Ética empresarial: estudo de caso em uma indústria de autopeças

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Estudo de caso do prof. Pedro Paulo de Oliveira Melo, da FDC, sobre Ética Empresarial, realizado em indústrias de autopeças.

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Ética empresarial: estudo de caso em uma indústria de autopeças

  1. 1. Ética empresarial: estudo de caso em uma indústria de autopeças Pedro Paulo de Oliveira Melo1 e Fernando Coutinho Garcia2 RESUMOEm uma sociedade em que as empresas cada vez mais assumem importância comoagentes de controle social, sua conduta passa a ser alvo da atenção dos demais agentes esujeitos afetados pelas atividades que realizam. Em muitos casos, essa conduta pode serdecisiva para seu sucesso. Assim, aos empresários cabe identificar o nível ético em quesuas empresas se encontram, para reduzir os riscos de comportamentos aéticos Nessadireção, este artigo apresenta um estudo de caso, a partir de uma pesquisa realizada emuma indústria de autopeças, com o propósito de identificar o grau de eticidade de seusempregados e o clima ético predominante, utilizando indicadores de clima éticobaseados no modelo de Arruda e Navran (2000). Este artigo comenta brevemente aspesquisas do Ethics Resource Center dos EUA e do Instituto ETHOS do Brasil. Em seureferencial teórico, trata das teorias da ética, da ética empresarial, dos climas éticos e deseus arquétipos e indicadores. Em sua conclusão, o artigo apresenta o clima éticopredominante na empresa estudada, comenta o grau de eticidade encontrado e, com basena análise dos resultados, sugere melhorias para a organização estudada.PALAVRAS - CHAVE: Ética empresarial. Clima ético nas organizações. Indicadoresde clima ético. ABSTRACTIn a society where the companies importance are growing as social control agent, itsconducts are under attention of the others affected subjects and agents, in many casesits success depends greatly on these conducts. Therefore, the businessmen have the1 Pedro Paulo de O. Melo é engenheiro metalurgista; mestre em Administração, pela Faculdade Novos Horizontes;professor em cursos de pós graduação, da FDC do IETEC e da FGV.2 Fernando Coutinho Garcia é geógrafo, pela Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais (1973); mestre emAdministração, pela Universidade Federal de Minas Gerais (1975); doutor em Ciência Política, pela Universidade deSão Paulo (1977); e pós-doutor em Sociologia do Trabalho, pela Università di Roma (Itália, 1997).
  2. 2. 2mission to identify the ethics level on their enterprise to reduce the risk of unethicalbehaviors. On this sense, this article presents a study case resulting of an exploratorysurvey done in a Brazilian autoparts plant. The survey’s scope was to identify theemployees ethic conduct grade and the prevalent ethic climate using the Arruda andNavran (2000) approach. This article comments briefly the Ethics Resource Center’s2007 National Business Ethics Survey and some data of the Instituto ETHOS fromBrazil. This article contains a briefly theorical study including the ethics theories,business ethics, ethical climate indicators and ethical climate archetypes. In addition,the article comments the prevalent ethics climate and the ethic conduct grade found inthe studied organization taking in account the analysis results and finally, suggests someethical culture improvements to the company.KEY WORDS: Business ethics. Organizational ethical climate. Ethical climateindicator.1. IntroduçãoAtualmente, ao mesmo tempo em que agências de controle social, como a Igreja, afamília, a escola e comunidade social perdem vigor, assiste-se ao fortalecimento deoutras agências de controle social, como a mídia, o Estado, o mercado e as empresas(SROUR, 2003).As empresas, pela importância que têm na sociedade contemporânea e pelo ambientepropício ao surgimento dos mais diversos dilemas éticos, tornaram-se alvo de estudoséticos. Surge daí a ética empresarial, definida por Nasch (1993) como o estudo daaplicação das normas morais das pessoas nas atividades e objetivos de empresa.O mundo tem assistido a escândalos que envolvem, por exemplo, empresários eexecutivos europeus e americanos em fraudes financeiras, sonegação de impostos,manipulação no mercado de ações, roubo de projetos secretos, destruição dedocumentos contábeis e ocultação de bilhões de dólares em perdas financeiras. Estesdois últimos, que tiveram como protagonistas, respectivamente, a Arthur Andersen e aEnron num mesmo caso (SROUR, 2003), contribuíram para a promulgação da Lei
  3. 3. 3Sarbanes – Oxley, em 2002, nos Estados Unidos, e passou a exigir das autoridadesamericanas maior atenção e rigor com as práticas contábeis das empresas.Segundo o Ethics Resource Center (2008), em seu relatório de pesquisa nacional deética nos negócios (The 2007 National Business Ethics Survey - NBES), de 2007, nosEstados Unidos, mais de cinco anos após o caso Enron e outros fracassos éticos,negócios de todos os tipos e tamanhos mostram pequenas ou nenhuma redução em seusriscos de comportamento antiético.O clima é favorável a um novo escândalo corporativo, alerta o mesmo relatório, apesarda nova regulação e dos recursos significativos agora dedicados à redução das falhas deconduta e ao aumento nos registros dessas falhas. Conclui o centro de pesquisaamericano que o ambiente de risco ético nos negócios é tão preocupante quanto eraantes da promulgação da Lei Sarbanes-Oxley, em 2002, devido às altas taxas de falhasde conduta, da baixa consciência ética na gestão e dos poucos programas de ética econformidade.Para o Ethics Resource Center (2008), os principais aspectos negativos constatados napesquisa dão conta de que os empregados não registram as falhas de conduta, portemerem retaliações, e que o número de empresas bem-sucedidas na incorporação deuma forte cultura ética em seus negócios tem declinado desde 2005. Por outro lado,apesar de ainda serem poucos, é crescente o número de programas formais de ética econformidade, e grande a redução nas falhas de conduta daquelas empresasconcernentes ao cumprimento das leis e regulamentações, na busca de uma cultura éticaefetiva.Segundo Monteiro et al. (2005), a crise ética por que passa o Brasil resulta da perda dosvalores fundamentais à integridade de uma sociedade. Isso justifica, portanto, adiscussão ética como vital para que a sociedade reconheça, em toda a sua dimensão, acrise pela qual passa, gerando a crença de que o sucesso pode ser alcançado por meio daação ética.O Brasil, cada vez mais integrado à comunidade internacional, tem tido uma crescentedemanda por transparência e probidade, tanto no trato da coisa pública como no
  4. 4. 4fornecimento de produtos e serviços. Nesse cenário é que se justificam as ações decombate ao trabalho infantil e escravo, de proteção ao consumidor, de conservaçãoambiental e de combate ao assédio moral e sexual, entre outras. Cabe às empresasestabelecerem e praticarem algum código de conduta que esteja em congruência comessas expectativas e que esteja conjugado com mecanismos de controle e avaliaçãocapazes de permitir a prevenção às transgressões (SROUR, 2003; MOREIRA, 2000).No Brasil, os resultados consolidados de 2005 relativos aos Indicadores Ethos deResponsabilidade Social Empresarial revelam uma crescente participação dasorganizações brasileiras, evoluindo de 71 empresas em 2000 para 617 em 2005, contraum crescimento de 40% de 2004 para 2005, devido ao aumento do número de empresasque têm adotado esses indicadores como ferramenta de gestão e dos grupos regionais depromoção da responsabilidade social (INDICADORES..., 2008).Inspirado em experiências bem sucedidas, como os pactos empresariais de combate aotrabalho escravo e à erradicação do trabalho infantil, o Instituo Ethos lançou, durante aConferência Internacional Ethos 2006, o Pacto Empresarial pela Integridade e Contra aCorrupção (PACTO..., 2008).Iniciativas como essa do Instituto Ethos demonstram a importância que as questõeséticas têm assumido no ambiente empresarial e na sociedade brasileira, cada vez maisatenta à conduta das organizações nacionais.Ferrell e colaboradores (2000, 2001), citados por Monteiro et al. (2005), sugerem anecessidade de monitorar o cumprimento de padrões éticos por meio de observações decondutas, auditorias e questionários.Dada a relevância que o tema vem apresentando para as organizações e a importânciaque a conduta ética tem para o sucesso dos negócios (GODINHO et al., 2006), aproposta deste trabalho consiste em avaliar o grau de eticidade dentro de uma indústriade autopeças, por meio da medição de indicadores de clima ético definidos com base nomodelo de Arruda e Navran (2000), que conceituam clima ético como o conjunto deexpectativas percebidas e exigidas em relação à congruência que deve existir entre os
  5. 5. 5valores e as crenças dos indivíduos de como o trabalho deve ser feito e o sucessoexigido pela organização.Justifica-se o estudo realizado pela importância da avaliação do clima ético e daidentificação do grau de eticidade dos empregados capazes de contribuir para adefinição de estratégias que levem à consolidação de uma cultura ética consistente, alémda possibilidade de contribuição para organizações e pesquisadores em estudos sobre otema.2. Problema de pesquisa e objetivoDado o caráter da organização pesquisada, estabeleceu-se o seguinte problema: Quaissão os padrões éticos institucionalizados e praticados no seu cotidiano organizacional?O objetivo principal da pesquisa é: Identificar os padrões éticos e o grau de eticidadedos empregados da AUTOP, independentemente de sua função, nível hierárquico, sexo,idade etc. Definem-se como objetivos secundários: Construir os indicadores éticospraticados na empresa; Avaliar o grau de eticidade dos empregados da empresapesquisada; e Identificar o clima ético predominante na empresa, a partir dosindicadores levantados.Na revisão bibliográfica, são abordadas as teorias da ética, a ética empresarial e asteorias dos climas éticos, com seus arquétipos e indicadores. Na conclusão, apresenta-seo clima ético predominante na empresa estudada, comenta-se sobre o grau de eticidadeencontrado, com base na análise dos resultados, formulam-se melhorias para aorganização estudada e propõem-se a pesquisadores trabalhos futuros relacionados aotema.3 Revisão bibliográfica3.1 ÉticaO termo ética, do grego ethos, significa “modo de ser” ou “caráter”, sendo um modo decomportamento não natural, isto é, adquirido por hábito. Tal caráter não natural da
  6. 6. 6maneira de ser do homem foi que, na Grécia antiga, conferiu à ética sua dimensãomoral.Neste artigo, apresentam-se as definições de diversos autores.Vasquez (1985) explica que ética é uma teoria ou ciência que estuda o comportamentomoral dos homens na sociedade. Tal perspectiva dá à ética uma abordagem científica.Arruda (2005) sustenta que ética é a parte da filosofia que se ocupa da moralidade dasações humanas, sejam elas boas ou más, apoiando-se na realidade humana, em que arazão identifica e tem o conhecimento dos princípios morais universais corretos.Srour (2003), antes de conceituar ética, define a moral como discurso normativo quedefine a maneira correta de agir, compreendendo regras de comportamento e códigos deconduta adotados pelas coletividades. Alerta que não se deve confundir ética commoral. Como ambos os conceitos induzem a expressões consagradas, como “éticasocialista” ou “ética católica”, é mais adequado falar em moral socialista ou moralcatólica. Somente quando pesquisadores produzem estudos sobre elas é que se podefalar de ética socialista ou de ética católica. Dessa forma, a referência à éticaempresarial só tem sentido se estiver apoiada em estudos e pesquisas que torneminteligível a moral vigente nas empresas. Reforça o autor que, ao mesmo tempo, a éticaé a disciplina teórica que estuda sistematicamente as morais e que, por operar no campoda reflexão ou das indagações, assume um caráter-formal, a moral trata dasrepresentações imaginárias, que comunicam aos agentes sociais as expectativas emrelação a seus comportamentos, quais são aceitos e quais não são. Por isso, a moral temum caráter histórico e natureza simbólica; é empírica e observável, constituindo-se em“matéria prima a ser processada” (SROUR, 2003, p. 31).Weber (2001) explica que há a ética da convicção (deontologia – tratado dos deveres) ea ética da responsabilidade (teleologia – estudo dos fins humanos). A teoria da ética daconvicção é pautada em valores e normas previamente estabelecidas para moldar asações a serem praticadas. Não tolera incertezas, descarta meios-tons e tem comomáximas: “Cumpra suas obrigações” e “Siga as prescrições”. É a teoria do tudo ounada, do sim ou não. Possui duas vertentes: a de princípio que se apega rigidamente às
  7. 7. 7normas morais estabelecidas e tem como máxima “Siga as regras, haja o que houver”; ea da esperança, que se apoia em ideais e é moldada em uma fé que remove montanhas,cuja máxima preconiza: “O sonho antes de tudo” (SROUR, 2003).A ética da responsabilidade não se atém a normas e prescrições. Seus agentes fazemuma análise da situação e avaliam os efeitos previsíveis que uma ação pode gerar,buscando resultados positivos para a coletividade. Uma de suas máxima é “Fazer maisbem ao maior número de pessoas possível”. Também possui duas vertentes: autilitarista, que exige ações que produzam o máximo de bem para o maior número depessoas; e a da finalidade, na qual a bondade dos fins justifica as ações empreendidas,desde que seja de interesse coletivo (SEOUR, 2003).Enriquez (1997) sustenta que há, ainda, a teoria da ética da discussão, desenvolvida porJürgen. Segundo Habermas, que considera essencial que os homens possam trocarargumentos racionais relacionados a interesses individuais em ambiente público de livrediscussão, em que cada um pode fazer concessões e em que normas aceitáveis por todosserão criadas, essa teoria pressupõe que a ética da convicção (em que cada um defendesuas posições e não muda) cederá lugar à ética da discussão.3.2 Ética empresarialNasch (1993) define que a ética empresarial é o estudo da aplicação das normas moraisdas pessoas às atividades e aos objetivos de empresa. Mostra, dessa forma, que a éticanas empresas se alinha aos valores da sociedade, uma vez que as pessoas enquantosujeitos sociais levam para as organizações seus princípios e crenças assimilados dasociedade na qual estão inseridos.A empresa ética é aquela que motiva seus empregados a se comportarem de modo éticono ambiente de trabalho. Diversos problemas de natureza ética são evitados em funçãoda habilidade das pessoas em considerar os interesses de todas as partes afetadas para assuas ações e decisões (AGUILLAR, 1996).Srour (2003) formula que as empresas inseridas nas economias competitivas estãosubmetidas a um jogo de forças entre os vários stackeholders (acionistas, clientes,
  8. 8. 8fornecedores, gestores e pessoal qualificado) com os quais interagem, dispensando aestes tratamento diferenciado, em função de sua importância, traduzido em suacapacidade de retaliar ou agregar valor. Dependendo do peso que têm, são tratados deformas diferentes.Os empresários dividem-se em duas categorias: a) agentes a quem não convémmanipular com riscos elevados, capazes de comprometer a sobrevivência dos negócios(aliados); e b) agentes que, com riscos calculados, assumem que poderiam serenvolvidos em manobras que trariam vantagens para as empresas, as quais lançam mãoda moral da parcialidade do setor empresarial, adotando normas mistas de condutasegundo suas conveniências oportunistas.Defende o autor que a moral da parcialidade é um discurso permissivo, exclusivista, quese restringe ao setor empresarial. Nesse sentido, tal qual a moral do oportunismobrasileira, a moral da parcialidade prospera à margem das duas teorias éticas. Portanto, éoficiosa e antiética.Srour (2003) explica que não há apenas parcialidade na conduta das empresas brasileiras.Com sua exposição à concorrência internacional, vêm experimentando um processo detransição, que também ocorre na sociedade brasileira, que tem abandonado antigos hábitos.Por exemplo, o “jeitinho” tem deixado de ser celebrado com a ênfase de outrora. Assim,emerge nas empresas brasileiras a moral da parceria, resguardada pela ética daresponsabilidade, enquanto que a moral da integridade torna-se difícil de ser adotada,devido ao rigor decorrente da ética da convicção.Também sob o guarda-chuva da ética das responsabilidades, animadas pelos ganhos sociais,as empresas passam a adotar práticas de responsabilidade social que, a partir de seucompromisso com o bem-estar social, convertem parte de seus lucros em ganhos sociais(SROUR, 2003).3.3 Clima éticoDentre as abordagens de clima ético, a mais comum é a que cruza três critérios éticos etrês referenciais de análise, tendo como resultado nove arquétipos de climas(VICTOR; CULLER, 1987, citados por REGO, 2002, p. 53):
  9. 9. 9 a) Cruzamento de um critério egoísta com o referencial “indivíduo”. O arquétipo é o autointeresse, no qual prevalecem as necessidades e preferências individuais, como o ganho pessoal e a autodefesa. Já com o referencial “local”, são enfatizados os interesses da organização, como lucro e vantagem estratégica, ao passo que cruzamento deste critério com o referencial “cosmopolita” resulta no arquétipo “eficiência”, que realça o interesse da sociedade e do sistema econômico. b) Cruzamento de um critério benevolente com o referencial “indivíduo”. É de se esperar que as pessoas considerem umas às outras independentemente de pertencerem à organização em que o clima de amizade e reciprocidade, por exemplo, estejam presentes. Se o referencial é local, a consideração estará voltada ao coletivo organizacional, num arquétipo de clima caracterizado por cooperação, espírito de equipe e unidade da equipe. Quando o referencial for cosmopolita, é de se esperar que a consideração esteja dirigida a entidades exteriores à organização, por exemplo, responsabilidade social. c) Cruzamento envolvendo critério deontológico. É o referencial da análise que define as fontes dos princípios que se espera das pessoas. Portanto, se o referencial for individual, é de se esperar que as pessoas ajam de acordo com seus próprios valores éticos. Se o referencial for local, espera-se que o arquétipo resultante seja caracterizado pela adesão das pessoas às regras, procedimentos e diretrizes organizacionais. Se o referencial é cosmopolita, isto é, as fontes dos princípios são externas à organização como sistema legal, conselhos e associações profissionais, o arquétipo resultante é caracterizado pela obediência à legislação ou ao código deontológico que rege o exercício da profissão do indivíduo.Rego (2002) explica que, em relação a essa tipologia de arquétipos, as pesquisasempíricas não têm obtido evidências desses nove climas éticos; se não, entre cinco eseis.
  10. 10. 103.3.1 Modelos de mensuração de clima ético nas organizaçõesDiversos modelos de mensuração do nível ético das organizações têm sido propostos.Na década de 1970, Ackerman e Bauer (1976)3 apud Arruda e Navran (2000)propuseram uma matriz de auditoria social capaz de avaliar o grau de seriedade com oqual a empresa considerava as consequências de suas ações. Zadek (1994) propôs ummodelo de auditoria social cujo objetivo era observar e registrar medidas decomportamento ético relacionados aos objetivos da organização em face de seusstackeholders. Outro modelo é a norma internacional Social Accountability 8000(SA8000), baseada em convenções de direitos humanos desenvolvida pelo Council onEconomic Priorities Accreditation Agency (CEPAA), dos Estados Unidos, que tem sidoimplementada por empresas de todo o mundo (ARRUDA; NAVRAN, 2000).3.3.2 O modelo de Arruda e Navran (2000)Arruda e Navran (2000) sustentam que o modelo de Navran, baseado na congruência ouconsistência ética, tem por objetivo identificar a consistência ética de uma organização,considerando dez indicadores de clima ético, quais sejam:1º) Sistemas formaisNavran define que os sistemas formais de uma organização são constituídos pelosmétodos, políticas e procedimentos que definem claramente o seu negócio: como, ondee por que ele se realiza. Quando tais sistemas apresentam um direcionamento éticoclaro, os empregados têm uma compreensão correta das expectativas e exigências emrelação ao seu trabalho. Na ausência de tais sistemas formalizados, buscam na liderançaas orientações; na falta de um padrão ético, tornam-se dependentes de seus própriosvalores ou do comportamento observável dos outros.2) MensuraçãoNavran mostra que a congruência ética tem a contribuição dos sistemas formais até quese mostrem confiáveis para representar as reais expectativas da organização. Regras e3 ACKERMAN, Robert; BAUER, Raymond.Corporate social responsiveness. Reston/Virginia: RestonPublishing/Prentice Hall,1976, p.15.
  11. 11. 11normas claramente definidas contribuem para evitar a cumplicidade entre gerentes eempregados. Assim, procedimentos de avaliação podem assegurar maior grau deeticidade à organização. Dessa forma, as pessoas passam a prestar mais atenção àquiloque é avaliado e medido, pois as recompensas são resultantes das avaliações..3) LiderançaSegundo Navran, a liderança é crítica para o sucesso de organizações que buscamaumentar a consistência ética. Mais que as palavras e políticas estabelecidas peloslíderes, suas ações e comportamentos têm impacto significativamente maiores. A uniãode todos é conseguida por meio do respeito à singularidade, garantindo maior satisfaçãoe qualidade no trabalho. O sentido de unidade favorece acordos em situações demudança e em ambiente de opiniões divergentes, tornando-se a base dos processos denegociação que levam às melhores soluções, em vez de uma competição que resulta emperdedores e ganhadores.4) Negociação Ensina que em toda organização os empregados lançam mão de estratégias denegociação para solucionar conflitos. O sentido de unidade no local de trabalho, dedifícil mensuração, estimula a pontualidade, evita o distanciamento entre as pessoas efavorece acordos em situações de mudança. Em ambiente de opiniões divergentes,tornam-se a base dos processos de negociação que levam às melhores soluções, em vezde uma competição que resulta em perdedores e ganhadores.5) ExpectativasSegundo Navran, as exigências formais e informais de uma organização para atingirresultados de sucesso se constituem nas expectativas que ela estabelece para seusempregados. Quanto mais explícitas e congruentes elas forem, maior facilidade terão osempregados em compará-las com seus valores e crenças sobre o que é certo e errado.
  12. 12. 126) ConsistênciaNavran esclarece: “a consistência ética ocorre quando todas as palavras e ações daorganização levam as pessoas a concluir que o mesmo conjunto de valores éticos éválido a qualquer momento” (ARRUDA; NAVRAN, 2000, p. 31). A lealdade, o apoio ea confiança no líder que dá exemplos de conduta e que é humilde ao corrigir seus errosfortalecem a consistência ética. A ausência de consistência ética na organização leva oempregado, por medo de cometer erros, a comportamentos de autoproteção, e a atitudede evitar erros, muitas vezes, leva à redução do desempenho.7) Chaves para o sucessoNavran adverte que as chaves do sucesso, de modo geral, não estão limitadas àautomotivação, ao trabalho intenso e à excelência dos resultados. Em muitasorganizações, elas podem ser específicas e podem estar associadas a um novo produto,ao apoio de um mentor ou a competências em áreas-chave. Quando apenas poucos naorganização têm acesso a estas chaves, quando há conflito de seus membros com asposições éticas declaradas pela organização ou com valores pessoais amplamenteaceitos pelos funcionários é que emergem os conflitos éticos.8) Serviço ao clienteNavran explica que problemas podem surgir quando as organizações estabelecem umpadrão ético para seus clientes e outro para seus empregados. Se tais expectativas nãoforem coerentes ou congruentes, surge na organização uma tensão que, muitas vezes,resulta no mau tratamento do cliente pelos empregados, pois dificilmente osempregados tratarão os clientes melhor do que a organização os trata.9) ComunicaçãoAfirma Navran: quando as empresas não comunicam de forma eficaz o que esperam deseus empregados, a probabilidade de alcançar resultados almejados é reduzida. Além deorientação e reforço, as informações precisam ser bem disseminadas. A empresa deveassegurar a seus empregados o conhecimento de seus padrões éticos, de suas posições e
  13. 13. 13do que se considera uma conduta correta nas diversas situações do seu cotidiano. Estes,por sua vez, precisam sentir-se coerentes com as exigências da empresa e saberem aquem dirigir-se para obter respostas a suas preocupações éticas diante de situaçõesinusitadas.10) Influência dos paresNavran, diante da inegável influência dos colegas, mostra que quando as organizaçõesfalham na comunicação de seus padrões éticos é de se esperar que os empregadosbusquem neles reforço e orientações. Assim, a empresa pode influenciar o apoio doscolegas, utilizando-os efetivamente como parte de um sistema informal de comunicaçãoe educação.Segundo Arruda e Navran (2000), ao modelo de Navran, constituído dos dezindicadores anteriormente descritos, foi incluído mais um, o de consciência ética, comoresultado de um trabalho conjunto de Frank Navran e o Centro de Estudos de Ética nasOrganizações / Escola de Administração de empresas de São Paulo / Fundação GetúlioVargas (CENE/EAESP/FGV). Nesse modelo, também foi incluída a corrupção, paraavaliar questões características do Brasil.11) Consciência éticaArruda e Navran (2000) explicam que nas empresas, às vezes, têm mais valor ainfluência política e as relações pessoais do que a capacitação técnica e profissional deseus empregados. São frequentes os casos de assédio sexual decorrentes do abuso deautoridade na relação chefe–subordinado, além de desvios como sonegação fiscal,suborno, propinas e presentes, que, muitas vezes, passam a ser entendidos como um malnecessário à sobrevivência e à competitividade das empresas, não sendo consideradoscomo falta de ética dessas empresas.Em organizações cuja imagem é de invulnerabilidade e onisciência, um gerente, porexemplo, pode se sentir forçado, por medo, a esconder informações relacionadas asituações que embotam a consciência pessoal e que possam evidenciar seu erro. Para
  14. 14. 14Nasch, (1993), quanto mais baixo o nível hierárquico de um gerente, maior será atendência de ocultar fatos e informações que possam denunciar suas falhas.4 MetodologiaEsta pesquisa pode ser considerada um estudo de caso quantitativo-descritivo.O método de pesquisa é um estudo de caso, pois o alvo da análise é uma indústria deautopeças Segundo Vergara (2003, p. 49), “estudo de caso é o circunscrito a uma oupoucas unidades, entendidas essas como pessoa, família, produto, empresa, órgãopúblico, comunidade ou mesmo país. Tem caráter de profundidade e detalhamento”.Trata-se de um estudo quantitativo, na medida em que os dados coletados por meio dequestionários serão tratados de forma quantitativa, isto é, utilizando-se procedimentosestatísticos (VERGARA, 2003).A pesquisa a ser realizada pode ser classificada como descritiva, que, segundo Vergara(2003), é um tipo de pesquisa que mostra as características e opiniões de uma dadapopulação ou as características de determinado fenômeno, além de estabelecercorrelações entre variáveis e definir sua natureza.4.1 Unidade de análiseNeste estudo de caso, a unidade de análise é a AUTOP, nome fictício de uma empresapertencente a um grupo multinacional do setor automobilístico, com várias unidades noPaís e no exterior, Suas instalações industriais estão localizadas na região Metropolitanade Belo Horizonte.Em janeiro de 2008, a empresa contava 320 empregados. Seus produtos sãocomponentes de fundamental importância para a segurança dos veículos. Sua produçãodiária atende às necessidades de montagem diária de cerca de 3.000 veículos, por meiode uma linha de produção com elevado índice de automatização, que inclui robôsutilizados na execução de atividades de elevada periculosidade e alta produtividade.Seus sistemas de gestão da qualidade e ambiental são certificados. A empresa investe na
  15. 15. 15qualificação de seu pessoal, em programas de desenvolvimento de lideranças,programas de recompensas e programas de socialização dentre outros. Destaca-se entreas empresas do grupo pelo alto nível de qualidade de seus produtos.Desde 1993, a empresa possui um código ético, redenominado “Código de Conduta”,em 2003, que estabelece regras relacionadas a: políticas de conduta nos negócios – conflito de interesses, sigilo, etc.; empregados – regras contra a discriminação nas oportunidades de trabalho, discriminação, perseguição etc.; relacionamento com ambiente externo – boa fé, lealdade, honestidade, e transparências com clientes, fornecedores e comunidade; saúde, segurança e meio ambiente – não poluir, o empregado do grupo não deve expor os outros e a si a riscos que possam provocar danos à saúde e integridade física; contabilidade e controle interno.O grupo do qual faz parte a AUTOP realiza auditorias periódicas das normas do Códigode Conduta e protege os empregados que denunciam a violação do código.4.2 Unidade de observaçãoNeste estudo de caso, a unidade de observação é constituída pelos empregados daempresa, independentemente de seu cargo, posição hierárquica, idade, sexo, etc.4.3 Coleta dos dadosSolicitou-se à empresa pesquisada, seguindo a trilha de Arruda e Navran (2000, p. 34),que enviasse, no mínimo, 50 questionários respondidos, ficando a critério dela a escolhados respondentes em termos de composição interna, posições hierárquicas e funções,filiais, idade, sexo, escolaridade, etc. A unidade de observação ficou constituída por 59empregados da empresa, o que corresponde ao número de questionários respondidos.
  16. 16. 16 INDICADOR MEDIDAS1. Sistemas Formais 1. Existe um código de ética na sua organização. 2. Existe uma política na organização que assegure que os funcionários estão cumprindo esse código2. Mensuração 3 .Existe um sistema formal de avaliação de desempenho. 4. Liderança é a integridade pessoal e instintivamente buscar conhecer e agir de forma certa 5. Liderança é a forte confiança no trabalho em equipe, no poder do relacionamento horizontal não vertical, realçando os pontos fortes dos demais e não sabendo todas as respostas 6. Liderança é compreender que o sucesso pessoal só pode vir do trabalho do grupo e atribui a todos o crédito que lhes é devido. 7. Liderança é exigir subordinados fortes e sucessores potenciais, sem atropelá-los.3. Liderança 8. Liderança é conquistar continuamente a confiança das pessoas. 9. Liderança é o desejo de assumir riscos e a fortaleza de não temer o fracasso. 10. Liderança é a contínua busca de educação: para o desenvolvimento próprio, a expansão e a renovação. 11. Liderança é a contínua insatisfação com "as coisas como elas são", provocando mudanças para melhor 12. Liderança é a habilidade de ouvir e aceitar más notícias e então ir para frente usando a experiência como ferramenta de futuro desenvolvimento. 13. Liderança é o talento de às vezes rejeitar o lógico e decidir em função do instinto e do coração 14. Liderança é criar a percepção e a realidade de que o líder é visível e tocável.4. Negociação 15. Em sua organização todos os funcionários, rotineiramente, engajam-se em uma negociação como estratégia para resolver um conflito.5. Expecttaivas 16. Existem critérios formais para seleção e promoção de empregados.6. Consistência 17. Existe um sistema formal de punição para os funcionários que não cumprem os princípios éticos7. Chaves para o 18. Existe, entre os funcionários, um clima amigável e harmonioso nas atitudes de cadaSucesso dia, com consistência, respeito, iniciativa e reconhecimento. 19. Os funcionários que se sentem honradamente tratados tendem a transmitir a mesma honra e o mesmo8. Serviço ao cliente respeito em seus contatos com clientes atuais e potenciais, fornecedores e consumidores 20. Conheço minuciosamente o manual de normas da organização. 21. Todo empregado recentemente contratado tem acesso ao manual de normas da organização9. Comunicação 22. Existe um sistema formal de punição aos funcionários que transgridem o manual de normas da organização. 23.Existe uma política deliberada de disseminação de informações via INTRANET.10. Influência dospares 24. A organização influencia seus funcionários a terem um comportamento cooperativo, democrático e respeitoso para com seus pares. 25. Na organização as relações pessoais ou a influência política são muito mais valorizadas que o preparo técnico-profissional dos funcionários. 26. Você já tomou conhecimento de que a sua organização não cumpre ou manipula informações contábeis e financeiras. 27. Na sua organização o "suborno" junto ao poder público é usado para garantir a competitividade11. Consciência ética ou a sua sobrevivência. 28. O assédio moral ocorre com freqüência na sua organização. 29. Quem pratica o assédio moral na organização é exemplarmente punido. 30. Quem pratica o assédio sexual na organização é exemplarmente punido.Quadro 1 – Indicadores e medidas de clima éticoFonte: Arruda e Navran (2000, p. 33), adaptado pelos autores
  17. 17. 17O questionário utilizado para a coleta dos dados foi adaptado e tomou por base omodelo de Indicadores de Clima Ético, de Navran, adaptado por Arruda e Navran(2000). Compõe-se de questões que englobam os 11 indicadores apresentados porArruda e Navran (2000). O Quadro 1 apresenta as assertivas empregadas noquestionário utilizado na pesquisa.O questionário contém 30 perguntas para os 11 indicadores. As assertivas relativas acada indicador foram expressas em termos de concordância. O respondente assinalousua resposta numa escala Likert de 1 a 5. Os critérios para a análise foram assimestabelecidos: 1 e 2 foram considerados de baixa concordância; 3, de médiaconcordância; e 4 e 5, alta concordância. Cada um dos onze indicadores representa amédia dos valores indicados pelos respondentes para as respectivas assertivas.5 Análise dos resultadosPara efeito deste estudo, a análise dos dados se ateve apenas aos dados relacionados aosindicadores de clima ético, não contemplando dados demográficos. Foram respondidos59 questionários, cujo resultado da tabulação dos dados é apresentado na TAB.1.Tabela 1 – Estatísticas descritivas das questões do questionário Desvio Indicador de Clima Ético Média Padrão Mediana1 Sistemas formais 4,3 1,1 5,02 Mensuração 3,3 1,2 4,03 Liderança 4,2 1,1 5,04 Negociação 3,5 1,2 4,05 Expectativas 4,1 1,3 4,06 Consistência 3,9 1,3 4,07 Chaves para o sucesso 4,1 1,0 4,08 Serviço ao cliente 4,6 0,7 5,09 Comunicação 3,6 1,3 4,010 Influência dos pares 4,4 0,9 5,011 Consciência ética 3,0 1,7 3,0Fonte: Dados da pesquisa
  18. 18. 18Na análise dos indicadores apresentados na TAB. 1, a única variável apontada naamostra como situação de baixo grau de concordância corresponde a consciência ética,que obteve mediana igual a 3. Todas as demais variáveis apresentaram medianasmaiores ou iguais a 4, configurando situações de concordância em relação a tais pontos.Cabe observar, que as assertivas referentes a consciência ética, ao contrário dos demaisindicadores, ao apresentarem baixo grau de concordância, revelam alto grau deeticidade, tendo em vista que foram formuladas com ênfase em situações de máconduta.O indicador consciência ética é o que apresenta maior variabilidade (maior desviopadrão), indicando heterogeneidade de opiniões, o que se explica pelo fato de que paraduas das cinco assertivas, 29 e 30 (Quadro1), o valor médio encontrado foi de 3,4 e 3,2,respectivamente, indicando concordância média com falta de punição para assédiosexual e assédio moral, enquanto que para as assertivas 25, 26, 27 e 28 (Quadro 1) asmédias indicaram baixo nível de concordância, com médias iguais a 2,1, 1,5, 1,8 e 1,8,respectivamente, o que se traduz em alto grau de eticidade em relação aos aspectostratados nessas assertivas, quais sejam: valorização da competência técnica em vez dapolítica, manipulação de dados contábeis e financeiros, suborno e assédio moral.Convém destacar os indicadores sistemas formais, liderança, serviço ao cliente einfluência dos pares, que alcançaram mediana 5 e representaram os pontos de maiorconcordância. Destes, indicador serviço ao cliente foi o que apresentou a maior média ea menor variabilidade, com desvio padrão de 0,7, o que, além de indicar o alto grau deeticidade nas relações com o cliente, confirma o alto nível de disseminação econsolidação da cultura da qualidade na empresa.O alto de grau de concordância com os indicadores sistemas formais, liderança,influência dos pares e chaves para o sucesso se explica pela existência de um código deconduta amplamente conhecido e de avaliações periódicas, por meio de um programa dedesenvolvimento de lideranças de longo percurso, de incentivo e valorização decomportamentos cooperativos, de programas de socialização e do fortalecimento dorelacionamento interpessoal.
  19. 19. 19Quanto aos indicadores mensuração, consistência e comunicação, apesar deapresentarem valores de mediana que indicam alto grau de concordância, suas médias edesvios padrão indicam necessidades de melhoria em seu sistema de avaliação dedesempenho, na disseminação de informações, inclusive do próprio Código de Condutae dos instrumentos de punição a ele associados.De modo geral, os resultados indicam que a AUTOP possui elevado grau de eticidadeentre seus empregados.Com o objetivo de comparar as médias encontradas na pesquisa realizada na AUTOPcom os valores das médias das empresas participantes do painel de indicadores de climaético, apresentado por Arruda e Navran (2000), seus dados foram convertidos para umamesma base, isto é, da escala Likert 5 para a escala Likert 7, por meio de regra de trêssimples, como mostra a TAB. 2. INDICADORES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 MédiaAUTOPLikert 5 4,3 3,3 4,2 3,5 4,1 3,9 4,1 4,6 3,6 4,4 3,0 3,9AUTOPLikert 7 6,0 4,6 5,9 4,9 5,7 5,5 5,7 6,4 5,0 6,2 4,2 4,9EmpresasLikert 7 4,6 4,8 4,8 5,2 5,0 5,2 5,1 5,5 5,2 4,9 5,0 4,6Tabela 2 - Indicadores de Clima Ético das empresas participantes do painel ético e da AUTOPFonte: Arruda e Navran (2000, p. 35) e dados da pesquisa.Comparando os dados da TAB. 2, na média geral, a empresa AUTOP apresentou graude eticidade de seus empregados mais elevado – 4,9, contra uma média de 4,6 dasempresas participantes do painel –, enquanto para os indicadores mensuração (2),negociação (4), comunicação (9) e consciência ética (11) seu desempenho se mostrouinferior ao das empresas participantes do painel, como revelam os valores grafados emnegrito na TAB.2.
  20. 20. 206 Considerações finaisO estudo realizado alcançou os objetivos propostos, na medida em que permitiu aidentificação dos padrões éticos da empresa pesquisada, caracterizados pelo elevadograu de eticidade de seus empregados, até mesmo quando comparado com outrasorganizações.Predominam na organização: clima de cooperação, amizade, respeito ao cliente efornecedores, comprometimento com a qualidade dos produtos, respeito às normas deconduta e a noção clara do papel das lideranças na organização, como demonstram oselevados índices de concordância com os indicadores de serviço ao cliente, liderança,influência dos pares, chaves para o sucesso e sistemas formais.Essa percepção remete aos arquétipos de clima resultantes do cruzamento do critériobenevolente com os referenciais: indivíduo, local e cosmopolita, e do critériodeontológico com o referencial local, este último arquétipo relacionado ao alto nível deconcordância com o indicador sistemas formais.Recomenda-se à organização pesquisada reforçar a consciência ética, especificamenteno que diz respeito aos instrumentos de punição ao assédio moral e sexual, eimplementar melhorias em seu sistema de avaliação de desempenho e na disseminaçãode informações, inclusive do próprio código de conduta como pode ser constatado naanálise dos resultados.Sugere-se, a partir deste trabalho, realizar pesquisas que avaliem a influência do climaético nas relações de trabalho, seu impacto na qualidade de vida no trabalho, a pressãodos negócios sobre o grau de eticidade das organizações e a relação entre indicadores declima ético e outros indicadores de desempenho organizacional.Portanto, a medição do clima ético nas organizações possibilita avaliar o grau deeticidade, permitindo nortear ações estratégicas voltadas ao fortalecimento de umacultura ética. Num momento em que sociedade e governos se tornam mais rigorosos emrelação às condutas das empresas, a ética empresarial se consolida como ciência e asempresas cada vez mais se fortalecem como agentes de controle social.
  21. 21. 21Referências bibliográficasAGUILAR, Francis J. A ética nas empresas. Rio de Janeiro: Zahar, 1996, 193p.ARRUDA, Maria Cecília C. A contribuição dos códigos de ética profissional àsorganizações brasileiras E & G: Economia e Gestão, Belo Horizonte, v. 5, n. 9, p. 35-47, abr. 2005ARRUDA, Maria Cecília C. e NAVRAN, F.. Indicadores de clima ético nas empresas.RAE: Revista de administração de empresas, São Paulo, v.40, n.3, p.26-35, jul./set..2000.ENRIQUEZ, Eugène. Os desafios éticos nas organizações modernas. RAE :Revista deadministração de empresas. São Paulo, v.37. n. 2 . p.6-17, abr./jun.1997.ETHICS RESOURCE CENTER. The 2007 National business ethics survey: an insideview of private sector ethics, Arlington, 2008, p.48. disponível em< https://www.ethics.org/research/nbes-order-form.asp> Acesso em 01/07/2008.GODINHO, H.D., CAMBAÚVA, G.F., MAK, A.P. A Ética aplicada para o sucesso nosnegócios, In: IX Semead, 2006, São Paulo: FEA-USP, Anais... disponível em<http://www.ead.fea.usp.br/semead/9semead/resultado_semead/trabalhosPDF/436.pdf >Acesso em 01/07/2008INDICADORES ETHOS DE RESPONSABILIDADE SOCIAL EMPRESARIAL 2005<http://www.ethos.org.br/docs/conceitos_praticas/indicadores/resultados/resultados_2005/introducao.asp> Acesso em 04/07/2008MONTEIRO, J.K., ESPÍRITO SANTO, F.C., BONACINA, F. Valores, Ética eJulgamento Moral: Um Estudo Exploratório em Empresas Familiares Psicologia:Reflexão e Crítica, 2005, 18(2), p.237-246
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