1. OS MITOS DE UM CLIMA ORGANIZACIONAL (Flávia Kahale)
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MITOS DO CLIMA ORGANIZACIONAL
Flávia Kahale
Diretora de Pesquisa do MVC
A julgar pela maioria das notícias veiculadas nas seções sobre
gerenciamento de RH dos jornais, parece não restar mais dúvidas
quanto à importância do alinhamento da cultura de uma organização à
estratégia que ela deseja implementar.
De fato, são inúmeras as declarações de empresários, de seus principais
executivos e de profissionais de RH em prol de ações para valorização de
seus colaboradores. Cada vez mais, eles passam a ser vistos como a base
de sustentação da vantagem competitiva das empresas. A julgar também
pelo número de solicitações de pesquisa de clima que tenho recebido, é
evidente haver uma crescente preocupação dos executivos em eliminar
o hiato entre a realidade das relações humanas no ambiente interno de
suas organizações (o clima) e a cultura que consideram ideal para elas
no futuro.
Contudo, minha experiência prática mostra claramente a distância entre o
desejado e o realizado. Esta dicotomia, que se evidencia por divergências
entre o discurso e a ação no dia-a-dia das empresas, decorre da não
erradicação de paradigmas antigos que, ainda em vigor na mente da
maioria dos colaboradores, constituem-se em sérios obstáculos à
implementação das transformações desejadas.
Três deles, que considero os mitos básicos da era da "obediência
irrestrita às ordens dos superiores" e ainda presentes na maioria das
empresas, devem ser objeto de tratamento especial e permanente por
parte dos profissionais de RH.
A estes líderes, minha recomendação tem sido simples e objetiva.
Primeiro, tomar consciência da existência desses mitos que, nem
sempre evidentes, agem quando menos se espera; segundo, evitar ao
máximo analisá-los de forma individual como se não fizessem parte de
um todo.
Acredito que uma breve descrição de cada um dará a todos nós uma base
para começar a compreender o que efetivamente ocorre no ambiente da
organização. Vamos a eles:
1. Mito do "achismo" - problemas no relacionamento entre colaboradores e
a empresa costumam ser tratados de forma tópica e superficial pelas
lideranças. Pressionadas por necessidades de curto prazo, decidem por
soluções baseadas em crenças ("achismos") simplificadas de como se
processam as relações humanas. Os resultados são recursos e energia
despendidos em direções que muitas vezes ampliam ainda mais o problema
original;
2. Mito do "salário baixo" - embora subproduto do "achismo", a aceitação
abrangente e sem contestação da questão salarial como origem de todos os
males, própria do paradigma patrão-empregado, faz-se presente em várias
empresas que pesquisei. Nestas, o imobilismo de parte de suas lideranças
tem sido justificado pela crença de que o clima "é ruim porque a empresa
paga mal e/ou porque a política de benefícios é pobre e não motiva o
empregado". Ainda que, em alguns casos, possa ser verdade, se esta
fosse a principal causa dos problemas das organizações, as questões
internas da maioria poderiam ser solucionadas facilmente por meio de
aumentos salariais. Por outro lado, empresas que pagassem
reconhecidamente acima do mercado jamais teriam problemas de clima.

2. 3. Mito da "terceirização da culpa" - Tenho percebido com freqüência que
as pessoas costumam em geral atribuir aos demais companheiros a
responsabilidade por ambientes organizacionais deteriorados. Este
processo é conseqüência direta de outro também presente na maioria
das empresas: a baixa percepção existente entre os colaboradores de
que, individualmente, são também responsáveis pela construção
manutenções de um ambiente positivo no trabalho. Você, por exemplo,
já parou para avaliar o quanto tem contribuído para melhorar o clima de seu
grupo de trabalho ou de sua empresa como um todo? E o quanto também
se sente responsável por ele? Parecem perguntas tolas mas, em meus
trabalhos de pesquisa, o que sobressai é o espanto que produzem nos
pesquisados: defrontados por estas questões, a maioria confessa jamais ter
pensado em agir desta forma. Para quê, se a culpa é sempre dos demais
companheiros?
Ainda que estes mitos aparentemente tratem do óbvio, o fato é que os
desajustes nas relações humanas, especialmente nas empresas,
costumam ser abordados de forma empírica e pouco profissional por
suas lideranças. E é natural que seja assim. Afinal, anos incontáveis de
gerenciamento tecnocrático relegaram a um segundo plano a essência do
ser humano. Só recentemente, a partir do final do século passado, é
que as organizações começaram a se dar conta da importância do
desenvolvimento de uma cultura interna em total alinhamento com a
estratégia desejada.
Daí a ênfase que costumo atribuir à erradicação desses mitos de nossas
mentes como premissa básica de uma análise criteriosa e isenta das
relações entre as lideranças e os colaboradores de uma empresa.
Só então gozaremos de isenção suficiente para atuar sobre as diversas
variáveis que compõem o clima desta organização: comunicação,
integração, valorização / reconhecimento, expectativa de crescimento e
desenvolvimento, autonomia / participação / sentimento de utilidade,
liderança, satisfação pessoal com o trabalho que realiza, visão
organizacional, remuneração / benefícios, imagem, crenças e valores da
empresa, condições de trabalho (físicas ou processos), são apenas alguns
dos fatores que tornam a interação humana uma questão complexa, a ser
abordada com profissionalismo por todos aqueles que desejem o sucesso
da organização em que trabalham.
OBS. Material decorrente da experiência do MVC na realização de
pesquisas de Clima Organizacional.