1. Projovem Ponta Porã - MS
Relações
Trabalhistas
Qualificação Professor
Profissional Julierme

2. DIREITO DO TRABALHO
Surgimento do direito do trabalho no Brasil
• 1º Período - da Independência à Abolição da Escravatura (1888)
Período escravo com pouco trabalho urbano.
1850 – Código Comercial, regulando o aviso prévio.
1870 – Fundação da Liga Operária, no Rio de Janeiro.
• 2º Período - de 1888 a 1930
1891 – Lei proibindo o trabalho dos menores de 12 anos.
1907 – 1ª Lei sindical.
1916 – Código Civil, com caráter individualista e regulando a relação de
emprego como locação de serviços.
1919 – 1ª Lei de acidentes do trabalho.
1923 – Lei instituindo caixa de aposentadoria e pensões dos ferroviários.
1925 – Lei de férias de 15 dias anuais.

3. DIREITO DO TRABALHO
Surgimento do direito do trabalho no Brasil
• 3º Período - da Revolução de 1930 aos dias atuais
Criação da Justiça do Trabalho em 1939. CLT, de 1943.
Leis regulando a greve, 1946, 1964 e 1989.
Lei do Repouso Semanal Remunerado, 1949.
Lei do 13º Salário,1962.
Leis do FGTS, 1966, 1989, 1990.
Lei do empregado doméstico, 1972.
Lei do Trabalho Rural, 1973.
Lei do Plano de Alimentação do Trabalhador (PAT), 1976
Lei do Vale-transporte, 1985.
Constituição Federal de 1988.
Lei do Seguro-desemprego, 1990.

4. DIREITO DO TRABALHO
Direito do trabalho regido por diversas normas.
Principal norma Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
CLT reúne regras já existentes de forma clara e
organizada.
Constituição Federal é a lei maior de um país e traz também inúmeras
normas relativas à proteção dos trabalhadores.
Outras leis lei que trata do 13º salário ou a que regula a
relação do trabalho doméstico.
Convenções Coletivas também são normas que devem ser cumpridas por
de Trabalho (CCT) todos aqueles que estão vinculados a ela por fazer
parte de determinada categoria de trabalhadores e
empregadores.

5. REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO
Vínculo de emprego é a relação legal que se estabelece entre
patrão e empregado.
Condições a serem observadas:
 registro em carteira de trabalho;
 cumprimento da CLT e de outras normas trabalhistas;
 pagamento de INSS e FGTS;
 pagamento de outras obrigações.
Art. 3 da CLT está configurada a existência do contrato de trabalho
com vínculo empregatício todas as vezes que uma pessoa física se
obriga a prestar serviços não-eventuais a outra (pessoa física ou
jurídica), estando a esta subordinada hierarquicamente e mediante o
pagamento de uma contraprestação, a qual se denomina salário.

6. REQUISITOS FORMADORES DO VÍNCULO DE EMPREGO
Serviço não-eventual (habitual) é todo trabalho contínuo que permanece sendo
prestado na medida em que o tempo passa, ou seja, é diferente do trabalho
eventual que ocorre uma vez ou outra de forma esporádica.
Subordinação hierárquica é a possibilidade que o empregador tem de dar
ordens ao empregado para que cumpra as determinações impostas, tais como:
horário, realização de tarefas, de prazos, atendimento de metas etc.
Salário é toda retribuição paga pelo trabalho efetivamente prestado pelo
empregado.
Para a formação de um contrato de trabalho, é necessário observar as seguintes
regras:
 menores entre 16 e 18 anos dependem da autorização do representante legal;
 menores entre 14 e 16 anos não podem ser contratados, ainda que haja
autorização do representante legal, salvo se prestarem serviços na condição de
aprendiz.

7. FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
O trabalhador autônomo...
 é todo aquele que exerce continuadamente e por conta própria uma atividade
profissional remunerada, prestando a terceiros serviços sem relação de emprego.
 atua como patrão de si mesmo, sem cumprimento de jornada de trabalho e sem
vínculo de subordinação à empresa contratante.
 não possui vínculo de subordinação jurídica.
 não tem direito a férias, 13º salário, hora extra, FGTS, dentre outros.
 não tem que cumprir jornada de trabalho nem exclusividade na prestação dos
serviços.
Contratação do trabalhador autônomo - Formalidades a serem respeitadas
- Contrato celebrado entre as partes.
Contrato firmado por escrito contendo a qualificação das partes, o objeto do contrato,
o preço combinado e a forma de pagamento, dentre outras cláusulas específicas
ajustadas por acordo.

8. FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
Trabalho eventual
É aquele que presta trabalho subordinado ocasionalmente, apenas
para um evento determinado, em atividade diversa da atividade-fim
do empregador.
 O trabalhador eventual não é empregado e sua atividade é
regulada pelo Direito Civil (locação de serviços).
 O contratante não tem qualquer obrigação de natureza trabalhista.
 A empresa deve remunerar o trabalhador pelas horas ou pelos
dias trabalhados.

9. FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
Trabalho subordinado
É caracterizado:
 pelo uso de uniforme da empresa;
 pela observância de horários;
 pelo cumprimento de ordens;
 pela obrigação de se submeter às ordens de seu patrão.
Formalidades contratuais para a contratação do trabalhador subordinado:
 registro de empregados;
 documentação;
 exame médico admissional.

10. FORMAS DE CONTRATAÇÃO DE MÃO-DE-OBRA
Características dos tipos de trabalhadores
Trabalhador subordinado Trabalhador eventual Trabalhador autônomo
Tem de ter carteira de Não existe anotação em Não existe anotação em
trabalho assinada pelo carteira de trabalho. carteira de trabalho.
patrão.
O trabalho é continuado, O trabalho é O trabalho pode ser
habitual. ocasional, esporádico. continuado, porém não
pode ser exclusivo.
Tem todos os direitos Não recebe direitos Não recebe direitos
trabalhistas assegurados trabalhistas. trabalhistas, pois não se
pela CLT (férias, 13º, aplica a CLT ao
FGTS, hora extra, trabalhador autônomo.
descanso semanal etc).

11. CONTRATO DE TRABALHO
Contrato de experiência
Deverá ter a duração máxima de 90 dias, podendo também ser prorrogado uma
única vez, quando celebrado por período inferior aos 90 dias.
Na hipótese de ocorrer mais de uma prorrogação ou de o período total ultrapassar
o limite de 90 dias, o contrato passará a vigorar sem determinação de prazo.
O contrato de experiência estará descaracterizado:
 quando continuar a prestação de serviços após o vencimento do prazo do período
experimental fixado;
 quando o contrato for prorrogado mais de uma vez;
 quando o mesmo empregado for novamente contratado por experiência, para o
exercício da mesma função, após um período inferior a seis meses;
 quando o contrato contiver cláusula que garanta o direito de rescisão antecipada e
este direito chegar a ser exercido por qualquer uma das partes.

12. JORNADA DE TRABALHO
É o período de tempo que o empregado
despende no exercício de suas atividades
para o empregador.
A CLT estabelece todas as normas relativas à
duração da jornada. Todavia, a limitação
máxima das horas que um empregado pode
trabalhar para a empresa está estabelecida
na Constituição Federal.

13. JORNADA DE TRABALHO - LIMITE LEGAL
A jornada máxima de trabalho fixada pela Constituição Federal de 1988 é de:
 8 horas diárias;
 44 horas semanais;
 220 horas mensais.
Jornada de trabalho
 Variações de horário não podem exceder a 5 minutos, sejam antes ou depois da
jornada estipulada.
 Não poderão ser descontadas nem computadas como jornada
extraordinária, desde que observado o limite máximo de 10 minutos diários.
 Se o atraso for maior que o limite de 10 minutos diários, poderá o empregador
efetuar o correspondente desconto na remuneração de seu empregado.
Anotação do horário de trabalho no livro ou ficha de registro
A empresa deverá, por meio de seus representantes, anotar na Ficha ou Folha do
Livro de Registro de Empregados o horário de trabalho combinado com o trabalhador.

14. JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS
Trabalho contínuo por mais de 6 horas: é obrigatória a concessão de
um intervalo de, no mínimo, 1 hora e, salvo acordo escrito ou contrato
coletivo em contrário, no máximo de 2 horas.
Trabalho contínuo que não passe de 6 horas
e seja superior a quatro horas: é obrigatória a
concessão de um intervalo de 15
minutos, também não computado na jornada de
trabalho.
Trabalho contínuo até quatro horas: não é
obrigatória a concessão de qualquer intervalo.

15. JORNADA DE TRABALHO – INTERVALOS
Intervalos entre jornadas: o empregado
somente poderá voltar a trabalhar nesta
mesma empresa após um intervalo mínimo
de 11 horas (Art. 66 da CLT).
Intervalos intrajornadas: em algumas
atividades, a própria lei assegura aos
empregados o direito a um período especial
de descanso, por exemplo, digitação,
escrituração ou cálculos, onde a cada 90
minutos de trabalho farão jus a um intervalo
de 10 minutos (Art. 72 da CLT).

16. DIREITOS DOS TRABALHADORES (Será que sempre foi assim?)
Na teleaula: Estado e sociedade após
1930, vamos conhecer como as leis
trabalhistas foram criadas, como o governo
brasileiro garantiu a industrialização e como
passou a controlar o mercado e a livre
iniciativa. Vamos ver ainda como os
trabalhadores de profissões sindicalizadas
passaram a ter direitos sociais dignos de
uma nação moderna. A carteira de trabalho
pode não ser tudo, mas, com ela, os
trabalhadores brasileiros ganharam
cidadania, direitos civis e ganharam mais
dignidade.

17. TELEAULA – 1ªPARTE

18. TELEAULA – 2ªPARTE

19. JORNADA DE TRABALHO – HORAS DE SOBREAVISO
Regime de sobreaviso é a situação em que os empregados
permanecem fora do local de atividade do empregador, mas ficando na
expectativa de serem chamados ao serviço, a qualquer momento,
ainda que em horas destinadas ao descanso e lazer.
 A CLT interpreta essa prática como tempo à disposição do
empregador e determina o pagamento de horas de sobreaviso com
remuneração diferenciada.
 Compete à entidade sindical fixar os respectivos parâmetros para a
configuração e a forma de remuneração do regime de sobreaviso.
 Existindo cláusula a respeito no documento firmado pelo sindicato, o
empregador deverá obrigatoriamente respeitá-la.

20. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Salário é a contraprestação devida ao empregado pela prestação de seus
serviços ao empregador em decorrência do contrato de trabalho existente
entre as partes.
Remuneração é a soma do salário contratual devido com outras vantagens
e/ou adicionais percebidos pelo empregado em decorrência do exercício de
suas atividades.
Exemplo
Uma empresa contrata um empregado para trabalhar como carregador
pagando R$400,00 por mês, mais R$150,00 de horas extras e R$50,00 de
adicional por trabalho noturno.
Salário = R$ 400,00
Remuneração = R$ 400,00 (do salário) + R$ 150,00 (das horas extras) +
R$50,00 (de adicional noturno) = R$ 600,00

21. SALÁRIO E REMUNERAÇÃO
Tipos de salário
 Salário In Natura. (é o conjunto dos benefícios concedidos pelo
empregador como gratificação pelo trabalho desenvolvido ou pelo cargo ocupado pelo
empregado: alimentação, habitação, viatura, vestuário, etc.).
 Salário complessivo. (Salário que compreende o pagamento de
horas normais e extraordinárias, adicional de insalubridade, periculosidade.).
 Equiparação salarial. (determina que os empregados que
exerçam a função recebam também o mesmo salário, artigo 461 da CLT).
 Salário de substituição. (Qualquer empregado que for chamado
a substituir na empresa um outro empregado de padrão salarial mais elevado, tem
direito a receber o mesmo padrão salarial do substituído, sem distinção de
sexo, garantidas a contagem do tempo naquele serviço, bem como a volta ao cargo
anterior)

22. TRABALHO DA MULHER
Práticas discriminatórias
 publicar anúncio de emprego no qual haja referência ao sexo, à idade, à cor ou
situação familiar, salvo se a atividade a ser exercida, pública e notoriamente, exigir
esta condição;
 deixar de dar emprego, promoção ou motivar a dispensa do trabalho em razão de
sexo, idade, cor, situação familiar ou estado de gravidez, salvo quando a natureza
da atividade seja notória e publicamente incompatível;
 considerar o sexo, a idade, a cor ou a situação familiar como variável
determinante para fins de remuneração, formação profissional e oportunidades de
ascensão profissional;
 exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego;
 impedir o acesso ou adotar critérios subjetivos para deferimento de inscrição ou
aprovação em concursos, em empresas privadas, em razão de sexo, idade, cor,
situação familiar ou estado de gravidez;
 proceder, o empregador ou preposto, a revistas internas nas empregadas ou
funcionárias.

23. TRABALHO DA MULHER
Garantias à Maternidade
 transferência de função, quando as condições de saúde o exigirem;
 dispensa do horário de trabalho pelo tempo necessário para a realização de, no
mínimo, seis consultas médicas e demais exames complementares;
 até que a criança complete seis meses de idade, a mulher terá direito, durante
a jornada de trabalho, a dois períodos de descanso de meia hora cada um;
 fica proibida a dispensa arbitrária (sem justa causa) da empregada gestante
(exceto se doméstica) desde o momento da confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto;
 o empregador não poderá exigir da mulher a execução de serviços que
demandem força muscular.
Para os estabelecimentos em que trabalharem, pelo menos, 30 mulheres com
mais de 16 anos é obrigatória a existência de um local apropriado para a guarda
dos filhos no período de amamentação. Esta exigência poderá ser suprida por
meio de creches distritais ou conveniadas.

24. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR
Consiste na faculdade que o empregador dispõe de aplicar penalidades aos
empregados que não cumprirem as obrigações relativas ao contrato de trabalho.
Formas de punição
Advertência  É utilizada quando a empresa pretende punir o empregado
sem, contudo, extinguir o contrato de trabalho.
 Ocorre em infrações mais leves.
 Deve ser dada ao empregado por escrito, para que fique documentada.
Suspensão disciplinar  É mais grave que a advertência.
 Acarreta para o empregado a perda do salário dos dias em que
esteve suspenso.
 Na suspensão, o empregado deve ser comunicado sobre a
falta cometida e a respectiva penalidade.
 O período máximo de suspensão disciplinar é de 30 dias.
Demissão por justa causa  É a dispensa que o empregado provoca ao cometer ato
faltoso que viole a sua obrigação legal, tornando impossível
ou muito difícil a manutenção da relação de emprego.

25. PODER DISCIPLINAR DO EMPREGADOR – DEMISSÃO POR JUSTA CAUSA
Hipóteses de justa causa
 ato de improbidade;
 incontinência de conduta;
 mau procedimento;
 negociação habitual (é, o ato do empregado em prejudicar a empresa em que trabalha, coletando para si ou
para outrem sem o consentimento de seu empregador, os clientes dessa empresa em que presta serviços.);
 desídia (no exercício de suas funções) A desídia é o tipo de falta grave que, na maioria das
vezes, consiste na repetição de pequenas faltas leves, que se vão acumulando até culminar na dispensa do empregado ex.:
horário o serviço. Isto não quer dizer que uma só falta não possa configurar desídia. ;
 embriaguez;
 ato de indisciplina e insubordinação (indisciplina, insubordinação);
 abandono de emprego.
Direitos rescisórios O empregado demitido por justa causa receberá
apenas o saldo de salários e as férias vencidas (se houver), não fazendo
jus ao 13º salário, férias proporcionais, multa do FGTS e aviso prévio.

26. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Rescisão do contrato de trabalho
 É a formalização do desligamento do empregado da empresa.
 É a maneira correta de documentar o momento em que o empregado deixa de prestar
serviços ao empregador.
Início comunicação pelo interessado à parte contrária.
Fim a homologação.
Homologação da rescisão contratual
 Somente será válido quando efetuado com a assistência do respectivo sindicato ou
perante a autoridade local do Ministério do Trabalho.
 Na falta de entidade sindical ou do Ministério do Trabalho na localidade, serão
competentes para efetuar a homologação o representante do Ministério Público, ou o
Defensor Público, ou o Juiz de Paz.
 A homologação deverá ser gratuita, não podendo haver qualquer encargo financeiro
para o trabalhador e/ou o empregador.
 Em caso de atraso no pagamento das verbas rescisórias, o empregador arcará com
uma multa equivalente à maior remuneração do trabalhador dispensado.

27. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Aviso prévio
É um comunicado, feito com antecedência mínima de 30 dias, do empregado
para o empregador, ou vice-versa, informando que não existe mais interesse na
continuidade da prestação de serviços.
Se concedido pelo empregador: a finalidade é possibilitar ao empregado
despedido a procura de novo emprego.
Se concedido pelo empregado: a finalidade é fornecer ao empregador a
oportunidade para contratar outro empregado para o cargo.
O prazo para pagamento das verbas rescisórias e, quando for o caso, para
efetivar a homologação, está estreitamente ligado ao tratamento que é dado ao
aviso prévio.
O pagamento deverá ocorrer:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou,
b) até o décimo dia, computando-se:
 a data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso prévio;
 a indenização do aviso prévio ou a dispensa de seu cumprimento.

28. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Estabilidade provisória
É o direito do empregado de não ser demitido, salvo quando pratica algum
ato enquadrado como falta grave (justa causa).
Casos especiais que ela é concedida:
 acidente do trabalho;
 empregada gestante;
 membros da CIPA - representantes eleitos;
 dirigente sindical.

29. TÉRMINO DE CONTRATO DE TRABALHO
Formas de desligamento
A legislação trabalhista prevê várias formas de desligamento do
empregado da empresa:
 dispensa sem justa causa;
 pedido de demissão;
 extinção do estabelecimento;
 extinção do contrato de trabalho por prazo determinado;
 falecimento do empregado;
 justa causa - falta grave cometida pelo empregado;
 justa causa - falta grave cometida pelo empregador (rescisão indireta).

30. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Normas Regulamentadoras - higiene e segurança no trabalho
Compete à empresa:
 cumprir as disposições legais e regulamentares;
 elaborar ordens de serviço sobre proteção,
segurança e medicina do trabalho;
 informar aos trabalhadores os riscos profissionais
que possam originar-se nos locais de trabalho,
bem como os meios para prevenir e limitar tais
riscos e as medidas adotadas pela empresa.

31. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Normas Regulamentadoras - higiene e segurança no trabalho
Compete ao empregado:
 cumprir as disposições legais e regulamentares, inclusive as ordens de
serviço expedidas pelo empregador;
 usar o Equipamento de Proteção Individual (EPI), fornecido pelo empregador;
 submeter-se aos exames médicos previstos nas Normas Regulamentadoras
(NR);
 colaborar com a empresa na aplicação das Normas Regulamentadoras (NR).

32. SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO
Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)
É o documento histórico laboral individual do
trabalhador, que se destina a informar o INSS sobre
a efetiva exposição do trabalhador a agentes
nocivos.
Todas as empresas precisam preenchê-lo, de todos
os setores, inclusive as micro e pequenas empresas.
O PPP deve ser elaborado e assinado pelo
representante legal da empresa, indicando o nome
do médico do trabalho e do engenheiro de segurança
do trabalho responsáveis pelas informações
relatadas.

33. Vídeo Motivacional

34. DISPONÍVEL EM:
http://professorjulierme.blogspot.com.br/
Adaptado ao Projovem Urbano de Ponta Porã – MS,
pelo professor Julierme.
FONTE:
Conheça mais sobre o IDT e o SEBRAE
www.cnt.org.br
www.sebrae.com.br