Legislação social e trabalhista kls

Evandro Luís Amaral Ribeiro
Legislação social e
trabalhista

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)
Ribeiro, Evandro Luís Amaral
ISBN 978-85-8482-222-5
1. Direito do trabalho. 2 . Trabalho – Aspectos sociais. I.
Título.
CDD 342.6
Ribeiro. – Londrina : Editora e Distribuidora Educacional
S.A., 2015.
240 p.
R484L Legislação social e trabalhista / Evandro Luís Amaral
2015
Editora e Distribuidora Educacional S. A.
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Unidade 1 | O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
Seção 1.1 - Conhecendo os fundamentos do Direito do Trabalho
Seção 1.2 - O que se deve saber sobre o Contrato Individual de Trabalho
Seção 1.3 - A pessoa do empregado
Seção 1.4 - A pessoa do empregador
7
11
23
35
51
Sumário
Unidade 2 | O mundo do empregado: salário, equiparação salarial e
remuneração
Seção 2.1 - O salário e seus elementos constitutivos
Seção 2.2 - Remuneração: tempo, local, forma e garantias
Seção 2.3 - Proteção ao salário: a equiparação salarial
Seção 2.4 - Da suspensão e interrupção de contrato de trabalho
67
71
83
97
111
Unidade 3 | Suspensão e interrupção de contrato de trabalho, jornada de
trabalho e descanso semanal remunerado
Seção 3.1 - Suspensão e interrupção de contrato de trabalho: auxílio
doença e aposentadoria por invalidez
Seção 3.2 - Aviso prévio, prontidão, sobreaviso e DSR
Seção 3.3 - Jornada de trabalho
Seção 3.4 - Repouso semanal remunerado
125
129
141
153
165
Unidade 4 | Férias, trabalho da mulher e Direito Coletivo do Trabalho
Seção 4.1 - Férias: períodos aquisitivos
Seção 4.2 - Férias: Comunicação, remuneração, cessação e prescrição
Seção 4.3 - Trabalho da mulher
Seção 4.4 - Direito Coletivo do Trabalho
179
183
197
209
221

Palavras do autor
Caro aluno, cara aluna,
Você iniciará um estudo sobre o Direito Social do Trabalho. É um ramo do
Direito muito importante e fundamental para a cidadania e a dignidade da pessoa
humana. Ele trata da vida das pessoas e dos direitos sociais decorrentes das relações
de trabalho. Esses direitos estão muito próximos a você e fazem mais parte da
sua vida e do seu quotidiano do que você pensa. Provavelmente você já deve ter
assinado um contrato de trabalho na condição de empregado ou empregador, ou
pelo menos conhece alguém que já o tenha feito. Talvez você seja um trabalhador
autônomo ou tenha algum familiar nesta condição. Pois bem, então pense comigo:
como seria importante saber mais sobre essas relações de trabalho, direitos e
limites, como as leis funcionam e são aplicadas, e o que fazer para defender e
garantir direitos ou mesmo ampliá-los. As respostas a essas indagações virão no
decorrer desta unidade curricular, acompanhadas de competências e habilidades
que serão agregadas à sua formação e que, com certeza, o ajudarão a se destacar
no mercado de trabalho.
Conhecer o mundo do trabalho, os fundamentos e conceitos jurídicos das
relações trabalhistas e sua formalização através do contrato de trabalho será o
objeto de estudo da nossa primeira etapa do curso. Em seguida, você verá todos
os elementos relacionados ao salário e à remuneração do trabalhador, a razão
de lhe dar proteção, como a equiparação salarial, e as regras para o seu correto
pagamento. Operar tecnicamente a lei e conhecer os limites e os direitos de ambos
os lados significa garantir segurança jurídica às relações de trabalho.
Nas duas seções seguintes, estudaremos como devemos atuar diante das
ocorrências que costumam surgir no decorrer da relação trabalhista. Por exemplo,
o que acontece em caso de afastamento ou de interrupção do trabalho, como
devem ser pagas as férias ou mesmo o descanso semanal remunerado, quais são
os direitos coletivos do trabalho e qual deve ser o papel dos sindicatos. As respostas
a essas questões comporão o conteúdo da nossa disciplina.
Então vamos iniciar já a sua preparação; Não perca tempo. Estude com afinco,
faça os exercícios e as leituras recomendadas, discuta com seus colegas de turma
e, sobretudo, mantenha elevado seu interesse sobre esse assunto. Lembre-se: os
direitos sociais do trabalho são essenciais para a cidadania e a qualificação do
profissional que o mercado de trabalho exige. Tenha um bom curso e aproveite
bem. Bom estudo.

Unidade 1
O DIREITO SOCIAL DO
TRABALHO A SERVIÇO DA
CIDADANIA
Caro aluno, como você sabe, a economia e geração de riqueza de um
país está diretamente relacionada à produção e consumo de bens e serviços
e às condições de emprego. O que você precisa saber é que na base dessa
estrutura econômica encontra-se o trabalhador, nas mais variadas áreas de
atuação, gerando os produtos e serviços, produzindo riqueza e recebendo
em troca uma determinada quantia de dinheiro que lhe possibilita ter acesso
aos bens de consumo. Toda remuneração deve, portanto, ser compatível ao
esforço empreendido, mas sabemos que nem sempre foi assim. Conhecer
profundamente essa relação, seus fundamentos jurídicos, conceitos e normas,
é essencial para operarmos o direito em defesa do trabalho e dos direitos sociais,
alicerces da cidadania.
Competência de fundamentos de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações trabalhistas e
previdenciárias.
Objetivos específicos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito Social do
Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e instrumentos reguladores da
relação de trabalho.
Para auxiliar no desenvolvimento da competência anteriormente exposta e
atender aos objetivos específicos do tema em questão, fundamentos jurídicos
que estruturam o Direito do Trabalho, destacamos a seguir alguns trechos de
umaentrevistaqueilustramatrajetóriadoDireitodoTrabalhonoBrasil.Vejamos:
Convite ao estudo

O Direito Social do Trabalho a Serviço da Cidadania
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8
(Fonte: Disponível em: http://economia.estadao.com.br/blogs/radar-do-emprego/2015/01/25/da-escravidao-
aos-direitos-trabalhistas/. Acesso em: 24 mar. 2015)
De acordo com o professor da Faculdade de Economia,
Administração e Contabilidade da Universidade de São Paulo
(FEA-USP), presidente e um dos fundadores da Associação
Instituto Brasileiro de Relações de Emprego e Trabalho (Ibret),
Helio Zylberstajn, três momentos marcaram as relações
de trabalho no Brasil. A saber: a abolição da escravidão, a
implantação da previdência social e o início da atuação do
sindicalismo.
Segundo o professor, os direitos trabalhistas só começaram
a ser respeitados no mundo após a revolução industrial.
Em maio de 1886, a industrializada cidade de Chicago, nos
Estados Unidos, foi palco de intensas manifestações para
reivindicar redução da jornada de trabalho, que chegava a 17
horas diárias, férias, descanso semanal e aposentadoria. Os
protestos acabaram resultando em mortes de trabalhadores
e policiais e, posteriormente, deu origem ao Dia do Trabalho,
que passou a ser celebrado em 1º de Maio.
No Brasil, esses direitos foram garantidos após a criação da
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), sancionada pelo
então presidente da República Getúlio Vargas.
A CLT nada mais foi do que a compilação das medidas que ele
foi criando conforme aumentavam as reivindicações sindicais.
Ele começou a converter em leis medidas protetoras como
salário-mínimo e jornada de trabalho influenciado por países
europeus. [...]
Com a industrialização do Brasil, começou-se a criar o
mercado de trabalho. Foi quando Getúlio Vargas, de acordo
com o sociólogo, passou a tomar uma série de medidas. Entre
elas a criação da CLT e do Ministério do Trabalho.
Ao longo dos anos houve uma transformação no mercado
de trabalho e no vínculo empregatício, segundo o professor
Hélio Zylberstajn. “Hoje, além do trabalho a distância, do
autônomoedoterceirizado,tambémexisteahorizontalização
das empresas. Com isso, o trabalho em tempo integral
foi diminuindo. Nós precisamos reconhecer que há uma
transformação na forma de contratar trabalhadores. Assim
como também é necessário promover uma reforma na
legislação trabalhista, que precisa ser atualizada e reconhecer
as novas relações do trabalho [...]”.

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Agora busque no site do IBGE os dados da pesquisa mensal de emprego no Brasil e
reflita sobre eles. Disponível em: http://www.ibge.gov.br/home/estatistica/indicadores/
trabalhoerendimento/pme_nova/pme_201501tm_01.shtm. Acesso em: 24 mar. 2015.
O que podemos observar é que o Brasil, país cuja população beira os 200 milhões
de habitantes, tem aproximadamente 1/8 de sua população na faixa das pessoas
economicamente ativas (cerca de 24 milhões de pessoas), mas a riqueza gerada através
do trabalho é praticamente compartilhada com a totalidade da população. Além dos
direitos sociais básicos garantidos pelo Estado, como educação e saúde, como garantir
que 100% da população tenha acesso aos demais direitos sociais, como habitação e
moradia, alimentação e segurança, e ao próprio trabalho? Segundo dados do IBGE, cerca
de 11,5 milhões de trabalhadores possuem carteira de trabalho assinada. Como ficam os
direitos daqueles que não possuem carteira de trabalho assinada?
A entrevista em destaque nos lembra de que todos os direitos sociais foram adquiridos
como resultado de muita luta por parte dos trabalhadores e que as relações de trabalho
têm mudado ao longo da história. Como ficam, portanto, esses direitos com todas essas
mudanças? E quais são essas mudanças? As novas relações de trabalho não ensejariam
um motivo para revermos essa estrutura legal do trabalho?
Precisamos conhecer, portanto, os fundamentos jurídicos que estruturam as relações
de trabalho, seus conceitos e princípios para então apontarmos algumas considerações
sobre essas questões.

U1
10

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Seção 1.1
Conhecendo os fundamentos do direito do trabalho
Caro aluno, vimos no Convite ao Estudo que há uma relação muito próxima entre
a produção de riqueza do país, a economia e o trabalho. A vida econômica do país e
das pessoas está diretamente relacionada à condição social do indivíduo, seu acesso
ao mundo do trabalho, aos bens de consumo e aos direitos. E como está o mundo do
trabalho hoje? Como estão as relações de trabalho? Por que dizemos que o trabalho
é um direito social?
Imagine a seguinte situação: Bianca é uma excelente profissional. Já trabalhou em
vendas, atendimento, serviços auxiliares em escritório e até mesmo como secretária.
Passou por diversas empresas, mas em nenhuma delas teve um contrato de trabalho
formalizado com o respectivo registro em carteira de trabalho. A alegação é a
mesma de sempre: apesar de inteligente e esforçada, não possui diploma técnico
nem universitário, ou seja, não possui qualificação profissional clara e definida, apenas
experiências de trabalho. Como ela sempre teve “emprego” e salário, também nunca
se preocupou. Apenas recentemente, quando decidiu comprar sua casa própria,
descobriu que não possuía FGTS. Ao refletir sobre sua vida profissional, lembrou
também que nunca recebeu 1/3 de férias ou mesmo o 13º salário no final do ano, ou
qualquer outra gratificação ou parcela salarial a mais. Os direitos sociais do trabalho
conquistados ao longo do tempo não chegaram até a vida de Bianca.
Como você a ajudaria a resolver seu problema? Antes de tudo, você tem que se
conscientizar da importância dos direitos sociais conquistados a partir do trabalho. São
direitos de todos os que trabalham. Por isso, é imprescindível conhecer os direitos,
seus fundamentos jurídicos, conceitos e princípios. Somente assim é que você poderá
refletir sobre casos concretos e apontar direções e soluções.
O Direito do Trabalho, tal qual o conhecemos hoje, nasceu para proteger e
regular as relações de trabalho e emprego, sendo especialmente voltado à pessoa do
Diálogo aberto
Não pode faltar

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empregado, que é a parte mais frágil da relação empregado-empregador.
O empregado é a pessoa despossuída, ou seja, a não detentora dos meios de
produção, portanto, é aquele sem propriedade, exceto a sua exclusiva força de
trabalho. Outrora, nos regimes escravagistas, a força de trabalho era extraída do
escravo mediante coação e emprego de força física. Com o surgimento da indústria
(Revolução Industrial e pós-revolução industrial), a mesma força de trabalho passou a
serextraídadoempregadomediantecondiçõesdetrabalhoimpostaspeloempregador
– o novo “senhor”.
Segundo o professor da FEA/USP, Hélio Zylberstajn, foi justamente o surgimento
da indústria e daquele modelo de trabalho que possibilitou o desenvolvimento dos
direitos trabalhistas, conquistados com lutas entre empregados e empregadores, por
melhores condições de trabalho. A discussão dos direitos dos trabalhadores e dos
limites às imposições dos empregadores forçou o Estado a criar leis trabalhistas com o
objetivo de proteger o direito social ao trabalho e os demais direitos dele decorrentes.
Assim se instituiu a relação tripartite para a construção das leis sobre o trabalho, uma
relação entre empregado-empregador-Estado.
Pois bem, foi através destas lutas de classe, entre empregado e empregador, que o
Estado veio a assumir o papel de regulador das relações de trabalho, fixando na lei os
direitos conquistados para que eles não retroagissem mais e não houvesse desrespeito
por parte do empregador.
Para a consolidação desse modelo a Organização Internacional do Trabalho (OIT),
organismo internacional instituído em 1919, por meio do Tratado de Versalhes, foi
de fundamental importância. Foi ela quem primeiro contribuiu para assegurar que os
países signatários mantivessem em seus ordenamentos jurídicos internos a mínima
proteção ao trabalho e ao trabalhador.
O caso brasileiro não foi uma exceção. A nossa história de desenvolvimento dos
direitos sociais do trabalho foi semelhante ao que ocorreu no mundo. A escravidão
no Brasil foi extinta com a decretação da Lei Imperial nº 3.353, em 13 de maio de
1888, a conhecida Lei Áurea. A República, que veio logo em seguida, em 1891, instituiu
um modelo de Estado cuja base econômica possibilitou o posterior desenvolvimento
industrial. Foi na década de 1940, justamente, que grandes mudanças aconteceram
Assimile
Este é o primeiro conceito que você deve saber: os direitos do trabalho
foram conquistados pelos trabalhadores através de lutas e negociações
com seus empregadores, com a participação do Estado regulador. Essa
relação tripartite é o elemento fundamental do Direito do Trabalho.

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13
no estado brasileiro. Em meio ao processo de industrialização, o Presidente Vargas
publicou o Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943 – a Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), como forma de proteger os trabalhadores, que já se avolumavam.
A CLT passou a ser o marco legal de defesa das relações de trabalho, consolidando
os principais direitos do trabalho, como a caracterização do contrato de trabalho, o
registro em carteira, a proteção ao salário, a forma de seu pagamento, parcelas que se
agregam ao salário, direito ao salário mínimo, jornada de trabalho semanal máxima de
44 horas, descanso semanal remunerado, férias, 13º salário, limite para as horas extras,
entre outros.
Todos esses direitos são resultados das conquistas dos trabalhadores. São direitos
sociais porque dizem respeito às condições sociais de trabalho e à qualidade de
vida do trabalhador, decorrente do seu trabalho. Regular as condições de trabalho é
garantir direitos sociais.
Regularasrelaçõesdetrabalhoéimporlimitesaoempregadoredarproteçãoestatal
ao empregado e ao vínculo trabalhista, por meio da Lei e de uma justiça especializada
do trabalho. O objetivo é evitar qualquer resquício daquela história já conhecida,
dos regimes escravagista e pós-revolução industrial. Essa proteção visa evitar que
empregador ou qualquer outro tomador do serviço o faça semelhantemente àqueles
regimes. O objetivo é afastar toda e qualquer apropriação indevida ou desproporcional
da força de trabalho sem a justa remuneração, em respeito à dimensão social do
trabalho e ao que ele representa na vida das pessoas trabalhadoras: condição humana
e cidadania.
Ora, se o Direito do Trabalho tutela direitos sociais que foram conquistados a partir
das lutas sociais ao longo do tempo e transformados em lei por força do Estado, pode-
Desde a origem do trabalho não escravo, no Brasil e no mundo, o trabalho
sempre esteve relacionado à condição social do indivíduo, de modo que
podemosafirmarqueotrabalhopossuiumconceitosociológico.Elecarrega
um conjunto de conceitos sociais, hoje protegidos por lei. A compreensão
dessa dimensão jurídico-formal sobre o trabalho é fundamental.
A imposição de limites e obrigações ao empregador nas relações de
trabalho são a segunda acepção jurídico-formal sobre o trabalho.
Reflita
Reflita

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14
sedizerqueessarelaçãoentreempregado-empregador-Estadoéqueverdadeiramente
cria aquelas leis. Então, decorre dessa ideia que a relação tripartite é a verdadeira
e legítima fonte de criação do Direito do Trabalho. Ou seja, cria materialmente os
direitos e as leis do trabalho.
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que protegem,
portanto, esses direitos materialmente criados. O caminho é este: o direito material
é criado (real e concreto) e depois é fixado em lei; ou seja, é dado-lhe forma. Esse
caminho de construção e constituição das leis do trabalho é muito peculiar e próprio.
Na lição do professor Amauri Mascaro Nascimento (2011, p. 242), o Direito do
Trabalho:
E quais seriam as fontes formais do Direito do Trabalho? Veja no Quadro 1.1 a
seguir:
[...] foi um avanço porque a teoria dos ordenamentos jurídicos
dá maior amplitude à visão do direito na medida em que tem um
conteúdo não só jurídico-normativo, mas sociojurídico ao tratar
das instituições ou dos grupos existentes na sociedade e sua
produção normativa quando cuida das fontes do direito.
Fonte: Elaborado pelo autor (2015).
Leis
Decições
Judiciais
Decições
Judiciais
• Constituição Federal de 1988
• CLT
• Leis esparsas
• Sentenças de 1ª instância e de Câmaras Arbitrais
• Acórdãos (sentenças de 2ª instância)
• Jurisprudência
• Instruções Normativas dos órgãos reguladores
• Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho
• Contrato de Trabalho (usos e costumes)
Quadro 1.1 | Fontes formais do Direito do Trabalho

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E como esses direitos são formalizados na relação direta entre empregado e
empregador? O instrumento responsável por isso é o contrato individual de trabalho.
Vamos destacar os elementos essenciais ao contrato de trabalho e que estão
previstos na CLT.
O primeiro deles diz respeito à pessoa do empregado. Segundo a CLT, deve ser
pessoa física. Segundo o Código Civil de 2002, sua terminologia atual é de pessoa
natural. Pois bem, o contrato de trabalho é pessoal, ou seja, para cada empregado
(pessoa natural) corresponde um contrato de trabalho com outra pessoa (natural ou
jurídica). Esse é o princípio da pessoalidade.
O segundo elemento essencial é relacionado à subordinação. É preciso que o
empregado seja subordinado a quem lhe tome o serviço, o que significa dizer que
Leia na Constituição Federal de 1988 o artigo 7º e todos os seus incisos
para conhecer os principais direitos trabalhistas. Veja o direito de
associação profissional ou sindical (art. 8º), o direito de greve (art. 9º),
o direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos (art. 10) e
o direito de escolher um representante dos trabalhadores para tratar de
seus interesses diretamente com os empregadores, nas empresas em que
houver mais de 200 empregados (art. 11). Esses direitos estão também
regulados na CLT e em leis esparsas. O artigo 6º aponta o trabalho como
direito social.
Pesquise mais
Assimile
O Contrato Individual de Trabalho é o instrumento pelo qual uma pessoa
natural coloca sua força de trabalho à disposição de outra pessoa natural
ou jurídica, com caráter de subordinação e não eventualidade, mediante
uma contraprestação pecuniária.
A pessoa natural titular de direitos é indivisível e deve preencher os
requisitos legais estipulados no Código Civil quanto à sua capacidade
jurídica. Veja o Título I, do art. 1º ao 21. E sobre a pessoa jurídica, do art.
40 ao 69.
Pesquise mais

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o empregador detém sobre o empregado poder de comando, de deliberação e
passagem de ordens e tarefas a serem executadas. Para a CLT, o conceito clássico
de empregado é o que possui relação de subordinação. Segundo Amauri Mascaro
(2011, p. 210), “o trabalho profissional disciplinado pelo direito do trabalho clássico é
o subordinado”. O que significa dizer que o empregado não trabalha em atividade ou
negócio próprio, mas sim em empresa cujo risco do empreendimento é suportado
pelo empregador. Por isso, existe a figura do profissional liberal, pois é ele próprio
quem suporta os riscos da sua atividade, e não outro.
Outro requisito determina que a atividade laborativa seja realizada pela própria
pessoa, sem intermediação ou terceirização. O titular do contrato de trabalho é o
único legitimado a cumpri-lo. Esse é o princípio do direito civil chamado de intuitu
personae, o que significa dizer que o dever de prestar o serviço é intransferível,
infungível e personalíssimo. A própria CLT atribui, na lei, a expressão “individual” ao
contrato de trabalho.
Quanto à atividade profissional desenvolvida, ela é de natureza não eventual
porque existe uma obrigação de cumprimento de determinada jornada de trabalho,
uma quantidade de horas a cumprir num determinado espaço de tempo e lugar. A
execução destas horas com habitualidade imprime uma rotina ao empregado, dá
continuidade à prestação do serviço e torna a atividade laboral ininterrupta. Por isso, a
não eventualidade é a perduração no tempo do contrato de trabalho.
Por fim, o contrato é regido pelo princípio da onerosidade. A todo trabalho
corresponde uma remuneração. A essa contraprestação pelo emprego da força de
trabalho dá-se o nome de salário.
Estes são, portanto, os elementos fundamentais e requisitos do contrato de
trabalho (Figura 1.1):
intuitu personae: expressão latina. É o que se refere à própria pessoa. É
infungível, ou seja, que não pode ser substituído por outro.
Vocabulário

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17
Por fim, cabe lembrar que os contratos de trabalho possuem natureza semelhante
aos contratos do Direito Civil, de modo que lhes são aplicados igualmente dois
importantes princípios: o da boa-fé e o da função social do contrato. A fim de que
haja segurança jurídica nas relações de trabalho, a boa-fé é condição essencial para
a efetividade do contrato de trabalho, da mesma forma que a sua finalidade deverá
atender às finalidades sociais a que se destina.
Fonte: Elaborada pelo autor (2015).
Figura 1.1 | Contrato Individual de Trabalho
Contrato
Individual de
Trabalho
Pessoa
natural
Não
eventualidade
Onerosidade
Subordinação
Pessoalidade
Agora convido você para juntos buscarmos a resposta para a situação-problema
apresentada no início da seção. Vamos fazê-lo considerando os conhecimentos que
foram construídos.
Lembre-se do caso de Bianca. Para ajudá-la a resolver seu problema, antes de
tudo, você deve se lembrar dos pontos mais importantes da matéria que revelam os
fundamentos jurídicos, conceitos e princípios basilares do Direito do Trabalho.
Sem medo de errar
Atenção
Pode ocorrer que um trabalhador tenha passado por diversas empresas
sem ter com elas um contrato de trabalho formal e por escrito, com o
respectivo registro em carteira de trabalho. Isso não significa que não
houve relação de trabalho.

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O Contrato Individual de Trabalho é obrigatório, pois é o instrumento
garantidor dos direitos do trabalho. É ele que vincula uma pessoa
natural ao tomador de seu serviço, com caráter de subordinação e não
eventualidade, mediante uma contraprestação pecuniária.
Os direitos das relações de trabalho foram conquistados pelos
trabalhadores através de lutas e negociações com seus empregadores,
com a participação do Estado regulador. Por isso, nada justifica a
negligência de qualquer direito.
Lembre-se
Lembre-se
Atenção!
Muitos direitos, como FGTS, 1/3 de férias, 13º salário, ou qualquer outra
gratificação ou parcela salarial, podem deixar de ser pagos por falta de
conhecimento dos direitos do trabalho.
Avançando na prática
Pratique mais
Instrução
Desafiamos você a praticar o que aprendeu transferindo seus conhecimentos para novas situações
que você pode encontrar no ambiente de trabalho. Realize as atividades e depois as compare com
as de seus colegas.
“A greve dos estivadores de 2013”
1. Competência de fundamentos
de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações
trabalhistas e previdenciárias.
2. Objetivos de aprendizagem
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o Direito
Social do Trabalho, suas fontes, princípios, conceitos e
instrumentos reguladores da relação de trabalho.
3. Conteúdos relacionados
Conceitos, princípios jurídicos, fundamentos e fontes do
Direito do Trabalho. Conceito do contrato de trabalho e
relação de emprego. Requisitos do contrato de trabalho.

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4. Descrição da SP
Em maio de 2013, uma greve de estivadores paralisou as
operações no porto de Santos (72 km de São Paulo), o maior
do país. A paralização teve início às 13h do dia 14/05 e durou
até a aprovação de Medida Provisória que estabeleceu o
novo marco regulatório para o setor. O fato é que na manhã
do dia seguinte à paralização, 14 dos 35 navios atracados
estavam com as operações totalmente paralisadas por causa
da greve. Outros 44 navios, carregados com grãos da safra
agrícola, estavam aguardando para atracar. Segundo informou
a Codesp, na época, caso a produção agrícola estivesse em
seu pico, a fila de navios poderia chegar a 75 ou 80. A Medida
Provisória foi aprovada na Câmara. Disponível em: http://
economia.uol.com.br/noticias/redacao/2013/05/15/greve-de-
estivadores-paralisa-operacoes-de-40-dos-navios-no-porto-
de-santos-sp.htm. Acesso em: 25 mar. 2015.
O que o exemplo anterior nos revela? A forma de solução
desse conflito de alguma maneira distorce o que acabamos
de aprender na teoria?
5. Resolução da SP
A greve é um instrumento de luta dos empregados. Portanto,
a situação de greve dos portuários, ocorrida em 2013, é
emblemática para nosso estudo, pois revela o conflito entre
empregados, empregadores e o papel do Estado, semelhante
ao modo processual de formação do Direito do Trabalho.
Esse evento provocou prejuízos econômicos consideráveis,
só não agravados porque não houve perecimento de grãos,
o que indica que os prejuízos poderiam ter sido maiores,
segundo a reportagem. A pressão exercida pela possibilidade
de uma crise econômica acelerou os trabalhos legislativos,
que duraram 41 horas, e a Câmara dos Deputados acabou
aprovando a Medida Provisória para a solução da situação-
problema, que foi o novo marco regulatório da categoria.
É um exemplo claro da relação de forças tripartite.
Pesquise na mídia outros exemplos que demonstram essa
relação de forças entre empregados, empregadores e Estado.
Você vai se surpreender ao perceber que essa prática é
recorrente e totalmente pertinente na democracia.
As leis trabalhistas formam um conjunto de normas jurídico-sociais que
protegem os direitos materialmente criados
Lembre-se
Faça você mesmo
Tente elencar todos os direitos citados nesta seção. Por que dizemos
que eles são direitos materiais?

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Faça valer a pena
1. É possível haver contrato de trabalho não oneroso?
4. Um dos princípios basilares do ordenamento jurídico brasileiro, é o
princípio da dignidade humana. Nesse aspecto, dentro do que cabe
ao direito do trabalho, essa área tem por fundamento a dignidade do
trabalhador, isto é, a promoção de um trabalho digno e igualitário a
todos os trabalhadores. Por isso, aclama-se a CLT como um avanço, pois
além de ter regulado as condições de trabalho, ampliando direitos do
trabalhador; impôs limites ao empregador, que se afasta da exploração
excessiva, remunerando o trabalho adequadamente.
Tendo o texto acima como base, é correto afirmar que:
I - Serão anuláveis os atos praticados com o objetivo de impedir ou fraudar
a aplicação dos preceitos contidos na CLT.
II-Atodotrabalhodeigualvalorcorresponderásalárioigual,semdistinção
3. Podemos dizer que as normas que regem o direito do trabalho não são
apenas produtos da atividade legislativa do Estado, mas resultados das
lutas entre os diversos grupos e setores profissionais e econômicos da
sociedade, motivo pelo qual afirmamos que essas normas possuem um
conteúdo sociojurídico. Desse modo, é possível dizer que:
a) A afirmação está correta porque as instituições e os grupos existentes
na sociedade, como sindicatos dos trabalhadores, ao discutirem direitos,
produzem conteúdos de verdadeiras normas jurídicas.
b) A afirmação está correta porque tanto empregados quanto
empregadores têm liberdade para contratar, de modo que o contrato
de trabalho faz lei entre as partes, não necessitando de quaisquer outras
normas jurídicas para regular a relação.
c) A afirmação está incorreta porque a produção normativa de leis, em
matéria de fontes do direito, é atribuição do Estado, pois vivemos no
modelo republicano e democrático, com divisão dos poderes, e somente
o legislativo pode criar leis.
d) A afirmação está incorreta sob o ponto de vista das lutas sociais porque
os direitos defendidos foram transformados em lei, na CLT, que só foi
reconhecida após a promulgação da Constituição Federal de 1988.
e) A afirmação está correta porque a função social das instituições é
promover o bem comum, entre eles a assistência social aos trabalhadores.
2. Por que dizemos que o contrato de trabalho é intuitu personae?

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6. O contrato individual de trabalho é um instrumento que cria relação
jurídica e deve ser celebrado entre empregado e empregador. Dentre
suas principais características, podemos dizer que é requisito do contrato
de trabalho:
5. A Constituição Federal de 1988 elencou alguns direitos aplicados
à relação de trabalho. Quanto a esses direitos, podemos afirmar
corretamente que:
a) São direitos sociais dos trabalhadores apenas aqueles elencados
no artigo 6º: educação, saúde, alimentação, trabalho, moradia, lazer,
segurança, previdência social, proteção à maternidade e à infância e
assistência aos desamparados.
b)Ostrabalhadorespoderãofazerusododireitodeassociaçãoprofissional
ou sindical e do direito de greve desde que autorizados pelo empregador
e quando as condições de trabalho não atenderem às suas necessidades.
c)Osalárioéumdireitogarantidonoartigo7ºdaConstituição,motivopelo
qual ele é devido, mesmo quando se trata de atividade laboral filantrópica
ou benemérita, exercida por meio de entidade sem fins lucrativos, como
também aos sacerdotes e religiosos.
d) O direito de participação nos colegiados dos órgãos públicos em que
seus interesses profissionais ou previdenciários sejam objeto de discussão
e deliberação será exercido por meio de representante eleito, podendo
ser ele deputado estadual ou federal.
e) Os trabalhadores poderão escolher um representante para tratar de
seus interesses diretamente com os empregadores nas empresas em que
houver mais de 200 empregados.
de sexo.
III – Os preceitos constantes na CLT, salvo quando for o caso,
expressamente determinado em contrário, não se aplicam, dentre outros,
aos empregados domésticos, assim considerados, de um modo geral, os
que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas,
a) Todas as assertivas estão corretas.
b) Apenas as assertivas I e III estão corretas
c) Apenas as assertivas II e III estão corretas.
d) Apenas as assertivas I e II estão corretas.
e) Nenhuma das assertivas estão corretas.

U1
22
7. Considerando a relação entre o Direito Civil e o Direito do Trabalho,
especialmente quando nos referimos à teoria dos contratos, é correto
afirmar que o contrato individual de trabalho:
a) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos
princípios da boa-fé e da função social do contrato.
b) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam dos
princípios da boa-fé e da função da efetividade quanto ao objeto.
c) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos regulam a
relação de subordinação, pessoalidade, onerosidade e eventualidade.
d) Assemelha-se aos contratos do direito civil, pois ambos gozam do
princípio da função social, motivo pelo qual serão sempre cumpridos
integralmente pelas partes.
e)Nãoseassemelhaaoscontratosdodireitocivil,porquesãoinstrumentos
regidos por leis diferentes e guardam cada um sua autonomia e
especificidade.
a) A subordinação entre o empregador e a CLT.
b) A pessoalidade do contrato.
c) A capacidade jurídica do empregado acima de 14 anos.
d) A onerosidade de forma facultativa.
e) A execução terceirizada do serviço, desde que em nome do empregado.

U1
23
Seção 1.2
O que se deve saber sobre o contrato individual de
trabalho
Vimos na aula anterior os princípios do Direito do Trabalho e o quanto eles são
essenciais na relação de trabalho, tanto para o empregado quanto para o empregador.
Lembre-se de que o Direito do Trabalho se estruturou através de reivindicações sociais
dos trabalhadores (empregados) que fizeram com que os direitos se desenvolvessem
e se fixassem em leis que hoje regulam as relações de trabalho.
Outro aspecto que você deverá lembrar, e que destacamos no Convite ao Estudo,
diz respeito aos atuais desafios do Direito do Trabalho. Na entrevista do professor Hélio
Zylberstajn, ele aponta para uma transformação no mercado de trabalho e no vínculo
empregatício ao longo dos anos, desde a publicação da CLT, na década de 1940. Há
uma transformação na forma de contratar trabalhadores. Diante disso, como devem
estar os contratos de trabalho e os direitos sociais tão arduamente conquistados? E no
caso dos trabalhadores que estão em atividade sem Contrato de Trabalho ou Carteira
de Trabalho assinada, na informalidade, como estão os seus direitos? Valem para
esses, ainda assim, os requisitos do contrato de trabalho?
Imagine uma diarista que realiza trabalho de faxina em lugares diferentes, seja em
residência familiar ou em escritório comercial. Seus contratos de trabalho geralmente
são verbais. Assim sendo, são todos válidos? Quais seriam as características ou os
requisitos necessários para você identificar a existência de uma relação de trabalho
de forma a lhe garantir os mesmos direitos que para aquele que possui contrato de
trabalho escrito?
E se a mesma faxineira trabalhasse em um ambiente cuja atividade-fim é ilegal,
como uma clínica de aborto. O seu trabalho seria reconhecido pela lei como legal?
Ela teria direitos em razão do seu trabalho? Então, colocamo-nos diante do desafio de,
além de reconhecer se há vínculo empregatício, saber se esse vínculo é lícito e se é
válido perante a lei.
O fato é que as relações humanas estão se modificando rapidamente e as
Diálogo aberto

U1
24
relações de trabalho têm acompanhado essas mudanças, como apontou o professor
Zylberstajn. E nós, como operadores do direito, na área jurídica ou administrativa,
como empregados ou empregadores, precisamos dos conhecimentos jurídicos e
técnicos necessários para enfrentar essas situações.
Vamos a eles, então.
Como vimos, o contrato individual de trabalho requer alguns requisitos para sua
caracterização e validade, nos termos da CLT. Do ponto de vista da legislação civil, ele
é um instrumento dotado de eficácia jurídica, motivo pelo qual deve seguir igualmente
os comandos da lei civil. O direito opera como um conjunto sistêmico de normas,
por isso, o Direito Civil se comunica com o Direito do Trabalho e vice-versa, tal como
vimos na seção anterior, em que observamos várias normas da legislação civil que se
aplicam ao direito trabalhista.
No mundo do trabalho, os contratos assemelham-se aos negócios jurídicos.
Negócios jurídicos são atos da vida humana que vinculam as pessoas por meio de um
acordo entre as partes, objetivando atingir um determinado fim. Como regra geral,
esse fim é equitativo e benéfico para ambas as partes. No negócio jurídico, os direitos
e as obrigações são distribuídos entre as partes de forma recíproca e equitativa ou
não, a depender da convenção entre as partes. O princípio fundamental do contrato é
estabelecer equilíbrio entre as partes, conforme o direito que lhes cabe ou compete.
Não pode faltar
Figura 1.2 | Contrato de trabalho
→
Contrato de
Trabalho: condição
mais benéfica ao
empregado
Justiça
aristotélica
Princípios
gerais do
contrato

U1
25
É a justiça aristotélica: tratar igualmente os iguais e desigualmente os desiguais. Como
o empregado é sempre a parte hipossuficiente da relação de trabalho, o contrato ser-
lhe-á sempre mais benéfico. É o princípio da condição mais benéfica ao empregado.
Outro aspecto importante diz respeito a sua validade jurídica, ao que se vincula a
sua efetividade. Para serem juridicamente válidos, os negócios jurídicos e os contratos
devem atender a determinados requisitos legais, sob pena de nulidade. Sem validade. o
contrato não produzirá qualquer efeito no mundo real, ou seja, não gerará obrigações,
não imporá limites às partes nem permitirá às partes que o cumpram. O contrato de
trabalho deve estar de acordo com o seguinte comando legal:
A condição de agente capaz está relacionada à menoridade, que cessa aos 18 anos
completos, ocasião em que a pessoa se habilita à prática de todos os atos da vida civil;
ou aos 16 anos completos, para aquele que se estabeleceu civil ou comercialmente,
ou tenha relação de emprego, desde que em função disso tenha economia própria.
Como vimos, o empregado deve ser a pessoa natural e o empregador a pessoa
natural ou jurídica, desde que seja a pessoa que assume os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Esses são os
requisitos básicos quanto à capacidade dos agentes para que o contrato de trabalho
seja juridicamente válido.
Quanto ao objeto, a prestação do serviço em si deve ser atividade laboral lícita.
Nenhum contrato de trabalho terá validade jurídica caso o serviço a ser prestado seja
contrário à lei. É como se você contratasse alguém para cultivar plantas psicotrópicas
ilegais ou para praticar aborto, por exemplo.
Já a forma prescrita ou não defesa (proibida) em lei diz respeito à forma como se
deu a contratação. A CLT caracteriza como havido o contrato de trabalho mediante
qualquer estipulação ou acordo realizado entre as partes. Por isso, admite a CLT que
ele possa ser explícito ou tácito, por escrito ou verbal. O princípio vigente é o da boa-
fé, esteja presente o ânimo ou a vontade de se ver realizado determinado serviço
mediante uma contraprestação.
Art. 104, Código Civil
Agente capaz Objeto lícito Forma prescrita em lei
Assimile
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito
ou verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego.

U1
26
Informe-semaissobreateoriadoscontratos.
Agora podemos nos perguntar o que aconteceria se o contrato individual de
trabalho deixasse de atender aos requisitos legais anteriormente apontados. Vejamos:
A nulidade do objeto contratual torna nulo o próprio contrato, bem como todos
os efeitos dele decorrentes. A nulidade opera eficácia ex tunc, ou seja, a nulidade
retroagirá até a data de origem do contrato a fim de alcançar todos os atos praticados
em função daquele contrato nulo.
No entanto, pode acontecer que determinado ato ou contrato não seja nulo, mas
Sobre este assunto, leia os artigos correspondentes na CLT: artigos 442 e
443. E sobre as hipóteses de ilicitude dos contratos, veja o artigo 166 do
Código Civil.
Pesquise mais
Exemplificando
Tícia, uma diarista profissional, faz faxina uma vez por semana
numa determinada clínica médica. Sabe-se que esta clínica atua na
clandestinidade na prática de aborto, que é uma atividade ilícita perante
a legislação brasileira. Pois bem, o art. 166 do Código Civil determina que
todo ato ilícito é nulo de pleno direito. Ora, o trabalho de Tícia nesta clínica
será considerado igualmente ilícito e, portanto, nulo? Isso significa que ela
não terá acesso a seus direitos trabalhistas? A atividade de faxina não se
comunica diretamente com a atividade-fim e ilícita da clínica, portanto,
seu trabalho é válido e seu contrato de trabalho surtirá todos os efeitos
na esfera trabalhista. No entanto, caso Tícia atue de qualquer forma, ainda
que meramente em auxílio, na prática de aborto, esta atividade será ilícita
e nulo será seu contrato de trabalho, porque nulo será o objeto.
Ex tunc: do latim, significa “desde o início”; aplicado no direito, significa
dizer que uma coisa valerá ou não valerá desde sua origem.
Ex nunc: do latim, significa “a partir de agora”; aplicado no direito, significa
dizer que uma coisa valerá ou não valerá daquele momento em diante.
Vocabulário

U1
27
apenas anulável. Isso ocorre quando o contrato versar não sobre matéria ilícita, mas
sobre matéria apenas proibida por lei. Neste caso, o contrato será anulável e os efeitos
operarão eficácia ex nunc. O que significa dizer que todos os atos praticados até a
declaração da sua anulação deverão ser considerados como se válidos fossem.
Em havendo a prática de ato com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a
aplicação dos preceitos contidos na CLT, esses atos serão nulos de pleno direito. É o
que dispõe o art. 9º da CLT.
A CLT, em seu art. 443, prevê também outro importante elemento essencial no
contrato de trabalho, que é a temporalidade. Os contratos deverão ser celebrados
por prazo determinado ou por prazo indeterminado. A regra geral é a contratação por
prazo indeterminado.
No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração indeterminada o que
se deve entender é que o empregado foi admitido sem previsão do termo final do
contrato, que vigerá até que se desconstitua por meio de uma das suas formas normais
de extinção”.
Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua duração dependerá
de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo assinalado para seu fim.
Segundo a CLT, esse prazo será de no máximo 2 (dois) anos, e no caso do contrato
de experiência, de 90 (noventa) dias. Caso o contrato venha a ser prorrogado, tácita
ou expressamente, por mais de uma vez, dentro desses prazos, passará a vigorar por
prazo indeterminado.
Faça você mesmo
Hermínia, com 16 anos completos, foi admitida como caixa num
determinado supermercado. Trabalha oito horas diárias, das 15 às 24h,
com intervalo de uma hora para o jantar. Segundo disposição do inciso
XXXIII do art. 7º da Constituição Federal de 1988, e o art. 404 da CLT, o
trabalho noturno, compreendido entre 22 e 5h, é proibido para menores.
O que acontecerá com o contrato de trabalho de Hermínia?
Assimile
São três as hipóteses de contrato de trabalho por prazo determinado (art.
443, § 2º, da CLT):
a) De serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação
do prazo;

U1
28
b) De atividades empresariais de caráter transitório;
c) De contrato de experiência.
Essas hipóteses possuem eficácia jurídica de dar validade à condição ou termo que
estipula o prazo determinado no contrato de trabalho. Por isso, a sua não observância
implicará apenas a nulidade da sua cláusula contratual, e não do contrato como um todo.
Merece destaque o contrato de trabalho temporário, regido pela Lei nº 6.019/1974.
Nessa modalidade o prazo é previamente sabido como determinado, mas seu termo
final é incerto, o que é diferente das outras modalidades de contrato por prazo
determinado.
Essa modalidade de contratação ocorre mediante a intermediação de empresa
prestadora de mão de obra que aloca trabalhadores em postos de trabalho específicos do
tomador de serviços, para executarem atividade de forma temporária, para cobrir férias de
algum empregado ou para atender ao repentino aumento de uma demanda sazonal. Ela
não gera vínculo algum entre o empregado temporário e o tomador do serviço. Seu prazo
de vigência é de três meses, e quando autorizado pelo Ministério do Trabalho, poderá ser
de seis meses.
Nosso último tópico desta seção de estudo diz respeito à concorrência desleal.
Recorrendo ao artigo 454 da CLT, vemos que no caso das invenções desenvolvidas pelo
empregado, resultantes de seu esforço pessoal, mesmo tendo para tanto se utilizado dos
equipamentos do empregador, o invento será de propriedade comum, em partes iguais,
exceto se o contrato de trabalho previr outra destinação, como ocorre geralmente em
contratos que envolvem pesquisa científica. Pode o empregador explorar o invento pelo
prazo de um ano, a partir da data da concessão da patente, sob pena de reverter em favor
do empregado a plena propriedade do invento.
Figura 1.3 | Modalidades de contratos de trabalho
Modalidades de contratos por prazo determinado:
Lei de estímulo aos novos empregos (Lei nº 9.601/1998)
Obra certa (Lei nº 2.959/1956) e Safra (art. 14, Lei nº 5.889/1973)
Artista (Lei nº 6.533/1978) e Atleta profissional (Lei nº 9.615/1998)
Contratado ou transferido para trabalho no exterior (Lei nº 7.064/1982)
Contrato de experiência

U1
29
O contrato de trabalho poderá resguardar essa situação impondo ao empregado uma
cláusula de barreira, de não concorrência. Referida cláusula, quando infringida, enseja
rescisão contratual por justa causa. Sua infração se caracteriza quando o empregado
pratica habitualmente e sem permissão do empregador negociação sobre o produto, ou
quando, já tendo deixado os quadros da empresa, estabelece-se em concorrência desleal
usando dos mesmos procedimentos protegidos por lei, ou revelando-os a terceiros, a cujo
respeito devia guardar sigilo. É o que dispõe a alínea “c” do artigo 482 da CLT.
O direito nada mais faz do que resguardar o acréscimo trazido pelo
empregado à empresa, da mesma forma que, inversamente, resguarda o
empregador quanto ao seu uso. É sabido que o invento é facilitado pelo
acesso do empregado às tecnologias e equipamentos de propriedade do
empregador. O princípio do direito é de proteger a propriedade e equilibrar
as forças entre as partes, donde se depreende que é natural também que
o empregador tenha garantias de que seu negócio possa continuar em
atividade,semperigodeverseusegredoprofissionaldevassadoourevelado.
Reflita
foram construídos.
Lembre-se do caso de Tícia, nossa diarista que realiza trabalho de faxina em lugares
diferentes: em residências familiares e em escritórios comerciais. Em todos eles, seus
contratos de trabalho são verbais. Já sabemos que todos são válidos. Mas como isso
se opera juridicamente? Se você tivesse que provar, ou justificar, como você faria?
Sem medo de errar
Atenção!
Um dos princípios que rege o contrato de trabalho é o da boa-fé. As
manifestaçõesdevontadedaspessoas,inclusiveaocontratarverbalmente,
têm a presunção da boa-fé.
O contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, escrito ou
Lembre-se

U1
30
verbal, correspondente à relação de trabalho e emprego. É o que afirmam
os artigos 442 e 443 da CLT.
Atenção!
É essencial que a relação trabalhista estabelecida e contida no contrato
de trabalho seja empenhada por pessoas com capacidade jurídica, tenha
objeto lícito e forma contratual prescrita ou não defesa em lei.
Os requisitos de validade do contrato estão previstos no art. 104 do Código
Civil, que deve ser entendido juntamente com outros dispositivos da CLT,
a fim de se identificar, na relação trabalhista, a figura do empregador,
do empregado, quais as atividades laborais contratadas, a forma desse
contrato e suas cláusulas, bem como o prazo de duração do contrato.
Lembre-se
Pratique mais
Instrução
as de seus colegas.
“Trabalho sazonal”
de área
Conhecer os fundamentos jurídicos relacionados às relações
trabalhistas e previdenciárias.
Identificar os fundamentos jurídicos que estruturam o
Contrato Individual de Trabalho.
Conceito de Contrato Individual de Trabalho. Requisitos de
validade. Modalidades de contrato quanto ao prazo.

U1
31
A rede de lojas Pra Você atua no varejo comercializando
produtos inovadores. Seu gerente comercial, em face à
proximidade das festas de final de ano, autorizou cada loja da
rede a contratar até 5 (cinco) vendedoras, entre 16 e 18 anos,
para atuarem na venda de aparelhos de celulares.
Determinada loja da rede, de número “71”, realizou as
contratações autorizadas através de intermediação de
empresa especializada. As vendedoras trabalharam entre os
dias 20 de novembro e 05 de janeiro do ano seguinte, data
em que foram dispensadas. No entanto, uma das vendedoras
foi convidada pelo gerente de loja a permanecer no emprego,
dado o seu bom desempenho e postura, o que acabou
acontecendo. Realizou-se novo contrato de trabalho, sem
a intervenção da empresa intermediadora. A vendedora
permaneceu no trabalho por quase 3 meses e depois foi
dispensada.
Com base nos fatos anteriormente narrados, as contratações
foram realizadas juridicamente da forma correta?
A loja de nº “71” realizou o procedimento correto. As cinco
contrataçõesautorizadaspelogerentecomercialdaredeforam
realizadas mediante intermediação de empresa prestadora de
mão de obra, o que se justifica pela necessidade sazonal do
serviço. Quanto à segunda contratação, a loja procedeu de
forma correta, podendo esse contrato posterior ser celebrado
na modalidade de prazo determinado ou indeterminado. Se
for por prazo determinado, é condição obrigatória a presença
de cláusula contratual indicando o termo fim do contrato.
Se for celebrado na modalidade convencional, de prazo
indeterminado, tanto a contratação quanto a dispensa estão
corretas, porque esta última tem o prazo de 90 dias para
experiência (trabalhou por quase 3 meses). Ressalta-se que 3
meses não são a mesma coisa que 90 dias para efeitos legais.
Por fim, há que se verificar que, como se trata de menor
(trabalhadora entre 16 e 18 anos), em ambos os contratos
é preciso ter a anuência dos pais ou responsáveis para se
atender à necessidade legal da capacidade jurídica.
A forma privilegiada do contrato de trabalho na CLT é por prazo
indeterminado, mas é admitida a possibilidade de contratação por prazo
determinado quando se conhece o prazo fim.
Lembre-se
Faça você mesmo
A Faculdade Rumo Certo precisa contratar urgentemente um professor
de Literatura para cobrir viagem de seu professor titular, que fará pós-
graduação na Grécia e ficará afastado por dois semestres letivos. A
Diretoria poderá realizar esta contratação da seguinte forma:

U1
32
a) Contrato por prazo indeterminado, pois a Faculdade não sabe ao certo
se o professor ficará fora apenas durante os dois semestres ou por mais
tempo;
b) Contrato por prazo determinado, pois que se conhece o prazo final
e justifica-se a temporalidade por aplicação do § 2º do art. 443 da CLT;
c) Contrato por prazo determinado, pois que o conhecimento do prazo
finaléirrelevante,importandoapenasquesejarealizadoporintermediação
de empresa prestadora de serviço;
d) Contrato por prazo indeterminado, porque os dois semestres letivos
corresponderão exatamente ao período de experiência;
e) Contrato temporário, porque a necessidade de intermediação de
empresa prestadora de mão de obra é imprescindível nessa modalidade.
Faça valer a pena
1. A Constituição Federal de 1988, em seu artigo 37, inciso II, prevê que
toda contratação de pessoal na Administração Pública se dará mediante
prévia aprovação em concurso público de provas ou de provas e títulos,
salvo para os cargos em comissão de livre nomeação e exoneração.
Confrontando essa norma constitucional com o elenco do artigo 104 do
Código Civil, que princípio comum poderíamos destacar?
2. Determinada faxineira desenvolvia sua atividade profissional de limpeza
em casa de prostituição. Depois de certo tempo foi despedida. Como
seu contrato de trabalho era verbal, não recebeu sua justa indenização e
verbas rescisórias trabalhistas. Em razão disso, ajuizou ação contra a dona
do estabelecimento. Em sua defesa, a empregadora alegou que nada lhe
devia, por se tratar de ambiente voltado à prostituição, atividade ilícita, e
que por força do artigo 104 do Código Civil, todos os atos decorrentes do
contrato são nulos. Você, como julgador do caso, decidiria esta lide de
que maneira?
3. Os requisitos de validade do negócio jurídico estão previstos no Código
Civil e dizem respeito ao agente capaz, ao objeto lícito e à forma prescrita
ou não defesa em lei.
Diante disso, é correto afirmar que:
I – Basta que ou o empregado ou o empregador satisfaça a condição da
capacidade, prevista na lei civil, para que o contrato seja válido.

U1
33
5. O contrato de trabalho para execução de atividades empresariais de
caráter transitório e os chamados contratos de experiência são requisitos
do contrato:
a) Temporário.
4. A regra geral é que os contratos sejam realizados por prazo
indeterminado. No dizer de Amauri Mascaro (2011, p. 867), “por duração
indeterminada o que se deve entender é que o empregado foi admitido
semprevisãodotermofinaldocontrato,quevigeráatéquesedesconstitua
por meio de uma das suas formas normais de extinção”. Diante disso,
assinale a alternativa correta.
a) Em relação ao contrato de trabalho por prazo determinado, sua
duração dependerá de prazo estipulado no próprio contrato ou de termo
assinalado para seu fim.
b) A CLT estipula o prazo máximo de três meses para a modalidade de
contrato por prazo indeterminado.
c) O prazo de 90 (noventa) dias do contrato de experiência poderá ser
prorrogado por igual período.
d) A prorrogação do contrato de trabalho por prazo determinado, dentro
do seu prazo de vigência, de forma tácita ou expressa e por mais de uma
vez, implicará a sua nulidade.
e) O contrato de trabalho temporário deverá ser adotado apenas em
casos raros, como os previstos na Constituição Federal.
II – É permitido pela CLT que o contrato de trabalho seja tácito ou verbal,
sem que isso contrarie o disposto no Código Civil quanto à necessidade
da forma prescrita ou não defesa em lei.
III – O empregador poderá se estabelecer a partir dos 16 anos, desde que
tenha economia própria.
IV – O maior de 18 anos está habilitado para todos os atos da vida civil,
inclusive contratar empregados.
a) As alternativas I e III estão corretas, apenas.
b) As alternativas II e IV estão corretas, apenas.
c) As alternativas I, II e III estão corretas.
d) As alternativas II, III e IV estão corretas.
e) Todas as alternativas estão corretas.

U1
34
6.OContratodeTrabalhovigesoboprincípiodaboa-féedafunçãosocial.
Assim, o empregador terá garantida a inviolabilidade da sua propriedade
e de seu segredo profissional, fazendo constar no contrato este princípio.
Nesse sentido, a colocação da cláusula de não concorrência no contrato
serviria para:
a) Impedir que outros empregadores contratem os mesmos empregados.
b) Proibir o empregado de se demitir para trabalhar em outra empresa.
c) Impedir que o empregado revele segredo industrial.
d) Forçar o empregador a manter sigilo sobre o segredo de seus produtos.
e) Proteger a propriedade do empregado.
7. As nulidades do contrato de trabalho alcançam os atos praticados em
função dele. Diante deste corolário, é correto afirmar que:
a) Os atos anulados operarão efeitos ex tunc e ex nunc, o que significa
que a nulidade retroagirá à origem do contrato para anulá-lo e a todos os
demais atos praticados em sua vigência.
b) As nulidades aplicam-se no caso em que o contrato de trabalho versou
sobre objeto proibido pela lei, sendo considerados nulos todos os seus
atos e, portanto, não gerando qualquer indenização ao empregado.
c) Os atos anulados de determinado empregado implicam a anulação
também dos atos do empregador somente se ele tiver menos de 18 anos.
d) Caso o empregador tenha se beneficiado do trabalho de empregado
cujo contrato fora anulado, não precisará indenizar o empregado, pois o
serviço fora executado normalmente, como se o contrato vigesse.
e) O trabalho de empregado maior de 16 anos e menor de 18 anos não
poderá ser realizado no período noturno, sob pena dele ser anulado.
b) Por prazo determinado.
c) Por prazo indeterminado.
d) Avulso.
e) Verbal.

U1
35
Seção 1.3
A pessoa do empregado
Já estudamos a formação do Direito do Trabalho, suas fontes de criação de normas
e os fundamentos jurídicos da relação de trabalho, as modalidades de contratação,
os limites impostos ao empregador e os principais direitos dos trabalhadores
empregados. Vimos que o contrato individual de trabalho é o instrumento essencial
para a caracterização da relação trabalhista, sendo ele escrito ou verbal, expresso ou
tácito.
Sobre a validade dos contratos, estabelecemos uma relação com o direito
civil, do qual emprestamos alguns princípios e conceitos sobre a teoria geral dos
contratos, especialmente quanto à sua validade jurídica e causas de nulidade ou
anulabilidade, que juntamente com os requisitos essenciais do contrato individual de
trabalho, previstos na CLT, além de formalizar a relação jurídica entre empregado e
empregador, caracterizam o modelo de relação de trabalho, imprescindível para a
identificação e defesa dos seus direitos e deveres. Vale lembrar que o empregado é a
parte hipossuficiente da relação, motivo pelo qual ele recebe proteção especial da lei.
Pois bem, assim como vimos as modalidades de contrato de trabalho, precisamos
estudar agora a figura do empregado e conhecer suas características. Você vai
descobrir que há formas diferentes da pessoa se constituir como empregado e de
prestar seus serviços.
Por exemplo, pense na seguinte situação hipotética: Marco Túlio é engenheiro de
materiais e trabalha para uma empresa elaborando laudos técnicos sobre estruturas
de ligas metálicas. Ele tem a obrigação de visitar as obras de construção civil da
empresa e a linha de produção dos materiais que utiliza, que é própria, além de fazer
medições e testes com materiais, mas todo o resto do trabalho – a elaboração dos
laudos propriamente dita – Marco Túlio faz de sua casa. Ao final da semana, envia os
referidos laudos por e-mail ao seu chefe. Ele possui contrato de trabalho expresso e
recebe sua remuneração regularmente. Como isso é juridicamente possível? Ele é um
“empregado” comum? Há algo de especial em seu vínculo?
Vamos agora verificar quais são as modalidades de empregado permitidas em lei e
Diálogo aberto

U1
36
as respectivas formas de prestação do serviço. Lembre-se: o mundo está mudando, e
rápido. Você precisa saber cada vez mais.
Primeiramente,destaca-sequeonovoCódigoCivilde2002alterouanomenclatura
de pessoa física para pessoa natural. Essa alteração não foi feita na CLT. O empregado
é, portanto, pessoa natural.
A segunda observação a ser feita diz respeito à expressão “serviços de natureza
não eventual”. Mas, a própria lei criou a figura do trabalho eventual, portanto, a
modalidade de trabalho e de empregado “eventual” existe. Vamos entendê-la como
excepcionalidade.
A expressão “dependência” é genérica, pois pode se aplicar a vários aspectos da vida
das pessoas, seja na dependência econômica ou financeira, emotiva ou psicológica,
material ou intelectual, moral ou social etc. Para a relação de trabalho, devemos fixar o
seu conteúdo com a ideia de subordinação econômica, ou seja, a existência de salário
é condição essencial para a definição de empregado. No próprio artigo encontramos
a expressão “mediante salário”.
Agora, pensando num conceito mais amplo à figura do empregado, recorremos
aos conceitos dos professores Amauri Mascaro (2011, p. 645) e Sérgio Pinto Martins
(2009, p. 134), respectivamente.
O conceito de empregado é dado pelo artigo 3º da CLT. Vamos analisá-lo.
Não pode faltar
Art. 3º Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e
mediante salário.
Parágrafo único. Não haverá distinções relativas à espécie de emprego
e à condição de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, técnico e
manual.
Reflita
Assimile
Empregado é a pessoa física que com pessoalidade e ânimo de emprego
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de
quem recebe salário.

U1
37
O empregado em domicílio e o teletrabalho
O trabalho em domicílio é aquele realizado por uma pessoa em sua própria casa
ou em local da sua escolha, conforme conceito expresso na Convenção 177 da OIT.
Este tipo de trabalho parece manter características remanescentes do trabalho
artesanal e caseiro, daquele em razão de arte ou ofício. Para sua caracterização é
necessário que o trabalho produza alguma remuneração e o esforço resulte em
produto ou serviço, conforme solicitado pelo empregador, independentemente
E quais seriam as suas modalidades? Vejamos.
O empregado eleito diretor
Essa modalidade encontra vasta discussão sobre sua natureza e condição
definitiva – trata-se de empregado ou de profissional prestador de serviço sem vínculo
empregatício. O Tribunal Superior do Trabalho (TST), por meio da Súmula 269, diz que
o empregado eleito para ocupar cargo de diretor tem o respectivo contrato de trabalho
suspenso, não se computando o tempo de serviço deste período, salvo se permanecer
a subordinação jurídica inerente à relação de emprego. Isso significa que o empregado
diretor está sujeito às ordens do Conselho da Administração, Presidência ou qualquer
outra instância superior. Permanece o vínculo de subordinação e é juridicamente um
empregado, pois seu cargo de diretor não possui autonomia. No mesmo sentido,
se for submetido a cumprimento de horário ou se sua remuneração for através de
salário, e não por honorários, com reajuste por dissídio coletivo da categoria, será
caracterizado o vínculo de contrato de trabalho de empregado.
A outra orientação refere-se ao fato do empregado ser elevado à condição de
diretor, por eleição da assembleia geral da sociedade empregadora, sem que isso
determine a perda daquela qualidade, exceto se for comprovado que ele é proprietário
de ações que configurem vultoso capital. A qualidade de proprietário de ações deve
ser o motivo determinante de sua investidura (TST, Pleno, Ac. 2.294/78 – Proc. E-RR
66276, j. 23-10-78, rel. Min. Raymundo de Souza Moura, DJ, 16-3-79, p. 1.846).
Pessoa física que presta serviços de natureza contínua a empregador, sob
subordinação deste, mediante pagamento de salário e pessoalmente.
Assimile
O nome dado ao cargo pouco importa, o que importa mesmo
é a condição a que ele [o trabalhador] está submetido e qual é a sua
autonomia em relação à empresa (MARTINS, 2009, p. 147).

U1
38
de quem lhe forneça os equipamentos, materiais ou outros insumos. No entanto,
caso esse trabalhador desenvolva atividade de forma que lhe possibilite certo grau
de autonomia e independência econômica, ele será considerado trabalhador
independente, autônomo, na conformidade da legislação vigente.
Do contrário, o trabalhador em domicílio estará subordinado ao empregador, de
quem receberá salário, por tarefa ou mensalmente, e executará atividade conforme
estabelecido no contrato de trabalho. Ou seja, presentes os elementos do contrato de
trabalho, temos a figura do trabalhador em domicílio, e não do autônomo.
Hoje em dia, o uso de tecnologias e da internet tem facilitado o surgimento da
figura do empregado que desenvolve sua atividade laboral em sua própria residência:
é a modalidade do teletrabalho.
Fique atento para o parágrafo único do art. 6º da CLT, pois os meios telemáticos e
informatizados de comando, controle e supervisão também se equiparam aos meios
pessoais e diretos de comando, controle e supervisão do trabalho alheio, ou seja,
mantém-se a subordinação.
Assimile
Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do
empregador, o executado no domicílio do empregado e o realizado a
distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego (CLT, art. 6º).
É devido o salário mínimo ao trabalhador em domicílio, considerado este
trabalho como o executado na habitação do empregado ou em oficina
de família, por conta de empregador que o remunere (CLT, art. 83).
No teletrabalho, a prestação de serviço a distância faz com que se evitem
deslocamentos do empregado até a empresa, poupando tempo e
aumentandoaflexibilidadenaexecuçãodasatividades.Paraoempregador,
representa redução de custos com infraestrutura e diminuição dos riscos
de deslocamento do seu empregado, além de ampliar, pelo uso da
internet, o alcance a novos mercados e clientes. O teletrabalho pode ser
um fator decisivo para o aumento da produtividade.
Reflita

U1
39
O trabalhador avulso
É considerado trabalhador avulso aquele que, sindicalizado ou não, presta serviços
de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem vínculo empregatício e com a
intermediação obrigatória de um gestor de mão de obra (Decreto nº 3.048/1999, art.
9º, inciso VI). Ele se diferencia do trabalhador eventual e, segundo Instrução Normativa
da Receita Federal do Brasil – IN RFB nº 971/2009, pode ser portuário ou não portuário.
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Outra característica é que o contrato de trabalho deve ser realizado por escrito
e por prazo máximo de dois anos. A validade do contrato de empregado aprendiz
depende de anotação na CTPS, de matrícula em instituição de ensino e de frequência
na escola. O empregador deverá cuidar para que o aprendiz tenha acesso à escola,
não podendo sobrepesar seu horário de trabalho nem lhe atribuir atividade diversa
à do seu aprendizado ou condição física. O empregado aprendiz faz jus ao salário
mínimo.
O empregado aprendiz
A principal característica do empregado aprendiz é a sua vinculação com a
escola e sua inscrição em programa de aprendizagem técnico-profissional na
indústria, comércio ou trabalho rural. Suas atividades laborais devem respeitar o seu
desenvolvimento físico, moral e psicológico. O aprendiz deve executar com zelo e
diligência as tarefas necessárias à sua formação.
Quadro 1.2 | Critério de idade
Idade máxima: 24 anos
(art. 428, CLT)
Idade mínima: 14 anos
(art. 7º, inciso XXXIII, CF/88)
Critério de idade

U1
40
Figura 1.4 | O trabalhador avulso
Ausência
de vínculo
Sindicato ou
OGMO
Empresa Avulso
Contrato Mão de obra
Na intermediação com o tomador de serviços está o sindicato ou entidade ou
Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO), formando uma relação triangular, como
mostra a Figura 1.4. Essa relação triangular não significa subordinação do trabalhador
avulso ao tomador de serviços ou ao OGMO, mas é este último o responsável pela
remuneração do empregado, ou seja, o tomador de serviços paga à entidade terceira o
valor correspondente à prestação de serviços e esta faz o rateio entre os trabalhadores
avulsos que realizaram o serviço, na medida da participação de cada um.
Por essa razão, reveste-se os trabalhadores avulsos da característica de não
personificação do contrato e da atividade desenvolvida. A partir do momento que o
OGMO tem a obrigação de realizar o serviço, deverá escalar o trabalhador avulso para
realizá-lo.
O pagamento do trabalhador avulso deve ser feito no prazo de 48 horas após o
término do serviço. É garantido a ele o direito a férias, descanso semanal remunerado
e salário-família. Ao trabalhador portuário é garantido o direito ao recebimento do 13º
salário e FGTS.
Conheça mais sobre o trabalhador avulso: CF/1988, art. 7º, inciso XXXIV;
Lei nº 12.815/2013; Lei nº 9.719/1998 (pagamento e intervalo de 11 horas
entre jornadas); Lei nº 7.002/1982 (jornada noturna de 6 horas com
adicional de 50%); Lei nº 8.036/1990 (FGTS); Decreto nº 53.153/1963
(salário-família); Decreto nº 80.271/1977 (férias) e Decreto nº 63.912/1968
(13º salário).
Pesquise mais

U1
41
Curso Superior
Curso de Educação Profissional
Curso de Ensino Médio
Curso de Educação Especial
Ensino Fundamental (anos finais), na modalidade
profissional da educação de jovens e adultos
Quadro 1.3 | Estágio
A exigência legal para se caracterizar o estágio é de que o educando esteja
frequentando qualquer um dos ensinos regulares de educação. Ele pode ser realizado
na modalidade obrigatória ou não obrigatória.
O estágio obrigatório ocorre por exigência curricular do próprio curso de formação,
que dele depende para a sua conclusão e respectiva expedição do diploma de
formação técnica (ensino médio) ou tecnológica, licenciatura ou bacharelado (nível
superior).
Já o estágio não obrigatório é aquele que o aluno poderá executar livremente,
desde que em área da sua formação escolar. É uma faculdade e seu cumprimento
agregará conhecimento pessoal e experiência.
Em ambas as modalidades não há contrato de trabalho entre o educando e a
empresa. Há, na verdade, o termo de convênio de concessão de estágio celebrado
entre a instituição de ensino e a empresa e o termo de compromisso celebrado entre
a empresa e o estagiário. Veja no Quadro 1.4 as responsabilidades de cada parte.
A lei impõe algumas obrigações às Instituições de Ensino e às Empresas, bem
O estagiário
O estagiário é a pessoa em processo de formação que é integrada ao ambiente
de trabalho para complementar sua formação escolar. Ele não é empregado nem se
confunde com o aprendiz.
Assimile
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado, desenvolvido no
ambiente de trabalho, que visa à preparação para o trabalho produtivo de
educandos (art. 1º da Lei nº 11.788/2008).

U1
42
como limite ao número de estagiários que ela poderá contratar, de acordo com o
número de empregados.
O objetivo é evitar que a empresa deixe de contratar trabalhadores celetistas e em
seu lugar contrate apenas estagiários, o que apresentaria flagrante desvirtuamento do
estágio, pois colocaria o estagiário no lugar do empregado como mão de obra. Por
fim, o empregador deve reservar 10% das vagas de estágio para estagiários portadores
de necessidades especiais.
Outras características importantes do estágio: o encerramento do curso de
formação impede a realização do estágio; o prazo máximo de validade do termo de
compromisso é de dois anos, exceto quando se tratar de portador de deficiência;
o pagamento de uma bolsa é compulsório apenas para o estágio não obrigatório e
o empregador deverá recolher tributação social sobre o valor que exceder o limite
de isenção; a empresa deverá pagar o auxílio transporte e facultativamente o auxílio
alimentação e saúde; qualquer pagamento de benefício não gera vínculo empregatício
entre o estagiário e a empresa; a jornada de trabalho não pode exceder a trinta horas
semanais e o termo de compromisso dispensa qualquer anotação na CTPS.
Quadro 1.4 | Obrigações da IE e da empresa
Quadro 1.5 | Número de empregados/estagiários
Da instituição de ensino
Elaborar plano de
atividades.
Indicar professor
orientador.
Verificar se a empresa
possui instalações
adequadas.
Elaborar normas de
avaliação do estágio
e cobrar relatórios do
estagiário.
Da empresa
Indicar profissional para
acompanhar o estagiário.
Enviar à instituiçao de
ensino relatório semestral
sobre o estágio.
Garantir o transporte
e seguro de acidentes
pessoais do estagiário.
Pagar a bolsa estágio,
quando for o caso.
Número de
empregados
Número de
estagiários
1 a 5 1
6 a 10 2
11 a 25 5
26 ou mais 20%

U1
43
No entanto, como prevê a Lei nº 4.886/1965, o autônomo está analogamente
sujeito ao artigo 482 da CLT, que trata da rescisão contratual por justa causa, sendo
seu contrato por prazo determinado ou indeterminado.
Por fim, vale ressaltar que a contribuição social é de sua exclusiva responsabilidade,
nos termos do inciso V do art. 12 da Lei nº 8.212/1991, e sua atividade independe de
prévio registro no órgão público fiscalizador competente.
O trabalhador autônomo
É a pessoa natural que exerce por conta própria atividade econômica com ou sem
fins lucrativos.
A lei não exige que o trabalhador autônomo tenha diploma de curso técnico ou
superior, diferentemente do profissional liberal. Ele pode atuar no interesse de um
tomador de serviços sem, contudo, a ele se subordinar. A atividade deve ser habitual,
caso contrário, poder-se-á dizer que se trata de trabalhador avulso.
Exemplificando
Veja o caso do vendedor (ou do representante comercial autônomo).
O primeiro requisito caracterizador do autônomo é a ausência de
subordinação, prestando ele o serviço a um único empregador ou a
vários ao mesmo tempo. Ele deve ser independente e assumir os riscos
da sua atividade, ou seja, comprometer-se diretamente com o próprio
resultado da atividade. Como ele faz a intermediação entre o produtor
e o consumidor final, sua remuneração é proveniente de honorários ou
comissão de venda. E como assume os riscos da atividade, faculta-lhe
fixar o preço final do produto, embutir comissão, dar desconto e negociar
prazo para pagamento – esse é o exercício da sua autonomia.
Faça você mesmo
Os advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas
etc., são considerados como profissionais liberais. Quando eles são
autônomos e quando são empregados? Quais seriam os requisitos a
serem verificados?
Resposta: a existência de subordinação e o grau de autonomia sobre o
risco da atividade.

U1
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O trabalhador eventual
É a pessoa natural que presta serviços de natureza urbana ou rural, de caráter
esporádico,ocasionaloufortuito,emqueháintervalostemporais,nãonecessariamente
uniformes, entre um e outro. A atividade não gera vínculo e pode ser realizada para
uma ou mais empresas. Está prevista no inciso V do art. 12 da Lei nº 9.212/1991.
É o caso, por exemplo, do pintor de parede, encanador ou eletricista, ou seja,
daquele profissional que realiza atividade diversa da atividade-fim da empresa para
a qual presta o serviço. Não há relação de continuidade nem habitualidade – fato
distintivo entre ele e o trabalhador autônomo. Seu contrato vige enquanto durar o
serviço. Na maioria dos casos o contrato é verbal, dada a fungibilidade da atividade e o
curto espaço de tempo em que ela é geralmente realizada.
foram construídos.
Lembre-se do caso de Marco Túlio, engenheiro de materiais que trabalha a partir de
sua própria casa e utiliza a internet a seu favor. Ele possui contrato de trabalho expresso
e recebe sua remuneração regularmente. Como isso se justifica juridicamente? Ele é
um empregado? É profissional autônomo? Ou é profissional liberal?
Sem medo de errar
Atenção!
Atenção!
O trabalhador autônomo atua no interesse de um tomador de serviços
sem, contudo, a ele se subordinar.
Advogados, médicos, engenheiros, contadores, economistas, artistas etc.,
são considerados como profissionais liberais. A característica distintiva é
O autônomo não possui relação de subordinação. Ele presta serviço ao
empregador de forma independente, assumindo os riscos da sua atividade,
ou seja, compromete-se diretamente com o resultado da atividade.
Lembre-se

U1
45
Atenção!
O trabalhador em domicílio pode estar subordinado ao empregador, de
quem receberá salário por tarefa ou mensalmente, e executará atividade
conforme estabelecido no contrato de trabalho.
A lei não exige que se tenha diploma de curso técnico ou superior,
diferentemente do profissional liberal.
Osmeiostelemáticoseinformatizadosdecomando,controleesupervisão
se equiparam aos meios pessoais e diretos de comando, controle e
supervisão do trabalho, configurando a relação de subordinação. É o que
preceitua o parágrafo único do art. 6º da CLT.
Lembre-se
Lembre-se
que esses profissionais necessitam de habilitação profissional.
Pratique mais
Instrução
as de seus colegas.
“O estagiário”
de área
Conhecer as características dos principais “tipos” profissionais.
Identificar os conceitos e requisitos legais dos “tipos”
profissionais.
Conceito. Modalidades de empregado: eleito diretor, em
domicílio e teletrabalho, empregado aprendiz, trabalhador
avulso, estagiário, autônomo e eventual.

U1
46
Eustáquio é estudante do curso de educação superior em
Administração e estagiário da empresa Liberty and Freedom,
de transporte de pessoas. Após a realização dos dois anos
do estágio obrigatório, que coincidiram com o 4º e 5º ano
do curso, solicitou à empresa renovação do contrato de
estágio por mais um ano, porque não terminou seu trabalho
de conclusão de curso e terá que fazê-lo num “sexto” ano da
faculdade. A empresa poderá renovar o estágio de Eustáquio
pelo fato dele ainda ser universitário? Note que ele ainda
possui vínculo com a faculdade, pois está matriculado na
disciplina de Trabalho de Conclusão de Curso.
Estágio é o ato educativo escolar supervisionado,
desenvolvido no ambiente de trabalho, que visa à preparação
para o trabalho produtivo de educandos, nos termos da Lei nº
11.788/2008. A exigência legal para se caracterizar o estágio
é de que o educando esteja frequentando qualquer um dos
ensinos regulares de educação, inclusive a educação superior.
Nos termos da lei, o encerramento do curso de formação
impede a realização do estágio. No caso, Eustáquio ainda não
encerrou o curso, no entanto, não poderá renovar o contrato,
pois há de atentar para outro requisito essencial: o limite
máximo de duração do contrato de estágio é de dois anos,
exceto quando se tratar de portador de deficiência.
Empregado é a pessoa física que, com pessoalidade e ânimo de emprego,
trabalha subordinadamente e de modo não eventual para outrem, de
quem recebe salário. Empregado diretor é aquele que, eleito para ocupar
cargo de diretor, tem o respectivo contrato de trabalho suspenso, o que
significa dizer que estará sujeito às ordens do Conselho da Administração,
Presidência ou qualquer outra instância superior. Neste caso, permanece o
vínculo de subordinação e o trabalhador é juridicamente um empregado,
pois seu cargo de diretor não possui autonomia.
Lembre-se
Faça você mesmo
Arquimedes, depois de 18 anos trabalhando como empregado na
Writer´s Pen, foi elevado à condição de diretor em virtude de eleição
da assembleia geral da sociedade, em função do número de ações
que adquiriu ao longo dos anos. Diante dessa situação, ele deverá se
enquadrar como empregado diretor, por causa dos 18 anos de trabalho
e por se tratar da mesma empresa?

U1
47
Faça valer a pena
1. José da Silva, engenheiro de produção e profissional autônomo, foi
contratado pela empresa Frigoríficos Abaixo de Zero para ocupar o
cargo de Diretor de Relacionamento e Vendas. Celebrou contrato de
natureza de prestação de serviços. Ao iniciar suas atividades, foi orientado
pelo proprietário da empresa que ele deveria cumprir a mesma jornada
de trabalho que seus subordinados, para “dar exemplo” de disciplina
e dedicação, inclusive com marcação de ponto em relógio de ponto
eletrônico. Fixou no contrato o reajuste salarial na mesma data-base dos
funcionários e está impedido de demitir qualquer funcionário, pelo fato da
empresa ser administrada pelo grupo familiar, com decisões centralizadas.
Diante desse cenário, podemos afirmar que José da Silva é prestador de
serviços ou empregado?
2. Enrique Gomez é estudante do curso de educação superior em
Engenharia de Produção. Desde o 2º ano do curso trabalha como
estagiário numa empresa de logística. Após 2 anos de trabalho, a empresa
resolveu contratá-lo para realizar o estágio obrigatório, que coincidem
exatamente com o 4º e 5º ano do curso. Isso é possível? Ele não ficará 4
anos na condição de estagiário?
3. O trabalho em casa ou em domicílio é uma modalidade de trabalho
permitida em lei e que flexibiliza a clássica forma de vínculo trabalhista, de
modo que é correto afirmar que:
a) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
em sua própria casa ou em local da sua escolha.
b) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
natural ou jurídica, em sua própria casa ou em sede da sua pessoa jurídica,
sendo vedada a escolha de outro local, ainda que mais apropriado.
c) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
jurídica em sua própria casa, ou em sede da sua pessoa jurídica, ou em
local de sua escolha.
d) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
natural em filial determinada pela empresa.
e) O trabalho em casa ou em domicílio é aquele realizado por uma pessoa
somente em oficina de sua própria casa, como o ofício de um sapateiro,
por exemplo.

U1
48
4. Segundo a lei, o trabalhador avulso é aquele que, sindicalizado ou não,
presta serviços de natureza urbana ou rural a diversas empresas, sem
vínculo empregatício e com a intermediação obrigatória de um gestor de
mão de obra. Nesse caso, podem ser considerados trabalhadores avulsos:
a) Advogados e contadores.
b) Estivadores e peritos judiciais.
c) Engenheiros e produtores agrícolas.
d) Portuários e conferentes de cargas.
e) Ensacadores de café e vendedores.
5. O trabalhador eventual é aquele que presta serviços de natureza urbana
ou rural, de forma descontínua, a uma ou mais empresas, sem relação
de emprego. Desempenha serviços esporádicos, ocasionais e fortuitos,
podendo prestar o serviço a um só ou a vários tomadores de serviço.
Sobre o trabalhador eventual é incorreto dizer que:
a) O trabalhador avulso deve ser pessoa natural.
b) Seu trabalho não tem característica de habitualidade.
c) O contrato de trabalho será sempre formal e por escrito.
d) Não se confunde com o trabalho intermitente ou sazonal.
e) Poderá trabalhar concomitantemente para três empresas.
6. Roseane Aragão trabalha com Marketing Multinível há 12 anos e obtém
sua remuneração da comissão da venda dos produtos que comercializa.
Ela está bastante satisfeita com o trabalho, porque tem liberdade para
negociar preços e promover descontos e liquidações, faz seu próprio
horário de trabalho, executa maior parte dele a partir de sua casa, no estilo
home office, e não possui relação de subordinação. Considerando essas
características, podemos dizer corretamente que Roseane é:
a) Trabalhadora avulsa.
b) Trabalhadora eventual.
c) Trabalhadora em domicílio.
d) Trabalhadora autônoma.
e) Trabalhadora empregada.

U1
49
7. Tício Grego é empregado de uma empresa de engenharia e construção.
Seu cargo é de engenheiro civil. Após 5 anos de dedicação, foi promovido
e passará a trabalhar fora da sede da empresa. Sua nova função prevê
a visita e fiscalização dos canteiros de obra para distribuir ordens aos
subordinados, conforme planos executivos determinados pela Diretoria, a
realizaçãodepagamentosdiversoseaelaboraçãoderelatóriosdiários,que
deverão ser enviados ao final do expediente, por e-mail. No entanto, ele
poderá fazer seu próprio horário de trabalho, pois a empresa o fiscalizará
por sua produção diária. Podemos afirmar corretamente que seu novo
contrato de trabalho, após a promoção, deverá ser de profissional:
a) Liberal.
b) Em domicílio.
c) Empregado.
d) Avulso.
e) Portuário.

U1
50

U1
51
Seção 1.4
A pessoa do empregador
Vamos finalizar nossa primeira unidade de estudo sobre os direitos sociais do
trabalho fechando o ciclo sobre os elementos básicos da legislação trabalhista, que
visa proteger a relação de trabalho e seu vínculo, o contrato de trabalho, o empregado
e o empregador, que é, agora, o nosso objeto de estudo.
Se o mundo do trabalho está mudando e alterando as relações de trabalho e a
modalidade dos trabalhadores, é certo que estas mudanças afetam também os
empregadores. Veremos que os empregadores também mudam e se atualizam
para atenderem às necessidades econômicas e de mercado, para se manterem
competitivos e sempre oferecendo o melhor produto.
O empregador, muitas vezes, já foi chamado de patrão, patrono, dador de trabalho
ou mesmo de entidade patronal, de protetor ou defensor – como é o caso de
outros sistemas jurídicos (NASCIMENTO, 2011, p. 668). No direito interno brasileiro,
convencionamos chamá-lo simplesmente de empregador.
E quem é essa figura do empregador? Imagine um “conglomerado” de empresas,
nacionais e multinacionais, ou mesmo com sistema gerencial administrativo difuso:
imagine que você trabalha num determinado local, mas a sede fica em outra cidade, o
pessoaldeTInoexteriorepartedopessoalestádistribuídaemtodooterritórionacional.
Imagine também que em cada unidade, cada “parte” tenha um empregador diferente.
Estaríamos falando da mesma empresa? Seria este conglomerado um consórcio,
grupo ou o quê? A forma como se arranjam comercialmente, se estruturam e se
organizam para desempenharem seu papel empresarial, na produção de produtos e
na prestação de serviços, influencia na forma de contratação de empregados? Poderia
haver alguma espécie de empregado e empregador ao mesmo tempo?
Como já sabemos, a lei corre atrás dos avanços sociais das relações de trabalho
para manter o equilíbrio dos direitos de ambas as partes. Lembre-se: a fonte material
do direito do trabalho nasce efetivamente da relação entre empregado e empregador.
Veremos que a figura do empregador poderá ser de uma associação de várias
personalidades jurídicas ou mesmo em forma de cooperativa. E que a depender da
Diálogo aberto

U1
52
sua forma de constituição poderá trazer características específicas e fundamentais ao
vínculo de trabalho.
Vamos então conhecer melhor esta última figura do empregador.
No ramo empresarial, são empregadoras as empresas coletivas regidas pelos
artigos 966 a 1.195 do Livro II do Código Civil, a saber:
• Sociedade em nome coletivo (arts. 1.039 a 1.044);
A CLT define a figura do empregador, em seu artigo 2º, como sendo a empresa,
individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econômica, admite,
assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. É equiparado ao empregador, para
os efeitos exclusivos da relação de emprego, o profissional liberal, a instituição de
beneficência, a associação recreativa ou outra instituição sem fins lucrativos, que
admite trabalhadores como empregados e, nos termos do Código Civil, as instituições
despersonalizadas, como a massa falida, o espólio ou o condomínio.
Há outros “tipos” de empregadores presentes na Constituição Federal de 1988,
incluídos especialmente após a Emenda Constitucional nº 19/1998, que modificou o
regime da Administração Pública na contratação de servidores, como mostrado no
Quadro 1.6.
Não pode faltar
Quadro 1.6 | Administração pública e indireta
Administração Pública Direta
União
Estados
Distrito Federal
Municípios
Administração Pública Indireta
Autarquias
Fundações
Empresas Públicas
Sociedades de Economia Mista
Agências Reguladoras e Executoras

U1
53
Uma das questões mais intrigantes do Direito e que diz respeito à pessoa jurídica é a
imprescindibilidade quanto ao seu centro ou unidade de decisão. Assim, quando se diz
que o empregador assume os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige
a prestação do serviço, dizemos que essas ações são resultados decisórios de alguém,
de um ente. No entanto, este “ente” na pessoa jurídica é um conceito abstrato. Quem
lhe dá vida, na realidade, quem de fato toma a decisão e dirige a empresa ao seu fim
e objetivos, de modo a obter resultados e responder pelos eventuais prejuízos da sua
atividade, é sempre uma pessoa natural.
O instrumento que dispõe sobre os limites das responsabilidades de cada sócio
ou diretor, ou ainda a forma de manifestação e exercício da unidade de decisão, é o
estatuto social ou o ato constitutivo da empresa. No caso das empresas individuais
(os profissionais autônomos) que possuírem empregados, a unidade de comando se
• Sociedade em comandita simples (arts. 1.045 a 1.051);
• Sociedade limitada (arts. 1.052 a 1.087);
• Sociedade anônima (arts. 1.088 e 1.089);
• Sociedade em comandita por ações (arts. 1.090 a 1.092);
• Sociedade cooperativa (arts. 1.093 a 1.096);
• Sociedades coligadas (arts. 1.097 a 1.101).
Assimile
O ponto crucial para a identificação do empregador, segundo a CLT, é a
relação de causa, ou seja, será empregador a pessoa pública ou privada,
individual ou coletiva, que assume os riscos da atividade econômica,
admite, assalaria e dirige a prestação do serviço. Possui um centro ou
unidade de decisões.
Figura 1.5 | Unidade de decisão
pessoa
natural
unidade de
decisão
pessoa jurídica
(ente abstrato)

U1
54
confundirá com a própria pessoa natural empregadora. Isso também ocorrerá com os
profissionais liberais e com todos aqueles que se enquadrarem neste modelo.
Pois bem, destarte a ordem de preferência dos pagamentos indenizatórios, nos
termos da legislação civil, o fato é que a Justiça do Trabalho poderá determinar a
desconsideração da personalidade jurídica da empresa para recorrer aos bens pessoais
dos seus sócios para saldar a dívida existente. A esse fenômeno, o direito dá o nome
de desregard entity.
Previsto no art. 50 do Código Civil, o instituto permite que, no caso de haver abuso
da personalidade jurídica, caracterizado pelo desvio de finalidade, ou pela confusão
entre o patrimônio da empresa e o dos sócios ou proprietários, poderá a Justiça
determinar que os bens particulares destes passem a responder pelas obrigações da
empresa. Ocorre verdadeira desconsideração da personalidade jurídica e o alcance
dos bens particulares das pessoas naturais para responderem pela dívida. Trata-se de
uma medida protetiva.
Exemplificando
Conhecer os limites de uma empresa é fundamental. Imagine, por
exemplo, determinada empresa, cujo capital social seja de R$ 10.000,00,
sem qualquer patrimônio móvel ou imóvel. Após sucessivas tomadas de
decisões que desvirtuaram sua finalidade, restou à empresa, após algum
tempo, uma dívida com fornecedores da ordem de R$ 20.000,00, uma
dívida para com seus sócios de R$ 15.000,00, e um passivo trabalhista
(entre salários atrasados, depósitos de FGTS não realizados, contribuições
sociais do INSS atrasadas e indenizações a pagar a seus empregados)
da ordem de R$ 80.000,00. A dívida bancária, oriunda de empréstimos
anteriores, é da ordem de R$ 12.000,00. Pergunta-se: como essa empresa
honrará com os seus compromissos, se seu capital social é de apenas dez
mil reais?
Faça você mesmo
No exemplo anterior, a empresa possui uma dívida de 127 mil reais. Desse
montante, 80 mil referem-se a direitos trabalhistas que, como vimos, são
direitos indisponíveis. A Justiça do Trabalho aplicará o instituto desregard
entity e desconsiderará a personalidade jurídica da empresa para buscar
o patrimônio pessoal de seus sócios para pagamento das dívidas
trabalhistas. Cada sócio responderá na medida do seu compromisso
social na empresa.

U1
55
O desvio de finalidade e a fraude contra os direitos trabalhistas são motivos
suficientes para o juízo do trabalho determinar que os bens particulares de seus sócios
respondam solidariamente pela dívida da empresa, na medida da cota-parte de cada
sócio.
Mas, e se no caso anterior, em vez de uma empresa, tivéssemos várias empresas,
cada uma delas com sua própria unidade de decisão? Estaremos diante de um
conglomerado empresarial ou de um Grupo Empresarial. Como, então, se resolveria
esse problema?
Pois bem, cada empresa é uma unidade autônoma. O que significa dizer que a
atividade-fim é por ela suportada e perseguida. No caso do Grupo Empresarial, será
necessário identificar a unidade de decisão e direção do grupo, que poderá ser
atribuída a apenas uma única pessoa jurídica ou a um conjunto de pessoas jurídicas.
Há várias figuras de grupos no mundo empresarial. São figuras surgidas
principalmente após a década de 1980 e que, na verdade, são arranjos empresariais
que visam exclusivamente ao mundo dos negócios, à ampliação da possibilidade de
lucro e à redução dos custos operacionais. São exemplos a Holding e a Joint Venture.
Você sabia que a Justiça do Trabalho é uma instituição federal? É diferente
da justiça comum, por exemplo, que é estadual. Isso permite que ela tenha
jurisdição para julgar todos os casos relacionados à relação trabalhista,
não importando a esfera administrativa do Estado (se federal, estadual ou
municipal) ou a abrangência da empresa individual ou coletiva.
Reflita
Assimile
Mesmo em se tratando de Grupo Empresarial, haverá uma unidade ou
centralidade de direção econômica.
Holding: é caracterizada pela existência de uma empresa gestora de
carteira de participações do capital social de um conglomerado de
empresas, com o objetivo de manter o controle administrativo e político
do grupo.
Joint Venture: nada mais é do que uma modalidade de cooperação
Vocabulário

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