O documento discute os modelos de coaching que têm sido utilizados e as competências mais demandadas por empresas clientes de um centro de carreira entre 2012-2013. As competências de relacionamento, liderança e gerenciais foram as mais solicitadas, refletindo a necessidade de habilidades interpessoais e de gestão em um ambiente de trabalho competitivo.

1. Mara Turolla
25 de Abril de 2013

2. PALESTRA
oCENÁRIO DE EVOLUÇÃO DO COACHING
oDIFERENTES MODELOS DE COACHING
oPESQUISA
DEBATE
oCOACHES CONVIDADOS
AGENDA

4. DIFERENTES MODELOS DE COACHING
DIVERSIFICAÇÃO DO COACHING DESDE 2005
Executive Coaching
Coaching de Carreira – Counseling
Coaching para Aposentadoria – Life Coaching Pós Carreira
Coaching de Herdeiros
Coaching de Jovens Talentos
Coaching em Grupo

5. EXECUTIVE COACHING
o Em operação: Desde 2005
o Público Alvo: Executivos
o Representatividade Career Center: 82%
o Empresas clientes: 85
o Coachees: 550
o Programas patrocinados por empresas: 95%
o Modalidade mais demandada
o Foco: Competências Executivas
o Formato de atendimento: Individual com envolvimento do Gestor e RH

6. COACHING DE CARREIRA (COUNSELING)
o Em operação: Desde 2001
o Publico Alvo: Executivos
o Duração do Programa: 10 a 15 horas
o Formato de Atendimento: Individual
o Programa patrocinado pelo próprio executivo: 95%
o Temas abordados:
• Reflexão sobre histórico pessoal e profissional
• Mapeamento de perfil, competências, momento atual e desejos.
• Checagem de viabilidade, desenho do projeto.
• Apoio na decisão e acompanhamento da implementação do projeto.
o Foco: fornecer orientações e suporte para desenvolvimento de carreira nos
aspectos de contexto organizacional, técnico e visualização do direcionamento de
sua carreira dentro da organização.

7. LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – INDIVIDUAL)
• Em operação: Desde 2007
• Publico Alvo: Executivos entre 55 e 60 anos de idade (93 coachees
individualmente)
• Estruturação de projeto corporativo de preparação para aposentadoria (parte do
programa corporativo)
• Foco: dimensões profissional, social, saúde/qualidade de vida, emocional,
financeira e aspectos legais; construção e implementação de projeto de vida
futura
• Pode incluir gestão do conhecimento e programa de sucessão
• Acompanha o movimento de aposentadoria dos baby boomers (1945/1960)

8. LIFE COACHING (PÓS CARREIRA – GRUPO)
o Em operação: Desde 2007
o Publico alvo: Supervisores, Coordenadores, Administrativos e Operacionais. Total
de participantes atendidos entre 2010/2012 - 1736
o Duração do Programa: Variável
o Temas abordados: Os mesmo do individual

9. COCAHING DE HERDEIROS
o Em operação: Desde 2009
o Público alvo: Herdeiros de diferentes gerações de grupos empresariais
brasileiros de diversos segmentos.
o Formato de Atendimento: Individual podendo ter a parte inicial do programa
em grupo.
o Assessorados: 30 herdeiros (2009 a 2013)
o Temas abordados:
• Direcionamento de Vida e Carreira no âmbito profissional e pessoal
• Mapeamento de histórico pessoal e profissional, perfil de personalidade,
competências desenvolvidas e/ou necessárias, papel dentro da estrutura familiar,
desejos e projetos de futuro, aconselhamento de carreira, coaching executivo, life
coaching, apoio na construção e viabilização de seu projeto.
o Alinhamento: Family Office e Estatuto da Família

10. COACHING DE JOVENS TALENTOS
o Em operação: Desde 2006
o Publico Alvo: Trainees e Estagiários
o Formato de Atendimento: Grupo e Individual
o Duração do Programa: variável
Temas abordados:
• Integração no mundo corporativo e na cultura da empresa
• Desenvolvimento de Competências Comportamentais
• Apoio no desenvolvimento de projeto e escolha da área de atuação
• Formato especial de sessões individuais com maior envolvimento do gestor no
processo.

11. COACHING EM GRUPO
o Em operação: Desde 2011
o Coaching em Grupo: Único tema/competência para desenvolvimento, comum a
todos os participantes de determinado grupo. Realizado totalmente em grupo.
o Coaching de Grupo ou TeamBuilding: Foco nas relações de determinada
equipe (alianças, identidade de grupo, produtividade, comunicação, etc).
Realizado em grupo e parte em sessões individuais para tratar necessidades
específicas.
o Board Aliagment: Foco na alta direção, no alinhamento do relacionamento,
objetivos e direcionamentos estratégicos.

13. o 2007 a 2010 – Forte tendência Competências Gerenciais e de Liderança
o 2011 – Tendência para Competências de Relacionamento
o 2012 e 2013 – Consolidação da Tendência para Competência de Relacionamento
Competências mais solicitadas empresas clientes Career Center – 2012/2013:
1) Competências de Relacionamento
2) Competências de Liderança
3) Competências Gerenciais
4) Competências Estratégicas
5) Competências Técnicas
Total: 135 competências
HISTÓRICO CAREER CENTER

14. RESULTADO DA PESQUISA

15. RESULTADO DA PESQUISA
BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Relacionamento 63 46,7%
TOTAL DA PESQUISA 135 100%

16. RESULTADO DA PESQUISA
BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Liderança 44 32,6%
TOTAL DA PESQUISA 135 100%

17. RESULTADO DA PESQUISA
BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Gerencial 44 32,6%
TOTAL DA PESQUISA 135 100%

18. RESULTADO DA PESQUISA
BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Estratégica 7 5,2%
TOTAL DA PESQUISA 135 100%

19. RESULTADO DA PESQUISA
BLOCO DE COMPETÊNCIA QUANT. %
Competência Técnica 1 0,7%
TOTAL DA PESQUISA 135 100%

20. ANALISE DE DADOS
1. Competências de Relacionamento (Comunicação, Relacionamento
Interpessoal, Habilidade Política, Influência e Persuasão):
oCompetitividade do mercado mundial e nacional
oCompetição dentro das organizações
oMaior tensão entre os executivos
oBusca efetiva de solução das adversidades
oNecessidade de criação de alianças entre pares, lideres e equipes,
oNecessidade de ler cenários políticos e ter atuação efetiva e dentro de padrões
éticos.
oCultura e clima da empresa é fator de engajamento das novas gerações (Y e
Millenium) e para a retenção dos executivos de maior senioridade.

21. 2. Competências de Liderança e Desenvolvimento de Equipe
(Desenvolvimento Equipe, Feedback e Delegação):
oIdentificar e desenvolver talentos, formar backups ou ser um celeiro de talentos para
a organização. (Carência de mão de obra – Brasil).
oJovens profissionais alçados a posição de lideres/gestores sem formação e
preparação.
oNecessidade de compreender o comportamento das gerações Y e Milleninum para
engajamento e formação de nova cultura de gestão das organizações.
ANALISE DE DADOS

22. 3. Competências Gerenciais (Inovação, Planejamento, Gestão de Tempo,
Eficiência Gerencial, Foco no Cliente e Foco em Resultados):
oCaminhos práticos para alcançar a estratégia desenhada.
oFoco: Processos, Simplificação X Segurança de Dados
oCultura brasileira: Tendência a excesso de flexibilidade e pouco planejamento.
Flexibilidade X Disciplina (Jim Collins – Vencedoras por opção – Disciplina Fanática –
Paranoia Produtiva – Criatividade Empírica).
ANALISE DE DADOS

23. 4. Competências de Estratégia (Visão de Negócios e Visão Estratégica):
oVisão Estratégica – muitas vezes vem pronta de fora.
oResultados cada vez mais de curto prazo e de sobrevivência
oVisão de Negócios – é mais prática (conhecer a própria área, as relações entre
áreas da empresa, a posição da empresa no mercado e a concorrência).
ANALISE DE DADOS

24. 5. Competências Técnicas (Negociação):
oMuito pouco demandadas.
oNegociação - maior demanda em função de alavancar a capacidade de vendas e
faturamento da empresa.
oExpansão comercial, fidelização dos clientes (relação com foco no longo prazo e na
construção de parcerias duradouras.
ANALISE DE DADOS