Este documento investiga como as práticas de recursos humanos influenciam o desempenho organizacional. Ele resume uma pesquisa com doze organizações portuguesas, identificando as principais práticas de RH utilizadas e seus efeitos no comprometimento e produtividade dos funcionários.
Modelo de gestão - Planejamento Estratégico, Gestão de Desempenho e Gerenciam...Samuel Reis
Modelo de Gestão que Integra o Planejamento Estratégico, a Gestão de Desempenho e o Gerenciamento por Processos, visando preenche uma lacuna identificada na gestão empresarial.
O documento discute as etapas e componentes de políticas estratégicas de recursos humanos no setor público. Aborda os estágios de desenvolvimento das políticas de RH, seus objetivos, pré-requisitos e componentes principais como recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração. Destaca a importância de alinhar as políticas de RH aos objetivos da organização para garantir a atração e retenção dos melhores servidores públicos.
O documento discute as ações estratégicas que o RH deve tomar para aumentar a produtividade da empresa, incluindo o desenvolvimento de competências, retenção e atração de talentos, avaliação de desempenho, sucessão de executivos, e métricas para medir os resultados dos treinamentos.
O documento discute a importância do treinamento como recurso estratégico para melhorar a qualidade e os resultados organizacionais. Ele descreve o processo de Definição de Necessidades de Treinamento (DNT), que inclui analisar as necessidades da organização, definir requisitos de competência, identificar lacunas e especificar os objetivos do treinamento. O treinamento deve ser planejado usando métodos adequados e fornecedores qualificados para atingir resultados mensuráveis.
Apresentação empresarial. Conheça nossa missão, valores e portifólio de serviços.
Consultoria em Modelagem e Mapeamento de Processos (BPM)
Consultoria em Psicologia Organizacional
Gestão de Recursos Humanos Estratégico
O documento discute as funções dos recursos humanos em empresas. As principais funções incluem recrutamento e seleção de funcionários, alinhar políticas de RH com a estratégia da organização, e gerenciar processos como seleção, desenvolvimento e melhoria dos funcionários. O documento também discute objetivos de planejamento estratégico de RH como encontrar a mão-de-obra certa para cada função e planejar substituições e expansão.
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
O documento discute as políticas de recursos humanos e qualidade total no modelo japonês. Ele explica que os programas de qualidade são baseados em educação e treinamento para mudar a maneira de pensar dos trabalhadores. Além disso, discute como as abordagens de qualidade japonesas são influenciadas pelas ideias de Maslow sobre as necessidades humanas e como as empresas devem satisfazer essas necessidades.
Modelo de gestão - Planejamento Estratégico, Gestão de Desempenho e Gerenciam...Samuel Reis
Modelo de Gestão que Integra o Planejamento Estratégico, a Gestão de Desempenho e o Gerenciamento por Processos, visando preenche uma lacuna identificada na gestão empresarial.
O documento discute as etapas e componentes de políticas estratégicas de recursos humanos no setor público. Aborda os estágios de desenvolvimento das políticas de RH, seus objetivos, pré-requisitos e componentes principais como recrutamento, desenvolvimento, avaliação de desempenho e remuneração. Destaca a importância de alinhar as políticas de RH aos objetivos da organização para garantir a atração e retenção dos melhores servidores públicos.
O documento discute as ações estratégicas que o RH deve tomar para aumentar a produtividade da empresa, incluindo o desenvolvimento de competências, retenção e atração de talentos, avaliação de desempenho, sucessão de executivos, e métricas para medir os resultados dos treinamentos.
O documento discute a importância do treinamento como recurso estratégico para melhorar a qualidade e os resultados organizacionais. Ele descreve o processo de Definição de Necessidades de Treinamento (DNT), que inclui analisar as necessidades da organização, definir requisitos de competência, identificar lacunas e especificar os objetivos do treinamento. O treinamento deve ser planejado usando métodos adequados e fornecedores qualificados para atingir resultados mensuráveis.
Apresentação empresarial. Conheça nossa missão, valores e portifólio de serviços.
Consultoria em Modelagem e Mapeamento de Processos (BPM)
Consultoria em Psicologia Organizacional
Gestão de Recursos Humanos Estratégico
O documento discute as funções dos recursos humanos em empresas. As principais funções incluem recrutamento e seleção de funcionários, alinhar políticas de RH com a estratégia da organização, e gerenciar processos como seleção, desenvolvimento e melhoria dos funcionários. O documento também discute objetivos de planejamento estratégico de RH como encontrar a mão-de-obra certa para cada função e planejar substituições e expansão.
A Innova Empresarial é uma equipe de Consultores especializados em desenvolver pessoas, implantar projetos de produtividade com qualidade na gestão de empresas em diversos segmentos.
O documento discute as políticas de recursos humanos e qualidade total no modelo japonês. Ele explica que os programas de qualidade são baseados em educação e treinamento para mudar a maneira de pensar dos trabalhadores. Além disso, discute como as abordagens de qualidade japonesas são influenciadas pelas ideias de Maslow sobre as necessidades humanas e como as empresas devem satisfazer essas necessidades.
O documento discute o processo de estratégia e execução, destacando a importância da comunicação, alinhamento e cultura de performance para a execução bem-sucedida de estratégias. Ele também apresenta a experiência do autor em pesquisa e consultoria estratégica para empresas.
O documento discute a evolução da função de Recursos Humanos em empresas, desde o nível operacional de contratação e desligamento de funcionários até o nível estratégico de assessorar a liderança na definição de objetivos organizacionais e competências necessárias para o sucesso do negócio. Também aborda a importância de se desenvolver um bom clima organizacional para motivação das pessoas.
O documento discute estratégia e planejamento estratégico. A estratégia corporativa significa tentar alterar o poder de uma empresa em relação aos concorrentes de maneira eficaz. Planejamento estratégico é o processo pelo qual uma organização determina como atuar no ambiente, definindo objetivos e estratégias para alcançá-los.
Apresentação elaborada para a disciplina de RH no Contexto Organizacional. Objetivo: Dialogar com os alunos sobre o perfil de competências técnicas e comportamentais demandadas pelo mercado de trabalho, numa perspectiva de diversidade de complexidade das organizações e suas propostas de gestão.
O documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda conceitos como capital humano, gestão de pessoas, importância das pessoas no desporto, recursos humanos no desporto, objetivos da GRH, modelo de GRH, diferenças individuais, tarefas da GRH como organização do trabalho, avaliação do desempenho, formação e liderança. Tem como objetivo fornecer uma visão geral dos principais conceitos e práticas da gestão de recursos humanos no contexto desportivo.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços em quatro áreas principais: eficácia organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A WISDOM já realizou projetos para mais de 100 empresas nacionais e multinacionais.
O documento descreve a evolução da importância dos recursos humanos nas empresas ao longo do tempo, desde a Revolução Industrial até os dias atuais, quando o RH passou a ter foco na missão, valores e desenvolvimento dos funcionários. Também destaca os principais focos de atuação do RH, como recrutamento alinhado aos valores da empresa, política de remuneração e benefícios, treinamento, saúde dos funcionários e responsabilidade social.
O documento discute a evolução da importância do RH nas empresas ao longo do tempo, desde a Revolução Industrial até os dias atuais, quando o foco é o desenvolvimento dos funcionários. Também contrasta as visões antigas e modernas do RH, com ênfase atual na missão, cultura, treinamento e bem-estar dos empregados. Por fim, destaca os principais focos de atuação do RH, como recrutamento, remuneração, avaliação de desempenho e responsabilidade social.
Este documento discute o Tableau de Bord (Balanced Scorecard), um instrumento de gestão que fornece uma visão geral do desempenho de uma organização através de métricas financeiras e não financeiras. Ele também aborda a Auditoria de Recursos Humanos, que analisa as políticas e práticas de pessoal de uma organização para melhorá-las.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute os desafios e processos da gestão de recursos humanos em organizações. Apresenta os objetivos da função de RH, incluindo atrair, reter e desenvolver talentos para apoiar os objetivos organizacionais. Também descreve os principais processos de RH como recrutamento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento, necessários para gerenciar o capital humano de forma estratégica.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços de gestão organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A empresa já realizou projetos para mais de 100 clientes nacionais e multinacionais de médio e grande porte no Brasil e no exterior.
O documento discute as ações estratégicas que o RH deve tomar para aumentar a produtividade da empresa, como avaliação de desempenho, sucessão de executivos, retenção e atração de talentos, e desenvolvimento de competências. Também lista ações como promover a visão da empresa, recrutar profissionais qualificados, programas de ética e comunicação, e interagir com universidades.
O documento descreve a importância de se ter um departamento de recursos humanos integrado à estratégia da organização. O autor defende que o RH deve ser visto como um investimento de alto retorno e apresenta 10 módulos para a gestão estratégica de pessoas, incluindo recrutamento, remuneração, treinamento e avaliação de desempenho.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute o processo de estratégia e execução, destacando a importância da comunicação, alinhamento e cultura de performance para a execução bem-sucedida de estratégias. Ele também apresenta a experiência do autor em pesquisa e consultoria estratégica para empresas.
O documento discute a evolução da função de Recursos Humanos em empresas, desde o nível operacional de contratação e desligamento de funcionários até o nível estratégico de assessorar a liderança na definição de objetivos organizacionais e competências necessárias para o sucesso do negócio. Também aborda a importância de se desenvolver um bom clima organizacional para motivação das pessoas.
O documento discute estratégia e planejamento estratégico. A estratégia corporativa significa tentar alterar o poder de uma empresa em relação aos concorrentes de maneira eficaz. Planejamento estratégico é o processo pelo qual uma organização determina como atuar no ambiente, definindo objetivos e estratégias para alcançá-los.
Apresentação elaborada para a disciplina de RH no Contexto Organizacional. Objetivo: Dialogar com os alunos sobre o perfil de competências técnicas e comportamentais demandadas pelo mercado de trabalho, numa perspectiva de diversidade de complexidade das organizações e suas propostas de gestão.
O documento discute a gestão de recursos humanos no desporto. Aborda conceitos como capital humano, gestão de pessoas, importância das pessoas no desporto, recursos humanos no desporto, objetivos da GRH, modelo de GRH, diferenças individuais, tarefas da GRH como organização do trabalho, avaliação do desempenho, formação e liderança. Tem como objetivo fornecer uma visão geral dos principais conceitos e práticas da gestão de recursos humanos no contexto desportivo.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços em quatro áreas principais: eficácia organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A WISDOM já realizou projetos para mais de 100 empresas nacionais e multinacionais.
O documento descreve a evolução da importância dos recursos humanos nas empresas ao longo do tempo, desde a Revolução Industrial até os dias atuais, quando o RH passou a ter foco na missão, valores e desenvolvimento dos funcionários. Também destaca os principais focos de atuação do RH, como recrutamento alinhado aos valores da empresa, política de remuneração e benefícios, treinamento, saúde dos funcionários e responsabilidade social.
O documento discute a evolução da importância do RH nas empresas ao longo do tempo, desde a Revolução Industrial até os dias atuais, quando o foco é o desenvolvimento dos funcionários. Também contrasta as visões antigas e modernas do RH, com ênfase atual na missão, cultura, treinamento e bem-estar dos empregados. Por fim, destaca os principais focos de atuação do RH, como recrutamento, remuneração, avaliação de desempenho e responsabilidade social.
Este documento discute o Tableau de Bord (Balanced Scorecard), um instrumento de gestão que fornece uma visão geral do desempenho de uma organização através de métricas financeiras e não financeiras. Ele também aborda a Auditoria de Recursos Humanos, que analisa as políticas e práticas de pessoal de uma organização para melhorá-las.
A Gestão de Pessoas é fundamental para o sucesso das organizações. Ela envolve agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar funcionários. Seu objetivo é alcançar metas organizacionais ao mesmo tempo em que atende objetivos individuais dos empregados, tratando-os como parceiros valiosos e não meros recursos.
O documento discute os desafios e processos da gestão de recursos humanos em organizações. Apresenta os objetivos da função de RH, incluindo atrair, reter e desenvolver talentos para apoiar os objetivos organizacionais. Também descreve os principais processos de RH como recrutamento, aplicação, manutenção, desenvolvimento e monitoramento, necessários para gerenciar o capital humano de forma estratégica.
A WISDOM é uma empresa de consultoria fundada em 1994 que oferece serviços de gestão organizacional, remuneração, desenvolvimento de pessoas e pesquisas. A empresa já realizou projetos para mais de 100 clientes nacionais e multinacionais de médio e grande porte no Brasil e no exterior.
O documento discute as ações estratégicas que o RH deve tomar para aumentar a produtividade da empresa, como avaliação de desempenho, sucessão de executivos, retenção e atração de talentos, e desenvolvimento de competências. Também lista ações como promover a visão da empresa, recrutar profissionais qualificados, programas de ética e comunicação, e interagir com universidades.
O documento descreve a importância de se ter um departamento de recursos humanos integrado à estratégia da organização. O autor defende que o RH deve ser visto como um investimento de alto retorno e apresenta 10 módulos para a gestão estratégica de pessoas, incluindo recrutamento, remuneração, treinamento e avaliação de desempenho.
1. O documento apresenta um projeto de consultoria em recursos humanos para a empresa Bem Serve Refeições, realizado por estudantes de tecnologia em recursos humanos.
2. O objetivo é diagnosticar e propor melhorias nos processos de recrutamento e seleção da empresa, além de oferecer esses serviços de forma terceirizada.
3. O projeto inclui introdução, justificativa, objetivos, metodologia, cronograma de atividades e conclusões sobre o diagnóstico realizado e as recomendações para a empresa.
O documento discute as tendências em recursos humanos e o papel multifacetado dos gestores de RH. Ele descreve como os colaboradores se tornam engajados e como a administração de estratégias, infraestrutura, contribuição dos funcionários e transformação são funções cruciais dos gestores de RH.
Avaliação do Desempenho na Administração Pública [Diálogos sobre Gestão de Pe...Thiago Santos
O documento discute a importância da avaliação de desempenho para alinhar os objetivos individuais aos da organização e subsidiar decisões sobre recompensas. Apresenta os principais focos e modelos de avaliação, destacando a necessidade de mensurar resultados, competências e comportamentos. Também aborda os fatores que influenciam o desempenho e a importância da percepção de justiça no processo.
Este documento é uma avaliação de desempenho de um funcionário de nível gerencial. A avaliação contém 19 critérios de desempenho que são pontuados de 1 a 5. No final, com base na pontuação total, o avaliador deve indicar se o funcionário deve ser mantido, promovido, transferido ou demitido.
Este documento descreve o processo de avaliação de desempenho para servidores técnico-administrativos da UFRGS, incluindo a formação de núcleos de gestão, definição de metas, avaliação periódica e formulários para avaliação individual, de equipes e condições de trabalho.
O documento discute a evolução da gestão de pessoas no contexto da teoria administrativa. Apresenta como a visão do ser humano nas organizações mudou ao longo do tempo, de um enfoque puramente econômico para um reconhecimento da complexidade do comportamento humano. Também descreve diferentes modelos de gestão de pessoas e fatores que influenciam seu desenho em cada organização.
O documento discute o sistema de avaliação de desempenho nas organizações. Apresenta as vantagens da avaliação para a chefia, colaboradores e organização. Também discute desvantagens como subjetividade e erros, e novas tendências como avaliação integrada e foco em resultados. Conclui que um sistema eficiente de avaliação pode motivar e aprimorar indivíduos, desde que respeite fatores culturais e especificidades de cada organização.
O documento discute conceitos e objetivos da avaliação de desempenho, incluindo monitorar o desempenho dos gestores, identificar causas de desempenho deficiente e fundamentar promoções e demissões. Também aborda quem deve realizar a avaliação, como gerentes, equipes ou comissões, e como avaliar fatores como alcance de metas além de tarefas.
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Os documentos descrevem:
1) A gestão de processos mapeia as atividades de uma empresa para melhorar os setores operacionais e financeiros.
2) A gestão de pessoas visa o desenvolvimento dos funcionários e a humanização das empresas através de processos como recrutamento, treinamento e recompensas.
3) A administração de recursos humanos usa técnicas para atrair, manter e desenvolver talentos, melhorando resultados e satisfação dos empregados.
1. O documento discute a transformação do departamento de recursos humanos da Brasil Cosmopolita S.A. em um órgão estratégico, focado nas pessoas e não nas tarefas operacionais.
2. Ele fornece contexto sobre a gestão de pessoas e a mudança para tratar os funcionários como parceiros, não apenas como recursos.
3. O diretor de RH convoca os funcionários para ajudar a redesenhar o departamento com foco em competitividade, qualidade e inovação por meio das pessoas.
Gestão de pessoas e sua aplicação imprescindível junto às metodologias para g...Alexandre Zappelloni
O documento discute a importância da gestão de pessoas para a implementação de metodologias de ganho de produtividade e excelência operacional. Aponta que tais metodologias podem ter impactos negativos nas pessoas se não forem precedidas por um trabalho cuidadoso de gestão de mudanças e engajamento dos colaboradores. Defende que a comunicação transparente, o mapeamento de competências e o treinamento são fundamentais para o sucesso das implementações e a sustentabilidade dos ganhos ao longo do tempo.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
Encontro 1 mba gp t01.10 gestão estratégica de rhAngelo Peres
1. O documento discute os processos de recursos humanos, incluindo planejamento, contratação, desenvolvimento e gerenciamento de equipe.
2. Apresenta os processos de RH como agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas e manter pessoas.
3. Discutem a diferença entre gestão de recursos humanos e gestão de pessoas, sendo que gestão de pessoas engloba mais do que apenas as ferramentas de RH.
Introdução à gestão de pessoas psicologia organizacionalKarina Bruna
O documento discute a introdução à gestão de pessoas e psicologia organizacional. Apresenta a evolução da visão das pessoas nas organizações, do conceito de gestão de pessoas e suas atribuições, como recrutamento, treinamento e desenvolvimento de talentos. Conclui que as pessoas são o diferencial competitivo das empresas.
[1] O documento discute a administração estratégica de recursos humanos em empresas, incluindo a inovação e gestão de talentos. [2] Aborda a evolução histórica da administração de RH, desde a década de 1930 até os dias atuais, e as principais técnicas utilizadas como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. [3] Argumenta que as pessoas são o principal fator de diferenciação competitiva e que tratar funcionários adequadamente garante o sucesso organizacional.
LATEC - UFF.PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO COMO FATOR DE DECISÃO EM RH. LATEC - UFF
Palestra de José Carlos de Freitas.
Características do ambiente de negócios
Principais Desafios Organizacionais
Principais Estratégias Organizacionais
REAVALIAÇÃO DA CULTURA E COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL
O documento discute os principais desafios enfrentados por executivos de recursos humanos em pequenas e médias empresas em diversos países. Os três principais desafios mencionados são: 1) contratar pessoas qualificadas para cargos-chave; 2) reter funcionários qualificados; e 3) desenvolver gestores e funcionários de alto potencial. Além disso, a redução de custos e melhoria do desempenho da função de RH também são desafios significativos.
O documento discute os desafios enfrentados pelas pequenas e médias empresas na guerra pelo talento, como recrutar e reter funcionários-chave. Ele apresenta estudos de caso de como a Arcadis e a Accenture estão usando automação, terceirização e novas abordagens de liderança para lidar com esses desafios de forma flexível e bem-sucedida.
O documento discute a importância do recrutamento e seleção para as organizações, definindo recrutamento como o processo de atrair candidatos potencialmente qualificados e seleção como a escolha dos candidatos mais adequados aos cargos existentes. Também apresenta os tipos de recrutamento (interno, externo e misto), suas vantagens e desvantagens, e discute a importância de alinhar o processo de recrutamento e seleção à estratégia da empresa.
O documento discute os desafios enfrentados pelos profissionais de Recursos Humanos na "Era do Nexo". Apresenta diversas percepções negativas sobre as ações do RH e enfatiza a necessidade dos profissionais da área se tornarem "Nexialistas", capazes de entender múltiplas perspectivas e estabelecer conexões entre diferentes disciplinas para melhor apoiar os objetivos estratégicos das organizações.
1) O documento discute a gestão estratégica de pessoas e os processos de recursos humanos, com foco na aplicação dos processos de RH.
2) Inclui um exemplo de como o diálogo e confiança entre gestores e funcionários levou a ganhos de produtividade e melhorias para ambos em uma empresa.
3) Conclui que a gestão estratégica de pessoas busca o envolvimento dos funcionários na estratégia da organização através de ações nos processos de RH para desenvolver e valorizar as pessoas.
O documento discute a administração de recursos humanos em empresas, incluindo como o RH ajuda a recrutar a força de trabalho certa, treiná-la e mantê-la comprometida. Também aborda como o papel do RH está mudando para ajudar as empresas a responderem melhor às tendências globais e tecnológicas.
O documento discute o modelo de atuação de RH Business Partner (RHBP) nas organizações. Apresenta a origem do termo a partir das pesquisas de Dave Ulrich na década de 1980, que identificou a necessidade de o RH ter maior proximidade do negócio e atuar como consultor interno, propondo soluções. Também destaca as principais competências exigidas de um RHBP, como navegador de paradoxos, posicionamento estratégico e gestor do capital humano.
ISO 10015 - Treinamento e Desenvolvimento - Qualidadegomesmpb
O documento discute a importância de se ter um RH estratégico nas organizações, capaz de participar das decisões estratégicas e alinhar a gestão de pessoas aos objetivos da empresa. Ainda há dificuldades nesse sentido, mas normas como a ISO 10015 estabelecem diretrizes para que o treinamento esteja alinhado à estratégia e gere resultados para a organização. Profissionais de RH precisam desenvolver novas competências para implementar práticas inovadoras e essas normas.
Novos paradigmas na gesto de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com Gestão de Pessoas enfatizando o desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda tendências modernas na Gestão de Pessoas, como visão sistêmica e holística, e competências necessárias para gestores, como liderança, visão estratégica e orientação para resultados.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
Este documento discute os conceitos e objetivos da Gestão de Pessoas. Ele apresenta os contextos da Gestão de Pessoas, definindo-a como a função gerencial que visa à cooperação das pessoas para alcançar objetivos organizacionais e individuais. O documento também descreve os objetivos da Gestão de Pessoas, como ajudar a organização a alcançar seus objetivos, proporcionar competitividade e pessoas bem treinadas e motivadas.
Semelhante a A Valorizacao das Praticas de Recursos Humanos no Desempenho Organizacional (20)
A Valorizacao das Praticas de Recursos Humanos no Desempenho Organizacional
1. A Valorização das Práticas de Recursos Humanos
no Desempenho Organizacional
Aquilino Felizardo
Andrea Sousa
2. INTRODUÇÃO
PORQUÊ?
Mais produtividade
ORGANIZAÇÕES
Menos produtividade
Felizardo & Sousa, 2012
3. OBJETIVOS DE INVESTIGAÇÃO
As organizações com maior produtividade ...
Apostam em mais
práticas de RH ?
Investem mais em
formação?
Valorizam alguma(s)
prática(s) em
particular?
ca
identificar as práticas de gestão de recursos humanos.
identificar os indicadores utilizados para aferir a influência
dessas mesmas práticas no desempenho das organizações.
Felizardo & Sousa, 2012
4. METODOLOGIA
indústria
Estudo exploratório
12 organizações
comércio
serviços
Seleção da amostra
1) Revista Exame Expresso nº 322 – fev/2011
“100 best place to work”
2) Jornal das Beiras 23/09/2009
“500 maiores empresas da região centro”
A amostra é constituida por 12 organizações representadas pelos
seus Diretores /responsáveis pelo DRH
Felizardo & Sousa, 2012
5. METODOLOGIA
Caracterização
da
organização
Entrevista
Caracterização presencial
aos diretores/ Práticas de RH
do DRH
responsáveis dos
DRH
Indicadores de
avaliação
««« ANÁLISE DE CONTEÚDO »»»D
Felizardo & Sousa, 2012
6. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Abordagens teóricas de GRH
Harvard Business School (Beer et al.,1984)
“...no processo de gestão das pessoas estão envolvidas todas as decisões e
acções de gestão que afectam a natureza da relação entre a organização e os
empregados, os seus recursos humanos”.
Melhores Práticas (Pfeffer & Veiga, 1999)
Embora não exista um caminho melhor para gerir as pessoas, as
organizações que se adaptam com maior sucesso ao novo contexto social e
económico tendem a ser caracterizadas por um conjunto de práticas,
estratégias e políticas de GRH bem definidos.
Michigan Business School (Fombrun, Tichy & Devanna,1982)
Estes autores propõem um quadro de gestão de recursos humanos
estratégico que assume que as necessidades organizacionais vêm em
primeiro lugar.
Felizardo & Sousa, 2012
7. ENQUADRAMENTO TEÓRICO
Práticas de Gestão de Recursos Humanos
“A GRH consiste em medidas (políticas e processos) e atividades
(recrutamento, desempenho, comunicação) que implicam RH e destinam-se
a optimizar a eficiência e o desempenho por parte dos indivíduos e da
organização.”
Sekiou et al. (2001)
“As actividades de gestão de recursos humanos (GRH) possuem um
impacto muito significativo no desempenho e na realização (performance)
individual e por conseguinte, na produtividade e na realização global de
qualquer oragnização..”
Bilhim (2007)
Felizardo & Sousa, 2012
8. RESULTADOS / CONSIDERAÇÕES
Caracterização das organizações
Número de trabalhadores: de 42 a 800.
Localização: Zona Centro
Setor:
Setor de serviços 1
Setor comercial 1
Setor industrial 10
Natureza:
Integradas em grupo internacional 4
Integradas em grupo nacional 4
Nacionais não integradas em grupo 4
Felizardo & Sousa, 2012
9. RESULTADOS/CONSIDERAÇÕES
Caracterização dos Departamentos de Recursos Humanos
2 1
Integradas na administração
9 Dependentes dos departamentos financeiros
Apenas com funções operacionais
A maioria dos DRH (9) tem uma Influência muito ativa junto das suas
administrações aquando da conceção/elaboração das estratégias organizacionais.
Felizardo & Sousa, 2012
10. RESULTADOS/CONSIDERAÇÕES
Práticas de Recursos Humanos
Recrutamento e seleção
Vínculo laboral
Acolhimento e integração
Formação
Avaliação de desempenho
Renumerações e compensações
Gestão de carreiras
Comunicação
Indicadores de desempenho
Felizardo & Sousa, 2012
11. CONCLUSÕES
As organizações ...
Apostam em mais práticas de RH?
A maioria das organizações operacionalizam com maior rigor e exigência as
práticas de acolhimento e integração, avaliação de desempenho, formação e
comunicação.
acolhimento e integração, avaliação de desempenho, formação e comunicação
acolhimento e integração, avaliação de desempenho, formação e comunicação
Investem mais em formação ?
As maioria das organizações investem mais na formação dos seus
trabalhadores, com ações de formação planeadas e adequadas em função das
necessidades dos mesmos.
Valorizam alguma(s) prática(s) em particular?
A maioria das organizações valorizam a comunicação como meio de envolver os
trabalhadores, o que leva a maior compromisso e satisfação dos trabalhadores.
Felizardo & Sousa, 2012
12. CONCLUSÕES
Como forma de medirem a influência das práticas de GRH no
desempenho organizacional, identificamos como indicadores:
absentismo
turnover
satisfação dos trabalhadores
produtividade
satisfação de clientes
balanced scorecard
360 graus
custo por trabalhador
Felizardo & Sousa, 2012
13. CONCLUSÕES
Subjacente à designação de práticas de recursos humanos está uma
concepção direcionada para atrair, desenvolver e fidelizar os
trabalhadores, tal como defende Bilhim.
O uso de práticas que reforçam a abordagem das Melhores Práticas, tais
como:
segurança no emprego
recrutamento seletivo
formação e desenvolvimento
elevadas retribuições / compensações
distinções de estatuto e barreiras reduzidas
oportunidades de carreira
partilha de informação financeira e de desempenho
em que as pessoas e o modo de as gerir são os factores mais
importantes de sucesso das organizações e vistos como principais ativos
e fonte de vantagem competitiva.
Felizardo & Sousa, 2012