Escriturário Banco do Brasil - Cultura Organizacional

1. Cultura Organizacional
– Tamanhos, estruturas e objetivos distintos
– Elementos formais e informais
– Cultura = características próprias, únicas, que são
aprendidas e compartilhadas por um grupo.
Organizações:
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2. Cultura Organizacional
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3. Cultura Organizacional - Definições
• Schein:
“Modelo de pressupostos básicos que um grupo
assimilou na medida em que resolveu os seus
problemas de adaptação externa e integração interna
e que, por ter sido suficientemente eficaz, foi
considerado válido e repassado (ensinado) aos
demais (novos) membros como a maneira correta de
perceber, pensar e sentir em relação àqueles
problemas.”
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4. Cultura Organizacional - Definições
• Hofstede:
“Programação coletiva da mente que distingue os
membros de uma organização dos de outra.”
– Há um padrão de crenças e valores compartilhados
que ajuda os indivíduos a compreender o
funcionamento organizacional e, além disso,
proporciona aos mesmos normas de
comportamento a serem seguidas dentro da
organização (símbolos, tradições, hábitos etc.).
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5. Cultura Organizacional - Definições
• É um conceito Descritivo: maneira pela qual as
pessoas percebem as características da
organização, sem avaliar se elas gostam ou não.
• Cria o Clima e define a maneira de fazer negócios e
de lidar com os stakeholders, o grau de autonomia
das unidades, a lealdade dos funcionários com a
empresa, os tipos de pessoas devem ser admitidas,
as promoções, os planos de carreira etc. 5

6. Cultura Organizacional - Definições
• 7 características que capturam a essência da
cultura (indicadores):
1. Inovação – assumir riscos
2. Atenção aos detalhes – precisão, análise
3. Orientação para resultados (em vez de processos)
4. Foco na pessoa – decisões levam em conta
impacto nas pessoas
5. Foco na equipe – atividades organizadas em
equipes
6. Agressividade - competitividade
7. Estabilidade – manutenção do status quo 6

7. Formação e Desenvolvimento
• Criação:
– Filosofia dos Fundadores - visão daquilo que a
organização deve ser;
– Líderes (dirigentes) – ajudam a difundir fortemente
a cultura;
1. Fundadores e líderes selecionam/mantêm
funcionários que pensem da mesma forma que eles;
2. Doutrinam e socializam esses funcionários;
3. Agem como modelo que encoraja os funcionários a
assimilarem valores e premissas.
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8. Formação e Desenvolvimento
• Desenvolvimento:
– A cultura é transmitida por meio de práticas:
histórias (relatos), rituais (atividades), símbolos
(objetos), linguagem etc.
• Socialização (aculturação)
– Três estágios: Pré-chegada; Encontro;
Metamorfose
• Três aspectos do desenvolvimento cultural (Schein):
1. manutenção dos elementos de sucesso
2. mudança dos elementos menos funcionais.
3. alinhamento das várias subculturas;
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9. Formação e Desenvolvimento
• Opções de Socialização:
– Formal - diferenciação explícita dos novatos (ex:
programas de integração e orientação) ou Informal
- coloca o novato em seu cargo com pouca ou
nenhuma atenção especial.
– Individual ou coletiva (processados por um conjunto
idêntico de experiências - serviço militar).
– Uniforme (fixa - estágios padronizados de transição
da etapa de entrante para a etapa de funcionário)
ou variável.
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10. Formação e Desenvolvimento
• Opções de Socialização:
– Seriada (papéis de encorajamento - programas de
aprendizagem, tutoria) ou randômica (aleatória - os
novos funcionários ficam à vontade para atuar por
própria conta).
– Reforço (investidura – reforça certas características
e atitudes) ou eliminação (despojamento -
neutraliza características indesejáveis.
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11. Formação e Desenvolvimento
• Métodos de Socialização:
– Processo seletivo
– Conteúdo do cargo
– Supervisor como tutor
– Equipe de trabalho
– Programa de integração (indução)
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12. Elementos e Níveis
• Três dimensões interdependentes
Material
relação das pessoas com o
ambiente físico – estrutura da
organização, trabalho, recursos,
materiais e tecnologia
Ideológica
relações das pessoas
com os valores, normas,
filosofia, arte e outros
elementos afins, sejam
evidentes, sejam não
manifestos
Psicossocial
relações das pessoas
entre si, abrangendo a
estrutura funcional e de
poder, por meio das
relações formais e das
informais
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13. Elementos e Níveis
• Elementos de Schein:
– Cotidiano do comportamento observável -
interações, linguagem, gestos, rotinas comuns;
– Normas ou regras que envolvem os grupos e seus
comportamentos nos momentos informais de lazer,
refeições etc.;
– Valores dominantes defendidos pela organização;
– Filosofia administrativa que orienta as políticas;
– Regras do jogo - como as coisas funcionam;
– Clima organizacional - sentimentos das pessoas,
as formas como interagem entre si e frente aos
clientes ou elementos externos à organização.

14. Elementos e Níveis
• Nível - grau de visibilidade (facilidade de percepção)
de um elemento cultural.
» externo (visível - formal): missão,
visão, objetivos, políticas, regras,
organograma, cargos, tecnologia etc.
» “ocultos” (submersos - informal):
percepções, sentimentos, costumes,
valores, interações informais, normas
grupais, padrões de influência e de
poder, expectativas, relações
afetivas etc.
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15. Elementos e Níveis
Artefatos, Valores compartilhados e Pressuposições básicas
Modelo de Schein
Artefatos
Valores
Compartilhados
Pressupostos
Básicos
(Essência)
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16. Elementos e Níveis:
Símbolos, Rituais, Heróis e Valores
Valores
(Núcleo
da
Cultura)
Símbolos
RituaisHeróis
Modelo de Hofstede
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17. Tipos de Cultura
• Cultura Dominante X Subculturas X Contracultura

18. Culturas fortes X fracas
• Forte - homogênea - os valores essenciais são
intensamente acatados e compartilhados.
– Quanto mais membros aceitarem os valores e quanto
mais se comprometerem com eles, mais forte será a
cultura.
• Fraca - heterogênea - há poucos (ou não há) valores
essenciais compartilhados.
– Não há interpretação uniforme do que seria um
comportamento adequado ou inadequado. Dessa
forma, é difícil manter a coesão da empresa e o foco
nos objetivos principais.

19. Vantagens de uma cultura forte
• Dá aos membros uma identidade, diferencia organizações
• Controla, influencia e molda a atitude e o comportamento das
pessoas
• Estabelece limites - menor preocupação em desenvolver regras
e regulamentos
• Estabilidade: compreensão clara dos papéis e da maneira de
fazer as coisas
• Gera um índice mais baixo de rotatividade da força de trabalho
• Define perfis para admissão, promoção, capacitação,
reconhecimento
• Senso de união - compromisso com algo maior que o interesse
individual
• Constitui tradições, gerando a memória histórica da
organização;
• Permite a adaptação da organização ao seu ambiente externo.

20. Desvantagens - Passivo
• Quando os valores compartilhados não são aqueles
necessários para melhorar a eficácia da organização
• Quando a cultura diverge das necessidades do
ambiente (interno e externo).
• Pode:
– Se tornar uma barreira à diversidade
– Causar resistência a mudanças (internas e externas)
– Subestimar outros grupos e pontos de vista
– Prejudicar a comunicação e o convívio com outros
grupos (choque de culturas)
– Institucionalizar-se - passa a ser valorizada por si só
e não pelos bens e serviços

21. Tipos de Cultura
• Ética: longo prazo, equilibra direitos dos stakeholders,
apoio para correr riscos e inovar, desestímulo à
competição.
• Positiva: enfatiza pontos fortes dos funcionários,
recompensa mais que pune, privilegia a vitalidade e o
desenvolvimento pessoal.
• Espiritualizada: reconhece que as pessoas possuem
um uma consciência espiritual, buscam propósito no
trabalho, confiança, respeito e práticas humanistas.
• Adaptativa: foco na inovação, cuidado com clientes,
mudanças, criatividade.
• Não adaptativa: burocrática, foco no
conservadorismo, nas tradições, costumes e valores.21

22. Clima Organizacional
• Cultura: conjunto de valores e crenças que orientam
o comportamento humano na organização.
• Clima: é a percepção compartilhada pelas pessoas
quanto a esses valores, políticas e práticas de gestão.
• Cultura: trata de valores muitas vezes inconscientes.
• Clima: trata de aspectos que são evidenciados e
percebidos pelas pessoas nas relações existentes na
organização.
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23. Sustentabilidade
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24. Sustentabilidade
• Principais marcos:
– 1972 – Conferência das Nações Unidas sobre o Meio
Ambiente - Estocolmo;
– 1987 - Assembleia Geral das Nações Unidas
• Relatório Brundtland - Our Common Future
– 1992 – Rio-92
• Agenda 21
– 1999 - Agenda A3P
– ISO 14001:1996 – Impactos ambientais
– 1997 – Protocolo de Kioto
– ISO 26000:2010 – responsabilidade social
– 2012 – Rio+20 - renovação do compromisso político
com o desenvolvimento sustentável 24

25. Sustentabilidade
• Desenvolvimento Sustentável é aquele que
“atende as necessidades do presente sem
comprometer a capacidade das gerações
futuras de atenderem as suas".
– Significa possibilitar que as pessoas, agora e no
futuro, atinjam um nível satisfatório de
desenvolvimento social e econômico e de
realização humana e cultural, fazendo, ao mesmo
tempo, um uso razoável dos recursos da terra e
preservando as espécies e os hábitats naturais.
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26. Sustentabilidade
• Visão inicial:
–Viés meramente ambiental
–Ecoeficiência: 3Rs – reciclagem, redução e
reutilização.
• Visão atual:
–Altera as relações econômicas, político-
sociais, culturais e ecológicas ao integrar em
um mesmo processo o equilíbrio entre as
dimensões econômicas, sociais e
ambientais. 26

27. Sustentabilidade
• Uma empresa sustentável é aquela que gera,
simultaneamente, benefícios econômicos,
sociais e ambientais.
• Três pilares
do desenvolvimento
sustentável
Suportável Viável
Equitativo
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28. Sustentabilidade
• Impactos:
– Ambientais – utilização de recursos, redução das
emissões, preservação da biodiversidade, redução
de poluentes, descarte de resíduos etc.
– Sociais – normas de trabalho, saúde e segurança,
liberdades civis, justiça social, acessibilidade,
equidade, inclusão, geração de empregos e renda,
comunicação, capacitação etc.
– Econômicos – incentivo à economia local,
capacidade do mercado, valor das partes
interessadas, inovação, impacto econômico direto e
indireto, risco, comércio justo e participação nos
lucros, ética, geração de renda e emprego etc. 28

29. Sustentabilidade
• Dimensões "extras“:
– Espacial ou territorial: equilíbrio na configuração
rural-urbana e melhor distribuição territorial dos
assentamentos humanos e atividades econômicas;
– Cultural: respeito à cultura de cada local,
garantindo continuidade e equilíbrio entre a
tradição e a inovação.
– Política: cidadania, democracia, apropriação
universal dos direitos humanos; paz entre nações,
– Psicológica: relaciona o comportamento do ser
humano perante as demais dimensões.
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30. Gestão da Sustentabilidade
• Política (pública, empresarial) que propõe incorporar
princípios de RSA no planejamento de suas
atividades, negócios e práticas administrativas,
envolvendo os seus públicos de relacionamento.
• Implica:
– Integrar a perspectiva sustentável à missão e às
estratégias.
– Desenhar processos, produtos e serviços à luz de
seus impactos sociais e ambientais.
– Avaliar a performance organizacional não somente
com base em indicadores de natureza econômica.
– Operar de maneira transparente e responsável. 30

31. Pegada Ecológica
• Metodologia de contabilidade ambiental que avalia a
pressão do consumo das populações humanas sobre
os recursos naturais.
• Expressada em hectares globais (gha)
• Permite comparar diferentes padrões de consumo e
verificar se estão dentro da capacidade ecológica do
planeta
– *biocapacidade – capacidade dos ecossistemas
em produzir recursos úteis e absorver os resíduos
gerados.
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32. Pegada Ecológica
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33. Índice BM&F BOVESPA
• Conjunto de índices para acompanhar o desempenho
de empresas preocupadas com as melhores práticas
de responsabilidade social e sustentabilidade.
• Guia para investidores interessados no retorno dessa
categoria de empresas
• Estimula outras companhias a incorporar questões
ambientais, sociais e de governança em seu dia a dia.
• Torna o mercado mais atrativo para os investidores
em geral e para os gestores comprometidos com o
investimento socialmente responsável
– Índice de Sustentabilidade Empresarial (ISE)
– Índice Carbono Eficiente (ICO2) 33