1. INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR MULTIPLO
DIONI ALVES PEREIRA
ENCARGOS TRABALHISTAS E SOCIAS INCIDENTES EM
CONTRATOS DE TRABALHOS POR PRAZO
INDETERMINADO REGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS
LEIS DO TRABALHO (CLT) NAS EMPRESAS OPTANTES
PELO SIMPLES NACIONAL
TIMON
2012

2. DIONI ALVES PEREIRA
ENCARGOS TRABALHISTAS E SOCIAS INCIDENTES EM
CONTRATOS DE TRABALHOS POR PRAZO
INDETERMINADO REGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS
LEIS DO TRABALHO (CLT) NAS EMPRESAS OPTANTES
PELO SIMPLES NACIONAL
Monografia apresentada ao IESM –
Instituto de Ensino Superior Múltiplo como
requisito parcial para a obtenção do título
de Bacharel em Ciências Contábeis.
ORIENTADORA: Esp. Adenilde de Araújo Lima e Silva
TIMON
2012

3. DIONI ALVES PEREIRA
ENCARGOS TRABALHISTAS E SOCIAS INCIDENTES EM
CONTRATOS DE TRABALHOS POR PRAZO INDETERMINADO
REGIDOS PELA CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO (CLT)
NAS EMPRESAS OPTANTES PELO SIMPLES NACIONAL
Monografia apresentada como exigência
para a obtenção do título de Bacharel em
Ciências Contábeis à banca examinadora.
Aprovado em ____/____/____
BANCA EXAMINADORA
___________________________________
Esp. Adenilde de Araújo Lima e Silva
Orientadora / IESM
____________________________________
M.Sc. Simone Maria Bandeira Sousa
Membro / IESM
_______________________________________
M.Sc. Gilson Lages Fortes Portela
Membro / IESM

4. Dedico a Deus, a meus pais e amigos
que até aqui me ajudaram.

5. AGRADECIMENTOS
Vencer uma batalha não significa dizer que é o fim da guerra, mas a vitória,
mesmo que momentânea, nos traz o incentivo para continuarmos lutando por
nossos objetivos. Durante todo o curso conheci diversas barreiras que poderiam me
fazer desistir, mas pude contar com o apoio de diversas pessoas para chegar até
aqui e concluir o curso tão almejado.
Agradeço primeiramente ao meu Deus por me ajudar até aqui, pois sem Ele,
reconheço que não seria capaz, fez-me forte quando mais precisei, guia-me pelo
melhor caminho e tem misericórdia de minha vida mesmo quando não atento aos
Seus ensinamentos.
Aos meus pais, Nestor e Maria do Rosário, por não medirem esforços e apoio,
fazendo com que eu sempre fosse à faculdade mesmo estando cansado ou sem
dinheiro para comprar apostilas ou lanche.
Aos meus colegas de turma, pelo apoio nos momentos de fraquezas e
dificuldades. Em especial a Alexsandra, Francisco Gonçalves, João Guimarães e
Luiz Gonzaga.
Ao meu grande amigo, Edimar de Araújo, que tem uma autoestima
irreconhecível, pois mesmo com seus problemas sempre possui tempo para
aconselhar e ajudar a qualquer horário.
Para iniciar uma carreira profissional sempre precisamos de alguém para nos
presentear com uma primeira oportunidade, por isso agradeço a Adenilde de Araújo
pela oportunidade e pelos conhecimentos dispensados a mim e pela orientação
neste trabalho de conclusão de curso.

6. “Não se aparte da tua boca o livro desta lei;
antes medita nele dia e noite, para que tenhas
cuidado de fazer conforme a tudo quanto nele
está escrito; porque então farás prosperar o teu
caminho, e serás bem sucedido”.
Josué 1:8

7. RESUMO
O trabalho existe desde que o homem abandonou o sedentarismo e passou a
produzir para seu próprio sustento. Durante a história o trabalho assumiu diversas
formas desde a escravidão até a atual forma de trabalho chamado de emprego ou
trabalho formal. Hoje, o trabalho formal possui uma importância imensa para toda a
sociedade, devida sua influencia diretamente na economia, pois um empregado com
garantia de salário possui crédito para compras de produtos e serviços, que fortalece
o comércio, que aumenta o lucro e gera pagamento de impostos e por fim é aplicado
na sociedade. Um ponto que gera bastante preocupação aos empregadores é o fato
da quantidade de encargos trabalhistas e sociais que são gerados a partir da
formalização de um contrato de trabalho, levando muitos empregadores e
empregados a optarem pelos contratos informais que prejudica principalmente aos
próprios empregados. O objetivo deste trabalho foi estudar individualmente cada
encargo social e trabalhista incidente sobre contratos de trabalhos por prazo
indeterminado regidos pela Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) nas empresas
optantes pelo Simples nacional e também determinar a influencia destes na
quantidade de empregos e desempregos existentes no Brasil. Este trabalho foi
elaborado através de pesquisa bibliográfica, utilizando materiais de outros autores,
de forma qualitativa onde propicia aos leitores a aquisição de conhecimento sobre
um determinado tema e também que o mesmo seja interpretado pelo leitor. Os
dados foram obtidos através da técnica de pesquisa documental indireta, utilizando
documentos como: livros, trabalhos científicos, revistas, Leis e documentos
eletrônicos.
PALAVRAS-CHAVES: Encargos, Emprego; Trabalho; Direito Trabalhista.

8. ABSTRACT
The work exists since man left the inactivity and began to produce for their
own sustenance. Throughout history the work took several forms from slavery to the
present form of work called formal employment or work. Today, the formal work has
immense importance for society, due its direct influence on the economy because an
employee has with itself guaranteed salary credit for purchasing products and
services that strengthens trade, which increases profits and pay raises taxes and
finally are applied in society. One point that generates enough concern to employers
is that the amount of labor and social burdens that are generated from the
formalization of a contract of employment, leading many employers and employees
to opt for informal contracts that affect mainly the employees themselves. The aim of
this work was to study individually each charge levied on labor and social contracts
work indefinitely under the Consolidated Labor Laws (CLT) in companies opting for
national “SIMPLES” and also determine the influence of the quantity of existing jobs
and unemployed in Brazil . This work was developed through a literature review,
using material from other authors, which provides a qualitative way for readers to
acquire knowledge about a certain topic and also that it can be interpreted by the
reader. Data were obtained using the technique of indirect documentary research,
using documents such as books, scientific papers, journals, laws and electronic
documents.
KEYWORDS: Charges, Employment, Labor, Labor Law.

9. LISTA DE ABREVIATURAS
CLT - Consolidação das Leis Trabalhistas
COFINS - Contribuição para Financiamento da Seguridade Social
CSLL - Contribuição Social sobre o Lucro Líquido
CTPS – Carteira de Trabalho e Previdência Social
FGTS – Fundo de Garantia por Tempo de Serviço
ICMS - Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços
INSS – Instituto Nacional de Seguridade Social
IPI - Imposto sobre Produtos Industrializados
ISSQN - Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza
IRRF – Imposto de Renda Retido na Fonte
IRPJ - Imposto de Renda Pessoa Jurídica
MTE – Ministério do Trabalho e Emprego
PASEP – Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público
PAT – Programa de Alimentação do Trabalhador
PIS – Programa de Integração Social
SIMPLES - Sistema Integrado de Pagamento de Impostos e Contribuições

10. SUMARIO
RESUMO 6
ABSTRACT 7
ABREVIATURAS 8
1 INTRODUÇÃO 11
2 REFERENCIAL TEORICO 13
2.1 História do Direito do Trabalho 13
2.1.1 História do Direito do Trabalho no Mundo 13
2.1.2 História do Direito do Trabalho no Brasil 14
2.1.3 Consolidação das Leis do Trabalho - CLT 15
2.2 Simples Nacional 16
2.3 Noções do Direito do Trabalho 17
2.3.1 Definições 17
2.3.2 Contrato de Trabalho 18
2.3.3 Contrato de Trabalho por Prazo Determinado versus
Contrato de Trabalho por Prazo Indeterminado 19
2.3.4 Sujeitos do Contrato de Trabalho 20
2.4 Encargos Trabalhistas e Encargos Sociais 21
2.4.1 Definições 21
2.4.2 Encargos Trabalhistas Sobre a Folha de Pagamento 21
2.4.2.1 Adicional Noturno 22
2.4.2.2 Hora extras 22
2.4.2.3 Adicional de Insalubridade 22

11. 2.4.2.4 Adicional de Periculosidade 23
2.4.2.5 Quebra de Caixa 23
2.4.2.6 Comissões 23
2.4.2.7 Gratificação de Natal ou Décimo Terceiro Salário 24
2.4.2.8 Férias 24
2.4.3 Encargos Sociais 25
2.4.3.1 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS 25
2.4.3.2 Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS 26
2.4.3.3 Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT 27
2.4.3.4 Vale-transporte 27
2.4.3.5 Auxilio Doença 28
2.5 Reflexos dos Encargos Sociais na Economia Brasileira 28
3 METODOLOGIA 29
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS 30
REFERENCIAS 32
ANEXO I 37
ANEXO II 38

12. 11
1 INTRODUÇÃO
De acordo Alexandrino e Paulo (2008), o trabalho surgiu no momento em que
o homem veio a fixar-se na terra e passou a trabalhar em beneficio de outra pessoa,
sendo ele tão antigo como o próprio homem. Durante a história o trabalho
apresenta-se como: escravidão, servidão, corporações de ofício e emprego. A partir
da Revolução Industrial inicia-se o surgimento da ideologia de trabalho livre, salário,
contrato de trabalho e com o tempo surgiram diversas leis que proporcionam aos
empregados um grande número de direitos relacionados ao trabalho.
O trabalho formal, ou registrado em Carteira de Trabalho e Previdência Social
- CTPS possui extrema importância para trabalhador, quando adquire renda que
garante alimentação, educação e lazer para si e sua família, para as empresas que
através dos salários pagos aos empregados recuperam os gastos com mão-de-obra
através do comércio de produtos e prestação de serviços, e para o Estado, que
arrecada, além dos diversos impostos, os encargos sociais gerados pela
formalização do trabalho.
Para que haja a formalização do contrato de trabalho, o empregador deve
atentar a diversos itens que fazem a diferença nos gastos com mão-de-obra em uma
empresa, esses gastos são os encargos trabalhistas e sociais. O tema gera imensos
conflitos e debates, devido o peso que possui na geração da folha de pagamento de
uma empresa, existem grupos que defenda os encargos em vigor e outros que
limitam esses encargos a uma determinada porcentagem em relação à folha de
pagamento, o que podem influenciar diretamente na geração ou redução de
empregos no País.
Soares (2009) cita que existe uma diferença entre encargos trabalhista e
encargos sociais, pelo fato de um beneficiar diretamente ao empregado e o outro ser
ligado à politicas públicas, que beneficiam ao empregado junto à sociedade. Essas
definições serão tratadas nesta revisão bibliográfica detalhadamente através do
estudo dos diversos encargos existentes baseados na legislação trabalhista.
As empresas optantes pelo Simples Nacional possuem suas particularidades,
pois são presenteadas com diversos benefícios, como a simplificação dos impostos,
os quais são unificados em um único boleto. Também possuem benefícios
relacionados às obrigações trabalhistas, pois possuem a garantia da lei para deixar
de fazer uma contabilidade avançada, podendo apenas ficar com o controle do livro

13. 12
de caixa e também deixando desobrigada do quadro de horário, de comunicar férias
coletivas ao Ministério do Trabalho e emprego – MTE, entre outros.
Objetivou-se com o trabalho determinar os encargos trabalhistas e sociais
incidentes em contratos de trabalhos por prazo indeterminado regidos pela
Consolidação das Leis Trabalhistas - CLT nas empresas optantes pelo Simples
Nacional e sua influencia no número de empregos no Brasil.

14. 13
2 REFERENCIAL TEORICO
2.1 História do direito do trabalho
2.1.1 História do direito do trabalho no mundo
O trabalho formal, com contratos e salários, teve o marco inicial na Revolução
Industrial, com bases ideológicas de liberdade herdadas da Revolução Francesa
(ALEXANDRINO; PAULO, 2008).
De acordo com Nascimento (2011), o surgimento do direito do trabalho partiu
das condições sub-humanas vividas por pessoas que possuíam uma jornada de
trabalho de até 16 horas, conhecidos por proletários, que recebiam pagamentos,
mas não possuíam capacidade alguma para desenvolver o seu intelectual.
Revoltados com as péssimas condições de trabalho, os trabalhadores passaram a
reunissem em grupos para reivindicar melhores condições de trabalhos e foram
obtendo avanços graduados em meio à resistência dos empresários.
Esses grupos de empregados eram os sindicatos, que de acordo com
Nascimento (2011), eram os grupos de proletários que visavam melhorar as
condições de trabalho da época, que possuíam um caráter digno de pronuncia dos
trabalhadores e maior responsável pelos movimentos trabalhistas.
Alexandrino e Paulo (2008) citam que em meio a tantos maus tratos,
desemprego, doenças, mortes e diversos conflitos que ocorriam entre os sindicatos
e os empresários decorrentes desse tipo de relação de trabalho, houve o
reconhecimento de que havia necessidade de uma intervenção do Estado nas
relações trabalhistas. Assim, em 1802, surge a “Lei de Peel” na Inglaterra, que limita
a jornada de trabalho dos menores em até 12 horas diárias. A partir desse momento
surgiriam leis em que protegeriam os empregados em diversos países no mundo,
algumas delas são:
a) Inglaterra, 1824 – reconhecimentos dos sindicatos;
b) Inglaterra, 1833 – proibição de empregos para menores de 9 anos,
redução da jornada de trabalho para menores de 13 anos para 9 horas
diárias e de 12 horas para menores de 18 anos e proibição do trabalho
noturno;
c) França, 1864 – direito a greve;

15. 14
d) Alemanha, 1881 – direito a seguros sociais;
2.1.2 História do direito do trabalho no Brasil
No século XVIII, a economia no Brasil sobrevivia à base da agricultura,
mineração e extração de produtos geralmente nativos da Amazônia. Todos esses
tipos de produção possuíam em comum o tipo de trabalho adotado: a escravidão.
Esse tipo de trabalho era realizado utilizando negros nativos da África. Carvalho
(2011) cita que a utilização desse tipo de mão-de-obra impediu a industrialização do
Brasil, devido os altos lucros dos proprietários de terras que se contentavam em
apenas obter o bastante para seu sustento e para independência dos ricos.
De acordo com o mesmo autor, as primeiras leis trabalhistas surgiram antes da
abolição da escravatura, uma delas foi o art. 179, XXV da Constituição Brasileira de
182, que tratava da proibição de Corporações de ofícios, sendo que elas nem
existiam no Brasil, outra lei conhecida foi a Lei 108, de 11 de outubro de 1837 que
regulamentava os contratos de serviços prestados.
Ainda cita que as primeiras indústrias brasileiras apareceram por volta de 1810
com produção têxtil no Rio de Janeiro, São Paulo e Bahia e siderúrgicas em Minas
Gerais. Após a abolição da escravatura, em 13 de maio de 1888, os escravos foram
aos poucos sendo substituídos por imigrantes, os quais tinham sua vinda ao Brasil
financiada pelos fazendeiros ou empresários para os quais trabalhariam para pagar
todos os gastos, os mesmos eram obrigados assinar um contrato no qual se
comprometia a não deixar o emprego até quitar todo o gasto com sua viagem.
De acordo com Nascimento (2011), em 1907 possuiu um grande número de
indústrias, a maioria localizada no Rio de Janeiro que somavam 30% em relação ao
número de todo o país. A mão-de-obra era principalmente imigrante e representava
90% de todos os operários, em sua maioria eram italianos. Assim, caracterizava
cada vez mais o trabalho subordinado, que já possuíam leis que viessem a proteger
os trabalhadores, mas não levado a sério pelo governo que possuía ideais
liberalistas. A insatisfação com as condições de trabalhos levaram aos grupos de
trabalhadores a iniciar o movimento grevista, que já ocorria desde 1890, mas que
ganharia maior adesão a partir de 1900.
O direito do trabalho só viria a expandir-se com maior força no Brasil a partir de
1930, no governo Getúlio Vargas, com a criação do Ministério do Trabalho, Indústria

16. 15
e Comércio – MTE através do Decreto Nº 19.433. “Nesse período foi reestruturada a
ordem jurídica trabalhista em nosso país, adquirindo fisionomia que em parte até
hoje se mantém.” (NASCIMENTO, 2011, p. 99).
2.1.3 Consolidação das Leis do Trabalho (CLT)
Com o aumento dos empregos subordinados houve também o crescimento de
leis trabalhistas, o problema é que cresciam de forma desordenada, pois cada
profissão possui sua norma especifica e acabavam prejudicando outras categorias
(NASCIMENTO, 2011). O autor ainda cita que a primeira lei que visava reunir
diversos direitos trabalhistas foi a Lei Nº 62, de 1935, que regia os contratos de
trabalhos de empregados das indústrias e comércios, essa lei garantia aos
empregados diversos direitos, dentre eles os principais são:
“Art. 1º - Indenização de dispensa sem justa causa;
Art. 3º - Ininterrupção da contagem de tempo de serviço para fins de
indenização prevista na mesma lei, mesmo com alterações de propriedade
ou de firma;
Art. 4º - Crédito privilegiado em caso de falência ou dissolução da firma ou
sociedade;
Art. 6º - Aviso prévio;
Art. 10º - Estabilidade decenal” (BRASIL, 1935).
Outra Lei importante para o Brasil foi a Lei Nº 185, de 1936, que instituiria o
salário mínimo. Esta mesma lei define o salário mínimo em seus dois primeiros
artigos, transcritos na linguagem da época:
“Art. 1º Todo trabalhador tem direito, em pagamento do serviço prestado,
num salário mínimo capaz de satisfazer, em determinada região do País e
em determinada época, das suas necessidades normais de alimentação,
habitação, vestuário, higiene e transporte.
Parágrafo único. Poderá o Ministro do Trabalho, Indústria e Comércio, "ex-
oficio” ou a requerimento dos sindicatos, associações e instituições
legalmente reconhecidas ou das comissões de Salário criadas por esta lei,
classificar os trabalhadores segundo a identidade das condições e
necessidades normas da vida nas respetivas regiões.
Art. 2º Salário mínimo é a remuneração mínima devida ao trabalhador
adulto por dia normal de serviço. Para os menores aprendizes ou que
desempenhem serviços especializados é permitido reduzir até de metade o
salário mínimo e para os trabalhadores ocupados em serviços insalubres e
permitido argumenta-lo na mesma proporção” (BRASIL, 1936).
A partir das diversas leis que já existiam, o governo brasileiro decide uni-las em
um só diploma, criando-se assim através do Decreto-lei Nº 5.452, de 1º de maio de

17. 16
1943 a CLT, que de acordo com Nascimento (2011) passou a ser mais que uma
simples consolidação e se aproximou de um código, pois não continha apenas
compilações de Leis, mas também diversas inovações.
Alexandrino e Paulo (2008) cita que mesmo com as inovações feitas pelos
juristas da CLT, ela não chegaria a ser um código, pois não trouxe nenhum novo
conjunto de regras, mas simplesmente uniu de forma sistemática as leis que já
existiam antes de sua criação, portanto a CLT seria definida como a união das leis
trabalhistas existentes no Brasil, mas que apesar disso foi uma grande conquista
para a classe trabalhista da época. Hoje a CLT é considerada como obsoleta por
diversos juristas, que julgam que a mesma deve ser atualizada urgentemente.
2.2 Simples Nacional
O Simples Nacional é a simplificação dos pagamentos de impostos
direcionados às micro e pequenas empresas, e foi regulamentado pela Lei
Complementar Nº 123, de 14 e dezembro de 2006. Esse programa simplificado de
pagamento de impostos é uma derivação do antigo Sistema Integrado de
Pagamento de Impostos e Contribuições – SIMPLES, que vigorava desde 05 de
dezembro de 1996, regulamentado pela Lei Nº 9.317. Os impostos e contribuições
incluídos no SIMPLES eram IRPJ - Imposto de Renda Pessoa Jurídica, PIS/PASEP -
Programas de Integração Social e de Formação do Patrimônio do Servidor Público,
CSLL - Contribuição Social sobre o Lucro Líquido, COFINS - Contribuição para
Financiamento da Seguridade Social, IPI - Imposto sobre Produtos Industrializados e
Contribuições para a Seguridade Social, a cargo de pessoa jurídica (FRANCO et al.,
2012).
A partir de 1º de Julho de 2007, quando a Lei complementar 123 passou a
vigorar, foram feitas algumas alterações, entre as mais notáveis estão o nome do
programa que passou a ser chamado Simples Nacional, foram incluídos ICMS -
Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços e o ISSQN - Imposto sobre
Serviços de Qualquer Natureza, que são impostos, respectivamente de
competências Estaduais e Municipais, e foram incluídas outras atividades como
escritórios contábeis, escolas técnicas de línguas e construção civil e também a
base de calculo que passou a ser a média do faturamento dos últimos 12 meses
(FRANCO et al., 2012).

18. 17
Para que uma empresa seja enquadrada no Simples Nacional ela deverá ser
obedecer a uma série de regras e critérios definidos pela lei que a regulamenta,
entre eles o principal critério é o faturamento, onde uma microempresa não poderá
faturar mais que R$ 360.000,00 por ano e as empresas de pequeno porte não
poderão ultrapassar R$ 3.600.000,00 anual, e um limite extra para exportação de R$
3.600.000,00 por ano (SE/CGSN, 2012).
As microempresas e empresas de pequeno porte optantes pelo Simples
Nacional possuem diversos benefícios relacionados à obrigações trabalhistas, e
estão citadas na Lei Complementar 123, em seu art. 51:
“Art. 51. As microempresas e as empresas de pequeno porte são
dispensadas:
I - da afixação de Quadro de Trabalho em suas dependências;
II - da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas
de registro;
III - de empregar e matricular seus aprendizes nos cursos dos Serviços
Nacionais de Aprendizagem;
IV - da posse do livro intitulado "Inspeção do Trabalho"; e
V - de comunicar ao Ministério do Trabalho e Emprego a concessão de
férias coletivas.” (BRASIL, 2006).
Além dos benefícios citados pela Lei anterior, ainda fica estabelecido pela "Nota
B.8.1", alínea "b" do Anexo da Portaria MTE 10/2011 que as empresas optantes pelo
Simples Nacional estarão desobrigadas do pagamento de contribuição sindical
patronal, que são devidas pelas empresas no mês de janeiro e devem ser pagas
todos os anos pelas empresas não optantes pelo Simples Nacional (MTE, 2011).
2.3 Noções do direito do trabalho
2.3.1 Definições
O direito do trabalho é conceituado por Alexandrino e Paulo (2008) como o
ramo do direito que rege as relações de trabalho subordinado, determinado desde
os sujeitos até os órgãos responsáveis pela fiscalização para o cumprimento de
suas normas e princípios. Nascimento (2011) cita que esse ramo do direito é dividido
em dois setores: Direito Individual do Trabalho, que é o setor que compreende as
relações individuais de trabalho e possui como sujeito o empregado e o empregador,
e o Direito Coletivo do Trabalho que é o setor que rege os sindicatos, sua estrutura e
suas relações.

19. 18
2.3.2 Contrato de trabalho
Ao pensarmos em contrato de trabalho podemos confundi-lo com relação de
emprego, mas é interessante que seja feita essa diferenciação entre os dois, pois
não são a mesma coisa. A CLT, defini em seu art. 442 o contrato de trabalho desta
forma: “Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso,
correspondente à relação de emprego”, chegando até a equiparar contrato de
trabalho com relação de emprego (BRASIL, 1943). Segundo Alexandrino e Paulo
(2008), alguns autores consideram relação de emprego como o vínculo que une
trabalhador e empregador de forma reciproca, onde o primeiro está subordinado ao
segundo. E o contrato de trabalho é simplesmente o ato jurídico que rege essa
relação entre as partes.
Os mesmos autores ainda citam que para que o contrato de trabalho seja
valido deve possuir elementos fáticos e elementos essenciais. Os elementos fáticos
são as características que determinam o empregado e que serão vistas no próximo
item. Já os elementos essenciais, são também conhecidos como formais, e estão
presentes em todos os tipos de contratos, sendo regidos pelo art. 104 do Código
Civil Brasileiro, que lista os seguintes elementos: agente capaz, objeto lícito e
possível.
“Os contratos de trabalho podem ser classificados de acordo com a forma, à
regulamentação, aos sujeitos e a duração da relação de emprego” (ALEXANDRINO;
PAULO, 2008). Essas classificações podem assim serem descritas:
a) Quanto à forma: Tácita ou expressa, a forma tácita ocorre quando o
vinculo empregatício é configurado sem nenhuma comunicação verbal
ou escrita que crie esse vinculo. Já a expressa ocorre por meio de um
contrato escrito ou verbal.
b) Quanto à regulamentação: podem ser comuns, quando são regidos
pelas normas gerais da legislação trabalhista do país ou especiais
quando possui uma norma jurídica especifica para regulamentar
determinada categoria profissional.
c) Quanto aos sujeitos da relação de emprego: podem ser singulares,
ocorre quando um empregador contrata apenas um empregado, ou
podem ser plúrimos, que ocorrem quando existem ou diversas partes

20. 19
ativas ou diversas partes passivas, ou seja, um empregado com
diversos empregadores.
d) Quanto à duração: podem ser por prazo determinado ou indeterminado.
2.3.3 Contrato de trabalho por prazo determinado versus contrato de trabalho por
prazo indeterminado
O art.. 443 § 1º CLT considera-se como contrato de trabalho por prazo
determinado o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou da
execução de serviços especializados ou ainda da realização de certo acontecimento
suscetível de previsão aproximada (BRASIL, 1943).
De acordo com o art. 443 § 2º da CLT o contrato por prazo determinado só
será válido em se tratando: “de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a
predeterminação do prazo; de atividades empresariais de caráter transitório; de
contrato de experiência” (BRASIL, 1943).
O contrato de experiência é um tipo de contrato de trabalho que visa o
conhecimento das aptidões do empregado, possibilitando ao empregador a
conveniência de contratá-lo. O contrato de experiência não poderá ultrapassar o
prazo de 90 dias e como os outros contratos de trabalhos com prazo determinado
poderá ser prorrogado uma única vez dentro do prazo. Caso o contrato de
experiência chegue ao ultimo dia e não exista prorrogação ou rescisão de contrato,
este tornar-se-á automaticamente em contrato por prazo indeterminado, dando ao
empregado todos os direitos cabíveis a este empregado (BRASIL, 1943).
Segundo ainda o autor os contratos por prazo determinado terá prazo máximo
de 2 anos e poderá ser prorrogado uma única vez, podendo ser repetido apenas 6
meses após o fim do ultimo contrato, ao contrário tornasse contrato por prazo
indeterminado.
A lei Nº 9.601, de 21 de janeiro de 1998 que também dispõe sobre o contrato
de trabalho por prazo determinado e é regulamentada pelo Decreto Nº 2.490, de 4
de fevereiro de 1998, dá poder às convenções e acordos coletivos para instituir
contrato de trabalho por prazo determinado com as seguintes características:
“Para empresas que desenvolvam qualquer tipo de atividade, mas apenas
em admissões que representem aumento no número de empregados.

21. 20
Permite no período de 2 anos sucessivas prorrogações sem acarretar o
efeito previsto no art. 451 da CLT” (BRASIL, 1998).
O contrato de trabalho por prazo indeterminado “é aquele em que não se
determina por ocasião da sua celebração, o termo para sua cessação.” (SENA,
2010, p. 29). Esse tipo de contrato é o mais comum e rege todos os empregados
que não se enquadram em contratos especiais, esse tipo de contrato será base para
estudo dos encargos trabalhistas e sociais incidentes sobre folha de pagamento,
férias e rescisões de contrato de trabalho.
2.3.4 Sujeitos do contrato de trabalho
O contrato de trabalho é firmado entre duas partes, elas são definidas como
parte ativa (empregador) e a parte passiva (empregados). Ambas as partes são
definidas na CLT, o empregador segundo o art. 2º é assim conceituado: “Considera-
se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da
atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço.” E
ainda equipara a empregador os profissionais liberais, as instituições de
beneficência, as associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos,
quando estas admitirem empregados e para este único fim (BRASIL, 1943).
Já o empregado é definido na CLT em seu art. 3º: “Considera-se empregado
toda pessoa física que prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob
a dependência deste e mediante salário”. A partir desta definição pode-se listar os
elementos fáticos que caracterizam o empregado, de acordo com Carvalho (2011):
“Pessoa física – o empregado só poderá ser pessoa física;
Não eventualidade – o empregado deve prestar serviços habitualmente;
Subordinação – significa dependência do empregado ao empregador,
sujeição ao poder de comando do empregador;
Onerosidade – o contrato de trabalho é executado com finalidades de
recebimento de salário;
Pessoalidade – apenas o empregado deverá prestar os serviços do cargo
ao qual foi contratado, não podendo ser substituindo por um outro
profissional.”

22. 21
2.4 Encargos trabalhistas e encargos sociais
2.4.1 Definições
O conceito dos termos encargos sociais e trabalhistas cria uma grande
discussão entre os estudiosos da área trabalhista. Alguns entendem que encargo
social é um grupo que é subdividido em diversos grupos incluído a eles as
contribuições sociais e encargos trabalhistas (SOARES, 2009). Mas de acordo com
a DIEESE (2006), esses dois termos são diferentes mesmo possuindo diversas
ligações, definindo os encargos sociais como as contribuições que são pagas pelas
empresas, mas não beneficiam diretamente aos empregados, sendo utilizados pelo
Estado para financiamento de atividades sociais como seguridade social, seguro
desemprego, seguro de acidente de trabalho e outros. Já os encargos trabalhistas
são os direitos gerados na folha de pagamento, que beneficiam diretamente ao
empregado e para seu próprio uso, como as férias, terço de férias, e remuneração
variável.
2.4.2 Encargos trabalhistas sobre a folha de pagamento
A folha de pagamento é obrigatória para o empregador e deve ser feita até, no
máximo, o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. Ela é composta de
proventos e descontos e deve estar à disposição de fiscalização do MTE
(OLIVEIRA, 2008).
Todos os encargos trabalhistas giram basicamente em torno de um valor fixo
mensal determinado no momento do inicio do contrato de trabalho, o salário, que
pode assim ser definido: “É a Contraprestação devida e paga diretamente pelo
empregador a todo empregado. Ele pode ser pago mensal, quinzenal, semanal ou
diariamente” (SENA, 2010).
De acordo com o art. 7º inciso VI da CLT, o salário não poderá em nenhuma
hipótese ter seu valor reduzido. Também deverá ser estipulado por um período de
um mês, ultrapassando esse período apenas alguns de seus complementos como
comissões e gratificações (CERQUEIRA; MENEZES, 2009). Os autores ainda citam
que os encargos trabalhistas também são base de calculo para FGTS, INSS e IRRF
– Imposto de Renda Retido na Fonte, e somados ao salário formam a remuneração.

23. 22
Os principais encargos são: adicional noturno, horas-extras, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, quebra de caixa, gratificação de natal ou
décimo terceiro salário, férias e vale transporte.
2.4.2.1 Adicional noturno
Considera-se trabalho noturno aquele realizado nos centros urbanos no
período compreendido entre 22 às 5 horas, na zona rural das 21 às 5 horas no caso
da lavoura e das 20 às 4 horas para a pecuária. Esse adicional é feito pelo
acrescimento de 20% sobre a hora diurna. Cada hora-noturna corresponde a 52
minutos e 30 segundos (ALEXANDRINO; PAULO, 2008). O percentual do adicional
noturno poderá ser maior mediante acordo em convenção coletiva de classes, como
exemplo a convenção coletiva 2011/2012 da classe de trabalhadores em empresas
de televisão e rádio de São Paulo onde definiu-se o percentual de adicional noturno
em 30%.
2.4.2.2 Horas extras
De acordo com o art. 59 da CLT, as horas extraordinárias não poderão
ultrapassar duas horas diárias, e deverão ser acrescidas de no mínimo 20 por cento
sobre a hora normal, mediante acordo entre empregado e empregador ou através de
contrato coletivo de trabalho (BRASIL, 1943). Como exemplo pode-se citar a
convenção coletiva 2012/2013 celebrada entre empresas lojistas e empregados do
comércio de Teresina – PI, onde definiu-se o acréscimo de 100% sobre as horas
normais, tanto em horas extras trabalhadas durante a semana, como também em
feriados e domingos.
2.4.2.3 Adicional de insalubridade
O adicional de insalubridade é concedido aquele empregado que é exposto a
atividades que possuem agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância
fixados devido à natureza, intensidade do agente e do tempo de exposição a seus
efeitos. Os graus de insalubridade são classificados como máximo, médio e mínimo
e equivalem respectivamente 40%, 20% e 10% do salário mínimo, exceto quando

24. 23
regido por lei, norma ou convenção coletiva receberem salario profissional
(OLIVEIRA, 2008).
2.4.2.4 Adicional de periculosidade
Esse adicional é devido aos empregados que prestam serviços em contato
permanente com explosivos ou inflamáveis em condições de risco ou com
eletricidade. Após o reconhecimento da periculosidade pelo MTE, o trabalhador irá
perceber um adicional de 30% sobre o valor do salario contratual, salvo exista
acordos coletivos definindo percentuais diferentes para determinada classe
trabalhista (ALEXANDRINO; PAULO, 2008).
2.4.2.5 Quebra de caixa
O quebra de caixa é pago aos empregados que trabalham permanentemente
no caixa da empresa e fazem recebimento em nome do empregador, seu objetivo é
de compensar os descontos do seu salário que ocorrem devido aos erros no caixa.
Pode-se considerar também o quebra de caixa como direito para todos os
empregados responsáveis pelo setor financeiro da empresa, como: diretor financeiro
e tesoureiro. Esse adicional tem natureza indenizatória somente quando houver o
respectivo desconto sofrido por erros no caixa, ao contrário é de natureza salarial,
sujeito assim a descontos previstos em lei (ALEXANDRINO; PAULO, 2008).
2.4.2.6 Comissões
As comissões é uma forma de salário em que um empregado ganha baseada
no percentual de vendas realizado pelo mesmo. O percentual a ser pago ao
empregado sobre cada venda é definido livremente pelo empregador, não podendo
ele pagar ao empregado menos de um salário mínimo, e nem descontar dele no mês
sequente caso suas vendas não tenham atingido o valor do salário contratual
(CERQUEIRA; MENEZES, 2009).

25. 24
2.4.2.7 Gratificação de natal ou décimo terceiro salário
O décimo terceiro salário é uma gratificação devida ao empregado no mês de
dezembro de cada ano, sendo ele igual à remuneração mensal percebida no mês de
dezembro. No caso de remuneração variável a base será calculada sobre os três
últimos meses ou até doze meses, de acordo com convenções coletivas de
trabalhos. O décimo terceiro salário deve ser paga em duas parcelas, a primeira até
dia 30 de novembro e a segunda dia 20 de dezembro (SENA, 2010).
2.4.2.8 Férias
As férias são consideradas como o período em que o empregado adquire para
descanso sem que tenha nenhum prejuízo de remuneração (OLIVEIRA, 2008). As
férias podem ser individuais ou coletivas e são adquiridas após um período de 12
meses de trabalho, devendo ser concedida até 12 meses após o empregado ter
completado o período aquisitivo de férias (SENA, 2010).
De acordo com o art. 135 da CLT o empregado deve ser avisado com
antecedência mínima de 30 dias antes de gozar férias. No art. 145 é determinado
que o pagamento da remuneração de férias seja realizado em até 2 dias antes do
início do gozo (BRASIL, 1943). A duração das férias será na seguinte proporção:
“I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5
(cinco) vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte
e três) faltas;
“IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas”.
Ainda de acordo com a CLT, em seu art. 133, o trabalhador que possuir
número de faltas superior a 32 terá perda total do direito a férias (BRASIL, 1943).
De acordo com o art. 143 da CLT, o empregado tem direito a converter 1/3 (um
terço) do período de férias em abono pecuniário no mesmo valor da remuneração
devido, correspondentes aos dias trabalhados, sendo que deverá solicitar até 15
dias antes do término do período aquisitivo, e o prazo para pagamento do abono é o
mesmo usado para o pagamento das férias (BRASIL, 1943).

26. 25
Oliveira (2008) cita que as férias devem ser pagas com acréscimo de um terço
a mais que o salário normal, esse acréscimo é chamado de terço constitucional de
férias. As férias que ultrapassarem o prazo determinado na CLT deverão ser pagas
em dobro, inclusive o terço de férias, mas o período de gozo continuará o mesmo.
2.4.3 Encargos Sociais
2.4.3.1 Fundo de Garantia por Tempo de Serviço - FGTS
O FGTS é uma conta bancária criada para todo empregado que possui
contrato de trabalho regido pela CLT. Facultativo aos diretores não-empregado e
aos empregados domésticos. O FGTS é formado por depósitos feitos mensalmente
pelo empregador e pode ser utilizado em ocasiões como dispensa sem juta causa,
financiamentos de imóveis e investimentos governamentais em saneamento-básico
e infraestrutura urbana (ALEXANDRINO; PAULO, 2008).
O objetivo do FGTS é de formar um patrimônio ao empregado em troca de sua
estabilidade no emprego, proporcionado a ele a possibilidade de aumentar sua
renda e possuir a casa própria. Relacionado ao governo, o FGTS é utilizado como
fundo de recursos para financiamentos de programas de habitação popular,
saneamento-básico e infraestrutura urbana (MTE, 2012).
De acordo ainda com Alexandre e Paulo (2008), o FGTS deve ser recolhido até
o dia sete de cada mês, sendo este dia não útil, o recolhimento deverá ser feito no
dia útil imediatamente anterior. O valor do FGTS equivale a 8% (oito por cento) da
remuneração do empregado ou 2% (dois por cento) no caso de aprendizes e incide
sobre todos os pagamentos de natureza salarial, inclusive sobre terço de férias e
aviso prévio indenizado ou não.
O FGTS poderá ser sacado pelo empregado nas seguintes hipóteses: na
demissão sem justa causa, no término do contrato por prazo determinado, na
rescisão do contrato por extinção total da empresa, falecimento do empregador
individual ou decretação de nulidade do contrato de trabalho, na rescisão do contrato
por culpa recíproca ou força maior, na aposentadoria, no caso de necessidade
pessoal, urgente e grave, decorrente de desastre natural causado por chuvas ou
inundações que tenham atingido a área de residência do trabalhador, quando a
situação de emergência ou o estado de calamidade pública for assim reconhecido,

27. 26
por meio de portaria do Governo Federal, Na suspensão do Trabalho Avulso, no
falecimento do trabalhador, quando o titular da conta vinculada tiver idade igual ou
superior a 70 anos, quando o trabalhador ou seu dependente for portador do vírus
HIV, quando o trabalhador ou seu dependente estiver acometido de neoplasia
maligna – câncer, quando o trabalhador ou seu dependente estiver em estágio
terminal, em razão de doença grave, quando o trabalhador permanecer por 03 anos
ininterruptos fora do regime do FGTS, cujo afastamento tenha ocorrido a partir de
14/07/90, inclusive, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de
aniversário do titular da conta, na amortização, liquidação de saldo devedor e
pagamento de parte das prestações adquiridas em sistemas imobiliários de
consórcio, para aquisição de moradia própria, liquidação ou amortização de dívida
ou pagamento de parte das prestações de financiamento habitacional (FGTS, 2012).
2.4.3.2 Instituto Nacional de Seguridade Social - INSS
A previdência social é o seguro social para aqueles que contribuem, o seu
beneficio substitui o salário do trabalhador quando este perde a capacidade de
trabalho, seu objetivo é garantir o bem estar do trabalhador e sua família
(PREVIDENCIA, 2012).
De acordo com o art. 9 do Decreto Nº 3.048 - de 06 de maio de 1999 - dou de
07/05/1999 - republicado em 12/05/1999 os empregados com contratos regidos pela
CLT, ou seja, aqueles que prestam serviços de natureza urbana ou rural, mediante
remuneração, de forma não eventual e subordinado são contribuintes obrigatórios da
previdência (BRASIL, 1999).
As alíquotas de contribuição são determinadas no em seu art. 12, anexo II da
Portaria interministerial MPS/MF nº 02, de 06 de janeiro de 2012 - dou de
09/01/2012 (BRASIL, 2012):

28. 27
SALÁRIO-DE-
CONTRIBUIÇÃO (R$)
ALÍQUOTA PARA FINS DE
RECOLHIMENTO AO INSS
até 1.174,86 8%
de 1.174,87 até 1.958,10 9%
de 1.958,11 até 3.916,20 11 %
As empresas optantes pelo Simples Nacional devem repassar ao Estado
apenas a parte retida dos empregados de acordo com a tabela acima e estão
desobrigados a recolher a contribuição patronal, pois de acordo com o art. 3º da Lei
Nº 9.317, de 05 de dezembro de 1996 estes impostos estarão inclusos no Imposto
Simples Nacional (BRASIL, 1996).
2.4.3.3 Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT
O PAT foi instituído pela Lei Nº 6.32, de 14 de abril de 1976, visa uma
complementação na alimentação do trabalhador e produz para empresa os
seguintes benefícios: melhoria de vidas do empregado, maior produção e benefícios
fiscais às empresa participantes. As empresas não são obrigadas a aderir ao PAT,
caso venha a aderir poderão deduzir até 4% do imposto de renda devido, em se
tratando de tributação pelo Lucro Real. As empresas tributas pelo Simples Nacional
e pelo Lucro Presumido poderão aderir ao PAT e descontar dos empregados até
20% do salário, sendo que a opção pode ser feita a qualquer tempo preenchendo o
cadastro no site do MTE (HERMANSON, 2008).
2.4.3.4 Vale-transporte
A Lei Nº 7.418 de 16 de dezembro de 1985 determina que o empregador é
obrigado a fornecer vale-transporte para os empregados para locomoção de casa
ao trabalho e vice-versa. O vale-transporte não possui natureza salarial por isso não
compõe a folha de pagamento e nem é base de cálculo para contribuições sociais
como INSS, FGTS e também para IRRF. O empregador deverá arcar com as
despesas com vales-transportes que ultrapassarem os 6% que serão pagos pelo
empregado em desconto na folha de pagamento (BRASIL, 1985).

29. 28
2.4.3.5 Auxilio doença
De acordo com o art. 131 da CLT, a empresa é obrigada a pagar ao
empregado o salário de até 15 dias após o seu afastamento por motivo de doença
ou licença médica atestada do INSS, após o 16º dia a responsabilidade do
pagamento será do INSS. No caso de acidente de trabalho além de pagar os 15
primeiros dias de trabalhos, obriga-se a depositar também o FGTS do empregado
em seu valor integral (STF, 2007).
2.5 Reflexo dos encargos sociais na economia brasileira
De acordo com o DIEESE (2011), o debate sobre o peso dos encargos sociais
e encargos trabalhistas tem dividido dois grupos: os que creem que os encargos
representam 102% da folha de pagamento e o grupo que defende a tese de que os
encargos somam apenas 1/4 da remuneração paga ao empregado. Essa diferença
se deve ás diferenças de conceitos utilizadas para encargos trabalhistas e sociais. O
primeiro grupo entende que os encargos são todos os gastos que o empregador terá
com o empregado além do salário. O segundo grupo entende que a maioria desses
encargos já é parte do salário, por isso eles não representariam os encargos.
De acordo com Bitencourt e Teixeira (2008), o Brasil possui diversas empresas
que visam se sobressair em um mercado competitivo, porém os altos encargos
tornam essa realidade mais difícil, pois dificulta o contrato de pessoal, que
consequentemente leva a queda de produção. A proposta para a solução do
problema seria uma redução nos percentuais dos encargos sociais, proporcionado
assim uma redução no desemprego e o aumento nas produções que tornaria a
indústria brasileira bem mais competitiva.

30. 29
3 METODOLOGIA
A pesquisa sobre os encargos trabalhistas e sociais incidentes em contratos
regidos pela CLT possuiu como razão de realização tanto a de ordem intelectual
como a de ordem prática, elas são definidas por Gil (2006, p. 41) respectivamente
como decorrente do desejo próprio de conhecer e como decorrentes do desejo de
conhecer para produzir algo com mais eficácia. O delineamento adotado na
realização deste trabalho foi pesquisa bibliográfica, pois foi desenvolvida com base
em materiais já elaborados por outros autores.
O tipo de pesquisa utilizado é a pesquisa qualitativa, segundo o IBOPE (2012)
esse tipo de pesquisa:
“[...] estimulam os entrevistados a pensarem livremente sobre algum tema,
objeto ou conceito. Elas fazem emergir aspectos subjetivos e atingem
motivações não explícitas, ou mesmo conscientes, de maneira espontânea.
São usadas quando se busca percepções e entendimento sobre a natureza
geral de uma questão, abrindo espaço para a interpretação.”
Foi de natureza exploratória, pois possui finalidade de expor o problema, de
obter hipóteses, aprimorar as ideias e descobrir intuições sobre este mesmo
problema (GIL, 2006, p. 44).
A coleta de dados será feita através da técnica de pesquisa chamada de
documentação indireta, que são as pesquisas em que os dados são levantados
através de pesquisa documental (restrita a documentos, escritos ou não) e pesquisa
bibliográfica (dados provenientes de publicações avulsas, boletins, jornais, livros
revistas, monografias, teses etc.) (MARCONI; LAKATOS, 2010).

31. 30
4 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Sem dúvida o Brasil é o País campeão em encargos sociais, deixa para trás
todos os países da Europa, nos quais os encargos correspondem em média a 25%
da folha de pagamento. Seus 34% de encargos trabalhistas podem ser considerados
discrepantes comparados a países do mesmo porte econômico do Brasil, como
Argentina, Coréia do Sul e México, que possuem encargos trabalhistas
correspondentes a 17% para os primeiros e 25% para o México.
Esse tipo de tributação sobre a folha de pagamento influencia de forma notável
o número de empregos no Brasil, pois é a justificativa mais utilizada pelos
empregadores para a não formalização dos contratos de trabalhos. O número de
encargos sociais somados aos diversos encargos trabalhistas que compõe a
remuneração do trabalhador chega a representar 102,6% da folha de pagamento.
No caso de considerar os encargos sociais apenas como as contribuições que
beneficiam indiretamente os empregados, como o FGTS, INSS, contribuição
patronal e contribuição para outras entidades esses encargos somariam em média
30% da folha de pagamento.
O grande número de encargos trabalhistas reflete no número de desempregos,
mas também influencia no mercado, sendo os valores gastos pelas empresas para
custear a fabricação e comercialização de produtos são repassados aos
consumidores finais embutidos nos preços desses produtos, ao final de tudo a
população mais pobre sempre acaba sofrendo com a quantidade de impostos pagos
ao governo.
Durante muitos anos discutem-se politicas públicas para a redução desses
encargos, as principais justificativas são o aumento no número de formalização de
contrato de trabalho, aumento na produção e vendas e principalmente na
competitividade do mercado, que ao final proporcionaria menores preços para a
população. Mas diversas analises realizadas mostram que mesmo com a redução
dos encargos trabalhistas essa competividade entre as empresas não aumentaria
como esperado, em contrapartida a arrecadação para o Estado reduzir-se-ia a
déficit. No entanto essa redução tornaria-se viável, pois o aumento no número de
empregos seria suficientemente capaz de suprir essa possível redução de
arrecadação de encargos.

32. 31
A evolução das formas de trabalho durante a história exigiu que diversas
medidas sérias fossem tomadas para a valorização e respeito do trabalhador, porém
o número de leis criadas a favor do empregado tornou-se prejudicial para os próprios
empregados, pois devido a essas leis existe esse número enorme de informalidades
no Brasil, que chegam a somar 14 milhões de pessoas que mantem esse tipo de
vínculo. O certo é que o Brasil ainda tem muito que melhorar, pois não será apenas
com redução de encargos que a economia poderá elevar-se, mas politicas públicas
voltadas ao público e não as minorias poderão trazer uma melhoria para a
população que mais necessita do trabalho formal.

33. 32
REFERENCIAS
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SOARES, Ricardo Antunes. Analise dos Encargos Sociais incidentes na folha de
pagamento de salário. Itararé: Fafit, 2009. Disponível em:
<http://pt.scribd.com/doc/22614806/TCC-ENCARGOS-SOCIAIS-RICARDO-
ITARARE>. Acesso em: 11 maio 2012.
STF. Supremo Tribunal Federal. Atualização dos percentuais máximos para
Encargos Sociais. Disponível em:
<http://www.stf.jus.br/arquivo/cms/sobrestfestudosci/anexo/encargos_sociais_03102
007.pdf>. Acesso: 03 Dez 2012.

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ANEXO I
Modelo de folha de pagamento em empresa optante pelo Simples Nacional
Situação 01:
 Empresa com atividade de comércio varejista na cidade de Teresina;
 Optante pelo Simples Nacional;
 Empregado contratado com cargo de vendedor com salário de R$ 702,00,
com comissão de R$ 200,00 e dez horas-extras no valor de R$ 63,80.
Eventos Proventos Descontos
Salário-base 702,00
Comissão 200,00
Horas-extras 63,80
DSR 40,58
INSS (8%) 80,51
Total 1006,38 80,51
Liquido a receber 925,87
FGTS (8%) 80,51
Resultado: os encargos somam R$ 384,89 e correspondem 54,8% do salário
contratual.

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ANEXO II
Modelo de folha de pagamento em empresa não optante pelo Simples Nacional
Situação 02:
• Empresa de comércio varejista na Cidade de Teresina;
• Não optante pelo Simples Nacional;
• Vendedor com salário de R$ 702,00, com comissão de R$ 200,00 e horas-
extras no valor de R$ 63,80.
Eventos Proventos Descontos
Salário-base 702,00
Comissão 200,00
Horas-extras 63,80
DSR 40,58
INSS (8%) 80,51
Total 1006,38 80,51
Liquido a receber 925,87
FGTS (8%) 80,51
Contribuição Patronal
(20%)
221,28
Alíquota RAT (1%) 10,06
Outras entidades (5,8%) 58,37
Resultado: neste caso os encargos somam R$ 674,60 correspondem 96,10% do
salário contratual.