2. Introdução
• Este trabalho pretende responder questões como:
• Como medir a contribuição e valor do conhecimento e ativos intangíveis?
• Como medir o conhecimento organizacional e empresas que dependem
fundamentalmente do conhecimento coletivo?
• Como avaliar resultados de atividades que aparentam agregar valor mas não
representam uma relação direta com os lucros?
• Gastos com recrutamento, treinamento, inovação e publicidade, como devem
ser considerados?
• Como evitar que indicadores ou ativos que trazem resultados a curto prazo
comprometam as estratégias futuras da empresa?
• Como utilizar os sistemas de avaliação para agregar conhecimento para a
organização e aprendizagem coletiva?
4. Era do conhecimento
• Empresas investem em ampliar o conhecimento
• Mas exigem cada vez mais do profissional
• Segundo Paulo Kretly (presidente da FranklinCoey Brasil), profissionais e
organizações tem 4 necessidades básicas:
• Coração
• Mente
• Espírito
• Corpo
• Para Fernando Alves (presidente da PricewaterhouseCoopers), é necessário a
interação:
5. Ativos Intangíveis
• É um ativo não monetário identificável sem substância física
ou incorpóreo.
6. Ativos Intangíveis
• Exemplos de ativos intangíveis:
• Softwares;
• Licenças;
• Marcas;
• Patentes;
• Direitos autorais;
• Direitos de exibição de filmes.
7. Ativos Intangíveis
• Ativo itangível com vida útil definida:
• O valor amortizável de um ativo intangível com vida útil definida
deve ser apropriado de forma sistemática ao longo da sua vida
útil estimada.
• Ativo intangível com vida útil indefinida:
• Um ativo intangível com vida útil indefinida não deve ser
amortizado.
10. O que é?
De acordo com Stewart (1998), o Capital Intelectual constitui a
matéria intelectual – conhecimento, informação, propriedade
intelectual, experiência que pode ser utilizada para gerar riqueza.
11. O valor de uma empresa não esta
relacionado apenas com o seu patrimônio.
12. Divide-se em:
• Capital Estrutural: propriedade da empresa (bancos de dados,
manuais de procedimentos)
• Capital Humano: habilidades humanas para atender as
solicitações da empresa.
• Capital dos Clientes: valor da franquia, do relacionamento com os
clients, a lealdade deles à marca da empresa, o quanto ela
conhece as necessidades de seus clients e antecipadamente
resolve seus problemas.
15. Mensuração de Resultados no
Ambiente Digital
• É possível medir resultados no ambiente digital?
• Métricas.
• Marketing Digital.
• Formação Profissional.
19. Como Ajudar?
• Disponibilizando frutas no refeitório para os colaboradores
• Orientar o colaborador a adotar hábitos preventivos de saúde
• Ginástica Laboral
20. Resultados Comprovados,
Investimento Rentável
• Compromisso alinhar, maximizar e potencializar a saúde em seus
colaboradores
• Analisar os custos com saúde
• Melhoria da produtividade
• Diminuição dos custos de absenteísmo e sinistralidade
• O ROI (retorno sobre o investimento) de todo programa de bem-
estar ou saúde corporativa
22. Mensuração em RH
• Há uma grande dificuldade em conceituar e delimitar a gestão de
pessoas em cima do 5 Ps do RH .
Filosofia, políticas, programas, práticas e processos.
• busca-se obter resultados em cima das práticas. item dos 5 Ps.
• As pesquisas giram em cima de resultados quantitativos, em cima
da gestão de pessoas e seus resultados organizacionais. Gerando
atenção menor aos processos e procedimentos de levantamento
de dados, etapa essencial da avaliação.
23. Mensuração em RH
• A tentativa de avaliar e mensurar resultados em RH vem sendo
tema constante na literatura acadêmica e na prática empresarial.
• Desde 1947 época dos trabalhos de Taylor, a administração
moderna se preocupa com a mensuração de resultado, e como
gerir, este recurso das organizações. Os inúmeros estudos sobre
liderança e motivação demonstram a preocupação sempre
presente de melhorar a relação entre o esforço despendido e o
resultado do trabalho das pessoas.
• Durante o século XX era medido através de sua produtividade.
24. Mensuração em RH
• Em cima da globalização, as empresas sentiram necessidades
maiores nos recrutamento e identificação de qualidades nos
recrutados, fazendo com que elas pensassem em novas formas de
enfrentar a concorrência e estabelecer novos parâmetros para
conquistar diferenciais competitivos.
• No modelo de RH dos anos 80 "administração estratégica de RH"
focava a importância de haver líderes e um bom gerenciamento
de cultura, para assim este contribuírem com um grande retorno
para a organização, possibilitando o comprometimento dos
empregados e melhores resultados organizacionais. –ALTO CUSTO.
25. Mensuração em RH
• Dentro da organização as pessoas são consideradas como um
‘recurso’ único de uma organização, uma vez que detêm a
capacidade de aprendizado, inovação e adaptabilidade
podendo, dessa maneira, criar condições para o surgimento e
sustentação da vantagem competitiva.
• Abordagem sistêmica = cria-se um sistema para gerenciar estes
recursos "Pessoas" onde as saídas são comportamentos e
competências que podem contribuir para as empresas.
26. Mensuração em RH
• Por que mensurar o RH?
• Para provar que a área faz uma contribuição efetiva para os
objetivos estratégicos da organização;
• Para que as medidas possam ajudar a guiar ações e
comportamentos futuros;
• Para monitoramento dos custos relativos às pessoas da
organização.
27. Mensuração em RH
• A mensuração de RH são inspiradas na lógica do Balanced
Scorecard, são orientadas para o levantamento de indicadores, que
podem ser aplicados a qualquer empresa. já que não prescritivos e
atuam como modelo, é necessário
• Dosar quantitativo VS qualitativo
• Mede desempenho, rendimento, capacidade, competências.
• Pesquisas(como está a qualidade da empresa, funcionário estão
atendendo as expectativas, há alinhamento dos recursos com as
metas da organização)
• RH tem que ser percebido na organização e não ficar atrás de
comemoração, piqueniques, aniversários.
• De 5 mil apenas 50 pessoas.
28. Mensuração em RH
”O profissional que ainda mantém
características puramente humanas sem a
preocupação de atingir resultados está
com seus dias contados e fora do que a
competitividade organizacional exige.”
29.
30. Referências
• OLIVEIRA, Joel Marques de; BEUREN, Ilse Maria. O tratamento contábil do capital intelectual em empresas com
valor de mercado superior ao valor contábil. Disponível em: http://www.scielo.br/scielo.php?pid=S1519-
70772003000200006&script=sci_arttext. Acesso em 18 de Abril de 2013.
• INCONMETRICS. Mensuração de ativos intangíveis. Disponível em: http://www.incommetrics.com/?p=1469.
Acesso em 18 de Abril de 2013.
• MACEDO, Viviane. Era do conhecimento: empresas investem e exigem mais de seus profissionais. Disponível em:
http://empregocerto.uol.com.br/info/dicas/2009/10/22/era-do-conhecimento-empresas-investem-e-exigem-
mais-de-seus-profissionais.html#rmcl. Acesso em 18 de Abril de 2013.
• EMPREENDER, Saúde. Saúde Corporativa; Desafio para todas as organizações. Disponível em:
:http://www.empreendersaude.com.br/2011/01/saude-corporativa-desafio-para-todas-as-organizacoes/.
Acesso em 18 de Abril de 2013.
• SIS, Saúde. Gestão de Saúde Corporativa. Disponível em:
http://www.sissaude.com.br/sis/inicial.php?case=2&idnot=4786. Acesso em 18 de Abril de 2013.
• MOVIMENTO. Resultados Comprovados, Investimento Rentável. Disponível em:
http://www.movimentosaudecorporativa.com.br/conteudo/conteudo.php?id=6. Acesso em 18 de Abril de 2013.
• LACOMBE; Beatriz Maria Braga; Avaliação e mensuração de resultados em gestão de pessoas e a relação com o
desempenho organizacional: Um estudo com as maiores empresas brasileiras.(Pesquisa FGV, 2006).
