RCTFP

1. 6230 - Regime de contrato de trabalho
em funções públicas

2. Objetivo
• Reconhecer e aplicar a legislação sobre o regime de
contrato de trabalho em funções públicas (RCTFP).

3. Conceitode
funçãopública
O conceito de
função pública não
é de todo uma
expressão
inequívoca.

4. …
“Com efeito, se comummente se associa a expressão
“função pública” ao conjunto de trabalhadores da
Administração Pública que exercem a sua atividade
ao abrigo de uma relação jurídica de emprego.

5. Submetida a um regime jurídico específico, de natureza
estatutária, por oposição aos demais trabalhadores que
assentam a sua relação laboral num regime jurídico
privado, o certo é que várias aceções são passíveis de ser
dadas à mesma expressão”.

6. Mas em que consiste exatamente esta
expressão?
Todos já ouvimos falar na expressão “funcionário público”.
• Funcionário público é aquele que, basicamente, tem
um contrato de trabalho em funções públicas, ou seja,
celebrado com o Estado Português.

7. • Podemos dizer, na prática, que o chefe máximo destes
trabalhadores é o Estado.
• Com o contrato de trabalho em funções públicas
surgem uma série de leis e diretivas, previstas na Lei
Geral de Trabalho em Funções Públicas, que é igual para
todos os funcionários públicos, à exceção das Forças de
Segurança Guarda Nacional Republicana, Polícia de
Segurança Pública e militares.

8. • Quer isto dizer que o
funcionário pode trabalhar
em diversos locais (escolas,
hospitais, entidades
públicas, câmaras, etc…) e
as regras pelas quais se
cingem sãocoincidentes.

9. Introdução do contrato de trabalhona
administração pública
A contratação pública encontra-se prevista e
regulada em diplomas comunitários e nacionais,
designadamente, no Código dos Contratos
Públicos(CCP), publicado em anexo ao Decreto-lei
n.º 18/2008, de 29 de janeiro, alterado pelo
Decreto-Lei n.º 149/2012,de 12dejulho.

10. O trabalho em funções públicas pode ser prestado mediante
vínculo de emprego público ou contrato de prestação de
serviços nos termos definidos na LTFP.
Entende-se como «vínculo de emprego público» aquele pelo
qual uma pessoa singular presta a sua atividade a um
empregador público de forma subordinada e mediante uma
remuneração.

11. São modalidades de vínculo de
emprego público:
• O contrato de trabalho em funções públicas,
modalidade-regra de constituição do vínculo aplicável
em todas as situações em que, nos termos da lei, não
deva ser usada a nomeação ou a comissão de serviço;

12. • A nomeação, vínculo de emprego público dos/as
trabalhadores/as que exercem funções no âmbito das
seguintes atribuições, competências e atividades:
Missões genéricas e específicas das Forças Armadas em
quadros permanentes; representação externa do Estado;
informações de segurança; investigação criminal; segurança
pública em meio livre ou institucional; inspeção.

13. • A comissão de serviço, vínculo de emprego público que
se constitui em caso de cargos não inseridos em
carreiras, designadamente cargos dirigentes, e funções
exercidas com vista à aquisição de formação específica,
habilitação académica ou título profissional por
trabalhador/a já detentor/a de vínculo de emprego
público por tempo indeterminado.

14. • Ao Contrato de Trabalho em Funções Públicas é aplicável o
disposto na Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas
(LTFP), aprovada pela Lei nº 35/2014, de 20 de junho, e em
algumas matérias, por remissão desta, o disposto no Código
do Trabalho, aprovado pela Lei nº 7/2009, de 12 de fevereiro.

15. • O contrato de trabalho em
funções públicas é a regra
geral de admissão de
trabalhadores/as.
• Este contrato está sujeito à
forma escrita devendo
conter a assinatura das
partes e, pelo menos, as
menções referidas no artigo
40º da LTFP.

16. Características
• Natureza administrativa;
• Subordinação ao interesse público;
• Celebrado em nome e em representação do Estado, por
órgão ou serviço com ou sem personalidade jurídica;
• Jurisdição competente –os tribunais administrativos e
fiscais.

17. Ler e analisar aLei n.º 12-
A/2008, de 27 de
fevereiro

18. Fontesdedireito
do contrato de
trabalho em
funçõespúblicas

19. Fontes específicas
O contrato de trabalho em funções públicas,
abreviadamente designado por contrato, está sujeito,
em especial, aos instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho, nos termos do nº 2 do artigo 81º
da Lei no 12-A/2008, de 27 de Fevereiro.

20. • Os instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho são uma fonte de direito específica do contrato
de trabalho em funções públicas. Assim, as relações de
trabalho constituídas por contrato são reguladas não
apenas pela lei, mas também pelos instrumentos de
regulamentação coletiva que lhes sejam aplicáveis.

21. Instrumentos de regulamentação coletiva
de trabalho
1- Os instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho podem ser negociais ou não negociais.
2 - Os instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho negociais são o acordo coletivo de trabalho, o
acordo de adesão e a decisão de arbitragem voluntária.

22. 3 –Os acordos coletivos de trabalho podem ser:
a)Acordos coletivos de carreira –os acordos aplicáveis a
uma carreira ou a um conjunto de carreiras,
independentemente dos órgãos ou serviços onde os
trabalhadores nelas integrados exerçam funções;
b)Acordos coletivos de entidade empregadora pública –os
acordos aplicáveis a uma entidade empregadora pública, com
ou sem personalidade jurídica.

23. 4 – Os instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho
não negociais são o regulamento de
extensão e a decisão de arbitragem
necessária.

24. Contrato de trabalho em funções
públicas
• É o ato bilateral celebrado entre uma entidade
empregadora pública, com ou sem personalidade
jurídica (um órgão ou serviço da administração direta ou
indireta do Estado), agindo em nome e em
representação do Estado, e um particular, nos termos do
qual se constitui uma relação de trabalho subordinado
de naturezaadministrativa.

25. Lei aplicável ao contrato
• O contrato rege-se pela lei escolhida pelas
partes.
• Na falta de escolha de lei aplicável, o contrato é
regulado pela lei do Estado com o qual apresente
uma conexão mais estreita.

26. Princípio do tratamento mais favorável
• As normas do Regime do Contrato de Trabalho em
Funções Públicas (RCTFP) podem ser afastadas por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho
quando este estabeleça condições mais favoráveis para
o trabalhador e se daquelas normas não resultar o
contrário.

27. …
• As normas do RCTFP e dos instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho não podem ser
afastadas por contrato, salvo quando daquelas normas
resultar o contrário e este estabeleça condições mais
favoráveis para o trabalhador.

28. Na determinação da conexão mais estreita, além
de outras circunstâncias, atende-se:
• a) À lei do Estado em que o trabalhador, no cumprimento do contrato,
presta habitualmente o seu trabalho, mesmo que esteja
temporariamente a prestar a sua atividade noutro Estado;
• b) À lei do Estado em que esteja situado o órgão ou serviço onde o
trabalhador foi contratado, se este não presta habitualmente o seu
trabalho no mesmo Estado.

29. Tipos de contrato de trabalho em funções públicas
Existem dois tipos de contrato de trabalho em funções
públicas:
• Contrato de trabalho por tempo indeterminado –o
mais comum e aquele que é tipicamente conhecido por
“estar nos quadros”, ou seja, estar efetivo;

30. • Contrato de trabalho por tempo resolutivo –nestes
casos a indicação é que haverá um término do mesmo.
Dentro deste grupo, pode existir o termo certo, com início
e fim bem definido, sendo que não pode exceder os três
anos de duração e duas renovações e o termo incerto, em
que não é dado à partida a data e término do contrato de
trabalho.

31. Para além dos requisitos gerais de forma aplicáveis, os
contratos de trabalho a termo resolutivo devem ainda
conter as indicações previstas no artigo 58.º da LTFP.
E, subsidiariamente, as normas do Código do Trabalho
aplicáveis aos contratos a termo resolutivo, no que não
seja incompatível com aquelas.

32. • O regime legal aplicável ao
contrato a termo resolutivo
não pode ser afastado por
instrumento de
regulamentação coletiva
de trabalho.

33. Características
• Exigência de forma escrita;
• Período experimental –tem lugar no início do contrato
e destina-se a comprovar se o trabalhador possui as
competências exigidas pelo posto de trabalho que vai
ocupar (a duração do período experimental depende da
modalidade do contrato e da carreira onde está
integrado o trabalhador);

34. •No contrato de trabalho em
funções públicas o período
experimental tem a seguinte
duração:
Vínculo Carreira
Prazo
LTFP
(dias)
Contrato de trabalho em
funções públicas portempo
indeterminado
Assistente operacional ou
outras carreiras/categorias
com idêntico grau de
complexidade funcional
90
Assistente técnico ou outras
carreiras ou categorias com
idêntico grau decomplexidade
funcional
180 120
Técnico superior ou outras
carreiras ou categorias com
idêntico grau decomplexidade
funcional
240

35. incerto
Vínculo Duração Prazo LTFP (dias)
Contrato de trabalho em
funções públicas a termo
certo
Igual ou superior a 6meses 30
Inferior a 6 meses 15
Contrato de trabalho em
funções públicas a termo
Se for previsível que terá
duração superior a 6 meses
30
Se for previsível que terá
duração até 6 meses
15

36. Horário de trabalho
• Após uma alteração da Lei a 20 de junho de 2016,
os funcionários públicos voltaram a ver o seu horário de
trabalho chegar às 35 horas semanais, ou seja, 7 horas
diárias. Quando estritamente necessário, podem ser
aumentadas até um máximo de três horas extra por dia,
que devem ser devidamente compensadas.

37. Adaptabilidade
A adaptabilidade, ou variabilidade, de horários consiste,
no essencial, na possibilidade de, por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho, o período normal
de trabalho ser definido em termos médios, tendo por
referência períodos de tempo que não podem exceder 12
meses (máximo).

38. • As condições legais da variabilidade de horários são
as seguintes:
- Nenhum dia de trabalho pode ir além de 10horas,
nenhuma semana pode exceder 50 horas, a média
semanal, em dois meses, não pode ultrapassar 45 horas.
Estes limites semanais incluem o trabalho extraordinário,
com exceção do que seja imposto por motivo de força
maior.

39. - Assim, o trabalhador poderá prestar mais horas de trabalho num
determinado período de tempo, desde que noutro período
trabalhe menos, de forma a que, no período de referência e em
termos médios, seja respeitado o período normal de trabalho.
- Na situação da adaptabilidade, considera-se que o trabalhador
está a cumprir o período normal de trabalho, razão pela qual não
há alteração do montante da remuneração.

40. - Existem situações em que o trabalhador tem direito a ser
dispensado de prestar a atividade em regime de adaptabilidade
(ex: trabalhadora grávida, puérpera ou lactante, trabalhador-
estudante).
RCTFP (aprovado pela Lei n.º 59/2008, de 11-09) - Artigos 127.º, 128.º e 131.º do "Regime".

41. Ainda relativamente aos horários, existem casos especiais em que podem
não estar abrangidas as referidas 35horas:
• Pessoal com isenção de horário (não têm horário de
entrada nem de saída);
• Pessoal com trabalho a tempo parcial (vulgarmente
chamado de part time);
• Pessoal com trabalho por turnos (muito típico nas forças
de segurança e hospitais);

42. …
• Pessoal com trabalho noturno;
• Pessoal com trabalho extraordinário;
• Pessoal que usufrua da modalidade de teletrabalho.

43. Férias
• Está definido no contrato de trabalho em funções
públicas que o funcionário tem direito a 22 dias úteis por
ano, sendo que acresce um dia útil de férias por cada 10
anos de serviço efetivamente prestado.

44. Categorias profissionais
Existem três categorias profissionais fixadas no contrato
de trabalho em funções públicas, que variam consoante
dos requisitos mínimos de recrutamento, complexidade
de funções e competências necessárias:

45. • Técnico superior: é a carreira mais complexa. Exige no
mínimo uma licenciatura e as funções requeridas são de
relevante complexidade.
É considerado o grau de complexidade máximo, ou seja,
para ingressar nesta carreira, é exigido como requisito
mínimo a titularidade de uma licenciatura ou um grau
académico superior.

46. POSIÇÕES REMUNERATÓRIAS
• Na carreira de técnico superior existem atualmente 1
4
posições remuneratórias, sendo o montante mínimo no
valor de 998,50€ e o montante máximo de 3374,23€.
Estes valores foram revistos em 2020, depois de mais de
uma década sem qualquer atualização.

47. Todas as posições remuneratórias:
• Posição remuneratória 1–998,50€
• Posição remuneratória 2 –1.205,08€
• Posição remuneratória 3 –1.411,67€
• Posição remuneratória 4 –1.618,26€
• Posição remuneratória 5 –1.824,84€
• Posição remuneratória6 –2.031,43€
• Posição remuneratória 7 –2.238,01€

48. …
• Posição remuneratória8 –2.444,60€
• Posição remuneratória9 –2.599,54€
• Posição remuneratória 10–2.754,48€
• Posição remuneratória 1
1–2.909,42€
• Posição remuneratória 12–3.064,36€
• Posição remuneratória 13–3.219,30€
• Posição remuneratória 14–3.374,23

49. • Assistente técnico: esta carreira exige no mínimo a
escolaridade obrigatória (o que não significa que não
haja licenciados nesta posição)! As competências são
menos complexas do que nas de técnico superior, mas
superiores às deoperacional.

50. • A carreira de assistente técnico requer competências
muito específicas e obedece a um processo rigoroso de
seleção, à semelhança de outras carreiras da função
pública. Este profissional exerce funções administrativas
de acordo com a área de atuação.

51. • A candidatura a um
posto de assistente
técnico é apresentada a
um concurso público,
anunciado em Diário da
República e segue todos
os trâmites legais para o
efeito, o que pode ser
exigente e moroso.

52. • A carreira de assistente técnico na função pública prevê
diferentes tipos de contrato, de acordo com as
necessidades referentes a cada organismo ou situação,
bem como uma tabela salarial e determinadas
condições de progressão.

53. • A profissão assume um papel fundamental em diversos
serviços da função pública, sendo que cada profissional
reúne competências muito específicas de acordo com a
sua área de atuação.

54. • A carreira de assistente técnico conta com 12posições
remuneratórias, começando em 703,13€ e terminando
em 1308,37€. As últimas três posições desta categoria
profissional são posições remuneratórias
complementares:

55. POSIÇÕES
REMUNERATÓRIAS
CARREIRA DE ASSISTENTE
TÉCNICO
1ª 703,13€
2ª 801,91€
3ª 840,11€
4ª 895,21€
5ª 946,85€
6ª 998,50€
7ª 1050,14€
8ª 1101,80€
9ª 1153,44 €
10ª 1205,08€
11ª 1256,73€
12ª 1308,37€

56. Progressão na carreira
• As progressões são permitidas em todas as carreiras que
as prevejam, nomeadamente no caso de assistente
técnico. As mesmas relacionam-se, essencialmente,
com o tempo de serviço. Porém, qualquer progressão,
nomeadamente na carreira de assistente técnico,
depende de autorização prévia da tutela e das Finanças.

57. • Tal como em todas as
carreiras profissionais da
função pública, também a
de assistente técnico
carece de avaliação de
desempenho para que
possa ser alvo de uma
alteração.

58. • Assistente operacional :tal como o nome indica, as
funções neste tipo de contrato são mais operacionais.
Para tal, as exigências mínimas são de detenção do 9º
ano de escolaridade.

59. Subsidiariedade
Os regulamentos de extensão só podem ser emitidos na
falta de instrumentos de regulamentação coletiva de
trabalho negociais.

60. Contrato a termo
O contrato de trabalho a termo certo é celebrado entre
uma entidade empregadora e um trabalhador. Tal como
o nome indica, implica um protocolo no qual ambas as
partes acordam que esta relação de trabalho tem uma
data estipulada para terminar.

61. A necessidade de contratação
• O artigo 148.ºdo Código do Trabalho estipula que o
contrato de trabalho a termo certo só pode ser
celebrado por prazo inferior a seis meses em situação de
necessidade temporária da empresa, não podendo a
duração ser inferior à prevista para a tarefa ou serviço a
realizar.

62. Como se processam as renovações de contrato
• Um contrato de trabalho a termo certo pode sofrer, no
máximo, duas renovações, sendo que a sua duração, no
seu conjunto, não pode ser superior ao período inicial do
contrato.

63. Elementos obrigatórios num contrato atermo
certo
• Identificação e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e retribuição do mesmo;
• Local e período normal de trabalho, bem como data de início do
mesmo;
• Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo;
• Data de celebração do contrato, bem como respetiva cessação.

64. Direito a férias
• Num contrato com duração inferior a 6 meses, o
colaborador tem direito a dois dias úteis por cada mês
completo de duração do contrato.
• Num contrato com duração igual ou superior a 6 meses,
tem dois dias úteis por cada mês completo de duração
do contrato, até um limite máximo de 20 dias úteis.

65. Direito a subsídios
• Neste tipo de contrato terá direito a:
• Subsídio de natal: 1/12do vencimento por cada mês de
trabalho;
• Subsídio de férias: dois dias por cada mês de trabalho.

66. CONTRATODE TRABALHOA TERMOINCERTO
• Qual a duração do contrato?
• Ao contrário do contrato a termo certo, o contrato a
termo incerto não tem uma duração estabelecida.
Depende, assim, do tempo necessário para execução e
conclusão das atividades ou substituição de outro
colaborador.

67. Fatores que podem levar à celebração de um
contrato de trabalho a termo incerto
• Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou
que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente
impedido de trabalhar;
• Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção
apresente irregularidades decorrentes da natureza
estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento
de matéria-prima;

68. Férias
• No primeiro ano de contrato, o trabalhador tem direito a
2 dias úteis por cada mês completo de duração do
contrato, até um máximo de 20 dias úteis;
• Nos anos posteriores, tem direito a 22 dias de férias;
• Se o contrato tiver duração inferior a 6 meses, o
trabalhador tem direito a 2 dias de férias por cada mês
completo de duração do contrato.

69. Subsídios de férias e Natal
• O subsídio de férias é calculado em função da duração
mínima das férias. Ou seja, no ano da contratação este
subsídio corresponderá ao número de dias de férias a
que o trabalhador tem direito de acordo com a respetiva
duração do contrato.

70. • Por exemplo:
No caso de o trabalhador
ter completado 4 meses
de trabalho, terá direito a
8 dias de férias e o
subsídio de férias
corresponderá a esses 8
dias.

71. • No ano de admissão do trabalhador e de cessação do
contrato, o valor do subsídio de Natal é proporcional ao
tempo de serviço prestado no ano civil.
• Ou seja, se o trabalhador apenas trabalhou 2 meses,
recebe 2/12do subsídio de Natal. Se o contrato durar há
6 meses, recebe metade do subsídio de Natal.

72. Formaeos elementos obrigatórios docontrato
Para celebrar um contrato a termo incerto válido, é necessário que
seja feito por escrito e que contenha os seguintes elementos:
• Identificação, assinaturas e domicílio dos intervenientes;
• Função a desempenhar pelo funcionário e respetiva retribuição;
• Local e período normal de trabalho;
• Data de início do trabalho;

73. • Indicação do termo estipulado e do respetivo motivo
justificativo;
• Data de celebração do contrato.
O não cumprimento destas formalidades implica a
conversão do contrato de trabalho a termo incerto em
contrato sem termo.

74. A redução da atividade e suspensão do contrato: factos que a
determinam, licenças, pré-reforma
O que é apré-reforma?
A Lei Geral do Trabalho em Funções Públicas (LGTFP)
prevê duas modalidades de pré-reforma:
• Com redução do tempo de trabalho;
• Com suspensão da prestação do trabalho;

75. • A lei apenas fixava as regras para estipular a prestação a
pagar ao trabalhador quando estava em causa a
redução do tempo de trabalho, sendo que a prestação
da pré-reforma por suspensão do trabalho foi remetida
para um decreto regulamentar que só foi publicado em
Fevereiro de 2019.

76. Quem pode
pedir?
• O trabalhador em funções públicas
com idade igual ou superior a 55 anos.

77. Iniciativa do pedido
• A iniciativa pode partir do trabalhador ou do
empregador público. A lei estipula que a pré-
reforma constitui-se por acordo entre o empregador
público e o trabalhador e depende da prévia autorização
dos membros do Governo responsáveis pelas Finanças e
Administração Pública.

78. • No caso da pré-reforma com suspensão da prestação do
trabalho, o Decreto Regulamentar 2/2019 prevê que o
acordo deve ser firmado com o empregador público,
que depois o envia ao membro do governo que tutela o
serviço, a quem compete remeter o acordo ao ministro
das Finanças que tem de autorizar a pré-reforma.

79. • A lei não define os procedimentos, mas os sindicatos
entendem que o trabalhador deve fazer um
requerimento ao dirigente máximo do serviço para
efetuar o pedido de pré-reforma.

80. • A prestação de pré-reforma é fixada por acordo entre o
trabalhador e o empregador e pode oscilar entre 25%e
100%da remuneração base do trabalhador. A prestação
será atualizada todos os anos em linha com o que for
decidido para os salários.

81. • A lei não define
critérios, pelo que
caberá ao dirigente
máximo do serviço e
ao trabalhador
acordar a prestação
dentro da latitude
prevista na lei.

82. O período de pré-reforma conta para a aposentação, sendo que, o
trabalhador e o empregador continuam obrigados a fazer os descontos
para a Caixa Geral de Aposentações, calculadas com base no salário que
serviu para calcular a prestação de pré-reforma.
Quem está em pré-reforma pode voltar a trabalhar, pode desenvolver
outra atividade profissional remunerada, mesmo no privado, desde que
sejam respeitadas as regras de incompatibilidades previstas na lei.

83. Licença sem
remuneração
• Não obstante, de acordo com a Lei Geral do Trabalho em
Funções Públicas, o trabalhador público tem direito
a licença sem remuneração para acompanhar o respetivo
cônjuge, quando este, tenha ou não a qualidade de
trabalhador em funções públicas, for colocado no
estrangeiro por um período superior a 90 dias ou por um
período de tempo indeterminado, em missões de defesa ou
representação de interesses do País.

84. • (por exemplo: representações diplomáticas) ou em
organizações internacionais de que Portugal seja
membro (ONU, NATO, entre outros).

85. Acresce ainda que a licença sem remuneração para exercício de
funções em organismos internacionais pode ser concedida por
despacho Ministério dos Negócios Estrangeiros e pelo serviço a que
pertence o trabalhador, numa das seguintes modalidades:
• Licença para o exercício de funções com caráter precário ou
experimental, com vista a uma integração futura no respetivo
organismo;
• Licença para o exercício de funções nos quadro de um organismo
internacional.

86. Situações especiais de licença sem
vencimento
O Código do Trabalho prevê situações especiais de concessão de licença sem
retribuição, nomeadamente aos:
• Menores de idade: para frequência de curso profissional que confira
habilitação escolar ou curso de educação e formação para jovens, salvo esta for
suscetível de causar prejuízos sérios à empresa;
• Trabalhadores-estudantes: licença com a duração de 10dias úteis seguidos ou
interpolados em cada ano civil. Este direito cessa quando o trabalhador-
estudante não tenha aproveitamento no ano em que beneficie desse direito.

87. A cessação do contratoTrabalho
• O contrato de trabalho em funções públicas pode
cessar, conforme a terminologia do RCTFP, por
caducidade. Com a caducidade, o contrato cessa
automaticamente, em consequência direta da
ocorrência de certas situações que o tornam inviável ou
inútil.

88. De acordo com o RCTFP o contrato
caduca:
• Verificando-se o seu termo. É o caso dos contratos a
termo resolutivo, que caducam:
O contrato a termo certo, no termo do prazo estipulado,
desde que a entidade empregadora pública ou o
trabalhador não comuniquem, por escrito, 30 dias antes
de o prazo expirar, a vontade de o renovar;

89. • O contrato a termo incerto, caduca quando, prevendo-se a
conclusão das tarefas ou dos projetos que justificaram a sua
celebração, a entidade empregadora pública comunique ao
trabalhador a cessação do contrato, com a antecedência
mínima de 7, 30 ou 60 dias, consoante a duração do
contrato (até 6 meses, até 2 anos ou por tempo superior,
respetivamente);
• Com a reforma ou aposentação do trabalhador, por velhice
ou invalidez;

90. • Se após decorrido o tempo
…dos prazos referidos o
trabalhador continuar em
atividade na empresa, o
contrato converte-seem
contrato de trabalho sem
termo.

91. Denúncia (docontrato)
• Não existindo justa causa, o contrato apenas pode ser
feito cessar, unilateralmente, pelo trabalhador, através
de denúncia com aviso prévio (mediante comunicação
escrita antecipada à entidade empregadora pública). A
denúncia não carece de qualquer causa justificativa.

92. Os prazos de aviso prévio são os
seguintes:
• Contrato por tempo indeterminado - 30 ou 60 dias,
conforme o trabalhador tenha, respetivamente, até dois
anos ou mais de dois anos de antiguidade no órgão ou
serviço;
Contrato a termo - 30 ou 15dias, conforme o contrato
tenha, respetivamente, duração igual ou superior a seis
meses ou duração inferior.

93. …
• Substituição direta ou indireta de trabalhador em
situação de licença sem remuneração;
• Acréscimo excecional de atividade da empresa;
• Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e
temporária.

94. Como funciona a cessaçãoe
caducidade do contrato?
• Acontece quando a empresa/entidade ou o colaborador já não sentem,
por algum motivo, necessidade de continuar a colaborar. Por exemplo,
no caso do empregador, o regresso do trabalhador que estava ausente
por baixa médica ou a redução da atividade que motivou o contrato.
• Seja esta decisão por parte da empresa ou da pessoa contratada, é
sempre obrigatório comunicar a decisão, idealmente por escrito.

95. As estruturas de representação
coletiva dos trabalhadores
• A lei prevê, expressamente, a existência de duas
estruturas de representação coletiva dos trabalhadores
em funções públicas: as comissões de trabalhadores e
as associações sindicais. possibilidade de criação
dessas estruturas de representação coletiva está
prevista nos artigos 314.ºe seguintes da LTFP.

96. Comissões de trabalhadores
• É direito dos trabalhadores criarem em cada
empregador público uma comissão de
trabalhadores para defesa dos seus interesses e para
o exercício dos direitos previstos na CRP e na lei (n.º 1
do artigo 320.º da LTFP e artigo 54.º da CRP).

97. • Nos empregadores públicos com
estabelecimentos periféricos ou
unidades orgânicas
desconcentradas os respetivos
trabalhadores podem constituir
subcomissões de trabalhadores
(n.º 2 do artigo 320.º da LTFP).

98. • As comissões de trabalhadores adquirem
personalidade jurídica pelo registo dos seus
estatutos no ministério responsável pela área da
administração pública (n.º 1do artigo 416.º do CT,
aplicável por remissão do n.º 2 do artigo 314.ºda
LTFP), estando essa competência cometida à
DGAEP.

99. Direitos e deveres (Comissões de trabalhadores)
• Nos termos do artigo 324.º da LTFP, são direitos das comissões de trabalhadores,
nomeadamente:
• a) Receber todas as informações necessárias ao exercício da sua
atividade;
b) Exercer o controlo de gestão nos respetivos empregadores públicos;
c)Participar nos procedimentos relativos aos trabalhadores no âmbito
dos processos de reorganização de órgãos ou serviços;

100. • d) Participar na elaboração da legislação do trabalho, diretamente
ou por intermédio das respetivas comissões coordenadoras.
• Nos termos previstos no n.º 2 do artigo 423.º do CT (aplicável por
remissão do n.º 2 do artigo 324.º da LTFP), as subcomissões de
trabalhadores podem exercer os direitos que lhes forem
delegados pela comissão de trabalhadores.

101. Compete às comissões de
trabalhadores,
nomeadamente:
a)Exercer os direitos que a CRP e
a lei preveem;
b) Cumprir os estatutos;
c)Convocar as reuniões gerais de
trabalhadores.

102. • As comissões e subcomissões de trabalhadores não
podem, através do exercício dos seus direitos e do
desempenho das suas funções, prejudicar o normal
funcionamento do órgão ou serviço (n.º 1do artigo
414.º do CT, aplicável por remissão do n.º 2 do artigo
314.ºda LTFP).

103. Crédito de horas dos membros das comissões e
subcomissões de trabalhadores
Para o exercício da sua atividade, cada um dos
membros das comissões e subcomissões de
trabalhadores dispõe de 25 e 8 horas mensais,
respetivamente. Sendo reduzido para metade, nos
órgãos ou serviços com menos de 50
trabalhadores.

104. • Não pode haver acumulação de crédito de horas
pelo facto de um trabalhador pertencer em
simultâneo à comissão e subcomissão de
trabalhadores (n.º 5 do artigo 323.ºda LTFP).

105. • As ausências dos membros das comissões e
subcomissões de trabalhadores no desempenho das
suas funções, que excedam o crédito de horas,
consideram-se faltas justificadas e contam, salvo para
efeito de remuneração, como tempo de serviço efetivo
(n.º 1do artigo 316.ºdaLTFP).

106. Registo e publicação
• As comissões eleitorais devem requerer, no prazo de 15
dias a contar da data do apuramento, o registo da
constituição da comissão de trabalhadores, aprovação
dos estatutos (ou das suas alterações e eleição dos
membros da comissão de trabalhadores e das
subcomissões de trabalhadores.

107. • Cabe à DGAEP efetuar os
respetivos registos e
promover a publicação
no Diário da República,
2.ªsérie, Parte J3 (artigos
331.ºe 332.º da LTFP,
respetivamente).

108. • Cabe igualmente à DGAEP, quando se trate da
constituição da comissão de trabalhadores e da
aprovação dos estatutos ou das suas alterações, remeter
ao magistrado do Ministério Público da área da sede do
respetivo órgão ou serviço, a apreciação fundamentada
sobre a legalidade da constituição da comissão de
trabalhadores e dos estatutos ou das suas alterações
(artigo 333.ºda LTFP).

109. • Ou seja, num primeiro momento a DGAEP procede ao
registo e publicação, que fica dependente
exclusivamente da verificação de requisitos formais –a
instrução do pedido com os documentos legalmente
exigidos –e só depois é feita uma apreciação sobre a
legalidade das normas dos estatutos, isto é, da
conformidade do seu conteúdo com a lei, cabendo ao
Ministério Público a decisão final sobre a matéria.

110. • Note-se que, caso os estatutos
contenham disposições
contrárias à lei, a DGAEP, no
prazo de oito dias, notifica os
interessados para que estes as
alterem no prazo de 180 dias.

111. Associações Sindicais
• As associações sindicais abrangem sindicatos,
federações, uniões e confederações, que adquirem
personalidade jurídica pelo registo dos seus estatutos
no ministério responsável pela área laboral.

112. Liberdade
sindical
• É reconhecida aos trabalhadores a
liberdade sindical, condição e garantia
da construção da sua unidade para
defesa dos seus direitos e interesses.

113. No exercício da liberdade sindical é garantido aos
trabalhadores, designadamente:
- A liberdade de constituição de associações sindicais;
- A liberdade de inscrição;
- A liberdade de organização e regulamentação interna
(artigo 55.ºda CRP).

114. • Os trabalhadores em funções públicas têm o direito de
constituir associações sindicais a todos os níveis, para
defesa e promoção dos seus interesses
socioprofissionais (artigos 337.º e seguintes da LTFP).

115. Direitos e deveres (Associações Sindicais)
• Nos termos do artigo 338.º da LTFP, as associações sindicais têm,
nomeadamente, o direito de:
a)Celebrar acordos coletivos de trabalho;
b) Prestar serviços de caráter económico e social aos seus associados;
c) Participar na elaboração da legislação do trabalho;
d)Participar nos procedimentos relativos aos trabalhadores, no âmbito de
processos de reorganização de órgãos ou serviços;
e)Estabelecer relações ou filiar-se em organizações sindicais internacionais.

116. • Os trabalhadores e os sindicatos têm direito a
desenvolver atividade sindical no órgão ou serviço
do empregador público, nomeadamente através de
delegados sindicais, comissões sindicais e comissões
intersindicais, não podendo o exercício desse direito
comprometer a realização do interesse público e o
normal funcionamento dos órgãos ou serviços
(artigo 340.º da LTFP).

117. Compete às associações sindicais,
nomeadamente:
• a) Exercer os direitos que a CRP
ea lei preveem;
b) Cumprir osestatutos.

118. Crédito de horas dos membros da direção das
associações sindicais
• Nos termos do n.º 6 do artigo 345.º da LTFP, cada
membro da direção beneficia de um crédito de horas,
correspondente a quatro dias de trabalho por mês, que
podem ser gozados em períodos de meio-dia.

119. • Apenas relativamente aos membros das direções das associações
sindicais cuja identificação foi comunicada à DGAEP podem ser
justificadas as ausências ao serviço referentes ao gozo dos créditos
de horas de que são beneficiários.
• Para além do crédito de horas, os membros da direção usufruem,
ainda, do direito a faltas justificadas para o exercício de funções
sindicais, nos termos do artigo 346.º da LTFP.

120. Direitos de exercício coletivo: direito de associação
sindical e greve
• As associações sindicais são grupos de trabalhadores,
sindicatos, federações, uniões ou confederações, que
representam uma determinada classe de trabalhadores.
• A criação deste tipo de associações é algo que se encontra
previsto no artigo 337º da Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas da Lei do Trabalho, onde consta:

121. • Os trabalhadores em funções públicas têm o direito de
constituir associações sindicais a todos os níveis, para defesa
e promoção dos seus interesses socioprofissionais;
• As associações sindicais de trabalhadores em funções
públicas estão sujeitas ao disposto no Código doTrabalho,
comas necessárias adaptações.

122. Associações sindicais
• As associações sindicais são atividades de organizações
económicas e patronais (CAE 94110)e “compreende as
atividades de organizações cujos membros estão
essencialmente interessados no desenvolvimento e
prosperidade de uma certa atividade ou no crescimento
económico e na situação de uma determinada região
geográfica ou subdivisão política, independentemente
do ramo de atividade.”

123. Esta entidade tem como objetivo a divulgação de
informação, a representação junto dos organismos
públicos, a negociação coletiva e as relações públicas, o
que inclui:
• Associações, Uniões, Federações e Confederações
Patronais, Comerciais e Industriais, as Câmaras de
Comércio e as Federações de Associações Territoriais.

124. Sindicatos
• No que diz respeito aos sindicatos (CAE 94200), este
corresponde às “atividades das organizações cujos
membros se interessam, principalmente, em dar a
conhecer a situação laboral dos trabalhadores e em
organizar-se com vista a uma ação concertada.”

125. • Estas organizações
existem para defender os
direitos profissionais,
materiais, morais e
sociais, coletivos e
individuais dos seus
associados.

126. Independência das associações sindicais
• Estas entidades são independentes do patronato, do
Estado, da religião, dos partidos e associações políticas,
contribuindo para a unidade das classes trabalhadoras.

127. Quantas existem em Portugal?
• Dados oficiais referem que, em 2015,havia 377
associações sindicais registadas em Portugal. Qualquer
uma das componentes de uma associação sindical
adquire personalidade jurídica pelo registo dos seus
estatutos no ministério responsável pela área laboral a
que corresponde.

128. Exemplos de em Portugal:
• Associação Nacional de Professores;
• Associação Sindical dos Juízes Portugueses;
• Associação Sindical dos Profissionais da Polícia;
• Associação Sindical de Professores Licenciados;
• Associação Sindical dos Conservadores dos Registos;

129. • Associação Sindical dos Funcionários de Investigação
Criminal da Polícia Judiciária;
• Confederação Empresarial de Portugal (CIP);
• Confederação Geral dos Trabalhadores Portugueses
(CGTP);
• Sindicato dos Trabalhadores da Administração Local –
STAL.

130. QUE DIREITOS ASSEGURAM ASASSOCIAÇÕES
SINDICAIS?
• Uma das funções das associações sindicais é ser um
meio para viabilizar a negociação coletiva. Nos termos
do artigo 338º da Lei Geral do Trabalho em Funções
Públicas, as associações sindicais têm, nomeadamente,
o direito de:

131. • Celebrar acordos coletivos de trabalho;
• Prestar serviços de caráter económico e social aos seus
associados;
• Participar na elaboração da legislação do trabalho;
• Participar nos procedimentos relativos aos trabalhadores, no
âmbito de processos de reorganização de órgãos ou serviços;
• Estabelecer relações ou filiar-se em organizações sindicais
internacionais.

132. • Além disso, “é reconhecida às associações sindicais
legitimidade processual para defesa dos direitos e
interesses coletivos e para a defesa coletiva dos direitos
e interesses individuais legalmente protegidos dos
trabalhadores que representem.”

133. • Os trabalhadores e as associações sindicais têm ainda
direito a desenvolver atividade sindical no órgão ou
serviço do empregador público, através de delegados
sindicais, comissões sindicais e comissões intersindicais,
não podendo usar esse mesmo direito para
comprometer a realização do interesse público e o
normal funcionamento dos órgãos ou serviços.

134. Liberdade de Sindicalização
• No âmbito da área da atuação das associações sindicar,
aos trabalhadores é garantida, sem qualquer tipo de
discriminação, a liberdade de se inscreverem num
sindicato que, na área da sua atividade, represente a
categoria respetiva.

135. • É importante ter a noção de que o trabalhador não pode
estar simultaneamente filiado, a título da mesma
profissão, em sindicatos ou associações sindicais
diferentes, mas pode retirar-se a todo o tempo do
sindicato em que esteja filiado, mediante comunicação
escrita enviada com antecedência mínima de 30 dias.

136. Direito a
instalações
• A lei também prevê que
determinados aspetos
sejam salvaguardados no
que às instalações das
associações sindicais diz
respeito, nomeadamente:

137. Empresas ou estabelecimentos com menos de 150
trabalhadores:
• O empregador é obrigado a pôr à disposição dos delegados
sindicais, sempre que estes o requeiram, um local apropriado
para o exercício das suas funções.

138. • Empresas ou estabelecimentos com 150 ou mais
trabalhadores:
• O empregador é obrigado a pôr à disposição dos delegados
sindicais, desde que estes o requeiram, a título permanente,
um local situado no interior da empresa ou na sua
proximidade, e que seja apropriado ao exercício das suas
funções.

139. Greve
• A outra grande função destes grupos está relacionada
com a greve. As associações sindicais têm poder para
representar os trabalhadores que decidam recorrer à
greve, estando munidos pela competência de declarar
greve e organizar piquetes de modo a persuadir os
trabalhadores a aderirem à mesma.

140. • O direito à greve está consagrado na Constituição da
República Portuguesa. No entanto, a cada direito
corresponde um dever.
• Ao contrário do que possa parecer, pelas constantes greves
noticiadas em tantos setores profissionais, o direito à greve
não dispensa regras e limites.
• Vale a pena perceber em que circunstâncias os
trabalhadores podem fazer greve e quais as consequências.

141. Direito à greve:
o que é?
• A greve é, nos termos da
Constituição, um direito
irrenunciável dos
trabalhadores. Compete aos
mesmos definir o âmbito de
interesses a defenderatravés
da greve.

142. Quem tem direito?
• O direito à greve abrange todos os trabalhadores, sem
exceção, independentemente do vínculo laboral, do
setor de atividade ou de serem ou não sindicalizados.
• No entanto, quando a greve exige algumas regras ou
deveres, como o aviso prévio.

143. Aviso prévio
• É um dos princípios básicos no direito à greve, o aviso
prévio.
De acordo com o exposto no Código do Trabalho, o aviso
prévio de greve prevê o seguinte:
• Um aviso com a antecedência mínima de cinco dias
úteis ou, em situação referida no n.º 1do artigo 537.º, 10
dias úteis;

144. • Deve ser feito por meios idóneos, nomeadamente por
escrito ou através dos meios de comunicação social;
• Conter uma proposta de definição de serviços
necessários à segurança e manutenção de equipamento
e instalações;
• E, se a greve se realizar em empresa ou estabelecimento
que se destine à satisfação de necessidades sociais
impreteríveis, uma proposta de serviços mínimos;

145. Efeitos da greve
• Não há greve sem efeitos imediatos, para
trabalhadores e entidades patronais.
• Assim, segundo alei:
1
.A greve suspende o contrato de trabalho de
trabalhador aderente, incluindo o direito à
retribuição e os deveres de subordinação e
assiduidade;

146. 2.Durante a greve, mantêm-se, além dos direitos, deveres
e garantias das partes que não pressuponham a efetiva
prestação do trabalho, os direitos previstos em legislação
de segurança social e as prestações devidas por acidente
de trabalho ou doença profissional;
3.O período de suspensão conta-se para efeitos de
antiguidade e não prejudica os efeitos decorrentes desta.

147. Contratação
coletiva

148. A contratação coletiva é um processo de negociação no
qual, estão as condições de trabalho específicas.
Normalmente é realizada entre patrões e trabalhadores,
não diretamente –estes são representados por um
sindicato ou uma organização semelhante. Tais
condições de trabalho são aplicadas a uma empresa ou a
um setor de atividade na totalidade!

149. • A contratação coletiva
é considerada como
sendo
um Instrumentode
Regulação Coletivade
Trabalho negocial.

150. A lei considera que a implementação dos resultados das
negociações por via de contratação coletiva se deve
aplicar apenas aos trabalhadores e empregadores
envolvidos nela.
Então como é que é possível que sejam aplicadas a todo
um setor de atividade?

151. Essa possibilidade deve-se ao facto de o Governo
ter publicado uma portaria de extensão, que
permite que as condições negociadas possam
aplicar-se também a empregadores e
trabalhadores de todo o setor.

152. • DIFERENÇA ENTRE CONTRATAÇÃO
COLETIVA E CONTRATAÇÃO
INDIVIDUAL
• Um ato de contratação coletiva
implica que sejam assinadas as
denominadas “convençõescoletivas
de trabalho”. Estas surgem em
oposição ao contrato individual de
trabalho, cujas cláusulas são
estabelecidas em negociação direta
entre a entidade empregadora e o
trabalhador.

153. IMPORTÂNCIA DA CONTRATAÇÃO COLETIVA
• Reside no facto de poder melhorar as condições de
trabalho de muitos trabalhadores em simultâneo. De
um modo geral considera-se que contribui
decisivamente para a estabilidade política e social,
fomentando o assumir de compromissos entre as partes
envolvidas.

154. • Por outro lado, as empresas também saem
beneficiadas, ao poderem melhorar o seu
próprio desempenho.

155. QUE TIPOS DE CONTRATAÇÃO COLETIVA
EXISTEM?
São três os principais tipos de convenção coletiva.
Acordo de empresa
• Assinado entre um ou mais sindicatos e uma entidade
patronal de uma empresa. Habitualmente celebrados
com empresas de grandes dimensões.

156. Acordo coletivo de trabalho
• É a convenção assinada por uma ou mais associações
sindicais e por várias entidades patronais.
Contrato coletivo de trabalho
• É a convenção celebrada por uma ou várias associações
sindicais de um determinado setor de atividade com a
respetiva associação patronal.

157. QUAIS OS PARÂMETROS ENVOLVIDOSNORMALMENTE
NUMA CONTRATAÇÃO COLETIVA?
• Remuneração mínima por categoria profissional;
• Identificação de categorias relevantes para o exercício de
atividade da empresa e/ou do sector económico em
questão;
• Períodos de trabalho semanal e diário, bem como a sua
duração;
• Condições da prestação de trabalho por turnos;

158. • Modalidades de compensação pela prestação de
trabalho suplementar;
• Locais de trabalho;
• Regalias –prémios de produtividade, fundos de
pensões, seguros, entre outros;
• Direitos e deveres dos colaboradores e da entidade
patronal;
• Formas de resolução dos conflitos.

159. • Cabe à DGERT fazer o
acompanhamento da
contratação coletiva em
Portugal. Devido a esse fator,
tem também o papel de
recolher tratar informação
relativa à contrataçãocoletiva.

160. • De um modo geral, dados estatísticos indicam que o
número de trabalhadores abrangidos por contratação
coletiva tem vindo a aumentar.

161. • O papel da contratação coletiva passa por reforçar
aquilo que surge estipulado no Código do Trabalho
como sendo as condições básicas de trabalho por parte
dos trabalhadores.
• Mas até onde podem ir esses reforços?

162. • Os limites para a atribuição de certas regalias aos
trabalhadores situam-se atualmente no que toca aos
feriados, ao gozo de férias, ao pagamento de trabalho
suplementar e de compensações monetárias por
despedimento.

163. IRCT- Instrumentos de Regulação Coletiva
de Trabalho
• O Código do
Trabalho impõe
limites no que
respeita ao que pode
ser disposto em sede
de IRCT.

164. • Os IRCT, Instrumentos de Regulação Coletiva de
Trabalho, são contratos celebrados entre uma ou mais
associações sindicais e empregadores de um
determinado setor de atividade, aplicando-se aos
trabalhadores que exerçam funções nos empregadores
públicos abrangidos e aos filiados das associações
sindicais presentes no processo negocial.

165. Existem dois tipos de instrumentos deregulação
coletiva, negociais ou nãonegociais:
• Negocial (com acordo):
• Contrato Coletivo de Trabalho;
• Acordo Coletivo de Trabalho;
• Acordo de Empresa;
• Acordo de Adesão;
• Decisão arbitral.

166. Não Negocial (semacordo):
• Portaria de extensão;
• Portaria de condições de trabalho;
• Decisão arbitral.
A legislação sobre a regulação coletiva está no Código de
Trabalho, Art.º 476.º a503.º.

167. Em que consiste o princípio do
tratamento mais favorável?
• As disposições de instrumentos de regulamentação
coletiva de trabalho só podem ser afastadas por
contrato individual de trabalho que estabeleça
condições mais favoráveis para otrabalhador.

168. • Os acordos coletivos, contratos coletivos e acordos de
empresa só podem ser alterados se fixarem critérios
mais favoráveis para o trabalhador do que aqueles que
estão no Código do Trabalho.

169. • A entidade empregadora
deve afixar em local
apropriado da empresa a
indicação deinstrumentos
de regulamentação
coletiva de trabalho
aplicáveis.

170. Resolução de conflitos coletivos de trabalho
• Num mundo ideal, os conflitos não existiriam. No entanto, a realidade
reflete algo diferente, e frequentemente é necessário resolver conflitos
coletivos de trabalho.
• Estes conflitos podem ser definidos como um impasse que surge entre
os trabalhadores, coletivamente considerados, e as respetivas entidades
empregadoras, acerca de condições de trabalho.

171. Como vivemos num sistema democrático, os trabalhadores
têm o direito de se organizar em associações e sindicatos que
possam lutar pelos seus direitos enquanto classe ou grupo.
• É também possível recorrer à Direção-Geral do Emprego e
das Relações de Trabalho (DGERT), um serviço central da
adminstração direta do Estado que, de acordo com o artigo
n.º2 do Decreto Regulamentar nº 40/2012, de 12de abril:

172. • “tem por missão apoiar a conceção das políticas
relativas ao emprego, formação e certificação
profissional e às relações profissionais, incluindo as
condições de trabalho e de segurança, saúde e bem-
estar no trabalho, cabendo-lhe ainda o
acompanhamento e fomento da contrataçãocoletiva
e a prevenção de conflitos coletivos de trabalho”.

173. O QUE SÃO OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHO?
• Ações, muitas delas de ordem judicial, em que um destes
gruposreivindica direitos que dizem respeito a todos os
trabalhadores de um setor ou área deatividade.
• Normalmente, resultam na convocação de greves e outros
protestos.

174. OS CONFLITOS COLETIVOS DE TRABALHOSÃO
CONSIDERADOS QUANDO?
• Existe uma ação reivindicativa por parte de um grupo
organizado de trabalhadores e esta sofre uma oposição
ou objeção por parte do grupo de empregadores, contra
a qual é dirigida, relativamente a instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho existentes ou em
negociação, que regulem ou visem vir a regular as
relações de trabalho entre as partes.

175. TIPOS DE CONFLITOS COLETIVOS DETRABALHO
• Conflitos coletivos jurídicos
Os conflitos jurídicos são aqueles que acontecem quando a
origem do conflito não se debruça sobre o direito existente nem
sobre a disciplina jurídica em vigor, mas sim sobre a
interpretação ou aplicação de uma norma.

176. Por exemplo,
• Discordância entre um empregador ou associação de
empregadores e um sindicato sobre o âmbito de
aplicação de uma determinada cláusula de uma
convenção coletiva.

177. Conflitos coletivos económicos ou deinteresses
• Este são os mais comuns, nos quais os trabalhadores
reivindicam mais e melhores condições de trabalho. O
objetivo é obter uma norma jurídica que possa
regulamentar e faça com que sejam aplicadas as
condições exigidas a todos os trabalhadores daclasse
ou grupo.

178. Por exemplo,
• No caso de existir uma divergência entre um sindicato e
um empregador sobre a celebração ou revisão de uma
convenção coletiva de trabalho. A finalidade é a
obtenção de uma norma jurídica.

179. PREVENÇÃO E RESOLUÇÃO DE CONFLITOS COLETIVOS
DE TRABALHO
O Decreto Regulamentar nº 40/2012, de 12de abril, atribui
à Direção-Geral do Emprego e das Relações de
Trabalho (DGERT) a competência para ajudar a
prevenir ou superar eventuais conflitos coletivos, cuja
resolução lhe seja requerida por uma daspartes.

180. • A DGERT, através dos seus serviços, pode ser solicitada a intervir
na resolução de conflitos, quer sejam de natureza jurídica ou de
caráter económico ou de interesses, nomedamente:
• No acompanhamento e intervenção nas relações laborais, tendo
em vista prevenir ou superar eventuais conflitos coletivos de
trabalho;
• Nos processos de conciliação e mediação de conflitos coletivos
de trabalho, nomeadamente os que resultem da celebração ou
revisão de convenções coletivas.

181. Obrigada!