Criatividade e Inovação - valores pessoais e organizacionais

Criatividade e
Inovação

Valores pessoais e
organizacionais
Empresas melhores para um Mundo melhor

Um “depoimento” recente

“Sobre o mundo corporativo, uma palavra o resume: ECA!!!!! ...
Gente, o que é isso??? É uma OSCIP onde trabalho, mas, juro,
às vezes me sinto no meio de um ringue de luta livre sem
nenhuma regra. Vale passar por cima, matar, cuspir, morder a
orelha, chutar as partes... Isso é muito mais estressante do
que o excesso de trabalho! Vale tudo! ECA, ECA, ECA!!!”


As empresas tornaram-se a mais poderosa
instituição no planeta. A instituição dominante em
qualquer sociedade precisa assumir a
responsabilidade pelo todo. As empresas, porém,
não têm demonstrado essa tradição. Este é um novo
papel, não bem compreendido ou aceito.
Baseado no conceito de capitalismo e empresa livre,
desde o começo estava assumido que as ações de
muitas unidades de empresas individuais,
respondendo às forças do mercado e guiadas pela
“mão invisível”* de Adam Smith, iriam de alguma
forma levar a resultados desejados. Porém, na última
década do século XX, tornou-se claro que a “mão
invisível”* está vacilante. Ela dependia de um
consenso sobre significados e valores globais
que já não estão presentes. Por isso, as empresas
têm que adotar uma tradição que elas nunca tiveram
ao longo de toda a história do capitalismo: Willis Harman
compartilhar a responsabilidade pelo todo. Cada Co-fundador da Academia
decisão tomada, cada ação executada, deve ser
Mundial de Empresas
vista à luz dessa responsabilidade.
(World Business Academy)

O que isso tem a ver com

Criatividade e Inovação?

Talvez uma questão
de

“Necessidade
Organizacional”
ou de
“Valores
Organizacionais”
Criatividade
e Inovação

Alinhamento – necessidades humanas e
MERCADO
necessidades corporativas COMUNIDADE
SOCIEDADE
Individualidade
“EU” Identidade
Espiritual Identificação M.V.V.

Nível 4 CONECTAR

Processos
PENSAR Dedicação à qualidade
de produtos e serviços
Nível 3 Mental

Relações
SENTIR
Motivação
Nível 2 Emocional

Recursos
EXISTIR
Segurança
Nível 1
Físico

Richard Barrett sistematizou (com base em Wilber)
Interno Externo

Personalidade Caráter
Valores e crenças pessoais Ações e comportamentos
pessoais
Individual Alinhamento Pessoal

Alinhamento Alinhamento
de Valores de Missão

Coletivo
Alinhamento
Estrutural
Cultura Estruturas Sociais
Valores e crenças do grupo Ações e comportamentos do grupo


Os Sete Níveis da Consciência Pessoal
e da Consciência Organizacional
Sete Níveis de Sete Níveis de
Consciência do Consciência
Necessidades Colaborador Corporativa
Humanas (Motivação)
Espiritual Serviço Sociedade (7)
Fazer uma diferença Comunidade (6) Bem
Comum
Significado Organização (5)
Mental Crescimento Pessoal
Transformação (4)
Realização
Emocional Autoestima Autoestima (3)
Auto
Relacionamentos Relacionamentos (2) Interesse
Físico Segurança Sobrevivência (1)

Valores e comportamentos positivos
X
Valores e comportamentos limitantes

Nível Motivação Valores e Comportamentos Valores e Comportamentos
Positivos Limitantes
7 Serviço Responsabilidade Social, -
gerações futuras, compaixão
6 Fazer uma Mentoração, trabalho voluntário, -
diferença consciência ambiental
5 Coesão Interna Confiança, compromisso, -
honestidade, integridade,
entusiasmo
4 Transformação** Adaptabilidade, aprendizagem -
contínua, responsabilidade
pessoal (assumir e mensurar)
3 Auto Estima Produtividade, eficiência, Burocracia, arrogância,
crescimento pessoal imagem, retenção de
informação
2 Relacionamento Comunicação aberta, satisfação Recriminação (culpa),
do cliente, resolução de conflitos competição interna,
rivalidade, manipulação
1 Sobrevivência Estabilidade financeira, lucro, Controle, caos, excesso de
saúde dos funcionários cuidado, segurança de
emprego

** Inovação e Criatividade – este é o ponto da real “virada”

A Dinâmica da Transformação nas organizações

Evolução

Mudança Transformação

A Dinâmica da Transformação e a Evolução da
Consciência Corporativa
Abordagem Cinco estágios de
Evolução: Um estado
Integrativa Transformação
contínuo de
Transpessoal Transformação
E. Mudança de
Valores
C2 D2
Integração
Elaboração D. Praticar Novo
Comportamento
Transformação B2 E2
A2
Feedback C1 D1
Transmutação
C. Aprender Novo
Desidentificação Comportamento

Identificação B1 E1
A1
B. Feedback C
Reconhecimento D
Reconhecimento

A. B E
Desconhecimento A
Feedback

Por onde iniciar o processo de
transformação?

Nas organizações, tudo o que é importante
deve começar pela liderança

Os Sete Níveis de Consciência da Liderança
Sete Níveis de Sete Níveis de
Consciência Consciência da
Corporativa Liderança

Sociedade (7) Sábio/Visionário
Comunidade (6) Parceiro/Servidor
(5)
Organização Colaborador
Transformação (4) Facilitador
Auto estima Gerente
(3)
Relacionamento Paternalista
(2)
Sobrevivência (1) Autoritário


Os Sete Níveis da Consciência

Quadro Resumo

Nível Motivação Foco Pessoal Foco do Grupo Foco da Lidernça

7 Serviço Conduzir uma vida de servir Serviço à humanidade e ao Cuidado pela humanidade,
sem egoísmo planeta futuras gerações e o planeta
6 Fazer uma Fazer uma diferença Alianças estratégicas e Cooperar e fazer alianças
diferença positiva no mundo parcerias, mentoração e com outros grupos
coaching
5 Coesão Interna Encontrar um significado Desenvolver uma forte Alinhar os membros do
pessoal na existência cultura de coesão grupo em torno de uma
visão, missão e valores
compartilhados
4 Transformação Encontrar a liberdade Adaptabilidade, renovação Envolver os membros do
deixando ir os medos a contínua e aprendizado grupo e dar a eles uma voz
respeito da sobrevivência, na tomada de decisão
de não sentir-se amado e de
não ser respeitado pelo
pares
3 Auto Estima Ter um senso de valor Processos e sistemas de alto Criar ordem, desempenho e
pessoal desempenho efetividade que gere
respeito e orgulho do grupo
2 Relacionamento Sentir-se seguro, respeitado Relacionamentos que Construir relacionamentos
e amado suportam a organização internos harmoniosos e criar
um senso de pertencimento
1 Sobrevivência Satisfação das necessidades Perseguir o lucro e o valor Estabelecer condições de
físicas para os acionistas estabilidade financeira e
segurança para os membros
Empresas do grupopara um Mundo melhor
melhores

Indicadores de Transformação
Sociedade (7)
Sobrevivência
Comunidade (6) Corporativa
[1]
(5) Adequação [2]
Organização Relações com
Corporativa
Cliente/Fornecedor
[3]
Transformação (4)
Evolução Cultura
Auto estima Corporativa [6 e 7] Corporativa
(3)
Relacionamento [4] Contribuição à [5]
(2) Comunidade e
Sobrevivência à Sociedade
(1)
[1] indicadores financeiros e de crescimento (ex.: lucro, retorno sobre investimentos)
[2] indicadores relacionados ao mercado (ex.: market share, satisfação do cliente, lealdade à
marca)
[3] indicadores relacionados a sistemas e processos (ex.: qualidade, produtividade, eficiência)
[4] indicadores relacionados à geração de idéias e inovação (ex.: # novos produtos e serviços)
[5] indicadores relacionados à Missão, Visão e Valores (ex.: grau de alinhamento – valores
pessoais e valores corporativos)*
[6 e 7] indicadores relacionados à responsabilidade social e ambiental (ex.: # de horas de
voluntariado trabalhadas pelos empregados para a comunidade local, impacto da
organização sobre a sociedade)


Contato:
isabel@playit.com.br

Bibliografia Recomendada
► Psicologia Transpessoal: abordagem integrativa - um
conhecimento emergente em psicologia da consciência – Vera
Saldanha
► O Capital Espiritual da Empresa – Daniel Burkhard e Jair Moggi
► As Sete Etapas da Inteligência Espiritual – Richard A. Bowell
► Caminhos do Sucesso – Francisco di Biase e Mário Sérgio F. Rocha
► O olho do espírito: uma visão integral para um mundo que ficou
ligeiramente louco – Ken Wilber
► Liberating the Corporate Soul – Richard Barrett
► Building a Values Driven Organization – Richard Barrett
► Spyral Dynamics – Don Edward Beck e Christopher Cowan
► Aprendizagem em Treinamentos Corporativos: inovação, método
e resultados sob uma abordagem transpessoal – Isabel Campos


Anexo


Mão invisível - Origem: Wikipédia, a enciclopédia livre.
*Mão invisível foi um termo introduzido por Adam Smith em "A Riqueza das nações" para descrever como
numa economia de mercado, apesar da inexistência de uma entidade coordenadora do interesse comunal,
a interação dos indivíduos parece resultar numa determinada ordem, como se houvesse uma "mão
invisível" que os orientasse.
Adam Smith viu na formação de monopólios, ou seja, a concentração de poder do mercado nas mãos de poucos
produtores (no extremo apenas um) apoiados por um Estado intervencionista, como um dos perigos ao
funcionamento da economia de mercado.
Havendo distorções à plena "liberdade de mercado", como a exemplificada acima, a mão invisível fica
"paralisada" e já não auxilia o sistema. A "assimetria de informações" - isto é, o fato de alguns saberem
mais do que outros - também contribui para prejudicar o funcionamento adequado da "mão invisível".
Eric Maskin., da Universidade de Princeton, Leonid Hurwicz, da Universidade de Minnesota, e Roger Myerson,
da Universidade de Chicago, receberam o Prêmio Nobel de Economia por seu trabalho pioneiro sobre uma
teoria que determina quando os mercados estão funcionando de forma eficaz.
"Sociedades não devem contar com as forças do mercado para proteger o ambiente ou fornecer um sistema de
saúde de qualidade para todos os cidadãos (...) O mercado não funciona muito bem quando se trata de
bens públicos (...) "Os mercados trabalham aceitavelmente com bens chamados por economistas de bens
privados" (como carros e outros objetos duráveis), afirmou Eric Maskin.[2] "A clássica metáfora de Adam
Smith sobre a 'mão invisível' refere-se a como o mercado, sob condições ideais, garante uma alocação
eficiente de recursos escassos. Mas, na prática, as condições normalmente não são ideais. Por exemplo, a
competição não é completamente livre, os consumidores não são perfeitamente informados e a produção e
o consumo desejáveis privadamente podem gerar custos e benefícios sociais", explicou a nota da Real
Academia Sueca de Ciências por ocasião da outorga do Prémio de Ciências Económicas 2007[3]


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