Mudanças Organizacionais e Liderança Final

CURSO# GP 5.0
Mudanças Organizacionais e o
Nova Modelo de Liderança
#GP 5.0
PROJE KT
M
PALESTRANTE
(11) 95230-2222

Características e Importância da Cultura Organizacional
Dimensõesda Cultura e Mudanças Organizacionais
Resistências as Mudançasde CulturasOrganizacionais
Implantação Mudanças nas Culturas Organizacionais
Categorias dos Líderes e LiderançaOrganizacional
Exemplos de Liderança de MudançasOrganizacionais
PROJE KT
M
MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS E O NOVO MODELO DE LIDERANÇA

MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
PROJE KT
M

PROJE KT
M
MUNDO VUCA:
• Volatility: Volatilidade
• Uncertainty: Incerteza
• Complexity: Complexidade
• Ambiguity: Ambiguidade.
O MUNDO VUCArepresenta exatamente as características
do mundo que vivemos hoje, podendo ser interpretado
como dificuldades para as organizações ou mesmo
como novas oportunidades
Dai a necessidade do Estudo das Culturas Organizacionais
e formas Estratégicas de Mudanças e Capacidades
Necessárias de sua Liderança
CARACTERÍSTICAS E IMPORTÂNCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Recompensas *
Construindo o produto*
Treinamento e Desenvolvimento*
Autoridade - Real e Percebida*
Comunicações Disciplinares*
Espaço de Trabalho *
Edifícios *
Equipamento *
Layout do Escritório *
Decoração do Local de Trabalho *
Trajes/ Uniformes *
* Socialização
* Tratamentos entre colegas
* Liderança
* Tomada de Decisão
* Tratamento com clientes
* Passeios
* Trabalho Fora do Escritório
* Reuniões Informais e Suporte
* Reconhecimento
* Festas e Encontros
COMPONENTES DAS CULTURAS ORGANIZACIONAIS
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL
PROJE KT
M

TIPOS E DIMENSÕES ORGANIZACIONAIS
DIMENSÔES ORGANIZACIONAIS
Statusda Gestão,Antiguidade,Nível Funcional/
Classificação,Campo de Conteúdo de Trabalho
DIMENSÕES EXTERNAS
EstadoCivil, Status,Experiênciade Trabalho,Renda,
habilidades Recreativas,HábitosPessoais, Localização
Geográfica,Experiência,Aparência,
DIMENSÕES INTERNAS
Raça, Etnia, Idade, Gênero,OrientaçãoSexual,
Habilidade Física,
PERSONALIDADE

1 É um
retentor e
atrator de
talento
2 Isso
engaja as
pessoas
3 É um dos
parâmetros
de sucesso
4 Atrai os
melhores
talentos
5 A
satisfação
do cliente é
o
subproduto
disso
A IMPORTANCIA DA CULTURA ORGANIZACIONAL
 Mais de 95%: a cultura organizacional e a liderança
eram importantes para eles
 92% (Valor Global): acreditam que melhorar a
cultura corporativa da empresa também aumentaria o
valor geral
 78% : a Cultura é uma das 5 coisas principais que
tornam sua empresa mais valiosa
 50% (Produção): a cultura corporativa influencia
diretamente na produtividade, lucratividade,
criatividade, crescimento e valores
 Aquisições de Empresas: 54% Oferta para uma
empresa deve ter Alinhamento Cultural
PROJE KT
M

Cultura e Desempenho Organizacional
estão inter-relacionados. As organizações
que defendem uma cultura positiva com base
em valores compartilhados têm uma
vantagem competitiva
A cultura também é um poderoso
impulsionador de engajamento, que tem
sido associado a um melhor desempenho
financeiro.
Criar uma experiência cultural
compartilhada em uma força de trabalho
segmentada
PROJE KT
M
Cultura e Desempenho Organizacional

COMPONENTES DAS CULTURAS ORGANIZACIONAIS
O QUE É CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURAORGANIZACIONAL
PROJE KT
M

PROJE KT
M
FLEXIBILIDADE XESTABILIDADE
INDEPENDÊNCIAX INTERDEPENDENCIA
• Propósito
• Interesses
• Ordem
• Segurança
• Autoridade
• Resultados
• Prazer
• Aprendizagem
ESTRUTURA DO ALINHAMENTO CULTURAL

Qual é a nossa aspiração
vencedora?
Onde vamos jogar?
Como vamos vencer?
Que capacidades devemos ter? De
quais sistemas
Qual é a nossa cultura e nosso
propósito? Como podemos
melhorar o ajuste da cultura?
Como criamos uma experiência
consistente de funcionário entre
nossos segmentos exclusivos?
Quais capacidades e mecanismos
de reforço precisamos para
estender nossa cultura?
De quais tecnologias digitais ou
outras ferramentas precisamos
para estender nossa cultura?
Escolha Estratégica -Disseminação da Cultura Organizacional
PROJE KT
M

7 ETAPAS PARAAS MUDANÇAS
1.Considere compartilhar as descrições dos 7 níveis com
sua equipe.
2.Escreva o nome de cada nível em uma folha de flip
chart, com algum espaço entre cada palavra.
3.Dê a cada membro da equipe três adesivos de
círculo verde e três adesivos de círculo vermelho.
4.Peça aos membros da sua equipe para colocar seus
adesivosao lado das áreas que eles acham que a
equipe faz melhor (verde) e as áreas que estão faltando
ou precisam de mais atenção (vermelho).
5.Faça uma sessão de brainstorming sobre o que
você faz bem. Além disso, compartilhe ideias sobre
como melhorar as áreas que precisam passar do
vermelho para o verde.
6.Seja tático. Selecione de três a cinco programas
específicos para trabalhar nos próximos três meses,
identifique objetivos claros e mensuráveis e atribua
responsabilidades claras aos membros da equipe.
7.Desenvolva um plano de projeto para cada programa.
CULTURA
Valores
.
Crenças
.
Prioridades
Linguagem
DIMENSÕES DA CULTURA E MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

PROJE KT
M
6 TIPOS DE MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS

PROJE KT
M

4 Tipos de Mudança Organizacional/
Processos
• Tecnológico- aplicações de tecnologia
para melhorar as operações ou melhorar a
eficiência.
• Estrutural - mudança na estrutura
organizacional, expansão lateral,
consolidação de recursos, downsizing,
consolidação de grupo de produtos
• Filosófico - toda a missão e direção de
uma organização muda para se reinventar
para ser atual e sustentável
• Psicológico - mudança da cultura
organizacional, estilos de liderança,
processos de gestão, políticas de RH ...
com o objetivo de melhorar a eficiência,
inovação e engajamento
Resistência
Caos
Ideia
Transformadora
Integração
Novo
Status Quo
Velho Status Quo
Performance
Elemento
Diferente
O PROCESSODE MUDANÇA
PROJE KT
M
ESTRATÉGIAS PARA A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

DESENVOLVENDOA MUDANÇA ORGANIZACIONAL
Perguntas Frequentes:
O que é isso?
Por que mudar?
Resistência à mudança.
Análise de campo de força
Fragmentação das Equipes:
• Resistentes
• Adotantes Iniciais
• Adotantes Tardios
• Inovadores
CURVADA MUDANÇAORGANIZACIONAL
Velocidadede Adaptação as Mudanças
RESISTENTES INOVADORES
ADOTANTES
INICIAIS
ADOTANTES
TARDIOS
PROJE KT
M

• Reconhecimento das Forças de
Mudança
• Reconhecimento da Gestão da
Necessidade de Mudança
• Diagnóstico de Problema e Pontos
de Resistência
• Busca de Alternativas
• Seleção de Métodos e
Implementação
• Avaliação
Reconhecimento
das Forças de
Mudança
Reconhecimento
pela Gestão da
Necessidade de
Mudança
Diagnóstico de
Problema e
Pontos de
Resistência
Busca de
Alternativas
Seleção de
Métodos e
Implementação
Avaliação/
Escolha
ETAPAS DA MUDANÇACULTURAL
1
2
3
4
6
5
PROJE KT
M

1. Reconhecimento das Forças de Mudança Organizacional
que impulsionam as mudanças Organizacionais:
Forças Externas
• Eventos Globais
• A Economia
• Tendências Sociais e Clientes
• Concorrência
• Novas Tecnologias
• Fornecedores
Forças Internas
• Tecnologia Atuais
• Divisão do Poder/ Estrutura/ Hierarquias
• Força de Trabalho (Empregados)
A
FORÇAS DIRIGENTES
Estratégias de Reforço
FORCAS RESTRITIVAS
Estratégias de Redução
PROJE KT
M

Atitudes em Relação à Mudança
Desejável
• Aceite a mudança como inevitável
• Proativo
Não é Desejável
• Sinta-se dominado pela mudança
• Reativo
Superando a Resistência
• Educação e Comunicação
• Negociação Comunicação
• Facilitação e Apoio
• Coerção
• Manipulação e Cooptação
OBJETOS DAS MUDANÇAS
PROJE KT
M

RESISTÊNCIAÀ MUDANÇA– INDIVIDUAL
Principais Resistências Individuais:
• Inércia Individual
• Força do Hábito
• Necessidade de Segurança
• Fatores Econômicos
• Medo do Desconhecido
• Processamento Seletivo de Informação
Inércia Individual
Força do
Hábito
Necessidade
de
Segurança
Medodo
Desconhecido
Processo
Seletivo de
Informações
Fatores
Econômicos
INDIVÍDUO
RESISTÊNCIA À MUDANÇA – INDIVIDUAL
PROJE KT
M

RESISTÊNCIAÀ MUDANÇA – GRUPO
Principais Resistências do Grupo:
• Inércia do Grupo
• Inércia Estrutural
• Mudança de Foco Limitada
• Ameaça à Experiência
• Ameaça às Alocações Existentes
• Ameaça a Relacionamentos Existentes
Inércia do Grupo
Inércia
Estrutural
Mudança
de Foco
Limitada
Ameaça às
Alocações
Existentes
Ameaça a
Relacionamentos
Existentes
Ameaça à
Experiencia
ORGANIZAÇÃO
RESISTÊNCIA À MUDANÇA – GRUPO
PROJE KT
M

PROJE KT
M

8 PASSOS para Gestão das Mudanças
1. CRIAR Senso de Urgência
2. CONSTRUIR Guia Coalisão
3. FORMULAR Visão Estratégica e
Iniciativas
4. ALISTAR Exército Voluntário
5. ATIVAR Ação Removendo Barreiras
6. GERAR Vitórias de Curta Duração
7. SUSTENTAR Aceleração
8. INSTITUTUA a Mudança
PROJE KT
M
DESENVOLVENDO A MUDANÇA ORGANIZACIONAL

MODELO DE MUDANÇADE LEWINS
Processo de Mudança de 3 Estágios de Lewin
Etapas Práticas
DESCONGELANDO
1.1 Determineo que
precisaser mudado
1.2 Certifique-sede
que haja um suporte
forte
1.3 Crie a necessidade
de mudança
1.4 Gerenciare
entender as dúvidase
preocupações
MUDANÇA
Comunique-se
frequentemente
Dissipar rumores
Capacitar ação
Envolvaas pessoas
no processo
RECONGELANDO
Ancorar as mudanças
na cultura
Desenvolva maneiras
de sustentar a
mudança
Fornece suporte e
treinamento
Comemore os
sucessos
PROJE KT
M

Processo
de
3
Passos
de
Lewin
Descongelando
Mudança
Recongelando
Descongelar o Status Quo
MUDANÇA E CULTURA
• A mudança é possível?
• Quanto tempo vai demorar?
• A cultura influencia a resistência?
• A cultura influencia a implementação?
• A cultura influencia os campeões de
ideias?
Ferramentas
• Pesquisa e Feedback da Pesquisa
• Consolidação de Equipe
• Treinamento de Diversidade
• Desenvolvimento de Liderança
• Reestruturação da Organização
• Redesenho de Trabalho
• Adoção de Novas Tecnologias
•
PROJE KT
M

Curva Kubler- Ross: Fases das Mudanças Organizacionais
Plano de Ação
PROJE KT
M

RESISTÊNCIA À MUDANÇAS ORGANIZACIONAIS
1) GARANTIR Confiança na Liderança
• Líderes Conhecidos e Confiáveis: escolha
líderes de mudança em que as pessoas já
confiem.
• Fácil perder a Confiança; portanto, se os
líderes de mudança lidaram mal com as
mudanças organizacionais no passado, eles
precisam reconhecer esses erros.
• Garantir a Empatia e Compreensão
enquanto orientam sua equipe durante a
transição.
“Seja a mudança que você deseja ver no
mundo”, ou, neste caso, seja a mudança que
você deseja ver na sua organização.
• Liderar pelo Exemplo, os funcionários se
sentem mais confortáveis PROJE KT
M
Principais Causas: Resistência à Mudanças Organizacionais

2) GARANTIR RESPOSTAS EMOCIONAIS
• Resistência mais forte modelos de
gerenciamento de mudança:
• reconhecem que a mudança às vezes leva a
sentimentos de perda e tristeza.
• agentes de mudança devem estar
preparados para
• gerenciar essas emoções e levar as pessoas
a aceitar a mudança.
• treinando líderes de mudança para abordar
a resistência à mudança com empatia,
• reconhecendo que as pessoas terão uma
ampla gama de reações emocionais.
• devem explicarclaramente a necessidade
de mudança
• ouvir com atenção o feedback das
pessoas afetadas por ela.
PROJE KT
M
Curva de Mudança de Kübler-Ross:

3) ELIMINAR MEDODE FRACASSO
• O Modelo ADKAR tem dois objetivos que tratam do
medo do fracasso: conhecimento e habilidade.
• As pessoas não apoiarão uma mudança se não
estiverem confiantes em suas próprias
habilidades para se adaptar a ela.
• Quando as pessoas se sentem ameaçadas por
suas próprias deficiências (reais ou imaginárias),
elas se protegem do fracasso resistindo à
mudança.
• Conhecimento é treinamento. o objetivo é dar às
pessoas as ferramentas de que precisam para
fazer a mudança, incluindo aquelas necessárias
para lidar com as transições.
experiência prática suficiente para desenvolver e
testar suas novas habilidades antes de lançar
totalmente a mudança.
PROJE KT
M

PROJE KT
M

4 Comunicação Eficiente (Teoria de Kotter)
• Elaboração do Plano de Comunicação de Mudança:
ações de comunicação planejadas, como o anúncio da
mudança, discussõesem pequenos grupos, reuniões
individuais e métodos para obter feedback.
• Excelente Comunicação: criar uma conversa ativa:
• Evidenciando Ganhos Reais da Mudança;
• Significado Individual e Coletivo das Mudanças
• Propósito Genuíno:
• Aumenta do Envolvimento geral das equipes
• Identificação dos benefícios individuais
e coletivos das mudanças.
• Promover a Motivação contínua:
• focar nas vitórias de curto prazo na etapa
• Reconhecimento dos esforços, aumentando o
entusiasmo e o desejo de apoio às mudança PROJE KT
M

5) Utilizar Cronogramas Realistas
• equilíbrio entre criar um senso de urgência e dar
tempo para a transição.
• Comece com um cronograma de implementação
da mudança.
• Mapeie cada ação e estabeleça prazos para que
você tenha uma ideia geral de quanto tempo
levará toda a transformação.
• identificar etapas adicionais necessárias para
facilitar a transição.
• fazer alguns ajustes: avaliar necessidade de
treinamento adicional
• Faça acontecer.
PROJE KT
M

TRANSFORMAÇÕES DA LIDERANÇA
PROJE KT
M

Categorias dos Líderes e
Liderança Organizacional
O que significa liderar sua organização?
Os líderes podem ser categorizados de
várias maneiras diferentes que nos ajudam
a ver o que torna alguns líderes mais bem-
sucedidos do que outros.
Observe as características e pontos fortes
de cada tipo de líder que você explorar
todos os 7.
7 Características dos Líderes
Oportunista Experto Individualista Alquimista
Diplomata Estrategista
Empreendedor
PROJE KT
M

• Lógica/Crenças: buscam vencer de todas as formas possíveis.
Características:
• voltados para si mesmose podem ser bastante manipuladores.
• Foco em ganhos pessoais e controle do ambiente externo
• Legitimar o comportamento antiético
• Rejeitar feedback e Exteriorizar a culpa
• Manipuladores e Auto-orientados por natureza,
• possuem um bom poder de persuasão,
• mas limitam seguidores de longo prazo:
• Vantagens: podem ser úteis em emergências ou em ambientes com
forte foco em vendas.
• Desvantagens: eles acreditam em declarações como “O que pode
fazer com que seja certo” e outras expressões de poder bastante
básicas.
• Quantidade (%): estima-se que cerca de 5% dos líderes são
Oportunistas.
Oportunistas (Menor Nível)
Características dos Líderes
PROJE KT
M

Diplomata (Quase o Mais Baixo)
• Caraccterísticas: líderes que obedecemàs normas do grupo,
• Busca pertencer ao grupo (pertencimento);
• Focado em obter o controle do próprio comportamento
• Conforme para o grupo e Evita / ignora conflito
• Da apoio e ajuda unir as pessoas com tendências colaborativas
dos diplomatas os tornam hábeise úteis para aproximar as
pessoas.
• Evita conflito aberto;
• Forças: Boa como cola de apoio dentro de um escritório: ajuda a
unir as pessoas.
• fornecema cola que mantém seus grupos unidos e podem
garantir que outros sejam ouvidos.
• Desvantagem: Quando se trata de decisões difíceis, os líderes
diplomatas costumam se esquivar, deixando as coisas sem
solução.
• Quantidade (%): cerca de 12% dos líderes são Diplomatas.
PROJE KT
M

Especialista (Meio Inferior)
• Características: Regras por lógica e especialização
• líderes governando com base na lógica e na racionalidade,
dependendo de sua experiência, ou buscando outros especialistasem
quem aprender.
• enfocam a eficiência nacional, talvez com algum custotendem a ser
excelentes colaboradores individuais, mas sua abordagem orientada
por regras significa que eles podem não ser bons aprendizes de
pessoas.
• Vantagens: fornecem grande contribuição individual e estão
sempre se esforçando para melhorar,
• Foco na melhoria contínua, eficiência e perfeição
• Desvantagem: Sempre pense que eles estão sempre certos
• sentimento de sempre estar certo prejudica sua capacidade de ouvir
as opiniões e conselhos dos outros
• Quantidade (%): compreendendo 38% dos líderes.
PROJE KT
M

Empreendedor (Meio)
• Características: Atende objetivos estratégicos
• Alcança metas de forma eficaz por meio de equipes,
malabarismos,funções gerenciais e demandas de mercado
• Pontos fortes: bem adequados para funções gerenciais; ação e
objetivo orientado
• Os empreendedores criam ambientes de trabalho positivos e
buscam realizar o que sabem ser possível.
• Procurar soluções únicas e criativas costuma ser difícil para
os empreendedores
• adeptos dos múltiplos requisitos que enfrentam.
• Eles alcançam seus objetivos de entrega estratégica trabalhando
bem por meio de suas equipes.
• equilibrar efetivo entre curto prazo e longo prazo
• realizam as tarefas e levam suas equipes com elas na jornada,
equilibrando assim as necessidades de tarefas e pessoas.
• Quantidade (%): compreendendo 30% dos líderes
PROJE KT
M

Individualista (Médio Superior)
• Características: Cria estruturas exclusivas para resolver lacunas
entre estratégia e desempenho.
• Vantagens: Eficaz em funções de risco e consultoria.
• ser muito bons em encontrar soluções exclusivas para
problemas.
• capacidade de entrelaçar suas próprias abordagens de ação pessoal
e maneiras de fazer as coisas com aquelas de fazer as coisas com
as de suas organizações.
• capacidade de construir e criar novas soluções para problemas de
liderança complexos e resolver lacunas entre estratégia e
desempenho.
• muito eficazes em discutir funções temporárias e de risco.
• Desvantagem: tendem a ignorar as regras que consideram
irrelevantes e que podem causar problemas em sua organização.
• Quantidade (%): cerca de 10% dos líderes.
PROJE KT
M

Estrategista (Quase o Mais Alto)
• Características: Gera transformações organizacionais e
pessoais.
• Os estrategistas são excelentes como líderes organizacionais e
podem transformar empresas e grupos.
• Vantagens: Exercita o poder de investigação mútua, vigilância e
vulnerabilidade a curto e longo prazo.
• Eficaz como líder transformacional (mudanças
organizacionais).
• Muitas vezes procuram combinar visões idealistas e pragmáticas.
• capacidade de criar mudanças transformacionaistanto no nível
organizacional quanto no nível pessoal.
• indagam sobre as coisas que estão cientes do mundo ao seu
redor, vigilantes para ameaças e oportunidades, cientes de prazos
próximos e futuros.
• Desvantagens: podem afetar e compartilharsua vulnerabilidade.
• Quantidade (%): raros, embora com apenas 4% dos líderes. PROJE KT
M

Alquimista (Mais Alto)
• Características: Gera transformações sociais. Integra a
transformação material, espiritual e social.
• habilidades e nas lógicas de ação dos estrategistas e os levam
a outro nível.
• Vantagens: integram a compreensão material, espiritual e
social e habilidades para impulsionara mudança em grande
escala.
• capaz de liderar a mudança transformatinal em toda a
sociedade.
• Boa em liderar transformações em toda a sociedade
• Os alquimistas são os mais raros e dinâmicos dos 7 líderes.
• Eles podem lidar com muitas situações diferentes em muitos
níveis diferentes em uma combinação "melhor de" de todos
os tipos de liderança.
• Quantidade (%): apenas cerca de 1% dos líderes
PROJE KT
M

LÓGICA DE AÇÃO QUALIDADES E CAPACIDADES FORÇAS %
Oportunista
Concentre-se em ganhar a qualquer preço
Manipulativo, Impulsivo
Bom vendedor
Bom desempenho no curto prazo
5%
Diplomata
Evita conflito
Respeita as normas existentes
Ajude a criar harmonia em grupos de
trabalho
12%
Especialista
Valores experiência e lógica
Busca eficiência
Produtivo como contribuidor individual 38%
Empreendedor
Alcança metas de forma eficaz por meio de
equipes
Orientado para ação e objetivo
Gerente eficaz
30%
Individualista Integra valores e metas pessoais e organizacionais
Eficaz na consultoria de empreendimentos
empresariais
10%
Estrategista
Compreende interdependências entre sistemas
Conduz com combinação de determinação "feroz"
e umidade
Eficazes como líderes transnformacionais 4%
Alquimista
Cria oportunidades de transformação
Foco simultâneo na equipe curta e longa
Cria organizações de aprendizagem
Lidera transformações em toda a
sociedade
1%

Culturas de Liderança dentro das organizações
• Cultura Estrategista: as equipes mais
eficazes são aquelas com uma cultura
estrategista:
• O grupo vê os desafios de negócios como
oportunidades de crescimento e
aprendizagem por parte dos indivíduos e
da organização
• Lógica de Ação do Líder: a maioria das
equipes de técnico sênior opera na lógica de
ação do realizador
• Eles preferem metas e prazos não
ambíguos e trabalham com estratégias,
táticas e planos claros, muitas vezes com
prazos apertados
7 Características dos Líderes
PROJE KT
M
LÓGICA DE AÇÃO %
Oportunista 5%
Diplomata 12%
Especialista 38%
Empreendedor 30%
Individualista 10%
Estrategista 4%
Alquimista 1%

Questionário de Avaliação do Tipo de Líder
PROJE KT
M
Que Tipo de Líder Você É?
• Depois de identificar que tipo de líder você é,
• avaliar o impacto do seu tipo de liderança em sua
organização.
• Você não está preso em seu papel de liderança
atual.
• Os líderes verdadeiramente grandes são capazes
de mudar e evoluir para o bem de si próprios e de
sua organização.
• Seu conhecimento e identificação das 7 funções de
liderança o ajudarão a dar os próximos passos em
sua transformação.
• Você pode decidir que tipo de líder deseja ser.

Mudanças Organizacionais e Liderança Final

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Mais procurados

Mais procurados (20)

Semelhante a Mudanças Organizacionais e Liderança Final

Semelhante a Mudanças Organizacionais e Liderança Final (20)

Mais de Eduardo Cesar

Mais de Eduardo Cesar (14)

Mudanças Organizacionais e Liderança Final