O documento discute feedback como uma ferramenta gerencial importante para melhorar o desempenho dos funcionários. Ele define feedback como uma resposta sobre o desempenho de alguém com o objetivo de avaliar e melhorar. Também fornece diretrizes para dar feedback eficaz, como fazê-lo logo após o evento, em particular, e focar na melhoria contínua em vez de criticar.

1. Liderança e Feedback

2. Definição
 Feedback é uma palavra inglesa que significa realimentar ou dar resposta a
uma determinado pedido ou acontecimento.
 Em alguns contextos a palavra feedback pode significar resposta ou reação.
Ex: Apresentei o meu relatório para os acionistas e o feedback foi muito positivo.
 O significado de feedback é utilizado em teorias da Administração de Empresas,
quando é dado um parecer sobre uma pessoa ou grupo de pessoas na realização de
um trabalho com o intuito de avaliar o seu desempenho. É uma ação que revela os
pontos positivos e negativos do trabalho executado tendo em vista a melhoria do
mesmo.
 O feedback consiste em uma atividade em que o gestor reorienta uma equipe ou
subordinado sobre alguma função que executaram ou que ainda estejam
desempenhando. O objetivo é melhorar a realização das ações, enxergar novas
possibilidades e alcançar os melhores resultados.

3. Plano de ação para o feedback
 Se não há o plano de ação não há feedback. Sem plano de ação o
comentário é apenas uma advertência, ou se quiserem uma opinião ou
uma bronca do chefe, sem vínculo com o processo de desenvolvimento –
questão chave do feedback!
 Dizer apenas: “não gostei” ou “não ficou bom” não pode ser considerado
um feedback. É apenas a manifestação de uma opinião, mas não é um
feedback. Para ser um feedback preciso dizer PORQUE não gostei ou
PORQUE não ficou bom, orientando o melhor caminho!
 O feedback requer, para se configurar como tal, uma reorientação para
melhoria.
 Mas, nos referimos, acima, que o feedback não se restringe á situação da
Avaliação de Desempenho.

4. Feedback é uma ferramenta de
gestão para todos os dias!

5.  Feedback se deve dar após o levantamento / identificação de
um fato, negativo ou positivo na performance do (s) nosso (s)
subordinado.
 Os dados da Avaliação de Desempenho são exatamente isso,
ou seja, a identificação de dados negativos ou positivos da
performance do subordinado, com o objetivo
de REORIENTAR o profissional para melhorias de sua
performance. Este ponto, o Reorientar, reafirma, portanto, a
ocorrência indispensável de se traçar um Plano de Ação com
seu subordinado para melhoria dos pontos identificados como
restritivos e para fortalecimento dos pontos identificados
como positivos no desempenho desse profissional.

6. Como proceder?
 Exerça o feedback logo após a ocorrência do fato. É
fundamental que o subordinado relacione o feedback
com o fato concreto realizado. Deixar passar muito
tempo entre o fato e o feedback pode possibilitar
que se levante hipóteses de que o chefe o está
perseguindo ou que esta “usando” esse fato por
outras razões e pode-se deixar de relacionar o fato
com o desenvolvimento.

7.  Por outro lado analise o “clima” da situação. Se a
situação estiver tensa aguarde acalmar. Pessoas em
situação de tensão estão, como se costuma dizer, com
“os nervos a flor da pele”, com alto índice de adrenalina.
Aguarde um momento mais oportuno. Respeite e Você
terá muito maior eficácia na sua ação de feedback.

8.  Complementarmente ao item anterior dê o
feedback em particular. Não o faça na frente da
equipe ou pior, na frente de profissionais de outras
áreas. É particularmente danoso, principalmente para
sua imagem de chefe. As pessoas não gostam de se
verem expostas. Nestes casos é muito provável que
seu subordinado não concorde (externa ou
internamente) com a sua observação e o resultado
será ainda pior. Uma frase muito antiga já dizia:
“elogios em público, broncas em particular”!

9.  Se preferir provoque reuniões semanais ou quinzenais
para atualizar o feedback de algumas ações / projetos.
Transforme seu feedback em reuniões de orientação.
Desta forma o feedback será cada vez mais aceito e
desejado pela equipe.Experimente esta solução e Você
poderá surpreender-se positivamente!

10.  Na ação de feedback VÁ DIRETO AO PONTO! Não
comece dizendo: “Você está indo muito bem, MAS.....”.
Não é necessário preparar a observação que pretende
fazer. Preocupe-se, apenas, em concluir o feedback com
uma observação encorajadora. Mostre confiança nos
resultados. No mínimo sua intervenção procura evitar-se
erros futuros.

11.  Se durante seu feedback o seu subordinado esquivar-se dando
desculpas sobre outros aspectos como: falta de tempo,
sobrecarga, desconhecimento, ou qualquer outro
argumento não discuta esses pontos. Entenda e faça-o
entender que essas situações são comuns nos dias de hoje,
mas reforce o FATO. Quanto aos fatos não há argumentos.
Você não está fazendo uma avaliação, está, apenas,
constatando um FATO! Você pode até reconhecer as
dificuldades apresentadas pelo seu subordinado como reais, e
pode até trabalhar na minimização dessas dificuldades, mas o
FATO existiu e precisa ser observado, corrigido e melhorado.
Não caia na “armadilha” de discutir outros aspectos do
trabalho esquecendo-se do objetivo principal. Afinal “porque
estamos aqui”?

12.  A postura de quem dá um feedback FAZ TODA A
DIFERENÇA! Se Você vai chamar a atenção para um
erro cometido faça com que essa observação seja
uma reorientação e não uma crucificação.
Orientações e até broncas em voz baixa são muito
mais intensas e consistentes. Faça-os perceber que
sua intenção é, além de cumprir com sua missão de
líder, orienta-los para melhorar, sempre. Esse é o
verdadeiro objetivo do feedback – A EDUCAÇÃO.

13. Para aqueles que pretendem iniciar o processo
de feedback positivo ou negativo, aqui vão algumas
dicas:

Primeiro – mostre o seu caráter, a sua honestidade e seus princípios para
cada um dos seus colaboradores.
Segundo – deixe os colaboradores à vontade para fazer sugestões,
criticas e elogios todos os dias, não só no momento do feedback.
Terceiro – nunca interrompa quando o colaborador estiver falando, nem
para se justificar ou condená-lo. É muito importante que ele conclua o
raciocínio.
Quarto – no caso de ações que terão de ser tomadas posteriormente, só
se comprometa com o que realmente poderá cumprir, nunca perca a
credibilidade.

14. Como evitar essa situação?
 E quando os subordinados não concordam com as observações / avaliações.
 Realmente quando há discrepância de opiniões a reunião fica tensa e a discussão
acaba por transformar-se em um conflito de pontos de vista onde um dos lados
terá que prevalecer.
 Um dos pontos chave para essa ocorrência é porque algumas vezes a avaliação
apresentada é uma "novidade" para o subordinado (frequentemente ocorre nos
casos em que o feedback se restringe á apresentação dos dados da Avaliação anual
de Desempenho).
 Este ponto, no entanto, pode ser administrável se a ocorrência do feedback for
constante. É muito difícil, para qualquer pessoa, assimilar de pronto uma
observação negativa sobre seu desempenho. É necessário refletir e entender a
situação para compreendê-la melhor, para aceitá-la e corrigi-la. O ser humano não
consegue corrigir uma dificuldade antes de aceitá-la. Por isso o feedback constante
previne situações de constrangimento e de surpresas desnecessárias.
 Feedback é uma ferramenta gerencial. Seus resultados são fantásticos. Ninguém
consegue se desenvolver sem feedback!