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Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento
                                        Organizacional
http://www.primus-dr.pt/di/term_index.php



               Dossier Interactivo Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO)

O Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO) foi construído de forma a
ser utilizado como uma ferramenta de trabalho para profissionais que necessitem de adquirir e/ou
desenvolver competências básicas no domínio da IDO.

O Dossier Interactivo terá, assim, especial interesse e utilidade para profissionais ligados à gestão de
empresas, gestão de recursos humanos, gestão da formação e gestão do conhecimento. Também
formadores e estudantes poderão retirar do Dossier Interactivo benefícios para as suas actividades de
aprendizagem.

A estrutura da ferramenta foi desenvolvida a partir da identificação de 50 conceitos-chave no domínio da
Inovação e Desenvolvimento Organizacional.



Apresentação do Glossário

O presente Glossário pretende contribuir para a formação dos agentes da administração pública, e do
público em geral, no que diz respeito a alguns dos principais conceitos e métodos relacionados com a
problemática da inovação e do desenvolvimento organizacional.

Nesse sentido, relativamente a cada termo (ou expressão) contemplado no Glossário, apresenta-se uma
definição sumária complementada por uma pequena descrição. Esta descrição visa facilitar a
compreensão do significado do respectivo termo assim como a contextualizar ou a operacionalizar a sua
utilidade e aplicabilidade aos problemas de inovação e de desenvolvimento da organização.




                        A-B-C-D-E-F-G-I-L-M-P-Q-R-S-T




A
Adopção de                  Agente de                   Análise do                  Avaliação da
inovação                    mudança                     campo de forças             mudança


                                                        Autonomia                   Avaliação do


                                                                                                      1
desempenho
profissional       Enriquecimento    Motivação
                   do trabalho
B
Brainstorming                        Motores de
Burocracia         Envolvente das    mudança
                   organizações
C
                   públicas
Clima                                Mudança
Organizacional                       organizacional
                   Estandardização
Comunicação
                                     P
                   Estratégia
                                     Participação
                   organizacional
Consenso

                                     Política
                   Estrutura
Consultoria                          organizacional
                   organizacional
                   F
Criatividade       Fases da          Produtividade
                   mudança           Q
                   organizacional    Qualidade
Cultura
organizacional     G
                   Gestão de
D                                    Qualidade de
Descentralização
                   conflitos
                                     vida no trabalho
                   I
                                     R
                   Ideologia de
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                   Serviço público
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                                     Resistência à
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                   L                 T
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organizacional     M
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                   contínua


                                                        2
Exemplos de Termos

    •   Motivação

Diz respeito aos factores que iniciam, dirigem e mantêm o comportamento humano ao longo do
tempo.

A motivação não se consegue observar directamente. É inferida a partir dos comportamentos de uma
pessoa e dos resultados que ela obtém numa actividade (trabalho, estudo, desporto, etc.). Além disso, a
motivação não é constante mas sim dinâmica, desenvolvendo-se através de processos de interacção
entre os estados internos da pessoa e factores situacionais, quer organizacionais e sociais, quer naturais
e físicos. Neste sentido, não se considera que uma pessoa é (ou não) motivada, mas sim que está (ou
não) motivada.

Algumas teorias salientam os estados ou necessidades internas das pessoas como base de
comportamentos motivados. Uma das mais conhecidas considera que existe uma pirâmide de
necessidades (Maslow) que vai das mais básicas para as mais altas em termos de desenvolvimento do
potencial humano: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, do eu e de auto-realização.

Outras teorias salientam que uma pessoa decide adoptar um comportamento (motivado) em função de
expectativas individuais (isto é, de que o esforço está relacionado com um certo desempenho) e a
valorização subjectiva dos efeitos do seu desempenho. Por exemplo, se um funcionário considerar
importante que os utentes se sintam bem atendidos e se tiver a expectativa de que se se esforçar um
pouco mais consegue actuar de modo a atendê-los bem, então é provável que fique motivado para ter
esse comportamento.

Há também teorias que têm revelado que a definição de objectivos individuais de trabalho, desde que
tenham certas características, permitem motivar a pessoa para alcançar determinados níveis de
desempenho.

A relação entre motivação e desempenho não é linear. Isto é, uma pessoa pode estar muito motivada e o
seu desempenho pode ser medíocre, se, por exemplo, não tiver conhecimentos ou meios adequadas para
realizar eficazmente essa actividade.




    •   Gestão de conflitos

Envolve lidar com diferenças nos interesses e incompatibilidades no comportamento que podem
de outra forma minar a saúde e produtividade de organizações e dos seus membros.

Gestão de conflitos é melhor compreendida como o encorajamento de um nível de conflito apropriado às
tarefas e interesses da organização e dos seus membros. Em certas circunstâncias, quando a expressão
de diferenças e desacordos irá possibilitar um melhor entendimento e soluções mais eficazes para
problemas complexos, a gestão de conflitos poderá precisar de aumentar as diferenças e promover
desafios mais directos.




                                                                                                        3

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Dossier interactivo inovação e desenvolvimento organizacional

  • 1. Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento Organizacional http://www.primus-dr.pt/di/term_index.php Dossier Interactivo Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO) O Dossier Interactivo sobre Inovação e Desenvolvimento Organizacional (IDO) foi construído de forma a ser utilizado como uma ferramenta de trabalho para profissionais que necessitem de adquirir e/ou desenvolver competências básicas no domínio da IDO. O Dossier Interactivo terá, assim, especial interesse e utilidade para profissionais ligados à gestão de empresas, gestão de recursos humanos, gestão da formação e gestão do conhecimento. Também formadores e estudantes poderão retirar do Dossier Interactivo benefícios para as suas actividades de aprendizagem. A estrutura da ferramenta foi desenvolvida a partir da identificação de 50 conceitos-chave no domínio da Inovação e Desenvolvimento Organizacional. Apresentação do Glossário O presente Glossário pretende contribuir para a formação dos agentes da administração pública, e do público em geral, no que diz respeito a alguns dos principais conceitos e métodos relacionados com a problemática da inovação e do desenvolvimento organizacional. Nesse sentido, relativamente a cada termo (ou expressão) contemplado no Glossário, apresenta-se uma definição sumária complementada por uma pequena descrição. Esta descrição visa facilitar a compreensão do significado do respectivo termo assim como a contextualizar ou a operacionalizar a sua utilidade e aplicabilidade aos problemas de inovação e de desenvolvimento da organização. A-B-C-D-E-F-G-I-L-M-P-Q-R-S-T A Adopção de Agente de Análise do Avaliação da inovação mudança campo de forças mudança Autonomia Avaliação do 1
  • 2. desempenho profissional Enriquecimento Motivação do trabalho B Brainstorming Motores de Burocracia Envolvente das mudança organizações C públicas Clima Mudança Organizacional organizacional Estandardização Comunicação P Estratégia Participação organizacional Consenso Política Estrutura Consultoria organizacional organizacional F Criatividade Fases da Produtividade mudança Q organizacional Qualidade Cultura organizacional G Gestão de D Qualidade de Descentralização conflitos vida no trabalho I R Ideologia de Desempenho Reengenharia Serviço público organizacional Desenvolvimento organizacional Inovação Resistência à mudança Diagnóstico Intervenção S organizacional organizacional Sistema aberto Diagrama de Investigação- Supervisão causa-efeito acção directa L T E Eficácia Liderança Teoria X organizacional M Mecanismos Teoria Y psicológicos da Eficiência mudança organizacional Tipos de mudança Melhoria contínua 2
  • 3. Exemplos de Termos • Motivação Diz respeito aos factores que iniciam, dirigem e mantêm o comportamento humano ao longo do tempo. A motivação não se consegue observar directamente. É inferida a partir dos comportamentos de uma pessoa e dos resultados que ela obtém numa actividade (trabalho, estudo, desporto, etc.). Além disso, a motivação não é constante mas sim dinâmica, desenvolvendo-se através de processos de interacção entre os estados internos da pessoa e factores situacionais, quer organizacionais e sociais, quer naturais e físicos. Neste sentido, não se considera que uma pessoa é (ou não) motivada, mas sim que está (ou não) motivada. Algumas teorias salientam os estados ou necessidades internas das pessoas como base de comportamentos motivados. Uma das mais conhecidas considera que existe uma pirâmide de necessidades (Maslow) que vai das mais básicas para as mais altas em termos de desenvolvimento do potencial humano: necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, do eu e de auto-realização. Outras teorias salientam que uma pessoa decide adoptar um comportamento (motivado) em função de expectativas individuais (isto é, de que o esforço está relacionado com um certo desempenho) e a valorização subjectiva dos efeitos do seu desempenho. Por exemplo, se um funcionário considerar importante que os utentes se sintam bem atendidos e se tiver a expectativa de que se se esforçar um pouco mais consegue actuar de modo a atendê-los bem, então é provável que fique motivado para ter esse comportamento. Há também teorias que têm revelado que a definição de objectivos individuais de trabalho, desde que tenham certas características, permitem motivar a pessoa para alcançar determinados níveis de desempenho. A relação entre motivação e desempenho não é linear. Isto é, uma pessoa pode estar muito motivada e o seu desempenho pode ser medíocre, se, por exemplo, não tiver conhecimentos ou meios adequadas para realizar eficazmente essa actividade. • Gestão de conflitos Envolve lidar com diferenças nos interesses e incompatibilidades no comportamento que podem de outra forma minar a saúde e produtividade de organizações e dos seus membros. Gestão de conflitos é melhor compreendida como o encorajamento de um nível de conflito apropriado às tarefas e interesses da organização e dos seus membros. Em certas circunstâncias, quando a expressão de diferenças e desacordos irá possibilitar um melhor entendimento e soluções mais eficazes para problemas complexos, a gestão de conflitos poderá precisar de aumentar as diferenças e promover desafios mais directos. 3