringir as leis de trânsito

CATEGORIAS DO DOMÍNIO AFETIVO
Quanto mais
alto o nível,
maior a
internalização
da atitude

RECEPTIVIDADE
Acolhimento ou aquiescência
Grau de atenção do aprendiz em relação a
um determinado valor
Pode ser observado quando o aprendiz
dirige passivamente sua atenção para
ele de modo intencional e seletivo
Prestar atenção a uma palestra sobre os males
do tabagismo ou acerca das vantagens da gestão
de pessoas

RESPOSTA
Supõe alguma ação do indivíduo com
relação ao estímulo afetivo
A adoção do valor é esporádica,
circunstancial e limitada ao aprendiz
Listar, a pedido, os malefícios do tabagismo, ou
relacionar as vantagens associadas à adoção de
uma forma participativa de gestão de pessoas;
manifestação de alguma satisfação do aprendiz
com relação ao valor

VALORIZAÇÃO
Resultados de aprendizagem desse tipo
indicam que o valor comunicado foi
internalizado pelo aprendiz
A adoção do valor é consistente, persistente
e persuasiva
O valor passa a ser usado como critério de
julgamento
Tentar convencer alguém a abandonar o vício do
fumo ou a praticar gestão participativa no trabalho

ORGANIZAÇÃO
Processos de re-interpretação do valor
comunicado pela instrução, à luz de outros
valores análogos ou antagônicos ao original
O aprendiz analisa os diferentes ângulos do
valor adquirido, compara-o a valores
concorrentes e re-elabora suas crenças e
atitudes
Definição pessoal, única e singular do valor
Pessoa que repensa seus hábitos após decidir parar
de fumar; gestor que modifica suas estratégias

CARACTERIZAÇÃO
Corresponde aos resultados de maior grau de
internalização de valores
O valor passa a ser uma característica global
incorporada ao comportamento do
indivíduo
Poucos alcançam esse nível:
 Mandela – luta contra o racismo
 Betinho – solidariedade
 Steve Jobs – inovação
 Chiavenato – administração
 Silvia Lane – psicologia social

AQUISIÇÃO DOS NÍVEIS ELEVADOS DE INTERNALIZAÇÃO
VALORIZAÇÃO
Possível de se
desenvolver em
escolas e
universidades
ORGANIZAÇÃO E
CARACTERIZAÇÃO
Requerem exposição
duradoura e prolongada a
situações e contextos de
aprendizagem, além do
desenvolvimento
simultâneo de
capacidades cognitivas
complexas

Domínio Resultados de
aprendizagem
Princípio
integrador
Níveis
Cognitivo Atividades
intelectuais
Complexidade 1. Conhecimento
2. Compreensão
3. Aplicação
4. Análise
5. Síntese
6. Avaliação
Afetivo Atitutes, valores,
interesses,
tendências
emocionais
Internalização 1. Receptividade
2. Resposta
3. Valorização
4. Organização
5. Caracterização
Psicomotor Atividades motores
ou musculares
Automatização 1. Percepção
2. Posicionamento
3. Execução acompanhada
4. Mecanização
5. Domínio completo
55
DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

EXEMPLO DE SEQUÊNCIA INSTRUCIONAL
56DRA. JAQUELINE GOMES DE JESUS

TREINAMENTO COMO CICLO
O treinamento é um ciclo ou processo que,
quando planejado, é composto por quatro
etapas: (1) Levantamento de Necessidades
de Treinamento (LNT), (2) projeto e
programação de treinamento, (3) execução
do treinamento e (4) avaliação dos
resultados do treinamento.
Essas quatro etapas são interligadas.

Levantamento de Necessidades de
Treinamento (LNT):
Diagnóstico da situação, análise de
problemas de eficácia organizacional;
determinação dos requisitos básicos da força
de trabalho
Projeto e programação de treinamento:
Programação do treinamento para atender às
necessidades, tomada de decisões quanto à
estratégia instrucional

Execução do treinamento:
Implementação e execução do programa
Avaliação dos resultados:
Acompanhamento, verificação e medição
dos resultados, comparação com a situação
anterior

VOCÊ RECONHECE O
POTENCIAL DA SUA
EQUIPE?
QUER DESENVOLVÊ-LO?

PRÓXIMO MÓDULO:
DESENVOLVENDO EQUIPES QUE APRENDEM

Desenvolvendo equipes para a aprendizagem - Módulo II: Reconhecendo o Potencial da Equipe

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