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A utilização dos módulos integrados da suíte Gestão
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Fontes de referência
•  Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Projeto de Organizações
Dinâmicas
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  1. 1. REMUNERAÇÃO ESTRATÉGICA: ALGUNS CONCEITOS
  2. 2. Alinhamento da organização à estratégia !  !  !  A gestão estratégica de pessoas é um tema prioritário para as organizações pelo seu potencial de criação de valor para a empresa. O êxito das organizações está relacionado com a capacidade de transformar sua estratégia competitiva em resultados por meio do capital humano. É necessário garantir que as pessoas utilizarão suas habilidades, conhecimentos e competências para a implementação da estratégia, vinculando seu desempenho aos resultados organizacionais. Alinhar gestão de pessoas aos objetivos estratégicos implica na existência de métodos que avaliem quais os resultados que as práticas de gestão de pessoas trazem para a organização.
  3. 3. Alinhamento da organização à estratégia !  !  Uma das formas de alinhar todas as iniciativas estratégicas da organização para o alcance dos resultados pretendidos é estabelecer um modelo de remuneração que premie e oriente as ações dos empregados. A remuneração estratégica é um modelo de compensação atrelado ao desenvolvimento do negócio, onde o trabalhadores recebem uma remuneração extra por sua contribuição para o sucesso do negócio.
  4. 4. Transformar a visão de remuneração CUSTO APERFEIÇOAMENTO DA ORGANIZAÇAO Impulsionador  de  processos  de   melhoria  e  aumento  de   compe22vidade.  
  5. 5. Modelos de remuneração estratégica !  Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no mercado estão: ! ! ! Remuneração por habilidades: recompensa o desenvolvimento de conhecimentos adquiridos e respectivas habilidades fixadas como meta; Remuneração por competências: parecida com a remuneração por habilidades, mas aplicada aos níveis mais gerenciais da empresa, deixando a anterior para os níveis operacionais. Pode tornar-se forma essencial para empresas que operam em ambientes muito competitivos e para as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso. Participação acionária: aplica-se mais comumente aos níveis estratégicos da organização; os resultados obtidos são remunerados por meio da concessão de ações da empresa, tornando os executivos “sócios” das empresas;
  6. 6. Modelos de remuneração estratégica !  Entre os principais modelos de remuneração estratégica praticados no mercado estão: ! ! ! ! Distribuição de ganhos: este sistema remunera a participação, através de ideias e sugestões, dos níveis inferiores da pirâmide organizacional, ao resultado da organização; Distribuição de lucros: permite contemplar com valor financeiro os funcionários da empresa, em função dos resultados apurados ao final de um determinado período; Remuneração por resultados: é a forma mais praticada nas empresas brasileiras. Vincula o desempenho individual aos resultados organizacionais. Alternativas criativas: podem ser prê̂mios, gratificações e outras formas de reconhecimento. Muito utilizada como apoio para implementar ações específicas.
  7. 7. Remunerando por resultados ! !  ! Apesar de um sistema de remuneração não se limitar a pagamentos monetários, estes podem representar um ponto de partida para mobilização em torno dos objetivos da empresa. A remuneração por resultados oferece uma visão clara da expectativa organizacional em relação ao desempenho individual, e sua contribuição para o resultado da empresa. Assim, ao implementar a remuneração por resultados, as organizações usualmente buscam: ! ! ! ! Alinhamento: Alavancagem Retenção Custo
  8. 8. Remuneração por resultados: alinhamento !  ! O alinhamento das iniciativas organizacionais em torno da estratégia é um dos objetivos da remuneração por resultados. Os gestores são, assim, incentivados a escolher as ações que garantam os resultados esperados. Vendas Satisfação do cliente Lead Time Qualidad e Custos
  9. 9. Remuneração por resultados: alavancagem !  !  O modo como as pessoas são avaliadas e recompensadas influencia sua rotina diária. A remuneração por resultados motiva e reforça comportamentos que agregam valor à organização e contribuem para a estratégia.
  10. 10. Remuneração por resultados: retenção !  !  O nível de remuneração que uma empresa paga determina a qualidade e a quantidade de colaboradores que a empresa pode atrair; as forças do mercado determinam grandemente o nível de remuneração pago. A remuneração por resultado permite associar remuneração a desempenho e garantir a retenção de talentos.
  11. 11. Remuneração por resultados: custo !  !  A empresa compartilha com seus funcionários o risco e o retorno dos resultados obtidos. O valor total da remuneração fica limitado pelos resultados organizacionais.
  12. 12. IMPLEMENTANDO O ALINHAMENTO ORGANIZACIONAL ATRAVÉS DA REMUNERAÇÃO POR RESULTADOS
  13. 13. Remuneração por resultados Acionistas Conselho de Administração Diretoria A alta administração da organização define e busca a manutenção de sua posição competitiva através da estratégia Os níveis executivo e operacional buscam uma remuneração adequada, crescimento pessoal e profissional e boas condições de trabalho. A remuneração por resultados tem objetivo combinar as expectativas da alta administração e dos níveis executivo e operacional.
  14. 14. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico. São definidos os critérios e as regras da remuneração por resultados. Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos. Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las.
  15. 15. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização A estratégia pode ser traduzida em um mapa estratégico. O mapa estratégico comunica a direção da empresa.
  16. 16. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização Cada objetivo estratégico é desdobrado em indicadores de desempenho, metas e projetos ao longo da estrutura organizacional da empresa. Dessa forma, são atribuídos responsáveis por colocar a estratégia em ação.
  17. 17. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização Cesta de indicadores Indicador Peso Vendas 40% Despesas de vendas 20% Margem 15% Satisfação do cliente 15% Avaliação 1800 10% Paralelamente, são definidos os critérios e regras da remuneração por resultados, que incluirão: •  Definição da cesta de indicadores que serão acompanhados (metas, projetos e indicadores de desempenho) por cada responsável; •  Critérios o cálculo da remuneração em função do desempenho dos indicadores da cesta; •  Valor da remuneração por resultados.
  18. 18. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização Os responsáveis pelas metas elaboram os planos de ação para alcançá-las, já com sua remuneração atrelada aos resultados a serem atingidos!
  19. 19. Desdobrando a estratégia e alinhando a organização A partir da transparência e atualização dos dados, cada responsável consegue acompanhar como seus resultados estão impactando sua remuneração, reforçando o direcionamento das iniciativas à execução da estratégia!
  20. 20. O acompanhamento do desempenho individual •  O módulo Gestão Estratégica/ Desempenho Individual é um software que torna possível o controle e análise dos programas de remuneração por resultados por todos os níveis de gestão da empresa. •  Transparência é fundamental para um programa de remuneração de resultados de sucesso. Com esse software todos os participantes conseguem acompanhar como está o seu bônus e o que está impedindo de ser maior. •  Todos poderão ver o plano de ação dos indicadores que não têm a sua meta alcançada, isto é, quem está fazendo o que para alcance das metas. Isso gera uma pressão positiva no sentido de alcance das metas.
  21. 21. A utilização dos módulos integrados da suíte Gestão Estratégica proporcionam benefícios para a organização 1 Garantir o alinhamento dos interesses da alta administração com o corpo executivo e operacional; 2 Dar transparência ao programa de remuneração por resultados; 3 Garantir metas coerentes com o planejamento estratégico e orçamento através da integração com os outros módulos da Stratec; 4 Implantar boas práticas de governança corporativa; 5 Automatizar o programa de participação nos resultados.
  22. 22. Fontes de referência •  Galbraith, J., Downey, D., Kates, A.: Projeto de Organizações Dinâmicas •  Marras, J.Pierre: Administração de Recursos Humanos, do operacional ao estratégico •  Martin, J.D., Petty, J. W.: Gestão Baseada em Valor •  Moreira, Margarida Maria de Medeiros Benigno: Alinhamento Entre Gestão De Pessoas e Estratégia Organizacional: Um Estudo de Caso em uma Empresa Pública Brasileira •  O’Byrne, Stephen: Handbook of Modern Finance •  Wruck, Karen Hopper: Compensation, Incentives And Organizational Change: Ideas And Evidence From Theory And Practice

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