EB + EVP - a nova sopa de letrinhas de gente & gestão

986 visualizações

Publicada em

Palestra criada por Bell Gama, partner da Air Branding.
Consultoria de comunicação voltada para ações de Employment Value Proposition e Employer Branding.
www.airbranding.com.br

Publicada em: Negócios

EB + EVP - a nova sopa de letrinhas de gente & gestão

  1. 1. EB + EVP A NOVA SOPA DE LETRINHAS DE GENTE & GESTÃO BELL GAMA FERNANDO GUEDES ECOM - AGO/15
  2. 2. O MERCADO DE TRABALHO - 1900 + 1930/1950 1950/1980 1990 + DRIVER DO MERCADO Revolução industrial Total quality control Mad Men Acesso, experiência e colaboração FOCO DA INDÚSTRIA Custo Qualidade e variedade Notoriedade (a era da propaganda) Relevância ETHOS DO NEGÓCIO Baixar os custos não importa como Medir para melhorar É preciso aparecer (mercado saturado) Centrado no ser humano.“É chegada a hora de entregar” nossas EDUCAÇÃO E EMPODERAMENTO DO CONSUMIDOR +-
  3. 3. CRIATIVOProcessual
  4. 4. CENTRALIZADO distribuído
  5. 5. ESTÁVEL INSTÁVEL
  6. 6. EMPRESA MÁQuina sistema vivo
  7. 7. Pessoas nômades cenário nômade
  8. 8. resumindo, a relação de emprego mudou
  9. 9. e as empresas também
  10. 10. e as empresas também
  11. 11. Geração de valor apenas para o acionista Capitalismo Consciente ROI: RETORNO DE INVESTIMENTO Valor para todos os stakeholders. Capitalismo Selvagem
  12. 12. COMO TRABALHAR NESTE MERCADO QUE MUDA TANTO?
  13. 13. Representação simbólica de uma entidade, qualquer que ela seja, algo que permite identificá-la de um modo imediato. Também deve traduzir todos os valores do produto ou do serviço. Por isso, deve ser inconfundível com outras existentes. B rand
  14. 14. MUITAS MARCAS AINDA FOCAM SEUS ESFORÇOS APENAS NOS CONSUMIDORES
  15. 15. É PRECISO SER UMA MARCA FORTE PARA SEUS COLABORADORES NÃO BASTA PARECER UMA MARCA FORTE PARA OS CONSUMIDORES “Os empregados são, na realidade, os consumidores mais próximos das práticas das empresas” (Kotler)
  16. 16. EMPLOYMENT VALUE PROPOSITION Atrativos corporativos Cultura Balanceamento de Vida profissional/pessoal
 Responsabilidade Social Estilo Gerencial
 Reconhecimento Evolução Promoção Treinamento Trabalho Desafiador Recompensas diretas e indiretas (salários e benefícios) Atributos Liderança DNA Atributos Organizacionais Atributos Carreira Atributos Financeiros Trata-se de descobrir qual é o DNA, a Cultura, o porquê, ou seja: o propósito.
  17. 17. EMPLOYER BRANDING Trata-se de trabalhar não os produtos e serviços de uma empresa mas sim como elas se posicionam como marca empregadora. Hoje é preciso não só vender o que se faz, mas o que se é. O mundo está mais complexo e os encaixes não são mais tão simples.
  18. 18. TALENTOS MUDAM A HISTÓRIA DE UMA EMPRESA E É POR ISSO QUE SÃO TÃO DESEJADOS fit cultural escolha por geo-localizaçÃO social hunting reputação social laboratÓRIo de co-criaçÃO engajamento jornada do candidato recompensa
  19. 19. E POR QUE ISSO É TÃO IMPORTANTE? Segundo o CEB Report 2014, Empresas que investiram em employer branding conseguiram aumentar em 54%a qualidade do pool dos candidatos 69%das pessoas não aceitariam aceitar um trabalho em uma empresa que tem má reputação, mesmo que se eles estivessem desempregados. (Fonte: Allegis Group Service Studies – 2012) Segundo uma pesquisa da Career Builder (2011) as empresas com um forte Employer Branding atraem pelo menos 3,5mais vezes candidatos do que outras empresas similares.
  20. 20. CASE: INTEL PROBLEMA: A marca só era percebida como uma contratante de funcionários na área de hardware. OBJETIVO: Melhorar a sua atratividade para profissionais de software. DIFICULDADES: O mercado que contrata profissionais de software é muito concorrido e formado por muitas multinacionais e players locais. PLANO DE AÇÃO: Desenvolver uma estratégia de longo prazo de lembrança de marca (awareness) além de uma estratégia de recrutamento e seleção que permita reconhecer, engajar e trazer talentos na área de software. SOLUÇÕES DESENVOLVIDAS: 1) Fizeram um diagnóstico onde descobriram que dos seus talentos “target” cerca de 65% a 70% não estavam ativamente buscando por trabalho mas considerariam uma mudança se fossem abordados de maneira pró-ativa. 2) Mudaram o processo tradicional de R&S para online 3)Criaram uma comunidade no Linkedin para engajar engenheiros de Software. Os assuntos tratados na comunidade como: lançamentos da Intel, a natureza e as novas tecnologias permitiram ampliar o debate fazendo com que a Intel se transformasse em uma empresa lembrada e sinônimo de inovação. 4)Construíram uma Carreer Page (Linkedin) 100% focada no seu Employer Branding. 5)Apostaram em mídia no Linkedin (Picture Yourself)
  21. 21. RESULTADOS : - Mudaram a percepção da marca de contratante de profissionais de hardware para contratante de profissionais de hardware e software. - Construíram um forte pull de 1.200 profissionais fortemente engajados - Criaram uma presença empregadora ativa no Linkedin melhorando a lembrança de marca e a divulgação das marcas - Criaram uma “excitação”em trabalhar na Intel - Os talentos contratados são altamente qualificados e engajados CASE: INTEL
  22. 22. CULTURA DE SATISFAÇÃO TOTAL:: A Zappos dá 365 dias para o consumidor devolver o sapato que comprou com eles caso não esteja satisfeito. Isso faz parte de uma cultura de satisfação total e absoluta ao cliente. TODOS OS COLABORADORES DO TELEMARKETING DA ZAPPOS SÃO CONSIDERADOS ROCKSTARS E O DEPARTAMENTO FICA NO CENTRO DA EMPRESA HISTORIA DA PIZZA: Para se ter uma ideia até onde isso vai, certo dia o Tony Hsieh estava em Santa Monica após um evento festejando a noite com um grupo que estava no evento e, às 03h, já no hotel, alguém teve a ideia de pedir uma pizza delivery. A cozinha do hotel fechava às 23h e não encontraram nenhuma pizzara aberta que ainda estregasse pizza no hotel naquela hora. Alguém do grupo resolveu ligar na Zappos e pedir uma pizza para o atendente.O atendente primeiro falou que eles ainda não vendiam pizza e logo depois passou todos os telefones das pizzarias que ainda entregavam pizza delivery em Santa Monica.Detalhe: a Zappos fica em Las Vegas. CASE: ZAPPOS
  23. 23. 10 VALORES DA ZAPPOS - a mais forte cultura interna 1. Gere UAU! pelo serviço 2. Abrace e estimule a mudança 3. Seja alegre e até um pouco “estranho” 4. Se aventure, criativo e cabeça aberta 5. Busque o crescimento e o aprendizado 6. Construa relacionamentos abertos e verdadeiros 7. Contrua uma equipe positiva e com espírito de família 8. Faça mais com menos 9. Seja apaixonado e determinado 10. Seja humilde AUDÁCIA: -Investir 350 milhões de dólares do próprio bolso em um escritório -Oferecer dinheiro para que novos funcionários deixem a companhia - Acabando com os chefes RESULTADO: CEO Tony Hsieh, aumentou seu faturamento de US$1,6 milhões/ano para US$ 1 bilhão/ano em menos de 10 anos vendendo…sapatos, ou melhor, experiências. CASE: ZAPPOS
  24. 24. Considerada pioneira de uma nova ordem gerencial, a maior rede de varejo orgânico do mundo, fundada por John Mackey, não se considera uma empresa. Define-se como “uma comunidade de pessoas que trabalham para fazer diferença no mundo, em que a missão é tão importante quanto o resultado financeiro” CASE: WHOLE FOODS
  25. 25. Como uma empresa com 1,7 mil lojas e 200 mil funcionários e parceiros ao redor do mundo consegue obter resultados positivos com seus programas de treinamento? Na gigante americana do café Starbucks, a resposta está no respeito à cultura organizacional, sem desconsiderar as peculiaridades das regiões onde a empresa está presente. Somos um negócio feito de pessoas, que vende café", foi a definição que Potts-Noah deu à Starbucks, presente hoje em quase 60 países em todos os continentes. Para não perder a essência da empresa - que surgiu na cidade de Seattle (EUA) em 1971 - a multinacional mantém a cultura da organização nos países onde atua por meio de seus líderes locais, e busca, em seus colaboradores, valores também compartilhados pela empresa. CASE: STARBUCKS https://www.youtube.com/watch?v=WBop1BuWqRU
  26. 26. COMO TRABALHAMOS O EVP E O EB ?
  27. 27. A JORNADA DO TALENTO
  28. 28. 01 DEFINIMOS TARGET MIX 02 PESQUISAMOS CRIAMOS MIX DE METODOLOGIAS QUALITATIVAS 03 04 TRANSFORMAMOS EM POSICIONAMENTO DEFINIMOS MÉTRICAS 05 06 ENTREGA O processo foi criado a partir dos conceitos do design thinking onde há 3 fases principais: captura, transformação e entrega. Entre os nossos diferenciais está o nosso mix de escolha de target e metodologias qualitativas. Todo o nosso processo preza o engajamento desde o diagnóstico. Conduzimos o processo do começo ao fim, inclusive as entregas. METODOLOGIA DE TRABALHO BY AIR
  29. 29. CAPTURA by AIR Uma metodologia customizada e desenvolvida exclusivamente para cada projeto Definição de Target Criação de metodologia Aplicação construtivista Desenvolvimento de forma e conteúdo O MÉTODO OBJETIVOS: • Mergulhar na proposta de valor • Ajudar na tomada de decisões • Identificar futuras oportunidades • Descobrir tendências • Investigar o mercado
  30. 30. TRANSFORMAÇÃO by AIR Conexão de todos os insights em uma apresentação com estratégia e posicionamento de futuras ações Análise Qualitativa Definição de estratégia O MÉTODO OBJETIVOS: • Criar um posicionamento • Gerar insights de comunicação • Definir pontos de contato
  31. 31. O MÉTODO OBJETIVOS: • Criar um posicionamento • Gerar insights de comunicação • Definir pontos de contato ENTREGA by AIR Posicionamento e estratégias prontas? É hora de dar forma ao seu conteúdo! Design AtivaçõesSites de Carreira Campanhas VídeosPostsGames Books
  32. 32. NOSSO PROPÓSITO
  33. 33. VAMOS ALÉM DO ÓBVIO SOMOS
  34. 34. BELL GAMA - BELL.GAMA@AIRBRANDING.COM.BR FERNANDO GUEDES - FERNANDO.GUEDES@HUBTALENT.COM.BR DESENVOLVIDO ESPECIALMENTE PARA A ECOM - AGO/15

×