Este artigo desenvolve um modelo de evolução organizacional baseado em períodos de convergência e reorientação, influenciados pelas forças de estabilidade e mudança. As organizações evoluem através de mudanças incrementais pontuadas por reorientações estratégicas lideradas pela equipe executiva para responder às contingências ambientais.

1. TUSHMAN, M. L.; ROMANELLI, E. Organizational evolution: a
metamorphosis model of convergence and reorientation. In:
CUMMINGS, L. L.; STAW, B. M. (Eds.). Research in
Organizational Behavior, v.7. Greenwich: JAI Press, 1985. p. 171–
222.
Apresentação do ensaio teórico
Carlos Jonathan Santos
Professora Dra. Silvia M R Domenico

2. AUTORES
Dra. Elaine Romanelli
• Professora na Escola de Negócios
na Georgetown University, EUA.
• Especialista nas áreas de gestão
estratégica e empreendedorismo.
• É consultora com foco em
inovação e empreendedorismo.
Dr. Michael L. Tushman
• Professor de negócios em
Harvard Business School, EUA
• Realiza pesquisa na área de
design organizacional, inovação
desruptiva, ambientes
organizacionais e, evolução
organizacional

3. OBJETIVO
 Este artigo desenvolve uma teoria da evolução organizacional que ajuda a
conciliar as abordagens incrementais, transformacionais e ecológicas com a
evolução organizacional.
 O artigo propõe um modelo de equilíbrio pontuado da evolução
organizacional.

4. DE ONDE PARTIRAM OS AUTORES
 Os autores partem de três estruturas que explicam a evolução das
organizações:
 Modelos ecológicos: enfatizam a mudança entre as populações de
organizações como resultado da mortalidade líquida impulsionada por processos
de seleção ambiental (Freeman, 1982; Hannan e Freeman, 1977).
 Modelos de adaptação: enfatizam a mudança incremental e o equilíbrio em
movimento à medida que as organizações mais efetivas se adaptam às ameaças e
oportunidades ambientais (Katz e Kahn, 1966; March e Simon, 1958; Quinn,
1981).
 Modelos transformacionais: centram-se em mudanças metamórficas nas
organizações. As organizações evoluem por meio de uma série de períodos ou
estágios fundamentalmente diferentes (Greiner, 1972; Normann, 1977; Quinn e
Cameron, 1983; Filley e Aldag, 1980; Mintzberg e Waters, 1982).
 Estudos anteriores sobre a evolução organizacional: Weber (1952); Merton
(1968); Blau (1963); Shumpeter (1934); Chandler (1962).

5. COMO FIZERAM PARAALCANÇAR O OBJETIVO
 Apresentam as ideias elementares, termos e lógica do modelo de evolução.
 O modelo de evolução organizacional é caracterizado por 3 constructos:
 Processos de convergência: os períodos convergentes referem-se a intervalos de tempo
relativamente longos de mudança incremental e adaptação.
 Períodos de reorientação: as reorientações são períodos relativamente curtos de
mudança descontínua onde estratégia, poder, estrutura e controles são
fundamentalmente transformados para uma nova coalizão.
 Liderança executiva: mecanismo chave de intervenção
 Desenvolvem um conjunto de proposições concernentes aos argumentos de
consistência-convergência.
 Desenvolvem e propõem proposições sobre conceito de reorientação como
mudanças radicais e descontínuas, impulsionadas pelas pressões de
desempenho e inércia.
 Argumentam e propõem proposições de como a liderança executiva é o
principal agente de estabilidade e mudança.

6. I. CONVERGÊNCIA E REORIENTAÇÃO: UM MODELO DE
METAMORFOSES
 ”A valorização da consistência leva à competência, a valorização da inconsistência leva à aprendizagem: e ambas
levam a uma maior eficácia”. Argyris e Schon, 1978.
 Orientação estratégica, consistência e convergência
 A orientação estratégica está definida em termos de que tipo de negócio a empresa é, e como ela
compete. Esta orientação estratégica define o rumo das atividades da organização e pode variar
no grau em que é explicitado.
 Comportamentos e decisões em cada um dos quatro domínios de atividade devem ser atendidos
com sucesso para que a organização (a) sobreviva, e (b) supere os concorrentes.
 Forças para mudança e reorientação
 (1) desempenho baixo sustentado resultante de uma falta de consistência entre as atividades
nos quatro domínios da economia e política, independentemente da adequação da orientação
estratégica global e (2) mudanças nas condições competitivas, tecnológicas, sociais e legais do
ambiente.
 Liderança executiva
 Somente a liderança executiva pode fazer uma mediação entre as forças de convergência e as
forças para mudança e, assim, iniciar uma reorientação estratégica.

7. DOMÍNIOS DE ATIVIDADES PRINCIPAIS QUE AFETAM A
EVOLUÇÃO DA ORGANIZAÇÃO
Estrutura e processos
externos
Estruturas e Processos
internos
Política
META: Legitimação externa
•imposição / aceitação de
valores sociais, legais e
competitivos
•desenvolvimento de papel na
sociedade local e numa
sociedade ampla
•estabelecimento de posição
com agências reguladoras
META: Legitimação Interna
• estabelecimento de valores
fundamentais e decisão de
premissa
• desenvolvimento de
compromissos, crenças, mitos
• desenvolvimento de relações
de influência e de poder
Economia
META: Eficácia
•produtos, mercado, tecnologia,
decisões de tempo competitivo
•aquisição de recursos
META: Eficiência
• escolha da estrutura
•desenvolvimento de
recompensas, controle e
sistemas de incentivo
• recrutamento, práticas de
seleção

8. II. PERÍODOS CONVERGENTES E FORÇAS DE INÉRCIA
 PROPOSIÇÃO 1: As organizações de alto desempenho desenvolvem
consistências tanto entre os domínios de atividade que apoiam uma
orientação estratégica, quanto entre a orientação estratégica e as condições
ambientais externas.
 PROPOSIÇÃO 2: Os requisitos internos para a ação, os fluxos coordenados
e os requisitos externos de prestação de contas e previsibilidade, estão
associados a uma maior complexidade social e estrutural.
 PROPOSIÇÃO 3: Quanto maior a organização, maior sua complexidade
estrutural e interdependência, e maior a ênfase na mudança incremental em
oposição à mudança descontínua.

9. III. FORÇAS PARA REORIENTAÇÃO E MUDANÇA
METAMÓRFICA
 PROPOSIÇÃO 8: As características da classe de produto evoluem de
substancial incerteza tecnológica, de usuário, institucional e de liberalidade
de recursos à medida que a classe de produtos amadurece e declina.
 PROPOSIÇÃO 9: O baixo desempenho sustentado e/ou grandes mudanças
no equilíbrio de poder em uma organização podem perturbar a ordem
negociada, afetando a definição de objetivos de desempenho e motivando
uma mudança na orientação estratégica.
 PROPOSIÇÃO 10: As organizações evoluem por períodos de mudança
incremental (períodos convergentes), pontuadas por reorientações que
conduzem, por sua vez, ao seguinte período convergente.
 PROPOSIÇÃO 13: Quanto maior a taxa de variação das condições
ambientais, maior a frequência de reorientação.

10. IV. CONVERGÊNCIA E REORIENTAÇÃO: O PAPEL DA
LIDERANÇA EXECUTIVA
 PROPOSIÇÃO 16: A decisão de iniciar uma reorientação estratégica é
moldada pela extensão e sucesso do período anterior convergente e pelas
características demográficas da equipe executiva. Quanto mais longo e
mais bem-sucedido o período anterior convergente, mais homogêneo e
estável será o estado da equipe executiva e, maior será a propriedade da
equipe executiva da empresa, e menos provavelmente eles irão iniciar uma
reorientação estratégica.

11. O QUE ENCONTRARAM
 Este artigo desenvolveu um modelo de evolução organizacional baseado na consideração simultânea de
forças para a estabilidade, forças para mudanças fundamentais e o papel da liderança executiva na
mediação entre essas forças contrastantes.
 As organizações evoluem por períodos convergentes pontuados por reorientações estratégicas (ou re-
criações).
 Os períodos convergentes podem ser caracterizados por duração, grau de turbulência e por orientação
estratégica. Os períodos convergentes podem ou não estar associados ao desempenho efetivo.
 As contingências estratégicas mudam à medida que as condições ambientais mudam ao longo do ciclo de
vida da classe de um produto.
 Os ambientes selecionam as empresas que não reorientam, escolhem reorientações inadequadas e / ou não
podem implementar reorientações estratégicas.
 Nas organizações bem-sucedidas, o período entre reorientações estratégicas é caracterizado por mudanças
incrementais e adaptativas, à medida que as estruturas, sistemas e processos são mais bem adaptados à
orientação estratégica da empresa.
 A liderança executiva assume um papel vital, proteico, neste modelo de equilíbrio pontuado.
 O modelo destaca a importância de nossa compreensão sobre os determinantes da estabilidade e da
mudança da organização e da compreensão das relações entre os ambientes, organizações, liderança
executiva e história da organização.

12. O QUE RECOMENDAM
 Os autores recomendam trabalhos comparando industrias e pesquisas
empíricas para para dar suporte a tese deles.

13. POSIÇÃO EPISTEMOLÓGICA
 Posição não declarada
 Contudo, infere-se que o texto foi elaborado à luz de uma posição
epistemológica positivista, pois, ao longo de todo o texto, os autores por
meio das proposições, desenvolveram declarações de cunho universal que
poderiam explicar causas organizacionais.

14. ASPECTOS RELEVANTES PARAANÁLISE DO CASO
 Fazer relações entre as proposições apresentadas no artigo com o caso do
trabalho final.