Coaching com psicodrama

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ÍNDICE
Capítulo 1 - Coaching & Psicodrama ................................................ pag 3
O Que É Coaching
Diferencial Do Coaching Com Psicodrama
Coaching E Competência
Capítulo 2 - Visão De Homem-Mundo Do Psicodrama.............................pag 6
Socionomia
Psicodrama
Fenomenologia
Hassidismo
A Influência Do Teatro Grego
Algumas Idéias De Moreno
Capítulo 3 - O Coaching Com Psicodrama ...............................................pag 9
Aonde Quer Chegar: Objetivos
O Estabelecimento Da Tele
As Dinâmicas Essenciais: Holding, Grounding E Sharing
Etapas Do Coaching Com O Psicodrama
Contrato
Duração Do Trabalho
Sessão Psicodramatica
Saídas Saudáveis
Plano De Ação
Avaliação E Auto Avaliação
Capítulo 4 - Objeto Intermediário ................................................................pag 12
Tipos De Objetos Intermediários (Oi)
Leitura De Objetos Intermediários
Capitulo 5 Teoria dos Papéis .....................................................................pag 15
Tipos De Papeis (Moreno)
Pontos Importantes Da Teoria
Componentes De Um Papel
Desenvolvimento De Papéis
Capitulo 6- Matriz De Identidade ................................................................pag 18
Antecipação De Conduta
Visão De Mundo
Rematrização
Capitulo 7 Espontaneidade: Resposta Esperada ....................................pag 19
Alguns Pontos Importantes Da Teoria
Formas De Espontaneidade
Desenvolvimento Da Espontaneidade
Capitulo 8Teoria De Clusters ....................................................................pag 21
Cluster 1 – Materno
Cluster 2 – Paterno
Cluster 3 – Fraterno
Cluster 4 – Eu Comigo Mesmo
Sintetizando A Teoria Dos Clusters:
Capitulo 9. Lidando Com Mudanças .......................................................pag 28
Dinâmica Funcional Dos Indivíduos E Grupos
Quadro Evolutivo Diante De Uma Nova Situação
Capitulo 10. Jogos E Técnicas No Coaching ..........................................pag 31
Os Jogos Dramáticos
As Técnicas Mais Utilizadas
Capitulo 11– Conclusões .........................................................................pag 33
Bibliografia ..................................................................................................pag 34

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Este material foi elaborado a partir de uma recorte da teoria Moreniana. Baseada no
Psicodrama, esta apostila ressalta alguns temas que facilitam o entendimento e a
operacionalidade no coaching.
CAPITULO 1 - COACHING & PSICODRAMA
Jacob Levi Moreno, médico austriáco, criador do Psicodrama, propõe a investigação dos
indivíduos em suas relações.
O termo coach vem da palavra coche, do inglês medieval, que significava carruagem e a
idéia de transportar. Ainda hoje, tem o significado de auxiliar as pessoas a transitar de um
estado atual para um outro desejado.
O Coaching é um processo utilizado na capacitação e desenvolvimento de pessoas,
objetivando aperfeiçoar seu desempenho nos papéis profissionais que lhe cabem nas
empresas. A principal transformação qualitativa buscada com o Coaching é permitir que o
profissional desenvolva sua percepção sobre si mesmo (apercepção), sobre aqueles com
quem se relaciona e sobre o contexto onde atua. A percepção ampliada e aprofundada das
situações vividas no campo profissional, ajuda na análise, diagnóstico e processos decisórios
do dia a dia das empresas.
O Coachee, isto é, aquele que é o sujeito do processo de Coaching, é estimulado a
reconhecer e a desenvolver suas forças, a ultrapassar resistências internas e interferências, a
fortalecer sua identidade e valores e a trazer os sonhos e os objetivos para a realidade. Esse
tipo de aprendizado acontece com uso de recursos de feedback informacional e
comportamental. Trata-se portanto de processo onde o Coachee fica exposto à descoberta e à
compreensão de capacidades potenciais que ele possui, porém não está em contato (Insight).
O aprendizado através de experimentação, feedback,compartilhamento e análise de ações que
simulam a realidade, possibilita a melhoria contínua dos resultados, no desempenho de papéis.
O processo de Coaching busca os resultados com a máxima qualidade e o menor
desgaste possível. Dinamisa as relações profissionais, pessoais e os papéis relacionados.
O DIFERENCIAL DO COACHING COM PSICODRAMA
A maioria das abordagens de coaching utiliza o método cognitivo de investigação e análise
com perguntas estruturadas. Este método tem como objetivo permitir que o cliente tome
consciência de suas ações repetitivas indesejáveis, desconstruindo padrões, tendo clareza dos
fatos e situações e buscando, com objetividade, ajudá-lo a construir o futuro desejado. Nestas
abordagens, aspectos importantes como emoções e sentimentos presentes nas atitudes e ações
cotidianas não são consideradas para construção do futuro.
Na metodologia psicodramática, o Coachee pode se conectar com a emoção e o
sentimento vividos nos papéis e, por meio de investigação racional, rever sua forma de agir no
mundo. Nesse processo de revisão ele dissolve as cristalizações de seu modo cotidiano de agir
quando desempenha seu papel profissional. Com essa nova percepção/consciência ele pode
então atualizar o que já não é adequado porque pode exercer novas escolhas. Assim, o
Coaching com Psicodrama se diferencia de outras abordagens pela forma rápida e eficaz de
trabalhar as dificuldades e inadequações de papéis. Ele muda o olhar observador do Coachee
(cliente) para que ele possa lidar com seus bloqueios e rever seus papeis e competências. Esta
metodologia, além de ampliar a percepção aumenta a espontaneidade do cliente.

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A ação conectada ao pensar e ao sentir potencializa o indivíduo nas suas relações consigo
mesmo e com os outros.
Psico-drama
PSICO = EU
DRAMA = AÇÃO
Ação que provoca uma reflexão, para potencializar o
Indivíduo e aprimorar sua ação.
A expectativa é que através da reflexão racional e das compreensões (insights)
propiciados no trabalho de Coaching com Psicodrama, os profissionais possam desenvolver e
implementar novas ferramentas para:
- trabalhar os aspectos comportamentais, lidar com os desafios da função e seus bloqueios
revendo seu papel profissional, à luz de suas competências, momento de vida e a relação
com seus colegas e chefia;
- colocar-se como um profissional comprometido com a mudança e pró-ativo no processo;
- planificar mudança generativa. Ser capaz de fazer algo mais apuradamente ou aprender
algo novo, fortalecendo a identidade e os valores, e trazer os sonhos e os objetivos para a
realidade.
- Independente da abordagem utilizada, o processo de coaching atua em três dimensões:
AUTOCONHECIMENTO: O Psicodrama, ao convidar para reflexão da ação e impulsionar
para a ação possibilita descobrir onde falta espontaneidade e quais papéis estão inadequados. E à
medida que se vão trabalhando reflexões e cenas, entre outros ganhos se vai ampliando o
conhecimento a respeito de atitudes e comportamentos antes não entendidos ou não percebidos.
AÇÃO: Fazer o que tem de ser feito para alcançar o objetivo pretendido. São nossas
ações que determinam nossos resultados. No coaching, são sempre acordadas tarefas a
serem realizadas pelo cliente para o desenvolvimento das competencias desejadas e o
aprimoramento contínuo. Tanto o Coaching como o psicodrama convidam para a ação.
“Mesmo a não ação é uma ação” (Moreno).
RESULTADOS DESEJADOS: Para chegar a algum lugar, precisamos saber para onde
queremos ir. É necessário definição clara dos objetivos e metas que se quer alcançar (o que,
quando, para que, etc). Isso dá o foco e objetividade ao trabalho a ser feito e possibilita avaliar
o aprendizado do coachee. O processo de Coaching busca explicitar com clareza e coerência
Espiritual
Pensa
Sentir
Agir
Resultado
Auto
Conhecimento
Ação

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os resultados desejados (desejos) do Coachee, assim como a correspondência entre esses
resultados e as exigências do contexto.
COACHING E COMPETÊNCIA
A necessidade do desenvolvimento do papel profissional nas organizações tem como foco
elevar os níveis de competência na moderna administração. Joceli Drummond chama isso de
CHARM. É o famoso CHA (Conhecimento + Habilidades + Atitudes = Competência), ao qual ela
acrescenta mais dois elementos: Reflexão e Métrica. A métrica é conseguida com o feedback
do Coach e da equipe com que o Coachee atua. Todos eles sendo trabalhados de forma
concomitante.
Quando se pensa em desenvolvimento pessoal e profissional, pressupõe-se que o
Coachee sabe fazer as tarefas e pode melhorar o desempenho a partir de uma reflexão crítica
da forma como vem desempenhando e dos resultados decorrentes. Para conseguir mudanças
efetivas de comportamentos e atitudes é preciso se perceber na ação e querer rever essa ação.
Para se desenvolver é preciso que se reconheça como agentes do próprio destino. A
competência alavanca a criatividade e a possibilidade de modificar uma dada situação implica
em criar, e a criatividade é indissociável da espontaneidade (esta permite que o potencial
criativo se atualize e se manifeste).

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CAPITULO 2. A VISÃO DE HOMEM-MUNDO DO PSICODAMA
SOCIONOMIA
Moreno desenvolveu a Socionomia, uma ciência que se propõe a investigar como os
indivíduos atuam nas relações, o que os leva a estabelecer vínculos e qual é a dinâmica dessas
relações. Os indivíduos são reconhecidos pelos outros pela forma como agem nas relações.
Apenas na ação podem ter uma dimensão mais real do que são. A Socionomia tem duas
principais metodologias: o Psicodrama, que estuda o indivíduo em suas relações, e o
Sociodrama, que estuda os grupos e suas inter-relações.
PSICODRAMA
A busca do Psicodrama é o Encontro, o Ser Humano com sua capacidade de se relacionar
com outro Ser Humano respeitando a si próprio e ao outro.
A palavra Psicodrama é de origem grega: Psico (Psique, Alma, Eu) + Drama (Ação, o que
está por traz da cena) = Psicodrama (Eu na Ação).
Ou seja,
A ação é planejada pelo Coach para que o Coachee, a partir da reflexão sobre sua atuação
e da busca de saídas cabíveis para as diferentes situações, seja capaz de mudar seu modo de
agir no mundo assim como as relações inter e intrapessoais.
O Objetivo é desenvolver a habilidade de percepção, a compreensão e as relações intra e
interpessoais do Coachee para que ele contribua no processo, pois é co-responsável por seu
sucesso ou fracasso; torne-se autor na vida e não ator de um script. Ele deve libertar-se para
desenvolver a criatividade e a espontaneidade.
O SOCIODRAMA
A palavra Sociodrama, por sua vez, também de origem grega, significa: sócio (social,
grupal) + Drama (Ação) = Sociodrama (O grupo na Ação).
O foco do Sociodrama é trabalhar os papéis sociais, a sua atuação e co-responsabilidade
no contexto social. Para isso, trabalha as vincularidades das relações nos papéis
desempenhados pelo Coachee no grupo. Ao re-significar esses vínculos, abre-se a possibi-
lidade de uma mudança efetiva de valores e não apenas treinar o desempenho de papéis.
SOCIOMETRIA
As relações sociais podem ser medidas através de jogos específicos e analisadas com
gráficos próprios. Mapear o afastamento e a proximidade do Coachee com cada pessoa dentro
de um grupo facilita estabelecer os critérios vinculares do Coachee dentro do foco do Coaching.
ÁTOMO SOCIAL é o núcleo de todos os indivíduos com quem uma pessoa se relaciona
ou que lhe estão vinculadas ao mesmo tempo. É uma constelação de forças de atração,
rejeição e indiferenças onde várias pessoas estão envolvidas por critérios definidos. Utilizado
no Coaching, ele permite medições sociométricas e leituras de adequação de papéis. No
processo... o que estou rejeitando ou atraindo? O que me está sendo indiferente é o que
precisa ser indiferente para mim nesse contexto?
FENOMENOLOGIA
A Fenomenologia, enquanto movimento filosófico, influiu no modo de ver o mundo de
Moreno, principalmente quando Bretano propõe que, ao se observar o fenômeno (evento,
Reflexão
Ação

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ação, vir a ser), se coloque o observado “entre parênteses”, sem submetê-lo a juízos de valor
(epochê), .vem romper com a forma cartesiana de se pensar como ser integrante no mundo:
“Penso logo existo” de René Descartes (1596-1650).
O homem pensa sobre si mesmo: “Ser é ser no mundo, sendo”; “Ser é ser no mundo com o
outro”, Heidegger (1889-1976). Neste momento e em outro. Ou seja, um homem que pensa,
sente e age perante o mundo circundante. É um homem dinâmico capaz de se reformular e se
repensar a todo instante.
“Existir é sair de si mesmo e se lançar para o mundo” (Heidegger). Se lançando ao mundo
nas relações que estabelece com as pessoas, com o trabalho, a política e outros.
O indivíduo pode sair para a vida de diferentes formas:
ENSIMESMADO: O centro do mundo é ele mesmo. Assim com Narciso, quando olha no
espelho, só vê a si próprio, só ele sabe das coisas. Para ele, a barreira sempre é o outro, que
está errado e é o arrogante. Quem é ele para me dizer isso? Ninguém me entende... Já sei...
VISÃO DE TÚNEL: Sua forma de pensar e conhecimento é a verdade absoluta,
paradigmas e crenças. Ele sempre se baseia em normas, regras, estruturas etc. Equipe é...
Eu li no livro... A norma diz assim... A estrutura define... Sempre foi assim... Esse tipo precisa
de algo externo para orientá-lo.
ESPONTANEIDADE: Cria e estabelece as respostas de acordo com a situação presente,
“ser sendo no momento”. O ‘Espontâneo’ é aberto a mudar a sua forma de pensar. Escutar pares
e colaboradores para aferir suas decisões, mas se mantém com a decisão.
PONTOS IMPORTANTES DA FENOMENOLOGIA
TEMPORALIDADE: O tempo não é linear:
- No Passado: depois do ato em si, só a reflexão é possível.
- No Futuro: o sonhar é a busca que movimenta a energia de vida; para realizar é preciso
planejar.
- Presente: somente aqui se tem poder, pois é quando se expressa ou se age, o momento
em que se têm condições de realizar as coisas. É o primeiro passo para fazer o futuro
acontecer.
O homem vive concomitantemente nos três tempos. Seu passado pode estar interferindo
na sua forma de atuação no presente, e o futuro só será concretizado no presente através da
ação. Não basta apenas sonhar, é preciso fazer.
ESPACIALIDADE: Estar em um lugar com o pensamento em outro. O espaço, assim
como o tempo, tem a relatividade e a subjetividade pertinentes.
INTENCIONALIDADE: As ações estão imbricadas de intenções conscientes e
inconscientes. Depois do ato em si é que se analisa o todo em questão.
ESCOLHA: Somos seres que querem muitas coisas ao mesmo tempo e muitas vezes
coisas contraditórias. Descansar ou ir ao teatro? É nosso direito conquistar todos os desejos,
mas é preciso fazer escolhas e arcar com a perda. A cada opção que fazemos fechamos a
porta para várias outras. Por exemplo: cursar a faculdade de medicina exclui várias outras.
Estes aspectos da fenomenologia auxilia a se relacionar e intervir com o processo do
coachee .
HASSIDISMO
O hassidismo valoriza a comunicação humana e se utiliza dos mitos para o ensinamento,
lembrando que todos são filhos de Deus, letrados ou não. As lendas são consideradas
metodologias importantes e através delas grandes conceitos são repassadas. A partir daí
Moreno cria a teoria de papéis e o role playing - ver com os olhos do outro.
“Oh! Eu me olho com surpresa a Mim mesmo!

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Eu me olho e Me olho outra vez. Moreno
O Tanya é sua obra fundamental; o capítulo que impactou Moreno fala ‘ama ao próximo
como a si mesmo’ , É primeiro se amar, amar-se colocando-se no lugar do outro. “Em um corpo
frágil e sofrido não se obtém uma alma forte, resgatou o conceito e o entendimento da alegria:
buscar a redenção e o arrependimento não pela má ação mas como volta à origem do
problema que a causou. Ir além da culpa, superando e mudando (transformando) a conduta,
seguido sempre de ação e não só de pensamento
A INFLUÊNCIA DO TEATRO GREGO
No Coaching com Psicodrama, o protagonista vai para a cena para se libertar de
conceitos e paradigmas que já não são necessários, refazendo a sua Matriz para que a
espontaneidade flua. A partir do role playing – (jogo de papéis) é possível ver de diversos
ângulos a cena protagonizada. A platéia (quando Coaching em grupo) participa repensando e
analisando, a partir da cena protagonizada, suas respostas ou forma de se relacionar; ela não é
mera assistente, participa partilhando com suas inquietações. O palco formado é para a
transformação de todos: protagonista, egos e platéia. A metrum (medida) é restabelecida não
mais como vítima x algoz, certo x errado, mas a luta para restabelecer a justiça e a moira
(destino) de cada um. Seremos, então, deuses criadores e libertadores da alma própria de cada
o Ser Humano em nós.
Com essa visão, a flexibilidade nas ações, nos diferentes papéis, assume o objetivo do
indivíduo que é capaz de criar, modificar e transformar sua ação, criando formas mais
saudáveis e responsáveis nas relações. Trabalhando a alma social com seus diversos papéis –
Sociodrama - ou a alma individual – Psicodrama.
ALGUMAS IDÉIAS DE MORENO
CO-INCONSCIENTE: são as vivências, sentimentos, desejos e até fantasias comuns a
duas ou mais pessoas e que se dão em estado inconsciente. Para Moreno, estado
inconsciente é tudo que é desconhecido ao indivíduo e representa o seu lado oculto que busca
mostrar-se e que está envolto pelos mitos coletivos presentes nas relações Sujeito-Mundo
através dos papéis e da linguagem e teima em invadir a cena atual.
No Coaching, ele é levado a descobrir o funcionamento dos vínculos que estabelece e
reconhecer essas invasões da cena atual que retiram espontaneidade de seus papéis
profissionais. O Coachee é estimulado a perceber em que papéis age apenas como ator,
repetindo sempre um script pré estabelecido.; o trabalho do Coach é ajudá-lo a comandar a
própria performance, ou seja, tornar-se autor de seus papéis.
TELE: percepção interna mútua entre dois indivíduos (diferente da empatia, unilateral) um
sentimento que é projetado à distância por um indivíduo a um outro, um conceito sociométrico
que se relaciona com a espontaneidade, criatividade e ação e consiste essencialmente na
energia que se move ‘entre’ pessoas, em um processo de reciprocidade de atração (a
desejável), de rejeição ou de indiferença. A tele influi decisivamente na comunicação, pois só
nos comunicamos a partir daquilo que somos capazes de perceber.
ENCONTRO: No Coaching com Psicodrama, o Encontro se dá em três níveis:
Eu comigo: Quem sou? Como me sinto? Como estou?
Eu e o outro: Quem é o outro? Como me aproximo? Como me sinto?
Eu com os outros: Quem são os outros? Como são os outros? Como eles se sentem,
pensam e percebem em relação a mim? Como Eu me sinto, penso e percebo em relação a eles?
REALIDADE SUPLEMENTAR: são aqueles momentos de dramatização de emoções,
fantasias e desejos em cenas que não aconteceram e podem nunca vir a acontecer. Coachee:
estou com Medo! Coach: Seja esse Medo! (E passa a entrevistar o personagem Medo como
se ele e a cena fossem reais...). Medo, há quanto tempo está aí? O que ganha estando aí?

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CAPÍTULO 3 - O COACHING COM PSICODRAMA
AONDE QUER CHEGAR: OBJETIVOS
Muitas vezes, o Coachee sabe exatamente o que NÃO QUER para sua vida, mas quando
perguntamos qual futuro ele quer construir, ele simplesmente não sabe. Quando ele consegue
estabelecer AONDE QUER CHEGAR, o processo está pronto para ser iniciado.
O objetivo deve ser desafiador, estimulador. Para se desenvolver, é preciso focar o que
deseja e dar o melhor de si. Objetivos muito fáceis de atingir podem não motivar e objetivos
muito difíceis podem fazê-lo desistir.
Os objetivos devem ser mensuráveis, claros. Eles fornecem a métrica que permite avaliar se
as ações estão levando para a visão de futuro. Assim, vá motivando e comprometendo. Eles
devem ser alcançáveis e baseados em tempo. Estabeleça prazos.
O objetivo é sistêmico e deve ser congruente com os valores do Coachee nos diversos
papéis sociais e profissionais.,
De acordo com a duração pré-determinada no contrato de coaching, não é produtivo deixar
várias questões ou objetivos em aberto. Vá abrindo e fechando questões, para dar ao Coachee a
certeza e segurança de que pode conseguir atingir seus objetivos.
O ESTABELECIMENTO DA TELE
A relação entre o Coach e o Coachee requer muita confiança. No Psicodrama, dizemos que
precisa ser estabelecida uma tele entre ambos, ou seja, deve haver empatia biunívoca. Essa
confiança é construída nos primeiros encontros e fortalecida a cada sessão, durante todo o
processo de Coaching. O Coaching é um trabalho realizado em parceria; se ambos, Coach e
Coachee não estiverem em “tele”, o trabalho não acontece.
É comum utilizar o átomo social para identificar as pessoas que estão pertos ou longe do
Coachee e os fatores que o levam a fazer tele positiva, negativa ou neutra com os participantes
do seu átomo social. O objetivo é fazê-lo tomar consciência de que ele tanto afasta como
aproxima as pessoas e que apenas ele pode mudar isso. Ou seja, não ficar refém da postura
do outro.
AS DINÂMICAS ESSENCIAIS: HOLDING, GROUNDING E SHARING
HOLDING - acolhimento
A procura por um trabalho de Coaching muitas vezes é feita por uma pessoa que está confusa,
estressada, andando em círculo. Precisamos primeiro ouvir, deixar esvaziar a ansiedade e a
angústia. O Coachee precisa sentir-se acolhido em suas dúvidas e fraquezas, saber que suas
queixas estão sendo ouvidas e que não será julgado em suas demandas. Quando nos sentimos
acolhidos em nossos acertos e erros, podemos escolher a melhor opção. Ao sermos ouvidos
em nossas demandas, podemos nos escutar e realinhar nossas possibilidades.
GROUNDING- fortalecimento
Valorizar o que a pessoa faz bem. O Coachee precisa ser visto e valorizado em termos do
seu potencial, não do desempenho atual. Somente quando acreditamos que ele possui uma
capacidade maior do que a que mostra agora, somos capazes de ajudá-lo a expressá-la. A
cada sessão, devemos realçar suas qualidades, à medida que vamos identificando, e estimular
a sua capacidade de lutar pelas metas e convicções.

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Sucessos e melhorias de desempenho devem ser celebrados, mesmo os pequenos, e feitos
os acertos necessários. Para construir autoconfiança, auto-estima e motivação ele precisa
saber que seu sucesso se deve a seus próprios esforços e que outras pessoas acreditam nelas.
Assim, ele vai se motivando, se comprometendo cada vez mais com o processo e se
responsabilizando por seus resultados.
SHARING- compartilhar
Compartilhar vivências auxilia na percepção que não estamos sozinhos nas situações
difíceis e complicadas pelas quais passamos. Aprender compartilhando as vivencias, em que
hajam facilidades, dificuldades e temores idênticos aos nossos, nos faz sentir que eles não são
um “o fim do mundo” e que é possível superá-los. Em alguns momentos quando o Coachee se
sente perdido, o Coach, guardando o sigilo necessário, pode contar um caso real ou, ainda,
partilhar experiências de outras pessoas sem colocá-las como verdade. A partir das
experiências mostradas, o Coachee pode vir a encontrar SUA própria saída.
ETAPAS DO COACHING COM O PSICODRAMA
CONTRATO
O Coach é contratado para melhorar a performance pessoal e/ou profissional do cliente.
É feita uma avaliação inicial dos pontos a melhorar e gaps de competências e estabelecido um
contrato (sempre escrito) especificando o trabalho a ser feito, numero de sessoes, valor etc.
Nessa fase, é estabelecido um contrato psicodramático entre coach e coachee: não há
necessidade de falar sobre a reflexão individual, intrapessoal; a reflexão interpessoal: é
analisada e partilhada, para entender as relações e as possibilidades de crescimento a partir
delas, sem buscar culpados ou vítimas durante o processo das atividades.
DURAÇÃO DO TRABALHO
Contratada nessa fase, a duração é de 10 a 15 encontros. Depois, há acompanha-
mento durante cerca de 4 meses (um encontro por mês).
SESSÃO PSICODRAMATICA
A partir da realidade vivida pelo participante na organização ou área é desenvolvido um
trabalho individualizado onde, através de jogos e simulações, o profissional reflete, analisa para
rever sua ação e a do grupo que gerencia ou do qual participa.
Os encontros são presenciais, individuais e/ou em grupo, para estabelecimento do
contrato de trabalho e balizamento do processo (marco zero), a partir das experiências dos
profissionais em sua área de atuação. Nesses encontros, os conceitos são construídos a partir
das vivências e mobilização das capacidades do Coachee.
CONTRATO
O que se quer?
Aonde quer
chegar?
SESSÃO
PSICODRAMÁTIC
A
Ação Vivencial
SAÍDAS
SAUDAVEIS
TAREFAS
PLANO DE AÇAO
AVALIAÇÃO
&
AUTOAVALIAÇÃO

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A sessão se estabelece a partir do:
O modo virtual: Destinado ao monitoramento do processo e troca de experiências entre os
participantes do processo, quando em grupo ou com o coach.
SAIDAS SAUDAVEIS
TAREFA
Entre uma sessão e outra, pede-se ao coachee para fazer algo diferente, confrontar seus
hábitos, tornar-se mais consciente, contrapor suas crenças e viver seus valores. Não é
suficiente ter um bom conhecimento intelectual de sua situação. Para mudar, ele precisa saber
promover a mudança e agir, senão permanecerá apenas no seu potencial.
No coaching e no psicodrama a ênfase está em aprender pela ação. O aprendizado está
no feedback, não somente em um resultado satisfatório. A tarefa precisa ser clara, precisa e
específica: O que o coachee fará? Para que? Quando? Quem estará envolvido? Quando será
discutido o que aconteceu?
São indicadas leituras como embasamento teórico e material para ampliar a capacidade
e possibilidade de alternativas gerenciais.
PLANO DE AÇÃO
1. AQUECIMENTO: Ouvir os desejos e “queixas”.
Atividades para estimular e nortear o encontro, buscar a espontaneidade. O
esperado é levar o coachee a ter o pensamento divergente e ampliar as
idéias de si mesmo e dos outros, para que a reflexão das ações se efetive.
2. DRAMATIZAÇÃO ou trabalho com OBJETOS INTERMEDIÁRIOS para
trabalhar o cerne da questão, o que se quer transformar ou realçar ,
aprofundando as questões trazidas no aquecimento ,
3. COMPARTILHAMENTO: para focar a essência da questão e dividir as
percepções.
4. REFLEXÃO para buscar as SAÍDAS SAUDÁVEIS e montar um PLANO DE
AÇÃO. Diálogo ou objeto intermediário.
5. TAREFA: reflexão cotidiana, leituras, anotações etc.

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Para que o Coachee possa implementar as mudanças necessárias para a questão que
está sendo trabalhada é traçado um Plano de Melhoria focado em suas necessidades e
dificuldades na prática profissional. Esse plano deve realçar seu lado mais saudável, qualidades
e aspectos positivos. Nunca entrar pela falta!
O plano transforma os objetivos em ações. Deve ser claro, específico, desafiador -
constituído por ações que representem desafios pequenos, crescentes e constantes, que
gradativamente façam o Coachee ir vencendo os próprios limites até que a nova competência
possa ser exercida de forma eficiente.
Utilizamos o TREM, uma ferramenta criada pela Potenciar: Pedimos ao Coachee para listar
no mínimo três elementos que quer... Transformar, Realçar, Eliminar e Melhorar. Então, traçar o
plano de melhoria (três ações) para a mudança.
AVALIAÇÃO E AUTO AVALIAÇÃO
Independentemente da abordagem de Coaching, as avaliações são muito utilizadas, em
especial na área empresarial. Elas ajudam a identificar e a mapear o gap de competências que
devem ser desenvolvidas com o apoio do Coach. Feita no inicio do processo, depois a cada
sessão e após o término do processo, para avaliar o aprendizado do coachee.
• AUTO PERCEPÇÃO das próprias mudanças no cotidiano:
Como você se percebe? Como você percebe o impacto de sua mudança nas suas relações?
• Aferição das mudanças com a REDE PROFISSIONAL: é uma AVALIAÇÃO 360º, que
mostra como ele é visto pelos pares, chefias e subordinados.
CAPÍTULO 4 - OBJETO INTERMEDIÁRIO
Ao trabalhar com grupos organizacionais utilizamos o objeto intermediário, um elemento
real que permite a aparição do imaginário por meio do simbólico e facilita, amplia ou modifica a
COMUNICAÇÃO entre as pessoas. O cliente, quando fala através dele, diminui o compromisso
pessoal com o que é falado e se permite falar do mais íntimo, trazendo para o consciente, com
mais facilidade, questões que estavam inconscientes.
A expressão ‘objeto intermediário’ foi criada por J. Bermudez há 25 anos. Bermudez
queria ajudar pacientes psicóticos crônicos deteriorados de um hospital e com pouco contato
externo, a restabelecer a comunicação interrompida pela patologia e longo tempo de
hospitalização. A proposta de restabelecer a relação com eles utilizando o Psicodrama clássico
apresentavas dificuldades apresentadas o aquecimento especifico verbal. Esta parte foi então
substituída por diferentes técnicas e estímulos, focalizando a atenção dos pacientes. Bermudez
iniciou com teatro de fantoches manejados por profissionais. As respostas foram
surpreendentes, o personagem adquiria um valor que desencadeava uma relação de
comunicação (eu/ outro/ eu). Assim surgiram as máscaras, as pinturas etc. (Bermudez, 2005).
Bermudez trabalha o objeto intermediário como uma relação com a comunicação natural, tendo
ASSIM RESUMINDO:
AAoonnddee qquueerr cchheeggaarr?? -- CCoonnttrraattoo
O que precisa? - Reflexão
QQuuaaiiss aass ddiiffiiccuullddaaddeess?? -- CCoonnssttaattaaççõõeess
SSaaííddaass ssaauuddáávveeiiss -- PPllaannoo ddee AAççããoo ee TTaarreeffaass

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uma elaboração semelhante à vivência de papéis, portanto, sendo visto como representante da
estrutura da personalidade.
A partir da vivência com pacientes, pudemos transpor o uso do objeto intermediário para
todo tipo de grupo no qual a dificuldade maior seja a COMUNICAÇÃO. Independente da
dificuldade, os jogos simbólicos e os objetos intermediários auxiliam o indivíduo a enxergar o
que o inconsciente não consegue mostrar integralmente.
Nas organizações, o objeto intermediário também pode funcionar como aquecimento para
eventuais cenas psicodramáticas e ser utilizada a MÚSICA como forma de expressão; sem ela
talvez a dificuldade em comunicar o que sentem em relação ao trabalho seja intensificada e
censurada. O HUMOR tem sido a forma mais simples e às vezes única de se burlar a censura,
no dia a dia, nos meios de comunicação em geral e nos meios de comunicação internos
(inconsciente). Assim, um diagnóstico em empresa tem como objetivo expor as condutas de
relação e de trabalho (a forma de atuação grupal, o quanto cada um contribui ou não para o
padrão relacional e o quanto se sentem co-responsáveis para mudar ou não esta conduta,
revelando-se aos outros e a si, com o auxilio de objetos que permeiem esta descoberta) e não,
expor o indivíduo.
TIPOS DE OBJETOS INTERMEDIÁRIOS (OI)
Em função de suas características e singularidades, Barberá classifica os OI em:
PORTADORES DE UM PAPEL: função mediadora: introduzidos para produzir ou facilitar
uma ação, e impulsionar condutas comunicativas e expressivas pelo protagonista, que se
expressa através deles pelo que representam. Quando uma pessoa os utiliza em sua relação
com outra pessoa, comunica-se a partir do papel que ele carrega e o faz explicitamente e só a
partir desse papel, ficando secundário todo o leque de papéis do seu eu operativo. Eles tanto
podem catalizar a comunicação como restabelecer a comunicação interrompida.
INSTRUMENTAIS: função de ego auxiliar: usados como um instrumento ou prolongação
da pessoa, nas diferentes etapas da sessão, para solucionar situações difíceis de resolver pelo
comprometimento pessoal. Eles criam, enfatizam ou sobressaem algo que está ocorrendo na
cena (certo clima emocional ou personagem), fazem emergir aspectos ocultos dos sistemas, ou
ao ampliá-los, os evidenciam, e podem favorecer insights sobre a atividade que está realizando
no momento. Exemplos: uma almofada e a força com que é jogada por A em B; um quadro
onde o manto sobressai o poder do personagem; e um pano branco que cobre o personagem
enfatizando a morte.
PORTADORES DE LINGUAGEM SIMBÓLICA: função criativa ou criadora: criados pelo
cliente e ajudam a expressar conteúdos que se materializam em diferentes formas: desenhos,
pinturas e figuras moldadas, construídos a partir dos meios plásticos, como as cores e massas de
modelar. Ele toma uma forma, é modelado e modificado em função dos conteúdos que surgem no
protagonista, o objeto é ele mesmo se mostrando e permite expressar inconscientemente cenas
que representam sistemas muito antigos na biografia, mas continuam incidindo no sistema
atual. Comunica o que não se pode ou não se sabe expressar com palavras. Como fato
criativo, implica a regressão a cenas não resolvidas e à busca de respostas novas como
tentativa de resolução. Além disso, seu uso minimiza a necessidade de recorrer a mecanismos
de defesa mais regressivos.
ALGUNS CUIDADOS A SEREM TOMADOS:
1. É o próprio objeto intermediário “que fala”. Fale diretamente com ele e não com o Coachee.

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2. Nomear sempre o objeto intermediário.
3. Atenção à seqüência das perguntas: primeiro as mais abstratas; depois as mais
próximas do Coachee.
LEITURA DE OBJETOS INTERMEDIÁRIOS
Ao falar sobre o desenho, figura ou outro objeto intermediário, a pessoa está se
perguntando: O que é importante aqui para mim? O que isso me agrega? Como... mexeu
comigo? Como é para mim...? E para as outras pessoas? Qual é a minha relação com...?
DESENHOS
É importante o cliente perceber que o desenho e suas partes e proporções têm um
significado para ele. E observar o seu posicionamento nele.
Quem é você nesse desenho? Como você se vê nele? Como é para você ser...?
Quando, em que momento você está presente no contexto desse desenho? O que aqui é
importante para você? O que representa essa... (parte específica do desenho) para você? Qual
a ligação de... com o desenho todo?
FIGURAS
Deve-se verificar se a figura escolhida tem alguma característica especial, por exemplo,
se ela é esfumaçada, cheia de sombras, ou mostra uma pessoa numa posição perigosa (por
exemplo, na beira de um abismo), existem muitas pessoas, mostra uma pessoa solitária, a
questão é explorada.
Você escolheu fotos que estão... Como é isso para você? É sempre assim?
Se o cliente escolhe uma figura de corredores...
Por que você corre tanto?
Ou, O que impede de correr como gostaria? É sempre assim?
Se o cliente escolhe uma figura de casa...
Onde você está nessa casa? Onde queria estar?
Quem você gostaria de ter junto de você? Quem você quer ter longe de você?
Se na figura há muitas pessoas, umas próximas outras distantes...
Quem está próximo de você?
Está bom para você ele estar próximo assim de você?
Quem você gostaria que estivesse mais próximo e não está?
OBJETOS e MONTAGENS
Escolha o objeto que mais lhe chame atenção. O que ele lhe passa? Qual critério usou
para escolhê-lo? Qual a relação dele com a sua vida nesse momento? Qual objeto você teve
mais ou menos dificuldade de escolher? O que foi mais fácil para você?
Procure um lugar para colocar seu objeto.
Que sensação esse lugar lhe passa?
Se você não tivesse escolhido esse lugar, que outro lugar lhe parece interessante?
O cliente faz uma montagem...
Onde está você nessa montagem?
Há pessoas distantes de você por um motivo ou outro.
Como está essa distância para você?

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A montagem ficou muito compacta, com pouco espaço entre os objetos...
Haveria espaço para outra pessoa se alguém quiser entrar? Qual?
Vários objetos são do material X e só um é de outro material.
Esses objetos são do material X e só aquele é de outro material.
Você percebeu isso?
O cliente escolhe uma rolha grande como seu personagem...
Dê outro nome e uma nova função para essa rolha (para abrir mais possibilidades e
aumentar a auto-estima).
CAPITULO 5.TEORIA DOS PAPÉIS
No mundo atual, vivemos diferentes papéis e cada papel precisa ser vivido de uma forma
determinada. Assim, o papel de irmão é sentido e vivido de forma diferente do papel de pai. O
mesmo acontece com o papel profissional como chefe, parceiro, colaborador, que deverá ter
suas distintas nuances.
Moreno deu várias definições a papel, vamos destacar as seguintes: “a menor unidade
observável de conduta” e “a forma de funcionamento que o indivíduo assume no momento em
que reage a uma situação específica, na qual outras pessoas ou objetos estão envolvidos”. No
coaching isto é precioso pois o proprio coachee pode observar-se no pequeno atos do cotidiano
e crescer em suas relações.
Nas diferentes definições e concepções de papéis dadas por Moreno, pode-se notar que
eles possuem algo comum: são fenômenos observáveis, representam aspectos tangíveis do eu,
aparecem nas ações e é a partir deles é que se desenvolvem as relações.
TIPOS DE PAPEIS (Moreno)
PAPÉIS PSICOSSOMÁTICOS: ligadas a funções fisiológicas indispensáveis e
relacionadas ao meio ambiente: comer, dormir, defecar etc. Os papéis vão sendo manifestados
no exercício da função e, através deles, o organismo. Eles estabelecem o nexo entre o
ambiente e o indivíduo e constituem os tutores sobre os quais o Eu vai se desenvolver.
PAPÉIS SOCIAIS: relacionados ao mundo real e às funções sociais assumidas nos
grupos a que a pessoa vai pertencendo e por meio dos quais se relaciona com seu ambiente:
mãe, filho, professor etc. Seu número e características dependem da Matriz de Identidade.
Através deles, a pessoa vai incorporando ou é inserido no mundo da realidade da cultura,
padrões de conduta, valores, deveres etc.
PAPÉIS PSICODRAMÁTICOS: surgem da atividade criadora do indivíduo e expressam a
dimensão mais individual da vida psíquica, a "dimensão psicológica do Eu", livre das
resistências extra pessoais, exceto as criadas por ele. São a contrapartida da realidade e neles
opera fundamentalmente a função da fantasia. Envolvem papéis preexistentes e os da fantasia
e se caracterizam pelo matiz criativo e não o seu caráter em si.
No coaching diferentemente da terapia somente se trabalha um papel ou seja o papel
profissional ou o papel de marido etc.... . É trabalhado do presente para o futuro; a
temporalidade, o passado encara-se como sendo o alicerce do presente.
PONTOS IMPORTANTES DA TEORIA
O Eu é revelado pelo desempenho de papéis. O indivíduo se desenvolve, durante toda sua
vida, pelo desempenho de papéis. E, através das relações que estabelece, busca a ação e a

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transformação. Ele só tem uma visão de si mesmo através dos papéis e na sua relação com o
outro. Não se vê uma pessoa inteira em um único papel.
Os papéis que assumimos afetam os papéis de outras pessoas e vice-versa. Por
exemplo, o Coachee assumir o papel de doente pode se tornar mais claro graças aos papéis
que outros assumem em relação a ele: o solícito que ajuda; o subserviente que se sente
culpado; o amante, frustrado.
Há papéis que são tão fortes que dominam todos os outros. Há certos momentos em que
o Coachee se dedica totalmente a um papel e releva todos os outros. Por exemplo: mãe.
Melhorar um papel pode melhorar todos os outros.
PAPEL E CONTRAPAPEL. Todo papel exige um contrapapel (Professor→Aluno,
Pai→Filho, etc.). Papéis podem ter vínculos assimétricos (responsabilidade vincular diferente:
pai, filho) e simétricos (responsabilidade vincular semelhante: irmão, amigo etc.). As primeiras
aprendizagens da criança são em papéis assimétricos. O contrapapel explica porque pessoas
que sofreram muito em certa época da vida, ao subir na escala social tendem a repetir o padrão
antigo, mas agora assumindo seu contrapapel. Por exemplo, Vítima→Algoz.
CONFLITOS. Todo Conflito é incorporado através de um papel
PAPEL E CULTURA. Papéis considerados normais para um critério ou cultura regional
podem ser patológicos para outros grupos regidos por normas diferentes. Por exemplo, ser
esposa no Brasil é diferente de ser esposa no Japão. O que se espera de uma criança nascida no
sertão do Ceará é diferente do que se espera de uma criança nascida em São Paulo.
FOCO NO LADO MAIS SAUDÁVEL. Melhorar o papel mais saudável amplia os outros. O
Coach pode perguntar: Se nesse contexto você trabalha bem, o que pode reforçar nos outros
contextos para fortalecer sua ação neles? O Coachee, após refletir: Eu só consigo me
relacionar bem quando não envolve ganho de dinheiro... Eu não consigo fazer com que minha
rede de amizades não interfira...
ÁTOMO SOCIAL: É o grupo a que pertencemos ou que constituímos ao exercer diferentes
papéis e criar diferentes vínculos - o conjunto de relacionamentos significativos que temos em
certa área de vida, em um certo momento. Por exemplo: familia, amigos, profissional e Igreja.
Quer seja considerada uma vítima impotente nesse átomo ou quem controla os
acontecimentos, no interior dele ainda somos o centro. Na realidade, não existe eixo, há apenas
galáxias de papéis que se expandem incessantemente e de experiências nas quais se fundem
forças individuais, sociais e culturais.
Nos diferentes papéis, constituímos diferentes átomos sociais e diferentes vínculos. Um
problema em um átomo social pode contaminar e interferir nas relações nos outros átomos. As
relações entre as pessoas de um átomo social podem ser tênues, densas ou indiferentes,
dependendo das forças de atração, de rejeição e de indiferença que envolvem pessoas desses
grupos.
COMPONENTES DE UM PAPEL
Para se fazer uma análise adequada do papel, cinco componentes são exigidos. Eles são
deduzidos através da representação e da entrevista com o personagem:
CONTEXTO: localização no tempo e no espaço, identificação das pessoas que são
significativas e das relações estabelecidas através de um papel.
COMPORTAMENTO: rastrear a sua seqüência em torno de um papel proporciona um
ambiente detalhado para se compreender todas as ações e interações que se dão com o
objetivo de criar conjuntamente esse papel. Quais comportamentos se seguem a qual evento?

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Quais são os sentimentos em jogo? A quem eles afetam? Quem faz o que, na seqüência? E
então, o que acontece?
CRENÇAS: são pressupostos (atitudes, suposições, preconceitos, convicções, expectativas)
que restringem ou impedem a pessoa de realizar certas ações. Elas se infiltram na maior parte
dos aspectos da vida cotidiana e guiam boa parte daquilo que fazemos. Em geral se situam
fora do campo da percepção, sendo difícil de discernir e modificar.
SENTIMENTO: propicia a base da percepção daquilo que é importante para a pessoa. A
experiência emocional é um instrumento poderoso para se modificar percepções e significados;
uma nova experiência pode gerar uma estrutura organizadora e integrativa para a criação do
significado, em especial de pessoas importantes no átomo social. É vital evocar e clarificar o
sentimento (afeto ou emoção) presente num papel para que ele possa mudar (se exigido). O
sentimento sugerido ou sutilmente expresso pelo protagonista, é amplificado e dramatizado e
com isso se pode desobstruir o caminho que leva a mudança.
CONSEQÜÊNCIAS: efeitos que os papéis exercem no contexto e no outro e que não
podem ser previstos exatamente. Por exemplo, se uma pessoa se mostra mal humorada em
relação às pessoas A, B, C e D, elas podem reagir de forma diferente ao seu mau humor. A e B
podem fazer indagações sobre seu estado emocional. C pode dar as costas e se retirar e D
pode se sentir ofendido e iniciar um confronto.
DESENVOLVIMENTO DE PAPÉIS
O desenvolvimento de um novo papel passa por três fases distintas:
- TOMADA DO PAPEL (role-taking): adotar o papel pronto e estabelecido, imitá-lo a partir de
modelos disponíveis, aceitar e desempenhar como convencionado (conserva de papéis);
normalmente ocorre no inicio do desempenho de um papel como por exemplo o papel de
professor. No inicio desempenha-se ”imitando” o professor que gostava ou admirava, ou
mesmo a partir da teoria sobre aquele papel. É o ator de um script.
No inicio de um trabalho de coaching quando o foco é o papel de gestor, pesquisa –se
como foi a “aprendizagem “ do papel.
- ROLE-PLAYING (jogo de papéis): representação, desempenho, aprendizagem e treina-
mento de papéis, permite certa liberdade. Nesta 2ª fase do desempenho de um papel, há
uma certa autoria no desempenho do papel.
Para Moreno, é uma brincadeira espontânea. Consiste em explorar simbolicamente as
possibilidades de representação do papel. O indivíduo é colocado em situações semelhantes a
aquelas reais, onde pode vivenciar previamente o papel numa situação mais protegida, sendo
apontadas suas falhas e acertos no desempenho. Assim, pode desenvolver o papel mais
rapidamente que na situação real. O objetivo é dar ao ator uma visão do ponto de vista de outras
pessoas ao atuar no papel de outros, seja em cena ou na vida real.
- CRIAÇÃO DE PAPÉIS: desempenho de forma espontânea e criativa; permite alto grau de
liberdade, deixa margem à iniciativa pessoal. Como todo papel precisa de ator, em cada
fase de seu desenvolvimento encontram-se os atores correspondentes: o receptor, o
intérprete e o criador de papéis.
A autoria no script de papeis, por exemplo em uma situação problemática, a intervenção
pessoal resolve o problema trazendo satisfação para todos os envolvidos. A pessoas foi uma
criatura criadora de papel.

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CAPITULO 6. MATRIZ DE IDENTIDADE
Matriz é a resposta dada pelo Coachee a certa situação acontecida (status) em um certo
momento de sua vida, ( locus) em especial na infância. Com certeza naquele primeiro
momento foi com sabedoria que ele optou por aquela resposta. Foi uma adaptação ativa à
realidade diante de uma “aprendizagem da realidade” para contornar o confronto ou lidar com
uma situação difícil. A necessidade de se adaptar com inteligência à situação foi o núcleo
dessa resposta. O problema começa quando essa criança, agora um adulto, transporta essa
“resposta matrizada” a outros acontecimentos em sua vida e a resposta não satisfaz nem a ele
(agente dessa resposta) nem ao mundo que o cerca. Essa resposta é repleta de emoções
advindas do estímulo recebido. A Matriz de Identidade sintetiza o conjunto de regras escritas
ou não escritas, expectativas, valores e crenças que existem no ambiente onde o Coachee está
presente. Nesta temporalidade e espacialidade, emerge uma resposta.
ANTECIPAÇÃO DE CONDUTA
A Criança nasce em um contexto cultural com certas condutas esperadas (regras) que lhe
são passadas no papel de filho, neto etc. e que necessita seguir para participar dessa família. Aos
poucos, através de associação com as sensações que vai registrando, ela vai percebendo que
dependendo de como age, vai causando uma reação distinta no ambiente. Aqui aprende algo
que vai repetir o resto da vida: antecipação de conduta esperada: Se acontece isso... então eu
reajo desse modo!
VISÃO DE MUNDO
A lente que com que se vê o mundo (cultura, no sentido antropológico do termo) é a forma
como se codifica o mundo. A visão de mundo depende do que se acredita e se valoriza, ou seja,
das CRENÇAS e VALORES (conservas culturais ou padrões que absorve da sua matriz de
Identidade). Assim, a Matriz sintetiza o conjunto de regras escritas ou não, expectativas,
valores e crenças que existem nos ambientes onde o Coachee está presente.
CRENÇAS
Com muita freqüência, o Coachee vive em sintonia com a fala de um dos pais que, como um
“mantra”, de tanto ter sido repetida em certa fase da sua vida, fica gravada e vira verdade para ele.
Algumas dessas falas, repetidas muitas vezes sem que ele perceba, podem levá-lo para baixo.
São matrizes ou CRENÇAS que norteiam suas atitudes. Aprendeu no passado e se tornou
“realidade” para ele: Menino não chora... Menina tem que casar... Eu sou burro... Eu sou menos
inteligente que... Dinheiro não presta...
No Coaching, quando o Coachee é estimulado a trabalhar a imagem ideal e a real, que
costuma ter as tintas das crenças e valores, facilita quando ele rompe com essas crenças.
MANDATOS
Bustos trabalha bastante com o conceito de MANDATOS ou falas que interiorizamos e
que comandam nossas ações, como se o mandante ainda estivesse presente. No Coaching,
quando percebemos, através da sua fala, que o Coachee está agindo sob o efeito de um
mandato, passamos a desconstruir, para que ele possa fazer suas próprias escolhas.
MANDATO
Desejo
Justificativa: Alguém mandou...
A pessoa elege seu mandato: TENHO QUE
Tenho que dar conta...

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Se for um mandato, o peso é terrível, assim podemos trabalhar a oposição:
Se você não der conta, o que acontece?
Eu não consigo ser afetuoso...
Se você for muito afetivo, o que acontece?
Se o afeto viesse, quem você se tornaria?
Que lugar você ocuparia se fosse afetuoso?
REMATRIZAÇÃO
Rematrizar é ter uma nova chance de reviver de modo diferenciado e reorganizar a matriz
anterior, dar espaço para a espontaneidade. Ao refletir sobre seus atos ou sobre a
dramatização de outro protagonista (trabalhos em grupo), o Coachee pode ser capaz de
rematrizações, tornando suas ações mais espontâneas e a vida mais equilibrada. Na
dramatização ele pode experimentar novas soluções para antigos conflitos que barram sua
ação espontânea no dia-a-dia e ampliar o autoconhecimento.
O Psicodrama considera ser possível o Coachee rematrizar um registro original cunhado
em sua matriz (sobrepor a uma marca uma outra que se adéqüe a uma nova saída para certa
situação), ampliando suas possibilidades de ação e de reação. Considerando a amplitude da
ação do Coachee no mundo, pensar que os registros originais permanecerão para sempre seria
o mesmo que acreditar que aquele que é carente na infância será um eterno inseguro, o que
registra medos será um eterno covarde e assim por diante.
O processo de rematrização acontece em duas fases: a catarse e a catarse de integração.
Nos processos grupais, existe, ainda, a catarse de grupo:
CATARSE: colocar para fora o que está dentro. Por meio da dramatização, é possível
desarmar a resposta patológica impulsiva e repetitiva.
CATARSE DE INTEGRAÇÃO: mobilização de afetos e emoções que ocorre na
dramatização individual. Através dela, a pessoa percebe o que está bloqueando seu
desempenho adequado de papéis. Podendo integrar a antiga resposta a uma nova resposta
mais interada com seu desejo e necessidade.
CAPITULO 7. ESPONTANEIDADE: RESPOSTA ESPERADA
Espontaneidade vem da palavra “sponte” (de livre vontade). É a capacidade de agir de
modo “adequado” em determinado momento diante de situações novas, criando uma resposta
inédita, renovadora ou transformadora de situações preestabelecidas. A verdadeira ação
espontânea equivale a criar e desempenhar papéis que correspondem a modelos próprios de
existência. Alguns exemplos: Brincadeiras faz-de-conta das crianças. A inspiração de um ator.
Aquela ocasião em que você cantou certa música com uma sensação de prazer nunca antes
experimentada. Aquela resposta criativa a uma situação inusitada. Ou seja, estar inteiro no
momento presente e na ação.
À medida que o Coachee vai se deparando, ao longo da vida, com situações que o levam a
sentir medo, vergonha, fracasso, julgamento, ridículo ou lidar com excesso de regras ou
cobranças, ele vai bloqueando a sua espontaneidade. Cabe a nós ajudá-lo a liberá-la.

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ALGUNS PONTOS IMPORTANTES DA TEORIA
Mais importante que o processo de criação é a evolução da criatura. O mais importante
não é a obra de um autor mas o seu processo de evolução.
A espontaneidade é um potencial inato. No decorrer de seu desenvolvimento, o Coachee
vai sendo levado, pelo ambiente cultural e pressões sociais, a substituir a espontaneidade por
respostas fixas e reguladas (mecanicidades) que vão mantendo a matriz estabilizada, não
permitindo reações novas e inesperadas e não evoluindo em todo seu potencial.
O estado de espontaneidade é fluente e rítmico, com altos e baixos, não permanente.
Espontaneidade e matriz (padrão) se alternam continuamente. Quanto mais alta a
probabilidade de repetição de certos eventos, menor a probabilidade de surgir espontaneidade.
Comportamentos rígidos, automáticos e compulsivos são o oposto da espontaneidade.
A espontaneidade tem que ser reinventada continuamente, pois se esgota no tempo.
Exige apenas ser liberada e pode ser adestrada, o que é diferente de ser aprendida.
FORMAS DE ESPONTANEIDADE
ADEQUAÇÃO DA RESPOSTA A espontaneidade é a resposta mais adequada possível; é
positiva, rápida, sem falhas e imediata à situação inusitada do momento. Seja uma resposta
nova ou uma resposta velha a uma nova situação, o que importa é alcançar o resultado
adequado ao momento e à demanda. Essa resposta requer senso de oportunidade,
imaginação, originalidade e impulso próprio.
CRIATIVIDADE: A espontaneidade permite acessar o potencial criativo do Coachee. Ela
está sempre criando novas formas e novas respostas, dissolvendo formas antigas (padrões) e
transformando o Mundo em volta, tornando o Coachee totalmente produtivo e criador e capaz
de tirar o maior proveito de seus recursos (conhecimento, inteligência, memória e aptidões),
superando outros mais dotados de recursos que não sabem usá-los.
ORIGINALIDADE: é o livre fluxo de expressão que embora não contribua de forma tão
significativa como a criatividade é uma expansão ou variação ímpar de um padrão (conserva
cultural). Exemplos: os desenhos espontâneos das crianças e de adultos e a poesia dos
adolescentes, que acrescentam algo à forma original sem alterar a essência.
QUALIDADE DRAMÁTICA: Confere novidade e vivacidade a sentimentos, ações e
expressões verbais e aos atos cotidianos. Dá ao indivíduo uma aparência encantadora, mais
jovem e inteligente. É o exemplo do músico que ao executar uma peça pela milésima vez é
capaz de expressá-la de novas formas e sutilezas de tempo e ênfase. Não é o ato e sim a
forma pela qual é realizado que revela o grau de espontaneidade.
DESENVOLVIMENTO DA ESPONTANEIDADE
O Coachee deve ser estimulado a um relacionamento de curiosidade, respeito e abertura
prazerosa com seu inconsciente, para que passe a ser fonte de insights e intuições. No início
da sessão é importante ele colocar suas expectativas e como irá colaborar no processo.
O aquecimento é importante para estimular a espontaneidade. Moreno descreve a forma
como um boxeador faz seu aquecimento físico, começando a atividade da luta bem antes dela
ter início. E a importância de permitir que o processo evolua pouco a pouco. Beethoven, quando
se preparava para compor suas músicas: caminhava para cá e para lá, agitando as mãos,
fazendo música na mente e garganta antes de sentar-se ao piano. As ações mentais e físicas
eram partes inseparáveis de todo o processo.
O Coach deve introduzir atividades que reproduzam o mais fielmente possível a vida real,
promovam reflexões sobre a atuação passada e sobre as alterações que deseja no futuro. Nos
esportes e nas artes, aperfeiçoar a habilidade até automatizá-la é a base de onde pode brotar a
espontaneidade.

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Eis um dos paradoxos da espontaneidade: a familiaridade com certo assunto aumenta a
capacidade do Coachee de brincar e de improvisar com ele. Qualquer improvisação é um
exemplo de relativa expressão de espontaneidade.
CAPITULO 8. TEORIA DE CLUSTERS
Na teoria do Psicodrama, os papéis têm aspectos coletivos e diferenças individuais;
desenvolvem-se em agrupados, não em separado; e agrupam-se segundo certa dinâmica,
configurando clusters ou agrupamentos. Cluster significa então, cachos de papéis que, inter-
relacionados, assumem certas proporções e características e nos conduzem em nossas
atitudes. Desde o nascimento, vamos incorporando experiências que influenciam fortemente
nosso futuro, quando papéis não vividos são atirados no presente.
O primeiro cluster depende do complementar materno (responsável por funções de
dependência e incorporação). O segundo cluster depende do complementar paterno, gerando
a matriz dos papéis ativos. Ambos possuem um primeiro complementar único: mãe e pai (ou os
adultos que desempenham esses papéis primários, que são assimétricos por natureza). O
terceiro cluster representa as relações de paridade ou simetria das relações, e aparece na
forma de irmãos, primos ou companheiros de brincadeira, uma interação diferenciada das
outras duas.
Configura-se, assim, o esquema básico de papéis: passivo (de funções passivas,
incorporativas, dependentes, vinculado ao papel gerador de mãe e a aspectos femininos); ativo
(gerador de capacidade ativa, penetrante, autônoma, vinculado ao papel de pai e a aspectos
masculinos); e interativo (terceiro vínculo gerador, é o papel de irmão, substituível pelo de
amigos, responsável pelas experiências de intercâmbio no mesmo nível, de competição,
rivalidade etc). Essas três dinâmicas constituem possibilidades alternativas de todos os papéis.
A forma como o bebê vivencia as questões (aprendizados) relativas a um cluster influencia na
forma como vai vivenciar o cluster seguinte.
Ao nos interarmos da teoria de clusters desenvolvida por Dalmiro Bustos, percebemos a
valiosa contribuição desse autor para os trabalhos nas empresas. Assim, tomamos a liberdade
de, quase que transcrevendo a sua teoria, basear o que abaixo descreveremos. Assim Bustos
descreve cada cacho de papeis:
CLUSTER 1 – MATERNO
O bebê nasce com total dependência; é cuidado ou morre. Psicológica ou biologicamente
não pode se valer sozinho. Neste primeiro momento de vida, o corpo registra tensões e as
incorpora como tensão própria. Nos braços da mãe, a segurança ou insegurança vai tomando
forma para a criança, antecipando a incorporação da ternura e placidez ou angústia e tensão.
A função materna de alimentar o bebê vai gerando uma primeira conduta essencial para a
sobrevivência. Este é o primeiro papel, nascido da relação mãe e filho a ser provido. A palavra
chave é DEPENDÊNCIA. Aprender a depender é essencial para o desempenho da vida adulta.
Saber receber, aceitar ser cuidado e aceitar momentos vulneráveis dependem da experiência
nesta fase. Quando necessita de algo, o adulto pode ou não expor a carência como algo
natural e sem angústia. Sua espontaneidade atravessa o filtro desta experiência, permitindo
viver esta fase carente sem rejeitá-la ou supervalorizá-la.
Para Bustos, o sentimento mais primário é a TERNURA. Aceitar a ternura é essencial
para a construção da INTIMIDADE. Sem ternura, a força se converte em dureza. Um adulto
eficientemente cuidado traz em si a capacidade de operacionalizar as relações afetivas. A
ternura é pré-verbal, não requer muitas palavras. Esta é a relação inicial do prazer. Fazer
amor, trabalhar, cumprir com a obrigação são relações impregnadas com prazer pelas pessoas
com ternura. Sem ternura, autonomia e normas se convertem em pressão gerando uma

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relação de máxima dependência, com vínculos de apego e na qual se evita cair nas mãos de
quem se ama.
Ser super protegido nesta fase transforma em adulto aprisionado pelo medo do amor.
Esta primeira aprendizagem inscreve o binômio superproteção/ abandono. Isto é como um
MITO e são VERDADES para o adulto. Certos estímulos são incorporados como pertencentes e
naturais; por mais que a pessoa receba, predomina a sensação do abandono. As estratégias do
indivíduo para enfrentar a angústia acompanham a sua versatilidade, isto é, quanto maior a sua
variedade de recursos internos, se cuida melhor, sem resistir às mudanças. A angústia pode
ser superada pela espontaneidade.
VORACIDADE e INVEJA se instalam pela fome neste primeiro momento da formação do
cluster materno. Quando durante o aleitamento materno a sensação de raiva prevalece, o que
deveria ser amor (leite + carinho) é sentida como algo que não lhe pertence, logo pertence a
alguém e se deseja (inveja). Este sentimento todos nós temos, em maior ou menor grau, o que
se diferencia é a forma de lidar com a inveja, que é um dos maiores inimigos da auto-estima. A
admiração e a gratidão são antídotos para a inveja. O reconhecimento libera a fonte de amor,
libera a dívida com o outro.
A CULPA também é pertencente a este cluster. Ela se converte em um sinal de alarme
frente a um LIMITE. É ter o que o outro não tem. A culpa pode ser personificada em
sentimento de autoflagelo ou acusatório, o que não dificulta a compreensão e a saída saudável
para a situação. Por outro lado, a culpa ajuda a marcar os próprios limites, evitando algumas
ações que possam prejudicar alguém.
A VERGONHA muitas vezes é confundida com a culpa, a sensação de ação desonrosa
ou humilhante nos faz ficar remoendo um acontecimento. É na verdade um padecimento, pois a
alta expectativa sobre seu desempenho não foi cumprida, a humilhação é insuportável, é uma
depreciação de si mesmo. Uma mãe super-protetora com um pai austero formam esse quadro.
A AGRESSÃO é uma das ferramentas utilizadas para dar conta desses momentos. A
agressão é uma defesa necessária, mas não deve ser a única fonte diante de um desconforto.
Outra forma da agressão que pode aparecer é demonstrar que se recebe menos do que
gostaria - a INSACIABILIDADE. Aparentemente não pede, mas sua versão reativa mostra que
acredita em uma eterna divida do mundo.
O Cluster 1 caracteriza-se, então, como: passivo, dependente, incorporativo, a agressão é
demonstrada através do abandono, desejando ao outro sofrer carência de afeto e solidariedade,
“minha ausência é como a falta de alimento, te deixará sem força”. E não demonstra a
capacidade de “ferir” abertamente.
JOGOS com função materna de suporte (feedback), aceitação.
REPARAÇÃO SAUDÁVEL DO CLUSTER 1
É através do encontro, cabe ao Coach fazer o papel de holding e dar estímulos afetivos e
acolhedores, com honestidade e verdade. O Encontro tão desejado pelo adulto acontece
quando através da espontaneidade e da mútua entrega há uma “explosão da alma”.
CLUSTER 2 – PATERNO
É quando começa o andar, a busca para alcançar objetivos e o sentimento de “eu posso”.
O bebê deixa de ser cuidado apenas pela mãe, para ser cuidado mais pelo ambiente. Aparece
o PAI (figura paterna) ou quem o represente. O pai funciona como o ego auxiliar e ensina a
criança a se manter sobre os próprios pés. É função do pai auxiliar a estruturação, a partir das
normas vigentes, do bebê e o ambiente. O pai no papel de mediador entre a criança e o
ambiente.

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Quando a criança começa a alcançar os objetos e a andar, passa do ato automático para
o ato da própria vontade. As regras começam a ser vigoradas. No conjunto espontaneidade/
regras vão se escrevendo os valores e ideais. As normas aprendidas nesta etapa são
irrefutáveis; surgem as relações por CRITÉRIO. As escolhas (sociometria) nas relações
remontam a esta fase.
Conseguir se relacionar com mais pessoas ao mesmo tempo é complexo para alguns
indivíduos. No papel profissional é impossível manter relações apenas com uma pessoa de
cada vez, por isso, o cluster dois precisa ser bem incorporado.
A fantasia tão desejada e temida por todos nós é a de encontrar uma só pessoa que nos
complemente em tudo. Aprender a manter bons relacionamentos com vários tipos de pessoas
e incorporar novas relações é fundamental em um mundo globalizado como o de hoje.
Reconhecer as dificuldades neste cacho de papéis é o início do processo de desenvolvimento
pessoal e profissional.
Ainda nesse cluster desenvolvem-se dificuldades nos adultos que, quando crianças,
tiveram que andar muito cedo, “necessitaram” caminhar antes de estar preparados. A figura
paterna ensina os caminhos e como enfrentar as dificuldades. Se for empurrado para a vida
antes da hora ou se demorar demais para ganhar autonomia, então temos novamente o adulto
com restrições no seu desenvolvimento.
Os clusters 1 e 2 são relações ASSIMÉTRICAS.
Tomar INICIATIVA e gerar CONFIANÇA é para as pessoas que sabem e antecipam que
os outros gostam dela. CARISMA é a autoconfiança irradiada.
O exercício da AUTORIDADE depende do aprendido no cluster paterno. A pessoa
‘titubeante’ não tem a autoridade interna definida. Se a figura paterna for “forte de liderança”, a
LIDERANÇA é incorporada. Foucalt, quando trata o poder na microfísica do poder, o traz como
uma força entre duas pessoas/coisas, portanto não é o indivíduo que tem o PODER, mas é ele
quem estabelece o poder na relação. Esta idéia nos dá autonomia para repensar como lidar
com o poder. Não somos nós que temos o poder, mas estabelecemos o poder nas relações em
que o outro também exerce o papel complementar.
O CIÚME advém desta fase pela vontade de “cuidar” em demasia.
É redescobrir o seu poder de ‘sim’ e ‘não’ de forma adequada; é perceber os ganhos nas
obrigações e se as obrigações são de fato obrigações ou são meios para se alcançar os
objetivos propostos; é entender o seu limite e o limite que dá ao outro; é acreditar e traçar leis
para nos proteger e proteger aos outros. Acreditamos que a maior reparação está em usar o
poder com suavidade, gentileza e sabedoria, é saber obedecer e saber comandar com ternura,
alternando este obedecer e este comandar.
“Hay que endurecer pero jamás perder la ternura”. Che Guevara.
CLUSTER 3 - FRATERNO
O terceiro cacho de papéis é o dos irmãos. O bebê já está aprendendo a diferenciar
objetos de pessoas, fantasia X realidade, o que ocorre dentro de si é o EU e o não EU. É
quando aprende a trabalhar com a brecha entre a fantasia e a realidade.
O primeiro e o segundo cluster são relações assimétricas que dependem da mãe, do pai e
do amparo. O equilíbrio destes dois primeiros clusters trará a capacidade de se cuidar e de
se arriscar indo em busca dos seus desejos. No cluster três aparecem outros personagens,
irmãos com quem a criança já pode brincar e não só depender. A simetria do cluster três é a
que mais nos acompanha nos papéis como adulto, amigo, companheiro, esposos, amantes etc.

24
É o cluster em que se aprende a partilhar, momento no qual não é fácil abrir mão do que se
conquistou e muitos ficam com o sentimento de “é meu”. Implica em renunciar à onipotência e à
tirania. Aqui se aprende ou não a “destruir o que se tem e o que se deseja”. O sentimento de
rivalidade impulsiona a tirar do caminho o que nos ameaça.
Os vínculos deste cluster contêm três dinâmicas: competir, compartilhar e rivalizar.
Compartilhar é o mais desejável, porém o mais difícil. O enfrentamento entre pessoas faz com
que a assimetria se dilua, podendo compartilhar ou transformando o adulto em um dependente
amoroso que segura e controla. Repartir requer o desejo de dar para o bem comum (sharing),
que para Moreno é o desejado; compartilhar para todos ganharem é o que se faz na dor, na
aprendizagem e nas conquistas. Mas o ser humano não é tão altruísta, a necessidade narcísica
é tão importante como a decisão de compartilhar, então o competir ou rivalizar prevalece. A
sociedade individualista nos leva a “que ganho eu com isto?”.
A auto-estima está avaliada em quanto tenho de ganho pessoal. Assim se “tira a pessoa
que está no caminho”. Competir sempre existiu socialmente e é adequado em competições, o
problema está no competir de qualquer maneira e a todo momento.
A negociação é essencial nas relações do cluster três. Os pactos, os acordos nascem
deste cluster. A construção do “NÓS” é a característica deste cluster, é quando se assegura os
pactos, o ceder e o avançar. O consentimento assegura uma relação que não se sustém
somente com o domínio.
Lutar não é destruir o outro e, às vezes, o medo de destruir advém da culpa. Então, o
mecanismo de chorar, vitimizar-se, reclamar continuamente de tudo e de todos é utilizado para
se conseguir algo. Se neste cluster não se lidar bem com esta agressividade ou destruímos o
outro ou nos destruímos. As manifestações agressivas do cluster três tomam caráter destrutivo
quando a discussão, o enfrentamento, é através do “tenho razão a qualquer preço”.
A união faz a força, eu posso e o outro também, posso conquistar sem destruir o outro,
podemos fazer sharing. O alicerce da pessoa é o cluster 1, o pilar é o cluster 2 e o cluster 3 é o
resultado para o desenvolvimento do adulto. O papel do Coach corresponde à capacidade de
disponibilizar experiências para o intercâmbio destes papéis em seus cachos.
A crítica destrutiva impede o crescimento grupal. A arrogância e o exacerbar “eu sou
bom”, “eu resolvo” são sintomas de assimetria de papel.
Em trabalhos de desenvolvimento de papel pessoal e profissional em gestores percebe-se
de início a necessidade de ajudar no desenvolvimento do cluster 3, sem desvirtuar o objetivo
inicial - gestão de pessoas e mapeamento das competências. Sem o profissional reconhecer a
rivalidade e aceitar a necessidade de se construir o conceito “Nós”, as capacidades individuais
perdem-se ou são pouco aproveitadas. Os liderados acabam se valendo das discordâncias dos
lideres ou têm medo das reações adversas entre eles. As parcerias, a negociação e a
espontaneidade nos vínculos precisam ser desenvolvidas.
CLUSTER 4 – EU COMIGO MESMO
A partir dos Clusters 1, 2 e 3, Joceli Drummond criou o conceito do Cluster 4, com a
permissão de Bustos. Bustos escreve: “uma pessoa espontânea vive o momento e percebe o
outro. Uma pessoa com baixo teor de espontaneidade vive presa dentro de seu passado, seus
papéis evoluiram fixados a um complementar primário ao qual chamo de complementar interno
patológico. Quando esses papeis básicos permanecem fixados ao que foi seu complementar
primário, todos os papeis que emergem dele (cluster ou cachos) se verão afetado pela mesma
dinâmica.”

25
Ela considera que a partir dos três clusters trabalhados cria-se um espaço de consciência
do profissional, que vai se percebendo internamente e interagindo nas relações. Este Cluster é
o do ‘Eu comigo mesmo’, a relação de ‘autor do script da própria vida’, onde a pergunta é:
Como estou agindo ou reagindo às situações? Como quero interagir com os outros?
SINTETIZANDO A TEORIA DOS CLUSTERS:
Essas três dinâmicas constituem possibilidades alternativas de todos os papéis. A forma
como o bebê vivencia as questões (aprendizados) relativas a um cluster influencia na forma
como vai vivenciar o cluster seguinte. O alicerce da pessoa é o Cluster 1, o pilar é o Cluster 2,
o Cluster 3 é o resultado para o desenvolvimento do adulto, e o Cluster 4 é o espaço de
consciência do indivíduo, que vai se percebendo internamente e interagindo nas relações.
APLICABILIDADE NO COACHING
CLUSTER 2
EU POSSO
Papel Complementar: Pai
Papel Social: Superior, Professor,
Palavra chave: Autonomia
Vínculo Assimétrico
Dinâmica essencial: Grounding
Emoção básica: Ciúme
Poder, Autoridade, Controle
Capacidade de escolha
Capacidade de dar conteúdo, forma,
ordenar pensamentos, ações
Dar, Ativo
CLUSTER 1
EU QUERO
Papel Complementar: Mãe
Papel Social: Filho, Subordinado,
Aluno, Cliente
Palavra chave: Dependência
Vínculo Assimétrico
Dinâmica essencial: Holding
Sentimento estruturante: Ternura
Emoções básicas: Voracidade e
Inveja
Defesa: tolerância à dor
Capacidade de gerar idéias, ações
Receber, Passivo
CLUSTER 3
EU DIVIDO
Papel Complementar: Irmão
Papel Social: Amigo, Pares,
Partilhar, Interativo
Palavra chave: Partilhar
Vínculo Simétrico
Dinâmicas: Partilhar, Competir,
Rivalizar
Capacidade de escolha
permanente
Aprende a lutar, pactuar, avançar,
ceder, pelas necessidades/ desejos
CLUSTER 4
EU ME PERCEBO
EU AGENTE
Palavra chave: Espontaneidade
Maturidade
Capacidade de se ver nas ações e
relações intra e interpessoais nos
diversos clusters e de lidar com suas
PARES
Relaciona-se bem com os Pares
CHEFIA
Aceita e/ou negocia regras
COLABORADOR
Delega e depende
PROFISSIONAL

26
QUANDO UM LÍDER TEM O CLUSTER 1, 2 OU 3 BEM DESENVOLVIDOS, ELE...
CLUSTER 1
FAZ GESTÃO DE PESSOAS
Vinculo saudável com os Subordinados.
Delega com facilidade.
Pessoa Agradável, Gentil, Acolhedor, Respeitoso, Justo.
Sensível aos problemas dos subordinados
CLUSTER 2
FAZ GESTÃO DE PROCESSOS – tudo é processo para ele.
Vinculo saudável com os Superiores.
Negociam Normas, Leis, Procedimentos tanto vindos de escalões mais altos como criados por ele.
Aceita, sem realçar, os próprios erros e os erros da chefia e dos subordinados como naturais e possíveis
de acontecer.
CLUSTER 3
FAZ GESTÃO DE POLÍTICAS E DE ESTRATÉGIAS
Vinculo saudável com os Pares.
Democrata e colaborador com os pares, reúne-se para discutir estratégias.
Coopera com a equipe.
QUANDO O LÍDER TEM CLUSTER 1, 2 OU 3 NÃO BEM DESENVOLVIDO, ELE...
CLUSTER 1
É Autoritário e até um Déspota com os subordinados
Manda quem pode, obedece quem tem juízo...
Por Inveja, pode perseguir um subordinado que se sobressai...
Para não depender dos colaboradores, centraliza as decisões com medo que eles não dêem conta...
Pode ser Permissivo com subordinados...
Nunca se acha pronto, com conhecimento ou competência suficiente para a tarefa...
Eu sou uma anta...
Nunca está satisfeito com o trabalho dos subordinados, sempre acha que podiam ter feito melhor...
Meu subordinado é uma anta...
CLUSTER 2
Cuidar dos Processos e esquece o lado Ternura...
Briga com a autoridade não aceitando ou acatando, ou vira um Submisso...
Nas reuniões, toma a palavra do chefe na mesa de reuniões...
Responsabiliza o chefe por tudo que acontece de errado...
Segura as informações que vêm de cima...
Procura sempre ser amigo dos seus superiores para ganhar força...
Paternalista, mas não deixa a equipe crescer...
Eu faria isso...
Sem mim a empresa não anda...
Mas com este chefe...
Ninguém me reconhece...

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Meu Chefe é uma anta...
Vou provar que sou capaz...
Ele pensa que vai me derrubar, mas vou derrubá-lo antes...
CLUSTER 3
É irônico com os pares em reuniões, desqualificando a idéia do outro...
Não lida bem quando a sua idéia não é aplaudida, se vitimiza pela não compreensão dos colegas...
O que se resolveu entre os pares não acata no cotidiano...
Segura informações dos pares...
Quer dar ordens aos pares e pode rivalizar...
Fala sempre: Eu resolvo! Eu sou bom!
Sai da reunião sem falar o que pensa, mas “nos corredores” ataca os colegas para outras pessoas...

28
CAPITULO 09. LIDANDO COM MUDANÇAS
A INSATISFAÇÃO OU ANGÚSTIA
O Coachee sempre chega à sessão com algo lhe incomodando ou ocupando seus
pensamentos; ou seja, não está inteiro na ação. À medida que a sua espontaneidade vai
aumentando, a sensação angustiante vai diminuindo até desaparecer, ao serem encontradas
saídas para seu problema, de forma criativa.
A angústia pode aparecer de três diferentes formas, segundo Victor Dias. Ela pode ser
existencial, circunstancial ou patológica - e, no Coaching com Psicodrama, o mais importante é
identificar o nível de angústia, para trabalhar com o cliente. Dependendo do tipo de angústia,
atuamos de forma diferente:
ANGÚSTIA EXISTENCIAL: Depois de satisfeita a necessidade de sobrevivência física –
alimentação e proteção -, aparece à necessidade de saber o que fazer com a própria vida. A
angústia existencial é responsável pela necessidade de se estruturar a missão e a visão da
vida. Ela tende a diminuir, quando canalizada por atitudes, posturas e crenças relativas à
existência do Coachee na sociedade para um projeto de vida. Não sei o que fazer com a minha
vida! (o máximo que o Coach pode fazer é acolher, dar suporte, compartilhar a angústia com o
cliente, já que não se pode resolvê-la).
ANGÚSTIA CIRCUNSTANCIAL: aparece em situações onde a segurança e a integridade se
encontram ameaçadas de forma objetiva. São o caso da perda do emprego ou de um filho, da
instabilidade política, da violência contra si ou contra os seus, etc. Ela diminui à medida que a
ameaça diminui e são tomadas as medidas necessárias. O Coachee chega à sessão com um
problema que não lhe sai da cabeça e quer ser ouvido, esvaziar, antes de buscar saídas.
(Coach: dá acolhimento, leva-o a refletir e a avaliar melhor a situação, apontando e clareando
pontos, conscientizando a necessidade de proteção e riscos das ações, com o objetivo de
superar a ameaça e dissolver a angústia. Pode, ainda, indicar o que ele está precisando no
momento, por exemplo, um advogado, se for uma questão legal, etc.
ANGÚSTIA PATOLÓGICA: Agir sempre do mesmo modo em certas situações, é esse
seu problema... (é um padrão não saudável). Da contradição do mundo interno surge um
conflito interno que vai se exteriorizar no relacionamento do Coachee com o mundo exterior –
sempre proporcional às vivências de mundo interno e desproporcional e incompreensível para
um observador externo e para o indivíduo, quando confrontado com a realidade externa. A
capacidade do Coachee de lidar com momentos de dor, medo, culpa, vergonha, frustração,
tristeza e perdas dependem de como internalizou esses sentimentos e ansiedades e os
respectivos repertórios. A tolerância à dor é a capacidade de superar esses momentos de uma
forma adequada. A situação vivida interiormente e matrizada tende a se repetir, mas
modificada por novos estímulos e respostas. Coachee: O meu chefe me persegue...O Coach o
auxilia a diminuir a angústia, a se conscientizar da sua matriz, verbalizar, elaborar e integrar as
questões interiores geradoras dessa angústia.
É aqui um grande diferencial do Coaching com Psicodrama. Coaches experientes ajudam
o cliente a reconhecer os pontos saudáveis e os não-saudáveis da sua matriz de identidade e, o
mais importante, a aceitar os pontos não-saudáveis como algo natural, DESDE QUE aprendam
a lidar com essas questões de outra forma, dando respostas mais saudáveis.
DINÂMICA FUNCIONAL DOS INDIVÍDUOS E GRUPOS
Diante de cada nova situação, o indivíduo e os grupos dos quais participa passam por
etapas evolutivas, que representam a base psicológica para todos os processos de
desempenho de papéis. A duração dessas fases pode ser muito rápida (segundos ou minutos)
até muito lenta (anos ou toda a vida):

29
CAOS OU INDIFERENCIAÇÃO: Sempre, no início de qualquer atividade, o Coachee, ao
se deparar com situações novas, o desconhecido, entra em contanto com suas expectativas e
medos. Como já falado, isso pode durar um tempo muito curto ou anos.
ESTRANHAMENTO: O Coachee concentra sua atenção no outro, esquecendo-se de si
mesmo, estranhando-se: Meu chefe me deixa irritado... Meu colaborador me faz... Com isso,
perde a possibilidade de se perceber. Quando o Coach pergunta: E você? ele se diz “refém“ do
outro, impossibilitado de agir e mudar a situação.
DIFERENCIAÇÃO OU MOVIMENTO INVERSO: O Coachee fica atento a si mesmo e a
seus desejos e ignora o desejo do outro, o outro já não é mais o vilão. Começa a entrar em
conflito com ele, diferenciando seus desejos e os do outro. É um momento bastante rico no
Coaching pois, ao deparar com as necessidades dos demais, o Coachee pode rapidamente
rematrizar as situações.
JOGO: O Coachee e o outro estão presentes concomitantemente, ele se arrisca a
perceber o outro, embora não suporte o outro em seu papel. Faz as regras e quer que sejam
cumpridas. É quando o Coaching esta já em fase final.
INVERSÃO DE PAPÉIS: O Coachee já aceita a troca de papéis, com facilidade se coloca
no papel do outro e consegue ter vários pontos de vista. E consegue quebrar antigos padrões.
Às vezes passamos tão internalizados e tão rápido por cada fase que não as
diferenciamos e achamos que elas não existiram, mas elas existiram, apenas nos passaram
despercebidas. Como essas fases acontecem?
Quanto mais hábil for o Coach em perceber em que fase está o Coachee e agir lhe dando
o apoio adequado, melhor será a sua atuação e mais eficaz seu resultado. O Coach pode
analisar a matriz profissional do Coachee, pedindo para mapear o seu cotidiano e como os
papéis se inter-relacionam. Através dos papéis ele vai construindo a sua matriz. A partir da
constatação da fase da matriz do Coachee pode-se escolher fazer atividades escritas ou com
objetos intermediários.

30
QUADRO EVOLUTIVO DIANTE DE UMA NOVA SITUAÇÃO
COMO SE CARACTERIZA CONDUTA DO COACH UTILIZAR JOGOS C/
FUNÇÃO DE:
CAOS
Início de uma atividade.
Desconhecimento, expectativas,
necessidade de referenciais
Emoção Básica: Medo
Necessidades Básicas: Afeto,
aceitação, aconchego
Dá informações claras, precisas, em
número suficiente para esclarecer a
situação.
Requer calma, capacidade de
dialogar, entender o outro, aceitar o
Não.
Disponibilidade:
Apoio: proteção, limites definidos,
pouca liberdade.
Duplo
“Eu faço / falo pelo outro”
(objetos intermediários:
sucata, sapato etc.)
Para facilitar o Coachee
expor desejos e expectativas
e fazer a interação para que
a rede de sustentação
aconteça
ESTRANHAMENTO
Dúvida, desconfiança, resistência,
questionamentos
Fase do Não
Emoção Básica: Raiva
Necessidades Básicas: Espaço;
liberdade com limite, contato
Esclarece, explicita as diferenças
(vantagens e desvantagens - o que
era e o que será)
Requer segurança e capacidade de
argumentação.
Bom Humor, sem ironias
Apoio: proteção adequada, limites
claros e definidos, relativa liberdade.
Espelho
“Eu me vejo no outro”
O Coachee é espectador de
si mesmo para que se
perceba, localize, veja:
“Onde estou? Como estou?
Qual é a minha posição?”
DIFERENCIAÇÃO
Aparecem os confrontos.
O Coachee compreende o que
ocorre, resistência a mudanças,
reflexão mais profunda,
elaboração.
Fase do Sim e Não
Emoção Básica: Tristeza
Necessidades Básicas: limites
negociados, respeito, segurança,
orientação para seu espaço.
Pede esclarecimento, reflexão mais
profunda e elaboração, sugestões e
opções expõem a situação.
Requer flexibilidade e capacidade
de ouvir.
Objetividade
Apoio: proteção adequada, limites
compartilhados e negociações com
relativa liberdade.
Solilóquio
“Eu falo comigo mesmo”
Jogos que levem o Coachee
a perceber a situação e seus
sentimentos e a verbalizar os
pensamentos:
Como me sinto? O que gosto
e não gosto? O que quero
jogar fora? Como me sinto
atacando / sendo atacado?
JOGO
São estabelecidas regras.
O Coachee experimenta, imita,
descobre o novo, se empolga,
testa a capacidade.
Emoção Básica: Alegria
Necessidades Básicas:
proteção reduzida, limites, mais
liberdade.
Estimula, acompanha de perto,
orienta na busca de soluções,
corrige rumos, cria novas situações.
Requer muita energia e
desprendimento.
Persistência
Apoio: proteção reduzida
lembrando os limites, maior
liberdade
Interpolação
(Ir além do esperado, mudar
o rumo, bula de remédio,
Jogos com regras)
A contracena é alterada para
surgir uma nova resposta
Para que o Coachee possa
estipular o caminho que quer
e como percorrê-lo
INVERSÃODEPAPÉIS
O Coachee se auto-avalia, com o
olhar do outro. Inovação, criação
própria, evolução, segurança total
do domínio.
O Coachee está maduro para um
trabalho mais profundo.
Emoção Básica: Afetividade
Necessidades Básicas:
muita liberdade, pouca proteção,
limite reduzido.
Supervisiona, estimula, absorve
novos conhecimentos.
Requer auto confiança e capacidade
de se afastar (delegar) permitindo
ao outro mais liberdade de ação.
Criatividade
Apoio: pouca proteção, limites
reduzidos, grande liberdade.
Inversão
Role Playing
Troca de papéis
“Assumo o papel do outro”
Adaptado de Mario Freire e Joceli Drummond

31
CAPITULO 10 - JOGOS E TÉCNICAS NO COACHING
OS JOGOS DRAMÁTICOS
Os jogos são vistos como uma forma concreta de aquisição de conhecimento. Eles
trabalham as dinâmicas individuais, as relações de grupo e as atitudes e habilidades inerentes.
Para que mudanças de atitude ocorram é necessário uma metodologia participativa onde o
Coachee se co-responsabilize pelo resultado obtido ao final do processo.
Eles são usados para explicitar a questão a ser trabalhada e a atuação do Coachee no
processo e devem buscar a saída saudável ou catarse de integração. A dramatização
psicodramática difere da teatral onde o drama encerra a peça em si. Não existe script e o
desenrolar da dramatização se dá a partir do Coachee que é, ao mesmo tempo, autor e ator de
um trecho da sua vida e dramatiza o que está gravado em sua psique.
Como eles são aplicados? A partir do comportamento do Coachee na sessão - medo,
impaciência, euforia, agressividade, indiferença, resistência, etc., escolhemos diferentes jogos
para levá-lo a refletir sobre suas respostas ao mundo. A leitura desse comportamento é feita
pela fala e a expressão corporal do Coachee, e a congruência entre ambos. Os jogos devem
ser adequados ao contexto e ao momento que o Coachee está vivendo aqui e agora. Ou seja:
MOMENTO DE JOGOS COM FUNÇÃO DE
Caos (sempre no início)
Estranhamento
Diferenciação
Jogo
Inversão de papéis
Duplo
Espelho
Solilóquio
Interpolação
Role Playing
Maria Alice Romana divide os jogos em três funções: Fantasia, Simbólica e Realidade.
FUNÇAO DE FANTASIA: se utilizando de metáforas, de cenas fantasiosas, sem entrar
em contato com a realidade vivida do contexto social. Apenas no partilhamento se discute a
realidade fora do ambiente. São os jogos que menos ameaçam o Coachee e devem ser
utilizados quando ele diz estar se sentindo “perdido”, sem encontrar saída. Quando tirado da
zona de tensão, ele é capaz de descobrir saídas com mais facilidade. Sem entrar em campo
tenso ou com paradigmas já construídos, ele se expõe com mais espontaneidade. Após o jogo,
há necessidade de contextualizar no objetivo do Coaching. Com essa técnica, pode-se
trabalhar, por exemplo, a matriz do Coachee, as relações idealizadas, o padrões de
comportamento. Ex: Montar um restaurante , quando o coachée é diretor de uma empresa de
segmento diferente de restaurante. Após trabalhar os aspectos similares, o restaurante e a
realidade vivida.
FUNÇAO SIMBÒLICA: por meio deles, fala-se da realidade vivida pelo Coachee, trazendo
o contexto social e profissional para a sessão de Coaching. Esses jogos são importantes
quando ele tem certeza de que precisa mudar algo, mas ainda não sabe como.
Ex: contar uma história de um diretor que trabalha na empresa x. Algo parecido com a função
porém com um certo distanciamento. Outro ex: Pensar se o cargo de diretor

32
FUNÇAO DE REALIDADE: Em geral, são dramatizadas cenas reais vividas pelo Coachee
na realidade profissional ou social. É o nível mais ameaçador e somente deve ser utilizado quando
o Coachee já tem rede de sustentação, para ajudá-lo a encontrar rapidamente saídas e mudar
paradigmas.
AS TÉCNICAS MAIS UTILIZADAS
SOLILÓQUIO: O cliente é estimulado, durante a cena, a falar em voz alta, como se
falasse consigo mesmo, sentimentos e pensamentos ocultos que teve realmente em uma
situação com pessoa relacionada a ele na vida, ou agora, no momento da ação dramática:
Quero gritar alto que estou farta disso, mas não consigo.
DUPLO: O coach se põe ao lado do cliente e expressa gestual ou verbalmente o que lhe
parece que ele não está conseguindo transmitir, por inibição ou repressão: Só quero que vocês
me dêem um pouco mais de atenção...
ESPELHO: O cliente sai de cena e passa a ser espectador da representação vê seu
comportamento como num espelho, através do coach, que o representa no cenário. Com isso,
pode identificar aspectos ou condutas que não está podendo reconhecer como suas.
INTERPOLAÇÃO DE RESISTÊNCIAS: Quando a ação se encontra bloqueada, introduz-
se variáveis que a realimentam, testando sua espontaneidade. Por exemplo: convidar o cliente
para andar pela sala e subitamente bloquear o caminho com uma almofada, para ele fazer uma
ação espontânea, como desviar.
INVERSÃO DE PAPÉIS: Colocar-se no lugar do outro, com o objetivo de quebrar o hábito
ou estereótipo e visualizar o conflito de outro ponto de vista. Permite investigar mais
profundamente os conteúdos do outro e entender atitudes incompreensíveis e muitas vezes
revela fatos aparentemente desconhecidos para a pessoa: Seja a sua mãe !
CONCRETIZAÇÃO: Pede-se ao cliente para mostrar, concretamente, o que certas
emoções, conflitos, partes do corpo, doenças etc fazem com ele e como - através de imagens,
movimentos e falas dramáticas.
MAXIMIZAÇÃO: Pedir ao cliente que “maximize um gesto, uma fala, uma postura corporal
ou qualquer sinal destoante do resto de sua comunicação, quando ela soa estereotipada,
formal, estéril”.
ESCULTURA: Convida-se o cliente para expressar, sob a forma de uma escultura e
utilizando o próprio corpo, seu estado relacional em certo momento da vivência psicodramática:
Seja o seu medo! Como você assusta...?
PSICODRAMA INTERNO: A ação é interna, simbólica. O Coachee pensa, visualiza e vivencia a
ação, mas não a executa. O psicodrama interno é forte e deve ser utilizado quando ele já está habituado
com o Coach.
ÁTOMO SOCIAL: É uma auto-apresentação do Coachee, através dos personagens que
constituem certo átomo social seu. Pode ser feita por meio de um desenho, uma montagem
com objetos diversos ou outro OI. Através dele, o Coach toma conhecimento das pessoas com
QUEM e COMO se relaciona e a INTENSIDADE, em uma constelação de relações tênues,
densas ou indiferentes. Quantos átomos sociais estão envolvidos em certa situação? O que
está presente em um átomo e não em outro? O que está rejeitando ou atraindo? Nesse
momento, a que ele está dando mais valor? Com quais pessoas mantém vínculos significativos
e quer representar no átomo?

33
CAPITULO 11. CONCLUSÕES
“Mais importante que o processo de criação é a evolução da criatura”. Moreno
“Mais importante que a pergunta poderosa do Coach, é a resposta poderosa do
Coachee!”. Joceli Drummond
O “Coaching com o Psicodrama” ajuda o profissional a:
- Detectar possíveis dificuldades e bloqueios no desempenho do papel ou função;
- Rever e ampliar as teorias gerenciais e comportamentais;
- Avaliar os resultados e as metas traçadas;
- Apoiar os gerentes em suas ações de desenvolvimento e pró-sinergia da equipe;
- Identificar deficiências e apoiar os gerentes a compreender suas origens e superá-las;
- Reflexões, principais dificuldades a superar, mapeamento de ações;
- Levantar expectativas em relação ao processo.
O processo para se chegar a meta do coachee é tão importante quanto os objetivos
estabelecidos.
O eixo teórico é:
Buscar a espontaneidade através da reflexão dos papeis facilitando a rematrização.
Enfim buscando as saídas saudáveis.

34
BIBLIOGRAFIA
PSICODRAMA
BARBERÁ, Elisa López et Knappe, Pablo Población. A Escultura na psicoterapia: psicodrama e
outras técnicas de ação. São Paulo: Agora, 1999.
BERMUDEZ. O Núcleo do Eu. S.ed. 2005
BLATNER, Adam, et Blatner, Allee. Uma Visão Global do Psicodrama: fundamentos históricos,
teóricos e práticos. São Paulo: Agora, 1996.
BUSTOS, Dalmiro M. Perigo, amor à vista. São Paulo: Aleph, 1990.
DRUMMOND, Joceli et SOUZA, Andrea. Sociodrama nas Organizações. São Paulo: Agora, 2008.
FONSECA, José. Psicodrama da Loucura: correlação entre Moreno e Buber. Agora, 1980.
MORENO, Zerca et alli. Realidade Suplementar e a Arte de Curar. São Paulo: Agora, 2001.
MOTTA, Julia M.C. (org). O Jogo no Psicodrama. São Paulo: Agora, 1995.
SOEIRO, Alfredo Correia. Psicodrama e Psicoterapia. São Paulo: Agora, 1995.
WILLIAMS, Anthony. Psicodrama Estratégico: a técnica apaixonada. São Paulo: Agora, 1994.
COACHING
DI STÉFANO, Rhandy. O Líder Coach: líderes criando líderes. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
GALLWEY, W. Timothy. O Jogo Interior de Tênis. São Paulo: Texto Novo, 1996.
GOLDSMITH, Marshall et alli. Coaching: o exercício da liderança. Rio de Janeiro: Elsevier: DBM,
2003.
O’NEILL, Mary Beth. Coaching: treinando executivos. São Paulo, Futura. 2000.
WHITMORE, John. Coaching para Performance. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.

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