O documento discute três tipos de feedback (positivo, negativo e construtivo) e fornece diretrizes para dar feedback de maneira efetiva, incluindo começar com pontos positivos, usar exemplos concretos, estabelecer regras para a conversa, e escutar ativamente a resposta.

2. FEEDBACK
1.reenvio à origem de informação sobre o resultado de um trabal
ho efetuado
2.retroação, retorno
3.reação a algo; resposta, retorno
4.comentário; opinião; crítica

3. Feedback Positivo
Exalta os pontos positivos, como um comportamento bom, a
resolução eficaz de um problema, o bom andamento das
atividades. Ao dar uma boa avaliação ao seu
funcionário você mostrará que observa sua jornada, se
preocupa com seu desenvolvimento e principalmente
reconhece quando ele faz um bom trabalho, o motivando
diariamente a ser mais eficaz e produtivo.

4. Feedback Negativo
Mostra os pontos que precisamos melhorar como um
comportamento inadequado ou algo que acaba afetando o
nosso desempenho. Ter esse tipo de toque de um superior é
importante, pois acabamos entendendo melhor quais são os
objetivos da empresa e o que ela espera de seus
colaboradores. Esse Norte contribui para eliminarmos o que
há de errado e possamos progredir no ambiente corporativo.

5. Feedback Construtivo
É uma junção dos dois anteriores, pois pode apontar
algo que não está adequado, porém, vem junto de uma
solução para que o problema seja resolvido. Com esse
tipo de feedback, podemos identificar nossos erros e
acertos e ainda conseguir soluções e métodos para
resolvê-los. Esse é o tipo de feedback mais indicado nas
empresas, principalmente com funcionários que não
sabem lidar com comentários negativos. Ao identificar o
ponto problemático de um colaborador e elaborar uma
maneira de erradicá-lo, você passará mais confiança e
proporcionará motivação, ao invés de soar como uma
bronca.

6. Comece sempre pelo que há de
bom
O início da reunião deve ser leve e se concentrar sobre
os pontos positivos da outra pessoa. Mas não pode ser
falso. “Você precisa pensar em qualidades que
realmente enxerga nela, algo que você sinta de
verdade”. Elogios sinceros ajudam a diminuir as defesas
do outro e a dissolvem parte da tensão da conversa.

7. Jamais seja genérico
 Tanto comentários positivos quanto negativos precisam
ser palpáveis. Segundo Garcia, o outro precisa construir
uma imagem concreta daquilo que está sendo dito. Não
adianta dizer, por exemplo, que você está insatisfeito
com os atrasos da outra pessoa. É melhor trazer
exemplos, citando datas e horários específicos em que
ela cometeu os deslizes. O objetivo, aqui, é legitimar a
sua crítica e trazer a discussão para um plano objetivo.

8. Crie um ambiente estratégico
 Feedbacks não podem ser dados em qualquer lugar. A
conversa jamais pode acontecer na frente da equipe, por
exemplo, o que só serve para aumentar a preocupação
do outro com a possibilidade de humilhação.

9. Estabeleça regras para a
conversa
 Para que a conversa não se reduza a um jogo de
acusações e defesas, uma tática aconselhável é pedir
que, enquanto você fala, o outro apenas escute, isso
ajuda a conter explosões emocionais.

10. Evite o tom acusatório
 Em vez de lançar frases como “você é” ou “você fez”, é
melhor usar sentenças que comecem com “eu sinto que
você é” ou “eu tive a sensação de que você fez”, por
exemplo. Atribuir os seus comentários a uma percepção
pessoal traz a “culpa” daquela crítica para você.

11. Escute também
 Depois de comunicar a sua avaliação, chega a hora de
se calar e ouvir as respostas do outro. Baixar as
defesas, anotar comentários numa folha de papel e
permanecer até o fim sem retrucar.

12. Conclua de forma rápida
 O fim da conversa deve ser uma breve recapitulação do
que foi discutido, sem delongas. “Vocês não devem
continuar discutindo indefinidamente, é melhor concluir
logo e deixar um ‘vazio’ no outro, para que ele continue
pensando sobre o assunto depois, sozinho. Ele compara
a situação a uma sessão de psicanálise: o paciente só
reflete sobre o que foi dito depois que deixa o divã e já
está em casa.

13. Dê reforço positivo
 A conversa produziu alterações visíveis na conduta da
outra pessoa? Não deixe de dizer a ela que você
percebeu. Porém, para não beirar o artificialismo, é
importante não exagerar na dose. Falar duas ou três
vezes que você notou aquela mudança de
comportamento é o suficiente para consolidá-la.

14.  Um bom líder está sempre presente no desenvolvimento
de seus funcionários e mantém uma relação estreita
com eles. Esse profissional aponta os erros e acertos e,
principalmente, auxilia a sua equipe a investir nas
melhorias necessárias e reconhece o trabalho dela.
Como consequência, obtém motivação, aumento de
produtividade e oferece mais resultados para a empresa.

15.  Dar feedback também fará com que o funcionário sinta
que pertence a um ambiente seguro e de crescimento,
onde é recompensado pelas suas ações e usufrui de
evolução constante. Ele se sentirá mais orgulho de fazer
parte desse time. A empresa, por sua vez, diminuirá a
rotatividade e contará com uma equipe unida.

16. Fontes
 Revista Exame
 Franklin, Gene; CTI Reviews Feedback Control of
Dynamic Systems. (Edição Digital)
 Missel, Simoni, FEEDBACK CORPORATIVO - Como
saber se está indo bem. (Edição Digital)