As vantagens dos programas de formação profissional

SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
CENTRO DE EDUCAÇÃO PROFISSIONAL JONES SANTOS NEVES
AMANDA KELLY DE FREITAS COSTA
LUCAS DOS SANTOS SOUZA
SARAH KÉZIA DA SILVA VIANA
AS VANTAGENS DOS PROGRAMAS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA AS
EMPRESAS
SERRA
2016

AMANDA KELLY DE FREITAS COSTA
LUCAS DOS SANTOS SOUZA
SARAH KÉZIA DA SILVA VIANA
AS VANTAGENS DOS PROGRAMAS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL PARA AS
EMPRESAS
Relatório do Trabalho de Conclusão de Curso,
apresentado ao Centro de Educação Profissional Jones
Santos Neves, como parte de exigências para a
apresentação final, sob orientação do docente Fábio
Campos do curso de Assistente Administrativo.
SERRA
2016

Dedicamos este trabalho à
nossa família, que esteve ao
nosso lado em vários
momentos que pensamos em
desistir.

AGRADECIMENTO
Agradecemos primeiramente a Deus, por ter nos concedido a oportunidade de estar
aqui hoje, na conclusão de mais uma etapa das nossas vidas. Agradecemos
também as nossas famílias, porque se elas não estivessem ao nosso lado grande
parte dos dias, dizendo que conseguiríamos e que não devíamos desistir do curso,
não estaríamos aqui hoje. Gostaríamos de agradecer também aos nossos familiares
e aos nossos amigos, que sempre acreditaram em nós e diziam que éramos
capazes de fazer o que quiséssemos se nos empenhássemos. Gostaríamos de
agradecer também a Swelimara, porque ela foi uma pessoa muito importante na
nossa jornada SENAI/Escelsa, e sem ela não estaríamos aqui hoje, pelos feedbacks
que nos tornaram profissionais melhores e ao setor de Recursos Humanos e
Segurança do Trabalho pelos conhecimentos compartilhados.

“A vida das pessoas depende
intimamente das organizações
e essas dependem da atividade
e do trabalho daquelas”
Idalberto Chiavenato

Resumo
Tratando de assuntos vistos comuns, buscando relatar os pontos importantes na
utilização dos Programas de Formação Profissional, entretanto relatando parte da
história, como forma de agregar conhecimento, trazendo de maneira significativa os
detalhes sobre o surgimento do trabalho, desde a pré-história até o trabalho escravo,
mostrando que antes do trabalho “fácil” dos dias de hoje pessoas tiveram que sofrer
fazendo coisas sem nem mesmo ser remuneradas, visto como necessário falar do
trabalho no Brasil, das baixas e desfavoráveis condições de trabalho, das
excessivas horas de trabalho e o uso abusivo do trabalho de mulheres e crianças.
Relatando todos esses pontos da história para chegar à importância do Menor
Aprendiz, e na defesa da criança e do adolescente. Tratando das leis, decretos,
tratados e portarias, analisando o lado jurídico com sua devida importância,
relacionando com os pontos principais que devem favorecer e resguardar um
trabalhador. Sem esquecer de relatar o trabalho do Estagiário e do Trainee, que
funcionam de maneira significativa perante a Lei quando relacionado com o
Aprendiz.
Palavras-chave: Menor Aprendiz; Leis; História, Trabalho

Sumário
1 INTRODUÇÃO.................................................................................................................... 8
2 JUSTIFICATIVA................................................................................................................ 10
3 OBJETIVOS ...................................................................................................................... 11
3.1 Objetivo geral ............................................................................................................ 11
3.2 Objetivos específicos............................................................................................... 11
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA...................................................................................... 11
5 O INÍCIO DO TRABALHO............................................................................................... 15
5.1 O trabalho escravo................................................................................................... 16
5.2 As primeiras leis que regem o trabalhador........................................................... 21
5.3 Trabalho infantil ........................................................................................................ 22
5.4 Processos jurídicos que regem o menor aprendiz.............................................. 25
5.5 O menor aprendiz e sua lei nacional..................................................................... 28
5.5.1 Diferenças regionais do menor aprendiz...................................................... 30
5.6 Diferenças entre os programas de formação profissional ................................. 30
5.6.1 Leis do estagiário.............................................................................................. 34
5.6.2 Leis do trainee................................................................................................... 38
6 METODOLOGIA............................................................................................................... 46
7 ESTUDO DE CASO......................................................................................................... 47
8 CONCLUSÃO ................................................................................................................... 51
9 REFERÊNCIAS ................................................................................................................ 52

8
1 INTRODUÇÃO
A presente pesquisa refere-se às oportunidades de trabalho voltadas para os jovens,
de acordo com as leis trabalhistas, citando algumas das principais diferenças entre
os Menores Aprendizes, os Estagiários e os Trainees, buscando deixar nítidas as
vantagens que as empresas têm em contratá-los.
O trabalho existe desde os primórdios da humanidade, sendo ele feito através da
agricultura, agropecuária e tudo o mais. Com o passar do tempo o homem foi
aperfeiçoando essas formas de trabalho, fazendo com que surgissem outros
modelos de trabalhadores, trabalhadores rurais, que eram os que já existiam,
trabalhadores que atuavam na parte da mecânica, na parte elétrica, trabalhadores
que atuavam na área da educação, na área da administração, dentre outros. Uma
das formas de trabalho conhecida, mas que se torna inumana é o trabalho escravo,
que juntamente com os demais tipos de trabalho, foi muito utilizado, por se tratar de
um trabalho que trazia muito lucro para os chefes, e como é algo visto como ilegal
sua forma de atuação era das mais diversas, não respeitando as idades, sexo e
coisas desse gênero.
Mesmo que esses salários fossem baixos, eram ainda assim muito
mais do que aqueles indigentes poderiam ganhar em qualquer outro
lugar. É uma distorção dos fatos dizer que as fábricas arrancaram as
donas de casa de seus lares ou as crianças de seus brinquedos.
Essas mulheres não tinham como alimentar os seus filhos. Essas
crianças estavam carentes e famintas. Seu único refúgio era a
fábrica; salvou-as, no estrito senso do termo, de morrer de fome.
(Ludwig von Mises, 1995, p. 626)
Com o passar do tempo o trabalho escravo foi se tornando um pouco escasso, o que
não era ruim, entretanto surgiram outros meios de se aproveitar o máximo de
pessoas possíveis gastando pouco. Foi quando começou a se tornar comum o
trabalho de mulheres e o trabalho infantil, onde mulheres e crianças trabalhavam por
uma quantidade de horas excessivas, para que assim pudessem ter uma renda na
qual pudessem auxiliar em casa. A necessidade desse público no mercado de
trabalho surgiu durante e após o fim da 1ª e 2ª Guerra Mundial, que foi um período

9
em que os homens tiveram que ir para a guerra, deixando assim as mulheres e seus
filhos em casa, fazendo com que elas assumissem a responsabilidade como chefes
de família.
Por conta dessas formas de trabalho inadequado, foram criadas Leis, leis essas que
formaram a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT). A CLT foi criada pelo
Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, sendo sancionada pelo presidente
Getúlio Vargas, durante o período do Estado Novo, porém a CLT já estava sendo
planejada desde 1942, quando Getúlio Vargas, junto com o Ministro do Trabalho,
viram que havia uma necessidade de haver Leis que fossem a favor de todo e
qualquer tipo de trabalhador. A Consolidação foi assinada pelo então presidente no
Estádio de São Januário, que estava lotado para comemorar o feito. Dois anos
antes, em 1941, Getúlio havia assinado a criação da Justiça do Trabalho, no mesmo
local e mesmo dia do ano.
Todo o Homem que trabalha tem direito a uma remuneração justa e
satisfatória, que lhe assegure, assim como à sua família, uma
existência compatível com a dignidade humana, e a que se
acrescentarão, se necessário, outros meios de proteção social.
(Declaração Universal dos Direitos do Homem, CLT 70 anos).
Com a criação da CLT passaram a existir Leis que entraram em vigor com o intuito
de atuar na defesa e direto dos trabalhadores, entretanto apenas em 1990, após a
Declaração Universal dos Direitos da Criança de 1979 e da Convenção
Internacional sobre os direitos da Criança aprovados pela Organização das
Nações Unidas (ONU) em 1989, que o País cumpriu com os compromissos
assumidos ao declarar formalmente a Convenção no Brasil, que tinha como
objetivo a proteção dessas crianças e também adolescentes, para que elas não
trabalhassem como pequenos escravos, e caso precisassem trabalhar, fosse de
maneira digna, tendo todos os auxílios que um trabalhador tem, e não sendo privada
do seu ensino, que é algo que toda criança tem direito de ter.
A partir do momento em que surgiu uma Lei para defender as crianças e os
adolescentes, precisou ser criado também Programas de Formação Profissional,
que atuam como oportunidades de emprego para adolescentes e jovens que
desejam ingressar no mercado de trabalho, que atuam junto com a Lei do Estatuto
da Criança e do Adolescente, para que o direito de estudar não viesse ser violado.

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Entrando na Lei o Menor Aprendiz, que são oportunidades de emprego para
adolescentes de 14 a 18 anos, e também Programas de Estágio e de Trainee, que
surgem em prol de jovens e adultos que estão entrando no mercado de trabalho com
um nível de estudo, podendo assim estudar e trabalhar, atuando nas devidas áreas
em que estão estudando.
O presente trabalho terá como principal foco trazer e mostrar a importância do
Menor Aprendiz dentro dos setores Administrativos, mostrando que com um bom
reconhecimento e com bons investimentos ele pode trazer futuros lucros para a
empresa e apoios quanto a futuras contratações, por poderem ser um dos próximos
contratados, podendo auxiliar as empresas quanto aos gastos em novos
treinamentos, já que o Aprendiz, quando em contato com a empresa, já está sendo
treinado e capacitado.
2 JUSTIFICATIVA
Este trabalho tem como principal intuito mostrar a importância dos programas de
formação profissional para as empresas, buscando esclarecer da melhor forma,
como o uso dos mesmos pode ser muito proveitoso para uma empresa, sendo
importante pelo simples fato de evidenciar as leis que entram em vigor tratando-se
desse assunto, indo a busca de detalhes sobre a história do trabalhador e como as
coisas funcionavam antes de chegarem ao ano de 2016.
Relacionando algumas das Teorias da Administração, para firmar os pensamentos e
observações contidos no desenrolar do trabalho, mostrando a necessidade em ter
conhecimento delas para que se possa aprofundar em qualquer assunto, dando
breves explicações de como as teorias surgiram e em que exatamente se aplica a
Administração no tema escolhido, já que se trata de algo tão comum no presente
cotidiano.
Por essa razão, para iniciar essa explicação será utilizado um simples pensamento
de Idalberto Chiavenato (2004), que diz “A vida das pessoas depende intimamente
das organizações e essas dependem da atividade e do trabalho daquelas”.

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3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo geral
Dar enfoque maior sobre o aproveitamento e satisfação dos Menores Aprendizes
presentes na empresa, e como se correlaciona às teorias das Relações Humanas,
Burocrática e Neoclássica, para realizar um estudo de caso na Empresa EDP
Escelsa para que, posteriormente, os dados sejam devidamente pautados e
analisados.
3.2 Objetivos específicos
- Comprovar, com base em dados e estudos, como o desempenho do Menor
Aprendiz está diretamente ligado à forma como ele é aproveitado;
- Verificar a influência da motivação na produtividade e apresentar a motivação
como fator de vantagem necessário em uma organização;
- Buscar soluções para que ocorra uma melhoria no ambiente de trabalho, de forma
que o Menor Aprendiz seja bem valorizado e bem utilizado.
4 FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA
Quando levado em consideração os trabalhadores, sendo eles menores de idade ou
com um período de tempo dentro da empresa de curto prazo, como no caso dos
Estagiários e Trainees, são associados à elesrespectivas Teorias da Administração,
que são criadas no intuito de explicar, interpretar ou propor informações sobre a
administração e as organizações, abordando um aspecto particular das
organizações, ou uma forma de estudá-las. As Teorias da Administração que mais
se adequam aos trabalhadores são as Teorias Burocrática, das Relações Humanas
e a Neoclássica, sendo assim, como prova da importância dos Programas de

12
Formação Profissional é preciso que seja vinculado toda e qualquer Lei com o que
os maiores Teóricos da Administração falaram.
A Teoria das relações humanas foi uma teoria estudada por Elton Mayo, que tinha
como objetivo identificar os sentimentos e as atividades dos trabalhadores e o modo
como esses pontos se interligavam, porque o homem era tratado de uma forma
pouco aprofundada e sim muito mecânica, com o surgimento dessa teoria o
trabalhador deixou de ser visto como homem econômico e passou a ser visto como
homem social, e foi a partir dessas mudanças que as tomadas de decisões de uma
empresa passaram a levar em consideração seus funcionários e as suas
necessidades para o trabalho.
A descoberta de tudo isso veio decorrente da Experiência de Hawthorne, que
conseguiu revelar a importância do trabalho em grupo sobre o desempenho dos
indivíduos, sendo esse o ponto principal para um estudo sistemático sobre a
organização informal, com isso conseguiu demonstrar que dentre os fatores mais
importantes para o desempenho individual, estão às relações interpessoais e que a
fábrica deveria ser vista como um sistema social, e não apenas como um meio de
visão econômica ou industrial.
As pessoas constituem o mais valioso dos recursos das
organizações. O dilema da ARH(Administração de Recursos
Humanos) é: tratar as pessoas como pessoas (dotadas de
características próprias de personalidade, motivações, valores
pessoais etc.). Como as organizações são compostas por pessoas, o
estudo das pessoas é fundamental para o ARH. Para se
compreender o comportamento das pessoas é necessário entender
que elas vivem e se comportam em um “campo psicológico” e que
procuram reduzir suas dissonâncias em relação ao seu ambiente.
(CHIAVENATO, 2008, p.154)
Sendo assim, é possível perceber que dentro das Relações Humanas os Programas
de Formação Profissional são vistos como algo importante, pois para a Teoria das
Relações Humanas o desempenho dos trabalhadores e seu comportamento dentro
de uma empresa são de extrema importância, provando assim que se os Menores
Aprendizes, Estagiários e Trainees forem bem tratados, de forma a serem bem
vistos e tendo realmente utilidade do meio em que estão trabalhando. “O ser
humano é motivado, não por estímulos salariais e econômicos, mas por
recompensas sociais e simbólicas.” (CHIAVENATO, 2004, p.116)

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A Teoria Burocrática mostra a necessidade de um modelo de organização racional,
o crescente tamanho e complexidade das empresas, sendo uma forma de
organização humana que se baseia na adequação dos meios aos fins pretendidos, a
fim de garantir a máxima eficiência possível no alcance desses objetos.
Foi estudada e planejada por Max Weber, tendo sido criada por conta de alguns
aspectos que as Teorias anteriores não haviam suprido, sendo alguns desses
aspectos, segundo Chiavenato (2004) explicou,a insuficiência para responder às
novas situações que surgiam naquela época.
A fragilidade e a parcialidade da Teoria Clássica e da Teoria das
Relações Humanas, ambasoponentes e contraditórias, mas sem
possibilitaremuma abordagem global e integrada dosproblemas
organizacionais. Ambas revelampontos de vista extremistas e
incompletos sobrea organização, gerando a necessidade deum
enfoque mais amplo e completo.A necessidade de um modelo de
organização racional capaz de caracterizar todas as
variáveisenvolvidas, bem como o comportamento dosmembros dela
participantes, e aplicável não somenteà fábrica, mas a todas as
formas de organizaçãohumana e principalmente às empresas.
(CHIAVENATO, 2004, p.258)
Max Weber foi contra a afirmação de Karl Max, que o sistema moderno de produção,
racional e capitalista, não se originou das mudanças tecnológicas nem das relações
de propriedade. Mas de novo conjunto de normas sociais morais, às quais
denominou “ética protestante”.
O trabalho duro e árduo como dádiva de Deus, a poupança e o
ascetismo que proporcionaram a reaplicação das rendas excedentes,
em vez do seu dispêndio e consumo em símbolos materiais e
improdutivos de vaidade e prestígio. (CHIAVENATO, 2002, p. 6)
O capitalismo, a burocracia (como forma de organização) e a ciência moderna são
constituintes de três formas de racionalidade, que surgiram a partir de mudanças
religiosas nos países protestantes e não em países católicos. Essas três formas de
racionalidade se apoiaram muito nas mudanças religiosas. Weber buscou
compreender a burocracia, estudando os tipos de sociedade e os tipos de
autoridades.
Por esse motivo, a Teoria Burocrática entra em consenso com os Programas de
Formação Profissional a partir do momento que esses programas são vistos como
um novo sistema de produção, provando assim que a organização deve ser feita de
maneira organizada, sendo assim, deve cumprir com o que manda a Lei, e por essa

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razão deve ter em sua empresa os requisitos que mandam a Lei, sendo alguns deles
a porcentagem de Menores Aprendizes e Estagiários dentro da empresa.
A Teoria Neoclássica se justifica pela retomada de algumas características da
administração clássica, porém mais desenvolvida, devido a alguns testes,
experimentos, antes realizados, o que não foi o caso no Clássico. Preocupam-se em
estabelecer princípios gerais da Administração para orientar o administrador em
suas funções, princípios esses apresentados sob conteúdos variados por autor,
definem o processo pelo qual o administrador deve planejar, organizar, dirigir e
controlar o trabalho dos subordinados.
Essa teoria não teve um teórico específico que esteve trabalhando para que ela
desse certo, ao contrário das outras teorias citadas ela foi estudada por vários
teóricos, sendo os principais autores Peter F. Drucker, Ernest Dale, Harold Koontz,
Cyril O’Donnell, Michael Jucius, William Newman, Ralph Davis, George Terry, Morris
Hurley, Louis Allen.
A Teoria Neoclássica caracteriza-se por uma forte ênfase nos
aspectos práticos da Administração, pelo pragmatismo e pela busca
de resultados concretos e palpáveis, muito embora não se tenha
descurado dos conceitos teóricos da Administração. (CHIAVENATO,
2004, p.152)
Segundo Chiavenato (2004) “Administração é uma atividade essencial a todo
esforço humano coletivo, seja na empresa industrial, na empresa de serviços, no
exército, nos hospitais, na Igreja etc. O ser humano cada vez mais necessita
cooperar com outras pessoas para atingir seus objetivos. Nesse sentido, a
Administração é basicamente a coordenação de atividades grupais”. E para os
Neoclássicos, a "Administração consiste emorientar, dirigir e controlar os esforços de
um grupo de indivíduos para um objetivo comum. E o bomadministrador é,
naturalmente, aquele que possibilita ao grupo alcançar seus objetivos com o mínimo
dispêndio de recursos e de esforço e com menos atritos com outras atividades
úteis".
Por essa razão se tratando de Menores Aprendizes, Estagiários e Trainees é de
conhecimento de todos que eles tem que cumprir com deveres e obrigações que a
eles são entregues e passados, e analisando a Teoria Neoclássica é possível
perceber que com base nesses deveres e obrigações a empresa estará esperando
um resultado concreto e palpável, sendo assim, estará esperando um bom resultado

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desses trabalhadores, e com esses Programas de Formação nas empresas os
esforços terão um objetivo em comum, que será o bom andamento da empresa e o
pequeno gasto em possíveis gastos com outros funcionários.
Os princípios não devem ser usados de maneira rígida e absoluta,
mas relativa e flexível, porquanto devem ser aplicados a situações
diversas, sujeitas a uma multiplicidade de variáveis que independem
do controle do administrador. Daí o nome de princípios gerais de
Administração, pois devem ser aplicados em aspectos genéricos,
com base no bom senso do administrador. (CHIAVENATO, 2004,
p.153)
5 O INÍCIO DO TRABALHO
Não se sabe ao certo quando o trabalho começou, o que surgem são algumas
provas de como ele era feito e então, a partir de estudos e pesquisas, são chegadas
a algumas conclusões sobre esse assunto.
Geralmente quando as crianças vão para a escola e estudam história é falado para
elas que haviam homens das cavernas, que viviam no período da Pré-História, que
faziam de tudo para conseguir sobreviver, caçavam e logo comiam o que caçavam.
Quando essas mesmas crianças crescem e vão para o Ensino Médio essas
informações já são passadas com mais detalhes, como por exemplo, que não
existiam só um tipo de homens das cavernas, e sim que existiam alguns tipos
distintos e mais evoluídos que com o passar do tempo iam enxergando a
necessidade de trabalhar para sobreviver.
Se aprofundando nisso são vistos três períodos diferentes da história que são o
período Paleolítico ou Período da Pedra Lascada, que se trata do tempo em que a
sociedade se caracterizava pela busca de subsistência, ou seja, o homem procurava
tudo o que era necessário para sustentar a vida por meio da caça, da pesca, da
coleta de frutos, sementes e raízes, e da confecção e utilização de objetos de pedra
lascada, ossos e dentes de animais, sendo por esse motivo um dos nomes

16
conhecidos serem “Período da Pedra Lascada”, segundo estudiosos, eles viviam em
bandos e desde esse momento já dividiam as funções de cada um, sendo possível
analisar as divisões de trabalhos e tarefas.
O segundo período seria o Neolítico ou Período da Pedra Polida, nesse tempo os
homens já começavam a trabalhar com a agricultura e já estavam aprendendo a
domesticar alguns animais, se tornando assim perceptível que um dos tipos de
trabalho conhecidos até hoje já estavam se formando. Um dos trabalhos que já
estavam começando a aparecer no período Neolítico era o de construir casas e
também de realizar outras atividades, como por exemplo, a utilização do barro e
argila, a fabricação de cestos e tecidos e ferramentas que seriam utilizadas no dia a
dia.
O terceiro e último período da Pré-história é o da Idade dos Metais, que foi um
período marcado pela utilização de alguns metais na confecção de utensílios de uso
cotidiano e também um marcado pela formação de núcleos urbanos, nesse caso
pequenas cidades, que eram submetidas à autoridade política de um chefe.
O período que surgiu após a Pré-história é um período bem conhecido, marcado
pelo início da escrita, pelas civilizações e pela construção de monumentos históricos
conhecidos, as pirâmides Egípcias. Esse período é conhecido como Idade Antiga e
marca um avanço do trabalho que não favorece tanto o trabalhador quanto deveria,
o trabalho escravo.
5.1 O trabalho escravo
Quando surge o tema “trabalho escravo” umas das primeiras coisas que vem à
mente é o trabalho escravo no Brasil, por ter sido um tempo muito difícil para
respectivas pessoas ele acaba marcando muito o termo “escravo”, entretanto uma
coisa importante que deve-se deixar explicado é que antes mesmo do
descobrimento do Brasil já havia existido o trabalho escravo, e que, para algumas
civilizações essa era uma das opções plausíveis para o desenvolvimento delas, um
pensamento de uma dessas civilizações e falado por Anderson (2003, p. 60) que
trata do poder de Roma:

17
“Nada semelhante havia sido visto antes no Mundo Antigo. Todo o
potencial do modo de produção escravo foi revelado pela primeira vez
por Roma, que o organizou e o levou a uma conclusão lógica que a
Grécia jamais experimentara. O militarismo predatório da República
Romana era sua principal alavanca de acumulação econômica. A
guerra trazia terras, tributos e escravos; os escravos, os tributos e as
terras forneciam o aparato para a guerra.”
De acordo com o Grupo Virtuous (2016), que atua no ramo educacional,
desenvolvendo portais das mais diversas matérias estudantis de ensino, com
conteúdos gratuitos e abertos à comunidade, “escravidão é a prática social em que
um ser humano adquire direitos de propriedade sobre outro denominado por
escravo, ao qual é imposta tal condição por meio da força.” O trabalho escravo teve
uma pequena aparição no período da Idade Antiga, mais precisamente no Egito
Antigo, que começou quando os faraós utilizavam o serviço dos camponeses de
maneira exploratória. A princípio não era visto como um trabalho escravo, o que
acontecia era que os camponeses precisavam de certas coisas, como moradia,
comida e trabalho, porém eles não tinham condições suficientes para conseguir
comprar essas coisas, então iam a procura do Faraó para poder tê-las, como eles
não tinham condições de pagar o Faraó surgia com possibilidades de empréstimo,
sendo assim os camponeses teriam que pagar por essas coisas mais tarde, porém
como não tinham condição o Faraó oferecia trabalhos, para que eles pudessem
pagar trabalhando pra ele. O que acontecia era que quanto mais eles trabalhavam
mais eles acabavam devendo, porque precisavam continuar comendo e precisavam
de um lugar para morar, e por essa razão foram surgindo também impostos pelas
coisas que eles pegavam com Faraó, então a situação acabava se tornando viciosa
e os camponeses ficavam presos ao Faraó, surgindo assim uma espécie de
servidão à Faraó, pois aqueles que precisavam de sua ajuda acabaram se tornando
servos, e alguns escravos.
A Idade antiga não é composta só pelo período do Egito Antigo, ela também foi
marcada pela dinastia Chang, um governo de 500 anos da China, as principais
cidade-estado da Grécia, sendo elas Atenas, Corinto, Esparta e Tebas, a criação da
República Romana, a destruição de Corinto e a conquista da Grécia pelos romanos,
a destruição de Jerusalém, a invenção do papel pelos chineses, a divisão do Império
Romano e é encerrado com a queda de Roma.

18
Entre o período do Egito Antigo e a queda de Roma é importante deixar claro a
escravidão teve um dos seus momentos de ápice, que foi na Grécia e Roma antigas,
momento em que se tornou generalizada, sendo o modo de produção dominante na
economia, deixando de ser uma saída de emergência, para se tornar absoluta. Por
esse motivo, Anderson (2003, p. 23-24) diz:
“a civilização da Antiguidade clássica representou [...] a supremacia
anômala da cidade sobre o campo numa economia
esmagadoramente rural: uma antítese do mundo feudal primitivo que
lhe sucedeu. A condição para a possibilidade desta grandiosidade
metropolitana na ausência de uma indústria municipal era a existência
do trabalho escravo no campo: somente ela poderia liberar uma
classe de proprietários de terra tão radicalmente de suas raízes rurais
de maneira a poder ser transmutada em uma cidadania
essencialmente urbana que ainda assim continuava tirando suas
riquezas do solo.”
Éperceptível que essa parte da história foi marcada por coisas boas, avanços e
caídas, porém um fato que não pode ser deixado de lado é que alguns desses
grandes povos que marcaram a história precisaram, ou achavam que precisavam,
de um trabalho que obtinha mais resultados que o normal, utilizando assim o
trabalho visto como desumano.
Adiantando um pouco os acontecimentos da história tem-se o descobrimento do
Brasil, um período da história que foi marcado por diferenças e preconceito, período
que utilizou o ser humano como um animal. E esse é um dos pontos necessários
para serem enfatizados no desenrolar desse projeto.
Com a chegada dos portugueses ao Brasil uma correria foi formada, a correria pelo
desenvolvimento do novo país. Como é do conhecimento dos amantes de história e
dos alunos de história, os portugueses foram em busca da utilização de recursos do
Brasil, desde árvores e plantações nativas, como o pau-brasil, como a tentativa do
trabalho dos índios. A utilização primordial do trabalho dos índios não durou muito
tempo, pois depois de um período curto de tempo foi enxergada uma nova
necessidade de mão de obra para o desenvolvimento do país e foi nesse momento
que viram uma oportunidade se formar, essa oportunidade seria utilizar o trabalho
dos africanos para o avanço do Brasil.
“A partir daí foi dado início a um novo ciclo da escravidão que vitimou
milhões de índios e negros africanos e que durou cerca de 350 anos,
tendo o tráfico negreiro alcançado grande dimensão após a instalação
dos entrepostos portugueses na África Ocidental no século XV,
alcançando exclusivamente a população negra e inserindo os

19
colonizadores na monocultura, sob o capitalismo.” (COMPARATO,
2001, p.171)
Os portugueses iam até a África e negociavam com algumas tribos africanas, essas
tribos trocavam as pessoas por utensílios variados, como armas de fogo, espadas,
roupas, etc. A partir desse momento os africanos eram trazidos ao Brasil por navios
negreiros e eram deixados aqui para que trabalhassem para as pessoas mais
favorecidas, que até o findado momento eram as pessoas de cor mais clara, nesse
caso as brancas.
Essas pessoas trazidas da África eram submetidas aos mais diversos tipos de
serviços, desde os mais pesados até os serviços domésticos, entretanto todos os
tipos de serviço eram feito sem remuneração, sendo assim essas pessoas tinham
sido retiradas de seu país de origem, estavam trabalhando de formas não dignas e
não recebiam por isso, exercendo mais uma vez na história o trabalho escravo.
O escravo não era sujeito de direitos, mas sim coisa (res),
propriedade de alguém que exercia sobre ele todos os direitos
inerentes ao direito de propriedade (aquisição, transmissão),
permitindo-lhe extrair dele inclusive a força de trabalho. (PINSKY,
2004, p.11)
Esse tempo de escravidão durou alguns longos anos, durante esse tempo alguns
negros conseguiam sua liberdade, quando estourou o período do ouro no Brasil, ou
como é maisconhecido “A febre do Ouro”, entretanto não eram todos que
conseguiam sua carta de alforria, por essa razão a escravidão continuou, e mesmo
após a Independência do Brasil, em 1822, ela não diminuiu, segundo Costa (2008)
isso se deu por conta da classe dominante ainda depender da escravidão e, por
esse motivo, continuavam a não valorizar os argumentos daqueles que diziam que a
escravidão não combinava com o cristianismo e o liberalismo, condenando-a moral,
religiosa e economicamente. O liberalismo estava expresso na Constituição Federal
de 1824, quenão reconheceu direitos aos escravos, quanto mais sua existência.
Em 7 de Novembro de 1831 foi aprovado a lei que fez com que os negros não
fossem mais transportados de forma desumana, sendo ela o manuseio de negros
como mercadorias, entretanto no período de 1831 a 1850 essa liberdade não foi
posta em prática, visto que o trabalho escravo aumentou devido a demanda no
mercado internacional. Somente com a Lei n. 581, de 4 em setembro de 1850 que o
tráfico de escravos diminui, de forma bastante considerável em relação a 1831.

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Art. 1º As embarcações brasileiras encontradas em qualquer parte, e
as estrangeiras encontradas nos portos, enseadas, ancoradouros, ou
mares territoriais do Brasil, tendo a seu bordo escravos, cuja
importação é proibida pela Lei de sete de Novembro de mil oitocentos
trinta e um, ou havendo-os desembarcado, serão apreendidas pelas
Autoridades, ou pelos Navios de guerra brasileiros, e consideradas
importadoras de escravos.
A escravidão em si não foi cessada, por conta dos novos modos de trabalho que os
donos de terras encontravam. Após a criação da Lei que proibia as embarcações
contendo negros, começaram a optar pela utilização do trabalho dos imigrantes que
estavam vindo para o Brasil, com isso os donos de terras utilizavam a mão de obra
dos colonos para que assim pudessem ser em partes favorecidos no ramo da
cafeicultura, que era o que crescia muito no país.
Apenas em 1888 que o legislador imperial aprovou a Lei nº 3.353, 13 de maio de
1888, que declarava de uma vez a extinção da escravidão no Brasil.
Art. 1°: É declarada extinta desde a data desta lei a escravidão no
Brasil.
Art. 2°: Revogam-se as disposições em contrário.
Manda, portanto, a todas as autoridades, a quem o conhecimento e
execução da referida Lei pertencer, que a cumpram, e façam cumprir
e guardar tão inteiramente como nela se contém.
Após a extinção da escravidão as coisas passaram a seguir de maneira mais digna,
pois a Lei Áurea acabou garantindo certa igualdade entre todos, não totalmente,
afinal a ignorância, a violência, a miséria, os preconceitos criados pela sociedade
colonial persistem até hoje entre a população brasileira.
E em relação ao trabalho forçado, isso também não acabou, pois como o Schwarz
(2008, p.107) observou “nas primeiras três décadas do século XX, mostrava-se
persistente a prática do trabalho forçado ou obrigatório em face de índios, herança
da colonização, ainda causava repúdio na comunidade internacional”, todavia em
1940 foi criadoo Decreto-Lei Nº 2.848, de 7 de dezembro de 1940, que tinha contido
em um dos seus artigos os seguintes dizeres: “Art. 149 - Reduzir alguém a condição
análoga à de escravo: Pena - reclusão, de 2 (dois) a 8 (oito) anos.” (uma observação
importante sobre o art. 149 é que ele foi alterado em 2003, essas alterações
dizem:Art. 149. Reduzir alguém a condição análoga à de escravo, quer submetendo-
o a trabalhos forçados ou a jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições
degradantes de trabalho, quer restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em

21
razão de dívida contraída com o empregador ou preposto:Pena - reclusão, de dois a
oito anos, e multa, além da pena correspondente à violência.), a partir dessa lei o
trabalho escravo foi oficialmente visto como crime, tendo que cumprir pena quem
descumprisse com a lei.
Durante todo o período de escravidão no Brasil a sociedade também enfrentava
situações nada boas no ambiente de trabalho. Havia as horas de trabalhos
excessivas, a remuneração inadequada, os ambientes impróprios e o uso abusivo
do trabalho de mulheres e o trabalho infantil.
As fábricas funcionavam em condições precárias, os trabalhadores
eram confinados em ambientes com péssima iluminação, abafados e
sujos. Os salários eram muito baixos e a exploração de mão de obra
não dispensava crianças e mulheres, que eram submetidos a
jornadas de até 18 horas por dia, mas recebiam menos da metade do
salário reservado aos homens adultos. (CLT 70 anos, 2013)
E foi a partir desse momento que o começaram a surgir movimentos sindicais, sendo
seguido por greves e revoltas, que estavam em busca de melhores condições de
trabalho. Então, como forma de ir em busca melhoria para o povo, Getúlio Vargas,
em 1943, criou a CLT - Consolidação de Leis Trabalhistas.
5.2 As primeiras leis que regem o trabalhador
Errado quem pensa que o trabalhador teve apenas a Consolidação das Leis
Trabalhistas como forma de amparo, antes da criação dela tiveram algumas leis que
surgiram para que houvesse uma melhoria na situação dos trabalhadores, o que
ocorreu foi que essas leis não obtiveram tanto engajamento quanto quem as criou
gostaria, sendo assim necessário criar leis mais rígidas e que tivessem um real
resultado.
As primeiras normas de proteção ao trabalhador surgiram a partir da
última década do século XIX. Em 1891, o Decreto nº 1.313
regulamentou o trabalho de menores. De 1903 é a lei de
sindicalização rural e de 1907 a lei que regulou a sindicalização de
todas as profissões. A primeira tentativa de formação de um Código
do Trabalho, de Maurício de Lacerda, é de 1917. No ano seguinte foi
criado o Departamento Nacional do Trabalho. E em 1923 surgia, no
âmbito do então Ministério da Agricultura, Indústria e Comércio, o
Conselho Nacional do Trabalho, mas foi após a Revolução de 1930,

22
com a subida ao poder de Getúlio Vargas, que a Justiça do Trabalho
e a proteção dos direitos dos trabalhadores realmente despontaram.
(CLT 70 anos, 2013)
Com o avanço do governo Vargas em 26 de Novembro de 1930 foi criado o
Ministério do Trabalho, sendo também instituídas as Comissões Mistas de
Conciliação para os conflitos coletivos e as Juntas de Conciliação e Julgamento para
os conflitos individuais, entretanto apenas em 1º de maio de 1943 que a CLT foi
finalmente criada, tendo sido sancionada pelo presidente Getúlio Vargas no período
do Estado Novo.
Antes da CLT ter sido oficialmente criada, Getúlio Vargas havia assinado a criação
da Justiça do Trabalho, isso dois anos antes da CLT ter entrado em vigor com o
Decreto-Lei nº 5.452, ambos os acontecimentos foram assinados pelo então
presidente no Estádio de São Januário (Clube de Regatas Vasco da Gama).
Durante o processo de criação das Leis que regiam os trabalhadores, o Brasil
continuava passando por momentos complicados, esses momentos se davam por
conta de um tipo de trabalho que ainda não havia sido solucionado, o trabalho
infantil.A possível solução para esse problema surgiu 45 anos depois da criação da
CLT, com a criação da Constituição Federativa do Brasil de 1988.
5.3 Trabalho infantil
Antes da criação da Constituição Federativa do Brasil de 1988 houve a criação da
LEI No
6.697, DE 10 DE OUTUBRO DE 1979, que representava o Código de
Menores e que dizia:
Art. 1º Este Código dispõe sobre assistência, proteção e vigilância a
menores:
I - até dezoito anos de idade, que se encontrem em situação irregular;
II - entre dezoito e vinte e um anos, nos casos expressos em lei.
Parágrafo único - As medidas de caráter preventivo aplicam-se a todo
menor de dezoito anos, independentemente de sua situação.

23
Porém essa Lei trazia como doutrina a situação irregular, ou seja, tinha como
objetivo legal apenas os menores de 18 anos em estado de abandono ou
delinquência, a partir desse momento que eles seriam submetidos pela autoridade
receber as devidas medidas de assistência e proteção.
A Constituição Federativa do Brasil de 1988 trouxe, por outro lado, uma inovação no
assunto proteção à criança e ao adolescente, isso por conta de ter adotado a
doutrina de proteção integral, diferenciando-se da situação irregular doCódigo de
Menores. A Constituição Federativa do Brasil surgiu com a defesa do menor,
surgindo com a idade mínima para o trabalho e aos tipos de trabalho que deveriam
ser seguidos por um menor de 18 anos, “XXXIII - proibição de trabalho noturno,
perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de
dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;”
(Constituição da República Federativa do Brasil de 1988).
Com o princípio da defesa aos menores de idade, foi criado um Decreto sobre os
Diretos da Criança, que surgiu a partir da Assembleia Geral das Nações Unidas,
sendo ratificada pelo Brasil como o Decreto nº 99.710 de 21 de Novembro de 1990.
Esse decreto surgiu como forma de criar um ramo, que fosse preciso e único para
atender o direto das crianças.
Considerando que, de acordo com os princípios proclamados na
Carta das Nações Unidas, a liberdade, a justiça e a paz no mundo se
fundamentam no reconhecimento da dignidade inerente e dos direitos
iguais e inalienáveis de todos os membros da família humana;
Recordando que na Declaração Universal dos Direitos Humanos as
Nações Unidas proclamaram que a infância tem direito a cuidados e
assistência especiais; Reconhecendo que a criança, para o pleno e
harmonioso desenvolvimento de sua personalidade, deve crescer no
seio da família, em um ambiente de felicidade, amor e
compreensão;Considerando que a criança deve estar plenamente
preparada para uma vida independente na sociedade e deve ser
educada de acordo com os ideais proclamados nas Cartas das
Nações Unidas, especialmente com espírito de paz, dignidade,
tolerância, liberdade, igualdade e solidariedade;Tendo em conta que
a necessidade de proporcionar à criança uma proteção especial foi
enunciada na Declaração de Genebra de 1924 sobre os Direitos da
Criança e na Declaração dos Direitos da Criança adotada pela
Assembleia Geral em 20 de novembro de 1959, e reconhecida na
Declaração Universal dos Direitos Humanos, no Pacto Internacional
de Direitos Civis e Políticos (em particular nos Artigos 23 e 24), no
Pacto Internacional de Direitos Econômicos, Sociais e Culturais (em
particular no Artigo 10) e nos estatutos e instrumentos pertinentes das
Agências Especializadas e das organizações internacionais que se
interessam pelo bem-estar da criança;Tendo em conta que, conforme
assinalado na Declaração dos Direitos da Criança, "a criança, em

24
virtude de sua falta de maturidade física e mental, necessita proteção
e cuidados especiais, inclusive a devida proteção legal, tanto antes
quanto após seu nascimento"; (DECRETO N
o
99.710/1990)
Após a criação do Decreto sobre os Direitos da Criança, foi editado O Estatuto da
Criança e do Adolescente (ECA), que é a Lei Nº 8.069 de 13 de Julho de 1990, a
partir dessa edição o ECA teve como função manter perfeita identidade com a
Convenção da ONU, também servindo para deixar claro a doutrina jurídica da
proteção integral, agora adotada pelo Estatuto da Criança e do Adolescente,
mostrando que a criança e o adolescente estavam agora guardados por uma Lei
específica, na qual deveria ser seguida e que a partir desse momento passavam a
ter diretos não sendo mais objetos de repressão e compaixão, em situação irregular.
Art. 1º Esta Lei dispõe sobre a proteção integral à criança e ao
adolescente.
Art. 2º Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até
doze anos de idade incompletos, e adolescente aquela entre doze e
dezoito anos de idade.
Parágrafo único. Nos casos expressos em lei, aplica-se
excepcionalmente este Estatuto às pessoas entre dezoito e vinte e
um anos de idade.
Art. 3º A criança e o adolescente gozam de todos os direitos
fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da proteção
integral de que trata esta Lei, assegurando-se-lhes, por lei ou por
outros meios, todas as oportunidades e facilidades, a fim de lhes
facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e social,
em condições de liberdade e de dignidade.
Parágrafo único. Os direitos enunciados nesta Lei aplicam-se a todas
as crianças e adolescentes, sem discriminação de nascimento,
situação familiar, idade, sexo, raça, etnia ou cor, religião ou crença,
deficiência, condição pessoal de desenvolvimento e aprendizagem,
condição econômica, ambiente social, região e local de moradia ou
outra condição que diferencie as pessoas, as famílias ou a
comunidade em que vivem. (Lei nº8.069/1990)
Com o passar do tempo foi visto a necessidade de não só haver uma lei que regia a
criança e o adolescente, mas também uma lei que regia o menor no ramo do
trabalho, vinculando-o com seu estudo, não o privando do conhecimento e
educação.

25
5.4 Processos jurídicos que regem o menor aprendiz
O Programa de Menor Aprendiz surgiu a partir do Decreto-Lei 4.048, de 22 de
Janeiro de 1942, ao qual cria o Serviço de Aprendizagem dos Industriários (SENAI),
responsável por organizar e administrar, em todo o país, escolas de aprendizagem
para industriários. O Decreto-Lei tem força de lei e é feito pelo Presidente da
Republica, quando por algum motivo exerce as funções do Poder Legislativo. Após a
criação da Constituição de 1988, o decreto-lei não é mais utilizado pelos
presidentes.
O Programa de Serviço de Aprendizagem dos Industriários age em parceria com
Empresas, onde ambos têm responsabilidades e funções bem definidas, assim
treinando futuros trabalhadores. De acordo com a Portaria N° 1.288, de 1° de
Outubro de 2015:
Estabelece instruções para o cumprimento da cota de aprendizagem
(Lei 10.097/2000) e cumprimento alternativo nas empresas cujas
atividades demandem mão de obra com habilitação técnica específica
que impossibilitam a Aprendizagem e/ou que prestem serviços de
forma preponderante em ambientes insalubres e/ou perigosos, que
venham a gerar insegurança jurídica no cumprimento da cota. (Nº
1.288/2015, art. 1º)
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos Serviços de Aprendizagem número de Aprendizes
equivalem a cinco por cento, no mínimo, e quinze por cento, no
máximo, de trabalhadores existente em cada estabelecimento, cujas
funções demandem formação profissional. (Lei 10.097/2000, art. 429)
E também de acordo com a Portaria N° 1.288/2015, Art. 2º serão considerados como
aprendizes para os efeitos de cumprimento da cota prevista na Lei 10.097/2000:
I - Empregados contratados com idade entre 16 e 29 anos, e/ou;
II - Aprendizes nos arcos da prática esportiva e cultural para
exercerem as funções em entidades que fomentem o esporte e a
cultura, e/ou;
III - Jovens após o término do contrato de aprendizagem, sendo
cumprida a cota até os 29 anos de idade do menor aprendiz admitido.
As microempresas e empresas de pequeno porte estão dispensadas,
mas não impedidas, do cumprimento do art. 429 da CLT, conforme
previsto no art. 51, inciso III da LC nº 123/2006. Os contratos de
aprendizagem ainda em curso, no caso de empresas reclassificadas
pela RFB como microempresas e empresas de pequeno porte
deverão ser concluídos, na forma prevista no contrato e no programa
deaprendizagem. (Manual de Aprendizagem, pagina 12)

26
A Portaria, em Direito, é o documento jurídico, podendo conter lei ou regulamentos.
A Lei é um conjunto de normas jurídicas, criadas pelo Poder Legislativo, com força
coercitiva.
Os responsáveis legais de menores e os empregadores da aprendizagem deverão
cumprir os deveres referentes à Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) 5.452
seção IV.
É dever dos responsáveis legais de menores, pais, mães, ou tutores,
afastá-los de empregos que diminuam consideravelmente o seu
tempo de estudo, reduzam o tempo de repouso necessário à sua
saúde e constituição física, ou prejudiquem a sua educação
moral.(Decreto-Lei 5.452, artigo 424)
O empregador, cuja empresa ou estabelecimento ocupar menores,
será obrigado a conceder-lhes o tempo que for necessário para a
frequência às aulas. (Decreto-Lei 5.452, artigo 427)
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24
(vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar
com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
(Redação dada pela Lei nº 11.180, de 2005) (Decreto-Lei 5452, artigo
428).
Existe na CLT o Decreto N° 5598 que regulamenta a contratação de aprendizes e da
outras providências, auxilia no contrato e nos direitos trabalhista e obrigações
acessórias. Sendo assim o aprendiz está devidamente resguardado pelo Estado,
sendo vedado qualquer outro tipo de trabalho a menores que não seja por meio do
programa de menor aprendiz. O Decreto são simplesmente atos administrativos
editados pelo Poder Executivo.
Em 19 de Dezembro de 2000 foi criado a Lei da Aprendizagem N° 10.097, que altera
dispositivos da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) aprovada pelo Decreto-Lei
N° 5.452, de 01 de maio de 1943. Além disso, na Lei da Aprendizagem, artigo 430
diz que na hipotese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem
cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta
poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-
profissional metódica.
Segundo o Art. 59 da Constituição Federal , podemos ver o processo legislativo que
compreende a elaboração de:

27
I - emendas à Constituição;II - leis complementares;III - leis
ordinárias;IV - leis delegadas;V - medidas provisórias;VI - decretos
legislativos;VII - resoluções.Parágrafo único. Lei complementar
disporá sobre a elaboração, redação, alteração e consolidação das
leis.(Art. 59 , Constituição Federal/1988)
Hans Kelsen foi um jurista bastante conhecido pela obra Teoria Pura do Direito,
Kelsen apresenta o ordenamento jurídico positivo - conjunto das
normas válidas - como uma pirâmide de normas, onde se articulam o
aspecto estático e o aspecto dinâmico do Direito. A noção de validade
formal é o elemento que integra esses dois aspectos, pois, nesse
arranjo, cada norma retira de uma outra que lhe é superior, na escala
hierárquica do ordenamento jurídico, a sua existência e validade.
Assim, por exemplo, no momento em que é criada ou aplicada
(dinâmica), para que seja considerada válida a norma, é preciso
verificar se as condições de sua produção ou aplicação (capacidade
e/ou competência dos agentes, além do procedimento de produção e
aplicação) estão previamente contidos nos comandos de outras
normas já produzidas e integrantes do ordenamento jurídico
(estática). O ponto final dessa cadeia de validade é o que Kelsen
chama de norma fundamental - pressuposto lógico do sistema
normativo. (Mauro Almeida Noleto, mestre em direito pela
universidade de Brasília, publicado em 02/2002)
Figura 1: Hierarquia das normas, Pirâmide de Kelsen
Fonte: Do autor do trabalho.
Constituição
Federal
Emenda
Constitucional
Lei
Medida Provisória
Decreto Legislativo
Resoluções
Lei Complementar
Lei Ordinária

28
A Pirâmide Kelsen é uma estrutura que visa a hierarquização das normas jurídicas,
para que as mesmas não venham se sobrepor uma sobre as outras.
As Leis ordinárias são leis que não exigem alto quórum de votação por sua matéria
não exigir regulamentação de assuntos específicos. Leis complementares são leis
que exigem alto quórum de votação por sua matéria exigir regulamentação de
assuntos específicos descrito na Constituição. Leis delegadas são leis editadas pelo
Presidente quando esse solicita a autorização ao Congresso Nacional, quando
aprovada se torna uma lei ordinária. Medidas provisórias só podem ser editadas pelo
presidente da república, somente em casos de relevância e urgência, tendo força de
lei.
Em caso de relevância e urgência, o Presidente da República poderá
adotar medidas provisórias, com força de lei, devendo submetê-las de
imediato ao Congresso Nacional. (Redação dada pela Emenda
Constitucional nº 32, de 2001) (Art. 62, Constituição Federal, 1988)
Decreto: Editados pelo Presidente da República, regulamentam as
leis e dispõem sobre a organização da administração pública. (Portal
da Legislação, acessado em 15/06/2016)
As Emendas constitucionais são alterações feitas no texto constitucional mediante
proposta, segundo o artigo 60 da Constituição de 1988, as emendas jamais serão
objetos de deliberação a proposta tendente a abolir:
I - a forma federativa de Estado;
II - o voto direto, secreto, universal e periódico;
III - a separação dos Poderes;
IV - os direitos e garantias individuais.
Resoluções: é uma espécie normativa emanada do Poder Legislativo
que regula as matérias de competência privativa do Senado Federal e
da Câmara dos Deputados. (DireitoNet, acesso em15/06/2016)
5.5 O menor aprendiz e sua lei nacional

29
De acordo com o Catálogo Nacional de Programas de Aprendizagem - CONAP,
versão de março de 2015, o objetivo principal é orientar as entidades qualificadas
em formação técnico-profissional metódica e direcionar a elaboração dos programas
de Aprendizagem Profissional o CONAP, que criando conforme as diretrizes legais
da educação profissional agindo em conformidade com a Classificação Brasileiras
de Ocupações (CBO). “Criar o Cadastro Nacional de Aprendizagem Profissional -
CNAP, destinado ao cadastramento das entidades qualificadas em formação
técnico-profissional metódica definidas no art. 8º do Decreto nº 5.598, de 1º de
dezembro de 2005.” (artigo 1°, Portaria 723/2012 M.T.E)
Consideram-se entidades qualificadas em formação técnico
profissional metódica: I – os Serviços Nacionais de Aprendizagem,
assim identificados: a) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial -
SENAI; b) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial - SENAC; c)
Serviço Nacional de Aprendizagem Rural - SENAR; d) Serviço
Nacional de Aprendizagem do Transporte - SENAT; e) Serviço
Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo - SESCOOP; (artigo
8°, Decreto N° 5598/2005)
Organizado por famílias ocupacionais, conforme agregação utilizada na CBO, o
CONAP enumera as atividades realizadas pelo profissional, especifica requisitos
especiais de idade e escolaridade para o exercício da ocupação, quando isso se
justifica, e indica a carga horária total do programa considerando o nível de
complexidade técnica da ocupação. O CONAP é uma publicação quadrimestral o
que permite a inclusão de novos programas pelas entidades formadoras, após a
análise da coerência da proposta pedagógica. De acordo com o § 2º do art. 10 da
portaria 723/2012 do M.T.E, a carga horária mínima teórica de um programa de
aprendizagem é calculada com base na carga horária do curso de nível técnico
médio correspondente, conforme classificação do Catálogo Nacional de Cursos
Técnicos, instituído pela Resolução nº3, de 9 de Julho de 2008 da Câmara de
Educação Básica do Conselho Nacional de educação; em caso de não existir curso
para o mesmo itinerário formativo no referido Catálogo, as horas destinadas à teoria
na entidade formadora deverão somar o mínimo de 400h (quatrocentas horas).
(CONAP, Anexo I, pagina 1)
Para definir as jornadas, é necessário considerar o perfil dos
aprendizes no que dizrespeito aos aspectos de faixa etária e
escolaridade para que lhes seja garantido o direito à frequência à
escola regular e o tempo dedicado aos estudos, salvo quando o
aprendiz já tenha concluído o ensino médio. Adotando-se uma
jornada semanal de cinco dias da semana para o desenvolvimentode

30
um programa que tome por base o mínimo de 30%(trinta por cento)
disposto no §3º do art. 10, o número de meses de duração do
programa irá variar de acordo com a jornada diária.(CONAP, Anexo I,
pagina 2)
As entidades que estiverem em desacordo com as informações pautadas na CNAP
poderão ter a suspensão pelo SPPE, perdendo a inserção da entidade ou a
exclusão do programa pela inspeção da chefia do trabalho. As instituições
formadoras deverão elaborar os programas de aprendizagemprofissional e efetuar a
inscrição por meio do formulário disponível na página eletrônica do MTE na internet,
no endereço www.juventudeweb.mte.gov.br, que deve ser preenchidoconforme as
regras e enviado eletronicamente. (CONAP, Anexo I, pagina 4)
5.5.1 Diferenças regionais do menor aprendiz
O Aprendiz é o adolescente ou o jovem com idade entre 14 e 24 anos de acordo
com o Decreto N° 5598/2005. Mas é preciso levar em consideração outros
dispositivos legais que pode aplicar e isso vai variar de cada departamento regional
(DR). Sendo assim o que vai diferenciar um programa para o outro é a cultura
regional das DR, mesmo que o SENAI possua uma lei nacional por conta da região
inserida as DRs terão influencia de modo que não venha contra os direitos dos
aprendizes. Outro fator que influencia na diferenciação dos programas de
aprendizagem será o modo que a empresa fará a solicitação do contrato, já que o
mesmo e um contrato especial, pois ela optará por quantos anos manterá o contrato
sendo que por lei o tempo máximo é de dois.
5.6 Diferenças entre os programas de formação profissional
Quando tratar de se diferenciar os programas de formação profissional podemos
dizer que é da sabedoria de todos que uma empresa é formada por vários
trabalhadores, dos mais diversos tipos, e é nesse momento que os Menores
Aprendizes, Estagiários e Trainees entram em ação. Toda empresa funciona com
um respectivo número de funcionários, e para cada número de funcionários deve
haver uma porcentagem respectiva de Aprendizes e Estagiários, no caso do Menor

31
Aprendiz é um número equivalente de no mínimo cinco por cento e, no máximo,
quinze por cento, conforme a lei Nº 10.097/2000:
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a empregar
e matricular nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem
número de aprendizes equivalente a cinco por cento, no mínimo, e
quinze por cento, no máximo, dos trabalhadores existentes em cada
estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional.
(Lei Nº 10.097/2000, Art. 429)
Se tratando do Estágio são feitas algumas alterações, quanto à quantidade de
estagiários numa empresa, segundo a Lei N° 11.788/2008 “Art. 17: O número
máximo de estagiários em relação ao quadro de pessoal das entidades concedentes
de estágio deverá atender às seguintes proporções:
I – de 1 (um) a 5 (cinco) empregados: 1 (um) estagiário;
II – de 6 (seis) a 10 (dez) empregados: até 2 (dois) estagiários;
III – de 11 (onze) a 25 (vinte e cinco) empregados: até 5 (cinco) estagiários;
IV – acima de 25 (vinte e cinco) empregados: até 20% (vinte por cento) de estagiários.”
De maneira alguma é cabível esquecer que nessa Lei estão contidas algumas
observações que especificam quais são os casos de trabalhadores a serem
analisados no quadro de pessoal das empresas, por exemplo: “Para efeito desta Lei,
considera-se quadro de pessoal o conjunto de trabalhadores empregados existentes
no estabelecimento do estágio; Na hipótese de a parte concedente contar com
várias filiais ou estabelecimentos, os quantitativos previstos nos incisos deste artigo
serão aplicados a cada um deles; Fica assegurado às pessoas portadoras de
deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte
concedente do estágio.”.
Antes de qualquer outra coisa é necessário saber como o menor Aprendiz, o
Estagiário e o Trainee são regidos pela Lei e, para começar, é muito importante
saber que o Menor Aprendiz é regido pela Lei Nº 10.097, DE 19 DE DEZEMBRO DE
2000, que deixa esclarecido quais são as condutas que devem ser seguidas para
que uma respectiva empresa possa contratar um Menor Aprendiz.
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado
por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se
compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de dezoito
anos, inscrito em programa de aprendizagem, formação técnico-
profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico,
moral e psicológico, e o aprendiz, a executar, com zelo e diligência,

32
as tarefas necessárias a essa formação. (Lei Nº 10.097/2000, Art.
428)
A Lei do Menor Aprendiz está juntamente ligada com a LEI Nº 8.069, DE 13 DE
JULHO DE 1990, que é a Lei do Estatuto da Criança e do Adolescente, que tem
como principal dever atuar na proteção integral à criança e ao adolescente, não
permitido assim que a Lei Nº 10.097/2000 seja infligida por qualquer órgão
trabalhista, e também segue a PORTARIA Nº. 1.288 DE 1º. DE OUTUBRO DE
2015:
Art. 1º Estabelece instruções para o cumprimento da cota de
aprendizagem (Lei 10.097/2000) e cumprimento alternativo nas
empresas cujas atividades demandem mão de obra com habilitação
técnica específica que impossibilitam a Aprendizagem e/ou que
prestem serviços de forma preponderante em ambientes insalubres
e/ou perigosos, que venham a gerar insegurança jurídica no
cumprimento da cota. (PORTARIA Nº. 1.288 DE 1º. DE OUTUBRO
DE 2015).
Deixando claro quais são as condutas que as empresas devem seguir para poder
contratar um menor de idade.
Considera-se criança, para os efeitos desta Lei, a pessoa até doze
anos de idade incompletos, e adolescentes aquela entre doze e
dezoito anos de idade; A criança e o adolescente gozam de todos os
direitos fundamentais inerentes à pessoa humana, sem prejuízo da
proteção integral de que trata esta Lei, assegurando-se lhes, por lei
ou por outros meios, todas as oportunidades e facilidades, a fim de
lhes facultar o desenvolvimento físico, mental, moral, espiritual e
social, em condições de liberdade e de dignidade. (Lei Nº 8.069/1990,
Art. 2 e 3).
É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade,
salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos; Parágrafo
único: O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais
prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico,
moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à
escola." (Lei Nº10.097, Art. 403)’
Art. 1º, II - Habilitação técnica específica são aquelas que dependem
de legislação em vigor ou pré-requisitos que impossibilitem o
cumprimento da Lei do Aprendiz.
Art. 2o Serão considerados como aprendizes para os efeitos de
cumprimento da cota prevista na Lei 10.097/2000:
I - Empregados contratados com idade entre 16 e 29 anos, e/ou;
II - Aprendizes nos arcos da prática esportiva e cultural para
exercerem as funções em entidades que fomentem o esporte e a
cultura, e/ou;
III - Jovens após o término do contrato de aprendizagem, sendo
cumprida a cota até os 29 anos de idade do menor aprendiz admitido.
(PORTARIA Nº. 1.288 DE 1º. DE OUTUBRO DE 2015).

33
Diferente do Menor Aprendiz, o estágio faz parte do projeto pedagógico do curso,
além de integrar o itinerário formativo do educando, sendo de grande importância
ressaltar que o estagiário é regido pela LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE
2008 que deixa claro todas as normas que devem ser cumpridas pela empresa e
requisitos necessários para uma pessoa se tornar um estagiário.
Estágio é ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho
produtivo de educandos que estejam frequentando o ensino regular
em instituições de educação superior, de educação profissional, de
ensino médio, da educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional da educação de jovens e
adultos. (LEI Nº 11.788/2008, Art. 1º)
O principal benefício do Estágio para o aluno é o aprendizado, que visa o
desenvolvimento do estagiário na área profissional para que adquira experiência
curricular, podendo ser ou não obrigatório, dependendo das diretrizes curriculares,
modalidade, área de ensino ou do projeto pedagógico do curso.
Quanto à remuneração não é obrigatória, quando o estágio fizer parte do projeto
pedagógico do curso, sendo assim o estagiário pode receber um auxílio monetário
ou outra forma de contraprestação que venha ser acordada, sendo compulsória sua
concessão, bem como auxilio transporte, alimentação e saúde, na hipótese de
estágio não obrigatório. Quando o estágio tem duração igual ou superior a um ano é
assegurado a ele um período de recesso de trinta dias, a ser desfrutado
preferencialmente durante suas férias escolares.
A jornada de atividade será definida de comum acordo entre a instituição de ensino,
a empresa e o aluno estagiário ou seu representante legal, devendo constar do
termo de compromisso, sendo compatível com as atividades escolares e não
ultrapassando os horários combinados no contrato, conforme a Lei Nº 11.788/2008:
I – 4 (quatro) horas diárias e 20 (vinte) horas semanais, no caso de
estudantes de educação especial e dos anos finais do ensino
fundamental, na modalidade profissional de educação de jovens e
adultos; II – 6 (seis) horas diárias e 30 (trinta) horas semanais, no
caso de estudantes do ensino superior, da educação profissional de
nível médio e do ensino médio regular. (LEI Nº 11.788/2008, Art. 10)
A duração do estágio não poderá exceder a dois anos, exceto quando se trata de
um estagiário portador de deficiência. Quanto às entidades o número máximo de
estagiários deverá atender a LEI Nº 11.788/2008, como já citadas anteriormente.

34
O Trainee é um caso diferente, porque ele não está contido na CLT como os demais
programas, sendo assim fica à disposição das empresas especificarem qual será o
grau de formação do Trainee, qual o período de tempo que ele ficará na empresa,
dentre outros pontos. Um modelo de Trainee conhecido e praticado em algumas
empresas é o que abre oportunidades para pessoas do ensino superior, porém que
já estejam cursando o Mestrado ou que já tenham acabado. Os estudantes, que
serão contratados como Trainee, ficarão na empresa por aproximadamente 18
meses, e estarão trabalhando e auxiliando vários setores dentro da empresa,
durante esse período de tempo serão dados feedbacks a eles, de modo que eles
possam saber quais os setores que eles mais se destacaram. Quando o período de
contrato dos Trainees está prestes a acabar eles são avisados quanto a sua
possível contratação final.
5.6.1 Leis do estagiário
O estagiário é regido pela LEI Nº 11.788, DE 25 DE SETEMBRO DE 2008 na qual
deixa claro todos os passos a serem seguidos pela empresa, pelo estudante e
instituição de ensino ao contratar ou ao se tornar um estagiário.
De acordo com a Cartilha Esclarecedora sobre a Lei do Estágio – Lei Nº
11.788/2008, a lei se fundamenta em acordos formalizados entre o estagiário, a
instituição de ensino e a empresa com base em um projeto de atividade pondo em
prática todo conhecimento adquirido na respectiva instituição de ensino, no ambiente
de trabalho.
Tendo como definição como o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido
no ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo do
estudante e integra o itinerário formativo do educando e faz parte do projeto
pedagógico do curso (Lei Nº 11.788/2008).
A contratação do estagiário pode ser feita por pessoas jurídicas de
direito privado e os órgãos da administração pública direta, autárquica
e fundacional de qualquer dos poderes da União, dos estados, do
Distrito Federal e dos municípios. Também os profissionais liberais de

35
nível superior, devidamente registrados em seus respectivos
conselhos, podem oferecer estágio (Cartilha Esclarecedora sobre a
Lei do Estágio – Lei Nº 11.788/2008, pág. 9)
O programa de estágio não é caracterizado como vínculo empregatício, e para a
concessão do mesmo deve ser observado o Art. 3o
da Lei Nº 11.788/2008:
Art. 3o O estágio, tanto na hipótese do § 1o do art. 2o desta Lei
quanto na prevista no § 2o do mesmo dispositivo, não cria vínculo
empregatício de qualquer natureza, observados os seguintes
requisitos:
I – matrícula e frequência regular do educando em curso de educação
superior, de educação profissional, de ensino médio, da educação
especial e nos anos finais do ensino fundamental, na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos e atestados pela
instituição de ensino;
II – celebração de termo de compromisso entre o educando, a parte
concedente do estágio e a instituição de ensino;
III – compatibilidade entre as atividades desenvolvidas no estágio e
aquelas previstas no termo de compromisso. (Lei Nº 11.788/2008.)
Segundo a legislação, estudantes estrangeiros também podem ser concedidos com
estágio estando regulamente matriculados em cursos superiores no Brasil,
autorizados ou reconhecidos, podendo estagiar caso o prazo do visto temporário do
estudante seja compatível com o período previsto para desenvolver as atividades.
(Art. 4o
da Lei Nº 11.788/2008)
Pode haver a participação de agentes de integração públicos e privados no processo
de estágio, mediante condições acordadas em instrumento jurídico apropriado. Em
caso de contratação com recursos públicos, deve ser observada a legislação que
estabelece as normas gerais de licitação, conforme o Art. 5o
da Lei Nº 11.788/2008:
§ 1o Cabe aos agentes de integração, como auxiliares no processo
de aperfeiçoamento do instituto do estágio:
I – identificar oportunidades de estágio;
II – ajustar suas condições de realização;
III – fazer o acompanhamento administrativo;
IV – encaminhar negociação de seguros contra acidentes pessoais;
V – cadastrar os estudantes. (LEI Nº 11.788/2008, Art. 5
o
)
Sendo que é vetado qualquer cobrança dos estudantes, pelos serviços de agentes
de integração públicos e privados, estando também responsáveis civilmente, caso:

36
§ 3o Os agentes de integração serão responsabilizados civilmente se
indicarem estagiários para a realização de atividades não compatíveis
com a programação curricular estabelecida para cada curso, assim
como estagiários matriculados em cursos ou instituições para as
quais não há previsão de estágio curricular. (§ 3o do Art. 5
o
LEI Nº
11.788/2008)
Quanto à instituição de ensino são obrigações do mesmo em relação aos
estudantes:
I – celebrar termo de compromisso com o educando ou com seu
representante ou assistente legal, quando ele for absoluta ou
relativamente incapaz, e com a parte concedente, indicando as
condições de adequação do estágio à proposta pedagógica do curso,
à etapa e modalidade da formação escolar do estudante e ao horário
e calendário escolar;
II – avaliar as instalações da parte concedente do estágio e sua
adequação à formação cultural e profissional do educando;
III – indicar professor orientador, da área a ser desenvolvida no
estágio, como responsável pelo acompanhamento e avaliação das
atividades do estagiário;
IV – exigir do educando a apresentação periódica, em prazo não
superior a 6 (seis) meses, de relatório das atividades;
V – zelar pelo cumprimento do termo de compromisso, reorientando o
estagiário para outro local em caso de descumprimento de suas
normas;
VI – elaborar normas complementares e instrumentos de avaliação
dos estágios de seus educandos;
VII – comunicar à parte concedente do estágio, no início do período
letivo, as datas de realização de avaliações escolares ou acadêmicas.
(LEI Nº 11.788/2008, Art. 7
o
)
Daparte concedente do estágio é valido ressaltar que é de sua obrigação:
I – celebrar termo de compromisso com a instituição de ensino e o
educando, zelando por seu cumprimento;
II – ofertar instalações que tenham condições de proporcionar ao
educando atividades de aprendizagem social, profissional e cultural;
III – indicar funcionário de seu quadro de pessoal, com formação ou
experiência profissional na área de conhecimento desenvolvida no
curso do estagiário, para orientar e supervisionar até 10 (dez)
estagiários simultaneamente;
IV – contratar em favor do estagiário seguro contra acidentes
pessoais, cuja apólice seja compatível com valores de mercado,
conforme fique estabelecido no termo de compromisso;
V – por ocasião do desligamento do estagiário, entregar termo de
realização do estágio com indicação resumida das atividades
desenvolvidas, dos períodos e da avaliação de desempenho;

37
VI – manter à disposição da fiscalização documentos que comprovem
a relação de estágio;
VII – enviar à instituição de ensino, com periodicidade mínima de 6
(seis) meses, relatório de atividades, com vista obrigatória ao
estagiário. (LEI Nº 11.788/2008, Art. 9
o
)
No período de prova poderá haver redução da jornada de trabalho, se a instituição
de ensino adotar verificações de aprendizagem periódicas ou finais, nos períodos de
avaliação, a carga horária do estágio será reduzida à metade, segundo o estipulado
no Termo de Compromisso de Estágio. Nesse caso, a instituição de ensino deverá
comunicar à parte concedente do estágio, no início do período letivo, as datas de
realização de avaliações escolares ou acadêmicas. (§2ºdo art. 10 da Lei
nº11.788/2008).
Referente ao termo de compromisso:
O Termo de Compromisso é um acordo tripartite celebrado entre o
educando, a parte concedente do estágio e a instituição de ensino,
prevendo as condições de adequação do estágio à proposta
pedagógica do curso, à etapa e modalidade da formação escolar do
estudante e ao horário e calendário escolar. (Cartilha Esclarecedora
sobre a Lei do Estágio – Lei Nº 11.788/2008, pág.17)
Deve constar no termo de compromisso todas as cláusulas que nortearão o contrato
de estágio, tais como:
a) dados de identificação das partes, inclusive cargo e função do
supervisor do estágio da parte concedente e do orientador da
instituição de ensino;
b) as responsabilidades de cada uma das partes;
c) objetivo do estágio; d) definição da área do estágio;
e) plano de atividades com vigência; (parágrafo único do art. 7ºda Lei
nº11. 788/2008);
f) a jornada de atividades do estagiário;
g) a definição do intervalo na jornada diária;
h) vigência do Termo;
i) motivos de rescisão;
j) concessão do recesso dentro do período de vigência do Termo;
k) valor da bolsa, nos termos do art. 12 da Lei nº11.788/2008;
l) valor do auxílio-transporte, nos termos do art. 12 da Lei
nº11.788/2008;
m) concessão de benefícios, nos termos do § 1ºdo art. 12 da Lei nº11.
788/2008;

38
n) o número da apólice e a companhia de seguros. (Cartilha
Esclarecedora sobre a Lei do Estágio – Lei Nº 11.788/2008, pág. 17-
18)
Estudantes portadores de deficiência: "Fica assegurado às pessoas portadoras de
deficiência o percentual de 10% (dez por cento) das vagas oferecidas pela parte
concedente do estágio." (§ 5o
do Art. 16 da LEI Nº 11.788/2008).
Para regularidade do estágio são necessários algumas providencias e documentos
que são:
a) o termo de compromisso de estágio, devidamente assinado pela
empresa concedente, ela instituição de ensino e pelo aluno;
b) o certificado individual de seguro de acidentes pessoais;
c) comprovação da regularidade da situação escolar do estudante;
d) comprovante de pagamento da bolsa ou equivalente e do auxílio-
transporte;
e) verificação da compatibilidade entre as atividades desenvolvidas
no estágio e aquelas previstas no termo de compromisso. (Cartilha
Esclarecedora sobre a Lei do Estágio – Lei Nº 11.788/2008, pág. 20)
As consequências previstas para parte concedente do descumprimento da Lei Nº
11.788/2008: "Art. 15. A manutenção de estagiários em desconformidade com esta
Lei caracteriza vínculo de emprego do educando com a parte concedente do estágio
para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária.".
Conforme a LEI Nº 11.788 (2008), caso haja o descumprimento do concedente, o
mesmo ficará impedido de receber estagiários por um prazo de dois anos, contados
da data da decisão definitiva do processo administrativo correspondente, limitando-
se a penalidade à entidade em que foi cometida a irregularidade.
5.6.2 Leis do trainee
Diferente do estagiário o trainee exige contrato profissional e vinculo empregatício
formal, sendo que sua contratação só pode ser feita após a saída da universidade,
pelo fato de ser contratado só a partir da sua formação ele não tem uma lei
específica, então valem as leis trabalhista conforme a CLT (Consolidação das leis
trabalhista). Conforme diz: "Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que

39
prestar serviços de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário." (CLT 5.452/1943)
Como forma de explicação breve, terá uma tabela com as principais explicações
sobre o Trainee, todos os seus direitos e deveres perante a lei, e como funciona
desde a contratação até os prontos cruciais da remuneração, das férias e do
encerramento do contrato.
Tabela 1: Diferenças e Direitos Trabalhistas e Previdenciários
Formalidades Legais na Contratação
Está configurada a existência do contrato de trabalho com vínculo empregatício,
estando subordinado hierarquicamente, e mediante o pagamento de uma
contraprestação, a que se denomina ''salário'', conforme estabelece o art. 3º da
CLT.
O contrato firmado com o trainee poderá ser:
- Contrato por Prazo Indeterminado
O empregado é contratado para prestar serviços ao seu empregador por um
período indeterminado de tempo, inexistindo, desta forma, previsão expressa para o
término da relação empregatícia.
- Contrato por Prazo Determinado
Considera-se como prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigência
dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da
realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, de acordo
com ao art. 443, § 1º da CLT.
Salientamos como exemplo, o Contrato de Experiência, uma modalidade de
contrato por prazo determinado, que deverá ter a duração máxima de 90 dias,
podendo também ser prorrogado uma única vez, quando celebrado por período
inferior aos 90 dias de acordo com os Arts. 443, § 2º, "c", art. 445, parágrafo único
da CLT.
O art. 451 da CLT determina que, na hipótese de ocorrer mais de uma prorrogação,
ou do período total ultrapassar o limite de 90 dias, o contrato passará a vigorar sem
determinação de prazo.
Registro de Empregados - O art. 41da CLT dispõe que as anotações referentes ao

40
registro do empregado na CTPS e livro ou ficha de registro deverão ser efetuadas
no momento em que o mesmo começa a prestar serviço. É expressamente proibido
ao empregador manter empregados sem registro, ainda que por um único dia.
A empresa que mantiver empregado não registrado incorrerá em multa
administrativa, aplicada pela fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho (DRT),
no importe de R$ 402,53, como aponta a Portaria MTE/GM nº 290/97.
O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas contadas da
admissão, os seguintes dados:
- data de admissão;
- remuneração; e
- condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada,
bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que
autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
Carga Horária
A Constituição Federal de 1988 fixou a jornada de 8 horas diárias e 44 semanais. O
limite mensal é de 220 horas. Este é o limite máximo de horas normais a ser
trabalhado pelo empregado, o que se confirma, ainda, pelas disposições contidas
no art. 58 da CLT.
Vale lembrar que existem jornadas específicas para determinadas atividades
profissionais (ex.: médicos, telefonistas e outros), fato que deverá ser observado
pelo empregador na legislação que regulamenta a profissão contratada.
De acordo com o § 1º do art. 74 da CLT a empresa deverá, por intermédio de seu
preposto ou responsável legal, anotar na ficha ou folha do livro "Registro de
Empregados", o horário de trabalho combinado com o empregado, indicando, se
houver, os eventuais acordos ou contratos coletivos celebrados.
O caput do art. 74 da CLT dispõe que o horário de trabalho deverá constar de
quadro, organizado conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e ser
afixado em lugar bem visível. Esse quadro será discriminativo no caso de não ser o
horário único para todos os empregados de uma mesma seção ou turma.

41
Lembrando que a empresa que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos
individualizados de controle de horário de trabalho, que contenham a hora de
entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do período de repouso ou
alimentação, ficará dispensada do uso de quadro de horário, desde que fique esta
documentação à disposição de uma eventual fiscalização, conforme estabelece o
art. 13 da Portaria MTPS nº 3.626/91.
Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, será obrigatória a
anotação da hora de entrada e de saída, em registro manual, mecânico ou
eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho,
devendo haver pré-assinalação do período de repouso.
Ressalta-se que a Microempresa e a Empresa de Pequeno Porte estão
dispensadas de manter o controle de ponto, ainda que possuam trabalhadores em
número superior a dez.
Remuneração
Quando da contratação de um empregado, o empregador deverá ajustar, em
comum acordo, a forma de pagamento do salário. Existem, atualmente, diversas
formas de ajuste salarial, e dentre elas destacamos:
Mensalista - o empregado receberá uma quantia determinada, em contraprestação
a um mês de serviços prestados, independentemente do número de dias (28, 29, 30
ou 31 dias) constantes no mês em questão. Nesta modalidade de contratação, no
valor remunerado já está incluído o repouso semanal remunerado, não
necessitando que seja este discriminado à parte no recibo de salário.
O empregado mensalista não recebe quantia determinada por 30 dias de serviço,
mas sim por mês de serviço, independentemente do número de dias constantes no
mês.
Diarista - o empregado perceberá quantia determinada para cada dia de serviço
prestado ao empregador. Nesta modalidade de contratação, o repouso semanal
remunerado não está incluído no salário ajustado, devendo necessariamente ser
calculado e discriminado em separado. Para a apuração de seu salário mensal,
deve-se multiplicar o valor do salário diário pelo número de dias trabalhados no mês

42
em questão, somando-se o resultado com os valores dos repousos semanais
apurados;
Horista - o empregado receberá uma quantia determinada para cada hora
trabalhada. Nesta modalidade de contratação, o repouso semanal remunerado
também não se encontra incluído no salário ajustado, devendo necessariamente ser
calculado e discriminado em separado. Para a apuração de seu salário mensal,
deve-se multiplicar o valor do salário-hora pelo número de horas trabalhadas no
mês em questão, somando-se o resultado encontrado com os valores apurados
referentes aos repousos semanais remunerados.
Comissionista - existem duas modalidades nesta forma de contratação, o
comissionista misto, em que o empregado recebe salário fixo mais comissões e o
comissionista puro, no qual o empregado percebe tão-somente as comissões
apuradas. O repouso semanal remunerado referente às comissões (parte variável)
deverá ser calculado e discriminado em separado.
Cumpre ao empregador observar, nas modalidades de ajuste salarial na
contratação, a garantia de, no mínimo, a percepção de um salário mínimo. Se o
empregado não trabalhar durante todo o mês, como por exemplo, o trabalhador
diarista que trabalha apenas 3 dias na semana, será a ele garantida a percepção do
salário mínimo diário a cada dia de serviço prestado. Assim, o empregado
mensalista que trabalha apenas meio período, terá por garantia, no mínimo, a
percepção de meio salário mínimo.
Ressaltando que o salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação
de seus serviços ao empregador, em decorrência do contrato de trabalho existente
entre as partes. E remuneração é a soma do salário contratual devido com outras
vantagens e/ou adicionais percebidos pelo empregado, em decorrência do exercício
de suas atividades.
Incidências sobre a Remuneração Paga
Sobre o pagamento efetuado ao trainee haverá incidência do Imposto de Renda,
quando o valor pago ultrapassar o limite de isenção previsto na tabela de
rendimentos do trabalho, do INSS parte empresa e parte empregado. A empresa se
obriga a calcular o FGTS e recolher a favor do empregado.

43
Direito a Férias e 13º salário
Férias - o empregado somente adquire direito às férias depois de transcorridos 12
meses de vigência do contrato de trabalho, não sendo possível, desta forma, a
concessão de férias individuais a empregados com períodos aquisitivos
incompletos, salvo na hipótese de serem as férias coletivas, previstas no art. 139 da
CLT.
As férias deverão ser concedidas dentro dos 12 meses subseqüentes à aquisição
do direito, sob pena de serem pagas em dobro, ainda que em rescisão contratual.
O art. 136 da CLT dispõe que a época de concessão das férias deverá ser a que
melhor consulte os interesses do empregador, sendo portanto por este
determinadas.
13º salário - Gratificação de Natal, também chamada "13º salário", é devida a todo
empregado urbano, rural ou doméstico, bem como também aos trabalhadores
avulsos, independentemente da remuneração por estes percebida.
A gratificação corresponderá a 1/12 da remuneração devida em dezembro, por mês
de serviço, do ano correspondente. A fração igual ou superior a 15 dias de trabalho
será havida como mês integral para efeito do cálculo da percepção do 1/12 da
remuneração de dezembro.
O 13º salário deverá ser pago em duas parcelas, sendo a primeira entre os meses
de fevereiro e novembro de cada ano e a segunda até 20 de dezembro.
Seguro de Acidentes Pessoais
Não existe previsão legal, na obrigatoriedade de se fazer um Seguro de Acidentes
Pessoais aos empregados contratados; essa possibilidade só se aplicará caso
tenha sido previsto em convenção coletiva, ou seja, norma interna da própria
empresa.
Direitos Trabalhistas

44
A empresa, ao contratar o trainee, estará obrigada a conceder o vale-transporte.
São beneficiários do vale-transporte os trabalhadores em geral, tais como os
empregados celetistas, conforme determina o Decreto nº 95.247/87 em seu art. 1º.
Não obrigatoriedade
O fornecimento do vale-alimentação, assistência médica ou cesta básica só serão
obrigatórios caso haja previsão em convenção coletiva; caso contrário, será uma
liberalidade da empresa.
O trainee terá direito a horas extras, adicional noturno, adicional insalubridade e
periculosidade, etc.
Rescisão do Contrato de Trabalho
Em qualquer modalidade contratual em que esteja presente o vínculo empregatício,
desejando uma das partes (empregador/empregado) dar fim à relação de emprego
então existente, necessário se faz seja efetuada a rescisão contratual.
O empregador deverá pagar a seu empregado, por ocasião de sua rescisão
contratual, valores denominados "verbas rescisórias", sendo as mesmas variáveis
conforme o motivo determinante da extinção contratual, tipo de contrato (se prazo
determinado ou indeterminado) e tempo de serviço para o mesmo empregador.
Tem-se por verbas rescisórias:
a) indenização referente ao período anterior ao regime de FGTS em conformidade
com as hipóteses previstas nos arts. 478, 497 e 498 da CLT;
b) aviso prévio indenizado;
c) aviso prévio trabalhado, que deverá ser remunerado como saldo de salários;
d) indenização - rescisão antecipada - arts. 479 e 480 da CLT, quando de contratos
por prazo determinado;
e) 13º salário proporcional;
f) salário-família;
g) férias vencidas e proporcionais, com o devido terço constitucional;
h) saldo salarial correspondente aos dias trabalhados e não pagos, inclusive as

45
horas extras e outros adicionais;
i) demais vantagens ou benefícios concedidos, acima do mínimo de lei, por cláusula
do contrato, regulamento interno, acordo e convenção coletiva ou sentença
normativa, observados os limites e condições estipulados;
j) indenização adicional quando a dispensa arbitrária ocorrer no período de 30 dias
que antecede a data-base da categoria;
k) FGTS do mês anterior e do mês da rescisão;
l) Multas de 40% ou 20% sobre o montante do FGTS;
m) seguro-desemprego.
Filiação ao RGPS "Segurado Obrigatório"
São segurados obrigatórios da Previdência Social as seguintes pessoas físicas:
- como empregado - aquele que presta serviço de natureza urbana ou rural à
empresa, em caráter não eventual, sob sua subordinação e mediante remuneração,
inclusive como diretor empregado;
Entende-se por salário de contribuição para o empregado a remuneração auferida
em uma ou mais empresas, assim entendida a totalidade dos rendimentos pagos,
devidos ou creditados a qualquer título, durante o mês, destinados a retribuir o
trabalho, qualquer que seja a sua forma, inclusive as gorjetas, os ganhos habituais
sob a forma de utilidades e os adiantamentos decorrentes de reajuste salarial, quer
pelos serviços efetivamente prestados, quer pelo tempo à disposição do
empregador ou tomador de serviços nos termos da lei ou do contrato ou, ainda, de
convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa.
A contribuição destes segurados é calculada mediante a aplicação da
correspondente alíquota, de forma não cumulativa, sobre o seu salário de
contribuição mensal, de acordo com as seguintes alíquotas de 7,65%, 8,65%, 9%
ou 11%.
Direitos Previdenciários
Como contribuinte obrigatório terá os seguintes direitos previdenciários:

46
- aposentadoria por invalidez;
- aposentadoria por idade;
- aposentadoria por tempo de contribuição;
- aposentadoria especial;
- auxílio-doença;
- salário-família;
- salário-maternidade;
- auxílio-acidente.
Fonte: Site.SA, 2015
6 METODOLOGIA
Tendo em vista os procedimentos técnicos, este estudo se classifica como uma
pesquisa bibliográfica, sendo assim uma pesquisa qualitativa, que pode ser
associada com a coleta e análise de textoe a observação direta do comportamento.
Ao esclarecer que este tipo de pesquisa visa ter maior familiaridade com o problema
tornando-o mais explícito, Gil (2010, p. 29) argumenta que:
A pesquisa bibliográfica é elaborada com base em material já publicado.
Tradicionalmente, esta modalidade de pesquisa inclui material impresso,
como livros, revistas, jornais, teses, dissertações e anais de eventos
científicos. Todavia, em virtude da disseminação de novos formatos de
informação, estas pesquisas passaram a incluir outros tipos de fontes, como
discos, fitas magnéticas, CDs, bem como material científico disponibilizado
pela Internet.
A pesquisa bibliográfica é uma excelente técnica para fornecer ao pesquisador a
bagagem teórica, de conhecimento, e auxiliam de maneira significativa o
treinamento cientifico que habilitam a produção de trabalhos originais e pertinentes.
Em seu estudo Marconi e Lakatos (2010, p. 67) sustentam que:
A pesquisa bibliográfica, ou de fontes secundárias, abrange toda bibliografia
já tornada pública em relação ao tema de estudo, desde publicações
avulsas, boletins, jornais, revistas, livros, pesquisas, monografias, teses,
material cartográfico etc., tá meio de comunicação oral: rádio, gravações em
fita magnética e audiovisuais: filmes e televisão. Sua finalidade é colocar o
pesquisador em contato direto com tudo que foi escrito, dito ou filmado

47
sobre determinado assunto, inclusive conferências seguidas de debates que
tenham sido transcritos de alguma forma, quer publicadas, quer gravadas.
Como a abordagem deste estudo é bibliográfica, neste estudo para a coleta de
dados foram utilizadas fontes e bibliografia sobre o assunto em exame. Portanto, os
dados coletados foram selecionados, discutidos, analisados e interpretados à luz da
revisão bibliográfica, delineando melhor os problemas de pesquisa, e permitindo
uma maior aproximação com o tema estudado.
7 ESTUDO DE CASO
As informações principais sobre a EDP - Escelsa estão à disposição de todos que
quiserem conhece-la um pouco mais, pois ela conta com um site, que tem várias
informações da mesma, desde o seu nascimento. Para um breve conhecimento
sobre a EDP, foi acrescentado a esse estudo fragmentos do site “edp.com.br” que
contém desde os acessos as contas até a história da empresa, nesse site estão
contidas as seguintes informações: A EDP atua nos segmentos de Geração,
Distribuição e Comercialização e Serviços de energia elétrica no País. Com sede na
cidade de São Paulo, a EDP possui ativos em oito estados: Amapá, Ceará, Espírito
Santo, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Pará, São Paulo e Tocantins. Controlada
pela EDP Energias de Portugal S.A, uma das maiores operadoras europeias no
setor energético, a EDP Energias do Brasil S.A. abriu seu capital no Novo Mercado
da BM&FBovespa, em 13 de julho de 2005, aderindo aos mais elevados padrões de
Governança Corporativa. Já em janeiro de 2013, a Companhia ingressou no
IBOVESPA, principal índice do mercado de valores mobiliários da América Latina,
decorrente do desdobramento de suas ações ordinárias em 2012. Além dos índices
listados, a EDP integra o Índice de Sustentabilidade da BM&F Bovespa (ISE), que
reúne empresas que adotam boas práticas corporativas no que diz respeito a
aspectos ambientais, sociais e de governança corporativa.
O programa de aprendizagem da Escelsa surgiu a partir do Decreto Nº10.097 de
2000, a princípio o programa tinha como intuito o preenchimento de cotas, sendo
elas correspondentes a porcentagem de Menores Aprendizes necessária que uma
empresa deve ter que corresponde a quantidade de colaboradores. Apesar de a
empresa buscar o preenchimento de cotas, ela também buscava fazer a diferença,

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relacionando-se com a teoria burocrática, pelo fato de entrar em consenso com a
utilização dos meios como forma de alcançar os fins pretendidos, sendo esses fins a
busca do desenvolvimento dos jovens.
No momento a empresa trabalha com o contrato dual, contrato esse que permite o
aprendiz ficar uma quantidade de tempo na empresa e outra no SENAI, porém é de
importante conhecimento saber que antes da relação Escelsa - SENAI havia a
relação Escelsa - Centro Salesiano Cesan (CSC).
A aprendizagem no Centro Salesiano funcionava diferente do SENAI, isso porque o
CSC abria as oportunidades profissionalizantes apenas para alguns tipos de
pessoas, por exemplo, pessoas com baixa renda, pessoas que não eram filhos de
colaboradores, sendo um programa de aprendizado voltado para o lado social.
Sendo perceptível que, até esse momento, o programa era um pouco voltado para
as primeiras leis do menor de idade, leis essas que regiam menores, podendo assim
dizer, carentes. Após um período de tempo a Escelsa notou que na área
profissionalizante, o SENAI era melhor.
Desde o início da Aprendizagem no SENAI o contrato dual foi aderido, entretanto um
acontecimento interessante que ocorria era que antes o Menor Aprendiz passava o
dia estudando, alternando os horários entre SENAI, Escelsa e escola. Entretanto
isso precisou ser alterado recorrente a alteração da lei que não mais permite isso,
sendo assim o Menor Aprendiz pode trabalhar apenas em um horário e no outro
deve estudar, relacionando com a teoria burocrática, a empresa passou a seguir
essa nova lei, agindo de acordo com as normas e regulamentos que regem os
aprendizes, evitando futuros intervenções que atrapalhe o processo.
Nos dias de hoje o Menor Aprendiz da Escelsa tem um contrato de dois anos, para
que assim possa ficar determinados dias na Escelsa e outros dias no SENAI,
tornando possível a ida do jovem à empresa e à instituição de aprendizagem
respeitando os horários que ele pode trabalhar, seguindo assim os princípios da lei,
conforme foi citado no início do trabalho.
Um dos diferenciais da Escelsa está localizado antes mesmo da contratação do
aprendiz na empresa, esse diferencial se encontra no modo que ocorrem as
entrevistas, tendo um programa de desenvolvimento no processo seletivo, não

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levando em conta só renda, tipos de escolaridades ou contexto familiar, mas
analisando desde o primeiro momento o empenho do menor, buscando uma pessoa
que faça a diferença na empresa e que possivelmente poderá ter um aproveitamento
no futuro.
Pensando não só no período da contratação, a Escelsa também enxerga mais
longe, por essa razão atua com reuniões com os alunos e os pais dos alunos,
trabalham com os Aprendizes o projeto: Social pelo social, que propõe visitas aos
orfanatos e asilos, trazendo assim, amadurecimento para os alunos, além de não ver
o Menor Aprendiz apenas como uma pessoa para ficar na impressão, mas sim
reconhece que no desenvolver do programa de aprendizagem ele passa a ter uma
imagem profissional, que sem ele as coisas não andam tão bem, que o Aprendiz
dentro da empresa faz diferença e que ele faz falta quando não está presente,
enxergando que há satisfação tanto para a empresa quanto para os colaboradores
em poder passar os seus conhecimentos para as Aprendizes, percebendo que
existe uma troca de conhecimento de ambas as partes. Esse ponto relaciona-se com
a Teoria das Relações Humanas pelo fato de mostrar que os colaboradores não
produzem e agem isoladamente, mas sim necessitam da ajuda dos menores,
trazendo ênfase para o trabalho em grupo dando ao aprendiz uma importância maior
e mostrando que o trabalho em grupo é essencial dentro das organizações e dando
a ele a possibilidade de enxergar que sua influência no grupo faz a diferença.
Neste momento será tratado o ponto principal desse tema, as vantagens que os
Menores Aprendizes, e os demais programas de formação profissional, trazem para
a empresa, como um fator importante entram as comprovações de que existem
vantagens nesses programas, e de que no caso da Escelsa ela vê que isso é algo
bom. Como já foi citado anteriormente, as empresas de grande e pequeno porte
devem ter uma porcentagem de Menores Aprendizes relacionada com a quantidade
de funcionários da empresa, a Escelsa prevendo a boa utilização do aprendiz optou
por diminuir a quantidade de estagiários da empresa, que era de 130 e passou a ser
de 75, para que tivessem atividades que pudessem ser feitas pelos menores,
possibilitando assim o andamento dele na empresa, dando a oportunidade dele ter
uma visão de vida do futuro, contribuindo até mesmo para um delineamento das
coisas, ajudando a ter foco no trabalho, escola e podendo até mesmo auxilia-lo
quanto suas escolhas de carreira, entrando assim nos pontos que tratam a Teoria

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