Este documento fornece orientações sobre como dar e receber feedbacks de forma efetiva no ambiente de trabalho. Ele discute a importância do feedback tempestivo para melhorar o desempenho, e enfatiza a necessidade de fornecer feedbacks detalhados com exemplos específicos para auxiliar o desenvolvimento profissional. O documento também aborda como planejar feedbacks, manter uma postura colaborativa e focar no comportamento e desempenho, em vez de aspectos pessoais.

1. Feedback
Conceitos básicos e
práticos

2. ÍNDICE
1. AVALIANDO SUAS HABILIDADES ATUAIS............................................................................................ 3
1.1. COMO ESTOU DANDO FEEDBACKS:................................................................................................ 3
1.2. COMO ESTOU RECEBENDO FEEDBACKS:......................................................................................... 4
2. FEEDBACK - UMA FERRAMENTA DE PERFORMANCE........................................................................... 5
2.1. TIPOS DE FEEDBACKS ..................................................................................................................... 7
2.2. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE FEEDBACKS .................................................................................... 7
3. FEEDBACK - QUANTO MAIS DETALHES, MELHOR................................................................................ 8
3.1. PARA SER DETALHISTA, SEJA TEMPESTIVO!.................................................................................... 9
4. PLANEJANDO O FEEDBACK ................................................................................................................. 9
5. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS .......................................................................................................... 10
5.1. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS - REFORÇO .................................................................................... 10
5.2. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS - REDIRECIONAMENTO ................................................................. 11
6. RECEBENDO FEEDBACKS EFETIVOS................................................................................................... 12
7. COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO................................................................................ 13
8. REAVALIANDO SUAS HABILIDADES ATUAIS...................................................................................... 15
8.1. COMO VOU DAR FEEDBACKS:....................................................................................................... 15
8.2. COMO VOU RECEBER FEEDBACKS: ............................................................................................... 16
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................................ 17

3. 1. AVALIANDO SUAS HABILIDADES ATUAIS
Esse treinamento foi desenvolvido para desenvolver habilidades básicas em dar e receber
feedbacks em ambientes corporativos.
Antes de começar, vamos fazer uma rápida auto avaliação de como estão nossas
habilidades atuais. Observe as perguntas abaixo e escolha a opção que mais se assemelha
ao seu comportamento, sendo 1: Raramente; 2: Às vezes; 3: Constantemente.
1.1. COMO ESTOU DANDO FEEDBACKS:
1 2 3
1. Eu escolho um momento e local apropriado para dar feedback? ☐ ☐ ☐
2. Eu mantenho minhas emoções em controle, permaneço calmo e com a
voz em um tom agradável? ☐ ☐ ☐
3. Eu forneço detalhes específicos sobre os comportamentos e/ou
performances que estão sendo avaliados? ☐ ☐ ☐
4. Eu explico o impacto que os comportamentos e/ou performances
avaliadas tiveram sobre o trabalho/setor/empresa? ☐ ☐ ☐
5. Eu escuto atentamente as respostas dos meus avaliados? ☐ ☐ ☐
6. Eu esclareço minhas expectativas, caso haja alguma confusão sobre os
comportamentos e/ou performances que estão sendo avaliados?
☐ ☐ ☐
7. Eu agradeço à colaboração e encorajo os meus avaliados? ☐ ☐ ☐
8. Eu auxilio os meus avaliados a desenvolver planos de ação em busca de
melhoria dos comportamentos e/ou performances avaliados? ☐ ☐ ☐
9. Eu foco no feedback e nos conceitos básicos a fim de manter o diálogo
produtivo? ☐ ☐ ☐
10. Eu busco me colocar no lugar do avaliado e entender a melhor maneira
de dar o feedback?
☐ ☐ ☐

4. 1.2. COMO ESTOU RECEBENDO FEEDBACKS:
1 2 3
1. Eu escuto atentamente ao que meu avaliador está dizendo? ☐ ☐ ☐
2. Eu interpreto os assuntos dos meus feedbacks de forma positiva? ☐ ☐ ☐
3. Eu tento extrair e aprender o máximo de todos os feedbacks? ☐ ☐ ☐
4. Eu estou disposto a admitir e aprender, à respeito de questões
apresentadas sobre meu comportamentos e/ou performances? ☐ ☐ ☐
5. Eu enxergo o feedback como uma ferramenta útil na qual posso me
beneficiar?
☐ ☐ ☐
6. Eu aceito o reforço e redirecionamento oferecido ao invés de me fechar? ☐ ☐ ☐
7. Eu aceito a responsabilidade pelo meu desempenho? ☐ ☐ ☐
8. Eu aceito a responsabilidade em trabalhar os pontos de melhoria
identificados pelo meu avaliador? ☐ ☐ ☐
9. Eu mantenho minhas emoções em controle durante minhas avaliações? ☐ ☐ ☐
10. Eu estou comprometido em ouvir e aprender sempre que um feedback
me for direcionado?
☐ ☐ ☐
Como você se saiu? Some suas notas das duas avaliações de forma separada e observe
o quadro abaixo:
PONTUAÇÃO RESULTADO
25 a 30 pontos Bom avaliador/avaliado
15 a 24 pontos Espaço para melhorias
10 a 15 pontos Espaço maior para melhorias

5. 2. FEEDBACK - UMA FERRAMENTA DE PERFORMANCE
Profissionais comumente tem receio dessa ferramenta. Isso tem origem na forma como o
feedback é realizado nas empresas.
Essa ferramenta foi institucionalizada de forma em que os pontos altos e baixos das
performances dos profissionais são acumulados por longos períodos de tempo, para que
em uma data determinada sejam comunicados da “melhor forma o possível”. Por conta
desse método utilizado o resultado do período de feedbacks é geralmente funcionários
ansiosos e nervosos, sem muita certeza do que esperar no momento de sua avaliação.
Quando feito de forma tempestiva, com a comunicação bem definida, o feedback é uma
ferramenta eficiente no aumento da performance da equipe.
Um exemplo gráfico dos benefícios do feedback é apresentado abaixo no diagrama
conhecido como “Johari Window”:
Você tem
Conhecimento
Você não tem
Conhecimento
Os outros
Tem
Conhecimento
1. Área
Aberta
2. Área
Cega
Os outros
Não tem
Conhecimento
3. Área
Escondida
4. Área
Desconhecida
1. Área aberta.
Representa tudo que você e os demais sabem sobre você, incluindo comportamento,
conhecimento, habilidades, competências e atitudes.
2. Área cega.
Representa tudo que os outros sabem sobre você, mas você não. Isso pode incluir a
maneira como você se mostra para as outras pessoas.
3. Área escondida.
Representa tudo que você tem conhecimento sobre suas capacidades e comportamento,
mas não demonstra para os demais.
4. Área desconhecida.
Representa tudo que nem você, nem os demais, conhecem sobre suas capacidades e
comportamento.

6. Objetivo da associação do feedback à “Johari Window”
O objetivo final do feedback é aumentar a área aberta dos profissionais, sem para isso
entrar no contexto pessoal. A área aberta é o quadrante mais importante, pois quanto
maior o autoconhecimento, e dos seus pares, maior a produtividade e nível de colaboração.
A medida que seu nível de comunicação evolui, sua área aberta se expande verticalmente,
e sua área escondida fica menor. A medida que o feedback ocorre de maneira eficiente sua
área aberta se expande horizontalmente e sua área cega se torna menor.
Área
Aberta
Área
Cega
Área
Escondida
Área
Desconhecida
Área
Aberta
Área
Cega
Área
Escondida
Área
Desconhecida
Quando adotamos uma cultura de avaliações e feedbacks na Companhia temos que ter em
mente que existem dois tipos de atitudes as quais estão sujeitas a feedbacks:
 Performance:
Envolve os critérios de competência profissional. Se o profissional está realizando as suas
atividades e atribuições de acordo com o que foi definido;
 Postura profissional:
Relacionada à maneira na qual o profissional se porta na condução das suas atividades e
no relacionamento com os demais sempre que necessário.

7. 2.1. TIPOS DE FEEDBACKS
Existem dois tipos de feedbacks que são especialmente eficientes em ambientes
corporativos e que, quando utilizados da maneira correta fornecem aos avaliados as
informações necessárias para impulsionar suas performances e trabalhar em seus pontos
de melhoria da maneira mais efetiva.
 REDIRECIONAMENTO:
Identifique os comportamentos e/ou performances que precisam de ajustes e não
contribuem para o objetivo final do trabalho desenvolvido e ajude o profissional a elaborar
uma estratégia de desenvolvimento.
 REFORÇO:
Identifique os comportamentos e/ou performances que estão de acordo, ou acima do
esperado, para o profissional e o encoraje a repeti-los e melhorar cada vez mais.
2.2. CARACTERÍSTICAS BÁSICAS DE FEEDBACKS
 É BASEADO EM FATOS, NÃO ATITUDES:
Feedbacks devem ter foco em fatos que ocorrem no decorrer dos trabalhos, não em
atitudes ou características pessoais.
 É DIRECIONADO PARA O FUTURO:
Apesar do feedback ser realizado sobre trabalhos já concluídos o foco de um bom feedback
deve ser ajudar o avaliado no desenvolvimento de suas ações futuras.
 É VOLTADO PARA O IMPACTO NO TRABALHO:
Feedbacks são voltados para a comportamento (postura profissional) e/ou performance,
não devem ser considerados assuntos ou preferencias pessoais durante uma avaliação.
 É MULTIDIRECIONAL:
Em uma situação ideal, a avaliação ocorre de forma multidirecional (ou 360º se preferir)
onde o avaliado tem a oportunidade de dar feedback avaliador. Apenas dessa forma o
avaliador pode ter uma perspectiva sobre como está sendo visto e o que pode melhorar
em seu desempenho.

8.  É COLABORATIVO:
O propósito do feedback é ajudar o avaliado em melhorar no seu comportamento e/ou
performance. Para que isso seja alcançado o avaliador deve ter uma postura colaborativa,
de suporte e ajuda ao avaliado.
 É CONTÍNUO:
Quando o feedback é continuo os membros do time se sentem mais integrados e confiantes
de colaborar e compartilhar ideias entre si.
3. FEEDBACK - QUANTO MAIS DETALHES, MELHOR
Um bom feedback deve ser construído obedecendo às características básicas já citadas,
mas para se tornar uma ferramenta de auxílio e mudança profissional o feedback deve ser
dado com a maior riqueza de detalhes o possível.
Para oferecer um feedback mais detalhado pelo menos os três tópicos abaixo devem ser
observados:
 FEEDBACK É DETALHADO QUANDO É ESPECÍFICO:
Adote a rotina de documentar os fatos observados para que no momento do feedback
você possua o máximo de informação disponível.
Uma adaptação da ferramenta 5W2H, nesse caso o 5W1H também é de grande utilidade
para avaliação (What happened?; Where and when did it occur?; Who was involved?;
How did it affect work and the others?).
Com anotações baseadas nessas premissas você sempre disponibilizará de feedbacks
detalhados, demonstrando ao avaliado a necessidade real do redirecionamento.
É importante lembrar que os reforços também devem ser detalhados, pois para continuar
desempenhando bem e evoluindo o profissional deve saber exatamente onde
desempenhou de acordo, ou acima, do esperado.
 FEEDBACK É DETALHADO QUANDO É PRECISO:
Esteja sempre seguro que os tópicos da avaliação ocorreram da forma como você
interpretou, descrever fatos incertos somente descredita seu feedback aos olhos do
avaliado.
 FEEDBACK É DETALHADO QUANDO É INDAGADOR:
Mantenha uma postura questionadora, encoraje o avaliado a descrever as situações
citadas na avaliação e as atitudes a serem tomadas para melhorar seu comportamento
e/ou performance.

9. 3.1. PARA SER DETALHISTA, SEJA TEMPESTIVO!
Para que consiga incorporar o máximo de detalhes no seu feedback o possível, tente
redirecionar ou reforçar os fatos observados quando eles ocorrerem.
Procure realizar feedbacks informais tempestivos (dos quais você tomará nota para
utilizar-se no futuro) de forma que o avaliado entenda a situação ocorrida e consiga
direcionar seus esforços de maneira mais eficiente.
Existem duas exceções a essa regra:
- A primeira é quando o fato observado é passível de redirecionamento, mas você e o
avaliado não estão sozinhos no local de ocorrência do fato. Redirecionamentos devem ser
realizados em locais privados evitando constrangimento por parte do avaliado;
- A segunda é quando o avaliado merece tanto um redirecionamento, quanto um reforço.
Caso dê o feedback das duas naturezas no mesmo momento o avaliado tende a focar
apenas no redirecionamento e não considerar o reforço como algo positivo.
Quando uma situação como essa ocorrer, procure primeiro reforçar o avaliado e em uma
oportunidade futura, quando o assunto for pertinente, redirecione o fato observado com
os detalhes que você tomou nota.
4. PLANEJANDO O FEEDBACK
Sempre que for avaliar um profissional, você deve se preparar previamente. Você precisa
verificar suas anotações e avaliar o que irá dizer ao profissional, além de preparar os
exemplos que irão suportar os redirecionamentos ou reforços a serem fornecidos.
Ao se planejar para um feedback verifique que você está preparado para:
 ESCLARECER O IMPACTO DO COMPORTAMENTO E/OU PERFORMANCE SOBRE O
TRABALHO REALIZADO:
Para que o profissional entenda o impacto do seu comportamento e/ou performance no
trabalho, você deve compreender toda o contexto de forma macro e estar seguro da
avaliação.
 FORNECER EXEMPLOS ESPECÍFICOS:
Para que a aceitação da avaliação tenha um índice maior, principalmente as de
redirecionamento, é vital que você forneça exemplos claros e específicos baseados em suas
observações/anotações.

10.  ESCLARECER AS EXPECTATIVAS PARA OS AVALIADOS:
Em alguns momentos os profissionais avaliados podem se questionar se o que está sendo
cobrado deles é de fato uma atribuição. Você deve ter certeza de quais são as expectativas
em relação aos profissionais e esclarecer para eles de onde surgiram tais expectativas.
 EXPLICAR O FEEDBACK:
O avaliado está sendo receptivo à sua avaliação?
Em alguns casos os avaliados podem discordar, mas você deve esclarecer sua avaliação de
forma que fique claro ao avaliado o motivo do redirecionamento e/ou reforço.
5. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS
Comece agendando um horário e local privado para o feedback. Procure conciliar um
horário que seja agradável para ambos e em que nenhum dos dois estejam cansados ou
ocupados. Torne esse momento sua prioridade.
Durante a avaliação tente deixar o avaliado o mais confortável o possível, se ele demonstrar
nervosismo procure conversar sobre assuntos aleatórios para ajudá-lo a relaxar antes de
entrar no assunto da avaliação. Isso irá ajudá-lo a manter o foco durante a avaliação.
Ao longo da avaliação controle suas emoções e mantenha um tom de voz agradável,
especialmente se estiver redirecionando o avaliado. Assim que conseguir estabelecer um
tom agradável o processo deve fluir de forma tranquila.
5.1. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS - REFORÇO
Esses são os tópicos básicos para se dar feedbacks de reforço de forma efetiva:
 DESCREVA O COMPORTAMENTO E/OU PERFORMANCE QUE DESEJA REFORÇAR:
Quanto mais detalhes você for capaz de fornecer aos seus avaliados durante o reforço,
mais eles saberão onde tiveram bom desempenho para repetir e se desenvolver.
 EXPLIQUE O IMPACTO POSITIVO DAQUELE FATO NO TRABALHO:
Entender como o trabalho individual auxilia no trabalho da equipe é satisfatório a quem
executa, entender esse impacto permite ao avaliado entender sua importância na equipe.
 AJUDE O AVALIADO A ACEITAR O CREDITO PELO REALIZADO:
Muitas pessoas têm dificuldades em aceitar o credito pelas suas conquistas. Ajude elas a
aceitar a responsabilidade pelo trabalho bem feito.

11.  AGRADEÇA O AVALIADO E ENCORAJE O SEU DESENVOLVIMENTO:
“Obrigado” ainda é a expressão magica mais eficiente e que mais gostamos de ouvir.
Após concluir seu reforço e demonstrar que espera que o avaliado continue se
desenvolvendo, agradeça pela sua colaboração.
5.2. DANDO FEEDBACKS EFETIVOS - REDIRECIONAMENTO
Redirecionamento consiste em cinco tópicos básicos que ajudarão o avaliado a enxergar o
impacto dos fatos ocorridos no trabalho:
 DESCREVA O COMPORTAMENTO E/OU PERFORMANCE QUE PRECISA DE
REDIRECIONAMENTO:
Inicie a avaliação comentando falando sobre o comportamento e /ou performance que
você avalia que precisa de redirecionamento. Você deve fornecer detalhes específicos
sobre os fatos ao avaliado.
 DÊ A OPORTUNIDADE DO AVALIADO ARGUMENTAR E ESCUTE AO QUE ELE TEM A
DIZER:
Se o avaliado reconhecer os fatos levantados isso significa que ele aceita responsabilidade
por eles e está aberto à avaliação.
Se o avaliado ficar confuso com o apresentado, você deve apresentar a ele as expectativas
quanto a sua performance e/ou comportamento para que ele possa observar onde ocorreu
a falha.
Se o avaliado recusar a responsabilidade pelos fatos apresentados, você deve observar se
existe alguma motivação externa para o comportamento e/ou para o fato ocorrido. Confie
nas suas habilidades de relação interpessoal e demonstre ao avaliado como ocorreu o fato
e qual o impacto ele teve sobre o trabalho.
 AJUDE O AVALIADO A ACEITAR A EXISTÊNCIA DO FATO OBSERVADO:
O intuito principal da avaliação é chegar no próximo passo e planejar as ações futuras para
desenvolvimento do avaliado, mas vocês só podem chegar lá após o avaliado aceitar a
responsabilidade pelo apresentado. Caso ainda haja resistências tente outras formas de
convence-lo, caso contrário este também não estará convencido da necessidade de
desenvolvimento futuro.
 AJUDE O AVALIADO A PLANEJAR SUAS AÇÕES FUTURAS:
A avaliação é baseada no passado, mas voltada para o futuro. Ajude o avaliado a montar
estratégias para não cometer os mesmos erros e se desenvolver profissionalmente.

12.  AGRADEÇA O AVALIADO E ENCORAJE O SEU DESENVOLVIMENTO:
Uma avaliação de redirecionamento pode ser difícil de aceitar, nesse momento demonstrar
que você agradece os seus esforços do avaliado é de extrema importância.
6. RECEBENDO FEEDBACKS EFETIVOS
Como foi a última vez que você recebeu feedback, o que você fez? Você escutou
atentamente e tentou extrair o máximo que pode? Você questionou seu avaliador
solicitando detalhes sobre as informações? Ou ficou na defensiva?
É sempre mais tentador dar desculpas quando recebemos uma avaliação de
redirecionamento, mas você também pode cometer erros ao receber uma avaliação de
reforço como tentar encurtar o assunto por se sentir constrangido e observar o que
executou bem de forma detalhada.
A primeira coisa que se deve fazer ao se receber um feedback é desenvolver suas
habilidades auditivas. Ouvir é a coisa mais importante quando estamos em uma avaliação,
principalmente no papel de avaliado.
Se mantenha confiante durante as avaliações. Mantenha em mente que toda a informação
que você receber durante o feedback é voltada para ajudar no seu desenvolvimento
profissional. Não fique com dúvidas, sempre que estas surgirem não tenha receio de
realizar perguntas de forma que a informação que você leve do feedback seja a mais
detalhada o possível, facilitando seu entendimento.
E lembre-se: o feedback é uma ferramenta para auxiliar seu desenvolvimento, não algo
para ficar refletindo em excesso. Defina suas ações de desenvolvimento e foque nelas.
O processo de receber feedbacks efetivos está relacionado aos seguintes tópicos:
 PEÇA PELO MÁXIMO DE DETALHES O POSSÍVEL:
Independente se sua avaliação tiver uma natureza de reforço ou redirecionamento, peça
detalhes. Apesar de ser mais difícil pedir detalhes de uma avaliação de redirecionamento,
eles lhe ajudam a entender o contexto da melhoria sugerida.
 REAFIRME O QUE ACHA QUE ENTENDEU:
Sempre que em dúvida, espere a pessoa concluir sua fala e reafirme o que você acha que
ela quis dizer com suas próprias palavras, retirando de sua cabeça qualquer dúvida sobre o
discurso do avaliador.

13.  PEÇA SUGESTÕES PARA DESENVOLVIMENTO FUTURO:
O propósito do feedback é compartilhar informações que lhe ajudarão no desenvolvimento
futuro. Sempre discuta com seu avaliador quais medidas e ações devem ser tomadas para
seu desenvolvimento.
 AGRADEÇA O AVALIADOR:
Avaliar alguém é uma atividade que exige coragem, tempo e planejamento. Demonstre seu
reconhecimento pelo esforço que o avaliador colocou em sua avaliação agradecendo-o.
7. COMUNICAÇÃO NO PROCESSO DE AVALIAÇÃO
Durante o processo de avaliação, como avaliador ou avaliado, você deve ser consciente da
sua forma de comunicação.
Se você estiver avaliando um profissional procure observar a sua forma de comunicação.
Suas chances de ter sucesso como avaliador aumentam substancialmente se você procurar
se comunicar com o avaliado de uma maneira em que ele será mais receptivo à mensagem.
Por outro lado, se você estiver sendo avaliado procure compreender a forma de
comunicação do seu avaliador. Dessa forma será mais fácil de entender a mensagem
transmitida durante seu feedback.
O quadro abaixo resume as formas e preferências de comunicação:
Estilo de
comunicação
Pontos fortes
Possíveis
pontos fracos
Prefere Dar/Receber
Feedback
Direto Desafia os avaliados Rápido
Direto Pratico Impaciente Direto
Decisivo Insensível
Objetivo
Confiante Muito independente
Claro e objetivo
Dominador, detém o
controle da avaliação
Foca no “WHATs”Voltado para a
tarefa
Colaborativo
Falador Muito sensível Gosta de conversar
Amigável Pouco detalhista Feedbacks longos
Entusiasmado Desorganizado
Se preocupa com os
sentimentos do outro
Aberto Não gosta da
responsabilidade da
avaliação
Muita interação entre
avaliador e avaliado
Inicia após envolver
avaliado
Foca no “WHATs”

14. Estilo de
comunicação
Pontos fortes
Possíveis pontos
fracos
Prefere Dar/Receber
Feedback
Contributivo
Paciente
Passivo, evita
confronto
Paciente
Previsível
Demora a sugerir
mudanças
É gentil
Calmo Demora a iniciar É claro na comunicação
Atento, bom
ouvinte
Indeciso Colaborativo
É responsivo ao
avaliado
Sentimental
Respeita a privacidade
Foca no “WHATs” and
“HOWs”
Investigativo
Preciso
Muito crítico,
insensível
Objetivo
Diplomático Inflexível Com riqueza de detalhes
Analítico
Não gosta de
conversar muito
É preciso
Cauteloso Cauteloso É paciente
Sistemático,
detalhista
Muito exigente
Não gosta de surpresas
Foca no “WHATs” and
“WHYs”

15. 8. REAVALIANDO SUAS HABILIDADES ATUAIS
Que tal realizar mais uma auto avaliação? Porém, dessa vez nosso foco será o
desenvolvimento de nossas habilidades para o futuro. Com base na primeira auto
avaliação, procure sinalizar os tópicos que julga que necessitam de melhoria e boa sorte!
8.1. COMO VOU DAR FEEDBACKS:
1. Eu vou escolher um momento e local apropriado para dar feedbacks. ☐
2. Eu vou manter minhas emoções em controle, permanecer calmo e com a voz em
um tom agradável.
☐
3. Eu vou fornecer detalhes específicos sobre os comportamentos e/ou performances
que estão sendo avaliados.
☐
4. Eu vou explicar o impacto que os comportamentos e/ou performances avaliadas
tiveram sobre o trabalho/setor/empresa.
☐
5. Eu vou escutar atentamente as respostas dos meus avaliados. ☐
6. Eu vou esclarecer minhas expectativas, caso haja alguma confusão sobre os
comportamentos e/ou performances que estão sendo avaliados.
☐
7. Eu vou agradecer à colaboração e encorajar os meus avaliados. ☐
8. Eu vou auxiliar meus avaliados a desenvolver planos de ação em busca de melhoria
dos comportamentos e/ou performances avaliados.
☐
9. Eu vou focar no feedback e nos conceitos básicos a fim de manter diálogos
produtivos.
☐
10. Eu vou buscar me colocar no lugar do avaliado e entender a melhor maneira de
dar o feedback.
☐

16. 8.2.COMO VOU RECEBER FEEDBACKS:
1. Eu vou escutar atentamente ao que meu avaliador está dizendo. ☐
2. Eu vou interpretar os assuntos dos meus feedbacks de forma positiva. ☐
3. Eu vou tentar extrair e aprender o máximo de todos os feedbacks. ☐
4. Eu estou aberto a respeito de questões apresentadas sobre meu comportamentos
e/ou performances.
☐
5. Eu vou enxergar o feedback como uma ferramenta útil na qual posso me
beneficiar.
☐
6. Eu vou aceitar o reforço e redirecionamento oferecido ao invés de me fechar. ☐
7. Eu vou aceitar a responsabilidade pelo meu desempenho. ☐
8. Eu vou aceitar a responsabilidade em trabalhar os pontos de melhoria
identificados pelo meu avaliador.
☐
9. Eu vou manter minhas emoções em controle durante minhas avaliações. ☐
10. Eu me comprometo em ouvir e aprender sempre que um feedback me for
direcionado.
☐

17. REFERÊNCIAS
POERTNER, Shirley; MILLER, Karen Massetti. The Art of Giving and Receiveing Feedback. [S.l.: s.n.],
1996. 101 p.
VITTITOE, Dr. Barbara; WOLFORD-ULRICH, Dr. Jim. Giving and Receiveing Feedback: The Leadership
Challenge. 2008. 25 f.
Giving Feedback: Keeping Team Member Performance High, and Well-Integrated.
Disponível em: <https://www.mindtools.com/pages/article/newTMM_98.htm>.
Acesso em: 15 fev. 2017.
The Johari Window: Using Self-Discovery and Communication to Build Trust.
Disponível em: <https://www.mindtools.com/CommSkll/JohariWindow.htm>.
Acesso em: 15 fev. 2017.