O documento discute gestão de talentos e fornece estratégias para reter, reconhecer e recompensar profissionais estratégicos, incluindo programas de educação contínua, job rotation, remuneração variável, benefícios diferenciados e sucessão planejada.

1. Gestão de
Talentos

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NOSSO OBJETIVO
RESPONDA
Trocar experiências sobre
Gestão de Talentos
?
O QUE VOU FAZER COM
ISSO O QUE É ISSO
A EMPRESA PRECISA
O PLANEJAMENTO
ESTRATÉGICO PREVÊ
QUANTO TEMPO TENHO
COMO VOU FAZER
O QUE PRECISO PARA
DESENVOLVER O
PROJETO
ONDE VOU APLICAR
QUEM VAI
ME APOIAR
QUANTOS
PROFISSIONAIS
PRECISO

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UM DOS FATORES MAIS IMPORTANTES
MEU PRINCIPAL OBJETIVO
CICLO DA ADMINISTRAÇÃO
A Ideia é aceita e Validada pela
Alta Administração e pelas Lideranças
 Perpetuação do Negócio
 Fortalecimento da Gestão
 Incremento de resultados na performance empresarial
 Promoção de ambiente organizacional desafiador e motivador
 Incentivo ao desenvolvimento profissional
Planeje
1. Crie as ferramentas 2. Identifique os profissionais
3. Avalie & Acompanhe4.Reconheça & Recompense
Aja
Verifique
Faça

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O QUE FAZER?
3 R´s + 1 C
Reter Recompensar
Reconhecer

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CARREIRA & CRESCIMENTO
V
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H o r i z o n t a l

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CRIE SEUS TERMÔMETROS DE RETENÇÃO
CRIE SUAS FERRAMENTAS DE
RECONHECIMENTO & RECOMPENSA
 Educação avançada contínua e continuada
 Possibilidade de estudar no exterior
 Job rotation
 Programas de remuneração diferenciado
 Coaching
 Plano de carreira acelerado
 Oportunidade de experiência internacional
 Carreira em Y
 Programas de balanço de vida & trabalho
 Plano de desenvolvimento coletivo com profissionais do mesmo nível
 Programas de criação de raízes e referenciais internos e externos
 Programa para suceder e ser sucedido
 Programa de aposentadoria
 Inclusão em projetos estratégicos e desafiadores
 Projetos “black belt”
 Cursos externos para desenvolvimento
 Programa de interação e comunicação específico
 Programas de acompanhamento individual
 Programas para inclusão da família
 Sair da estratégia única de remuneração para diferentes estratégias de remuneração.
Identifique e entenda as necessidades e as preferências dos grupos de profissionais,
desenhando estratégias de remuneração que de fato atendam suas expectativas;
 Valorizar a carreira em Y e a capacidade de gerar resultados
 Remunerar o profissional pelo que ele É e não apenas pelo cargo que ocupa.
Remuneração baseada em conhecimentos, experiência, vivência e maturidade
profissional;
 Remunerar pelo valor agregado à posição que ocupa.

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 Remuneração por competência toma força nas organizações e torna-se imperiosa
a necessidade de um sistema de valorização dos profissionais diferenciados – salário
diferenciados para um mesmo cargo – CLT fêz 73 anos
 Ajustes salariais acima do padrão do mercado
 Incentivo a curto e longo prazo impactante
 Política de remuneração fixa e variável diferenciada
 Programa e critérios claros de encarreiramento e crescimento profissional com
remuneração diferenciada
 Criar senso de propriedade e de dono
 Programa de metas desafiadoras e consequente remuneração variável avantajada
 Programa de pacote de ações da empresa
 Plano de aposentadoria atrativo
 Programas de qualidade de vida
 Incremento do pacote de benefícios diferenciadores
 Pacote de benefícios diferenciado, gradativo e atrativo
 Programas de apoio para investimento financeiro
 Programa de sucessão para posições estratégicas no Brasil e exterior
 Saiba quem são, onde estão, do que precisam, o que pensam, se estão felizes, no que
acreditam, como agem
 Saiba encantá-los

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Fique
Esperto!
Mantenha seus
profissionais
estratégicos
perto de você

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