O documento discute assédio moral e sexual no trabalho, definindo os conceitos e descrevendo suas consequências negativas. Também fornece recomendações para políticas antiassédio, como disseminar informações sobre prevenção, realizar treinamentos e estabelecer canais de denúncia.

1. SOBRE O ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO
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INTRODUÇÃO
Os temas Assédio Moral, Assédio Sexual e Discriminação, envolvem fatores e aspectos
de natureza cultural, vez que, em algumas culturas o assédio sexual pode ser definido
como “cantada”, um mero chiste, um gracejo. Por esse motivo desenvolver e criar uma
legislação mundial, é algo que se torna muito difícil.
Em países da Europa e Estados Unidos o Assédio, principalmente de natureza sexual,
é tratado com muita seriedade, resultando sempre em processos judiciais e pesadas
punições aos culpados por tal prática. Isso fez com que os trabalhadores daqueles países
estivessem mais atentos, as agressões inibidas e agressores mais precavidos e
cauteloso no tratamento com seu semelhante.
Com o avanço da tecnologia da informação e comunicação tais práticas criminosas
ganharam maior destaque e passaram a objeto de estudos e intensa divulgação, com
um vasto trabalho das organizações não governamentais, que, aliadas a governos e
empresas, agem na conscientização de funcionários públicos de diferentes escalões,
empregados da esfera privada, gestores, empregadores, sindicalistas, além de tantas
outras categorias, com vistas à prevenção de tais ocorrências nos mais diversos ambientes,
quer em locais de diversão e lazer, como nas escolas, empresas e também nos lares.
Contudo, o trabalho até então desenvolvido, resulta incipiente diante de tamanho desafio,
o de informar, conscientizar e prevenir.

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5. CONCEITO DE ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO
“O ASSÉDIO MORAL NO TRABALHO É DEFINIDO COMO
QUALQUER CONDUTA ABUSIVA (GESTO, PALAVRA,
COMPORTAMENTO, ATITUDE...) QUE ATENTE, POR SUA
REPETIÇÃO OU SISTEMATIZAÇÃO, CONTRA A DIGNIDADE
OU INTEGRIDADE PSÍQUICA OU FÍSICA DE UMA PESSOA,
AMEAÇANDO SEU EMPREGO OU DEGRADANDO O CLIMA
DE TRABALHO” – Marie France Hirigoyen, 2006
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6. O abuso de poder de maneira repetida e
sistematizada, independente do ambiente e da idade dos
envolvidos é o que caracteriza o assédio, hoje amplamente
conhecido como bullying.
O bullying, assim entendido como assédio moral.
O assédio moral, segundo a definição de Hirigoyen, pode se
manifestar sob diversas formas, como as apresentadas a seguir
em quatro tipos que representam as situações que ocorrem
com maior frequência:
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13. CARACTERIZANDO O ASSÉDIO SEXUAL
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“ ASSÉDIO SEXUAL É A CANTADA DESFIGURADA PELO ABUSO DE
PODER, QUE OFENDE A HONRA E A DIGNIDADE DO (A) ASSEDIADO (A)”
Dr. ERNESTO LIPPMANN

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19. O ASSÉDIO MORAL pode ocorrer no TRABALHO, na ESCOLA, na
FAMÍLIA ou em qualquer outro grupo social. A desigualdade de
poder entre a pessoa intimidada e o intimidador poder ser
FÍSICA, PSICOLÓGICA ou SOCIAL, produzida através da ação,
gestos ou palavras.
Entende-se como assédio moral todo comportamento abusivo
(gesto, palavra, atitude ou ação) que ameaça a integridade
física ou psíquica de uma pessoa.
Por vezes são apenas pequenas agressões, geralmente pouco
graves se tomadas isoladamente, mas que por serem
SISTEMÁTICAS, REPETITIVAS, tornam-se altamente prejudiciais
e destrutivas.
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Os consultores de Allison & Taylor, destacada empresa
especializada na checagem de referências, entende que
os cenários que constituem a linha que separa o
profissionalismo dos comportamentos inaceitáveis
dentro de uma empresa são os seguintes,
como segue de 20 – 25 (I-II-III-IV-V-VI)

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Fazer referências ou comentários sobre o seu salário diante
dos demais funcionários:
Esta é uma informação confidencial, privada, que não deve ser do
conhecimento público.
Os demais funcionários não precisam saber quanto você ganha,
independentemente do tipo de comentário que possa ser feito,
isto é, tanto faz que o patrão diga que não está lhe pagando o justo
ou que diga estar pagando demais.
São todos comentários que podem levar o quadro de funcionários
a ressentimentos, discriminação e preconceitos, minando seu
Conceito e sua posição no grupo...
I

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Repreendê-lo diante dos demais empregados.
Isto configura o “bullying” e jamais seria aceitável.
Mesmo que você tenha cometido uma falha, erro ou engano que
mereçam ser discutidos, o bom empregador vai tratar disso de
maneira profissional, em privado.
O patrão jamais poderá denegrir sua imagem ou colocar em
dúvida sua qualificação profissional diante dos demais
II

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Criar expectativas que não sejam razoáveis.
Os gestores, gerentes ou administradores devem comunicar
Suas expectativas quanto à performance de forma clara, deve
apoiar os empregados quando necessários e estabelecer
prazos razoáveis e coerentes para os projetos sem jamais
atribuir tarefas impossíveis de serem cumpridas. Em tais
casos cabe ao funcionário saber encaminhar suas inquietações
e reclamos aos superiores de forma racional, comedida
e polidamente, sem entrar em confronto com a administração.
III

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Compartilhar demasiados detalhes da vida pessoal.
Você está em um local de trabalho e não em uma seção de
terapia ou couching.
Os detalhes da vida pessoal de cada um não devem jamais
ser objeto das conversas entre patrão e empregado.
Jamais traga seus problemas pessoais para o local de trabalho.
IV

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Fazer comentários inapropriados.
Quaisquer comentários que possam envergonhá-lo ou constrangê-lo
diante dos demais, sobre sua maneira de falar, sua aparência
física e suas preferências sexuais, incluindo-se ai qualquer assédio
que possa indicar algum interesse do empregador, gestor ou
administrador em um relacionamento íntimo, de natureza pessoal,
ainda que não seja algo a que você não se opõe completamente.
Os romances, ou casos amorosos nos locais de trabalho não são
uma boa ideia e, até mesmo qualquer sugestão ou “cantada” são
inadmissíveis, altamente anti-profissionais. Isso caracteriza assédio
Moral ou sexual previsto em lei e que pode resultar em uma ação
trabalhista com graves consequências para a empresa.
V

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Não se pode relacionar sexo, raça, idade, orientação sexual
ou religião como um fator capaz de determinar a desempenho
profissional de alguém
Nenhum desses fatores tem a ver com suas habilidades ou
capacitação para o trabalho para o qual foi contratado.
Qualquer referência nesse sentido é injusta e discriminatória,
que exigem o encaminhamento adequado, dentro dos ditames
da legislação vigente.
VI

29. Diante de qualquer assédio a vítima tende a sentir vergonha,
muitas vezes sofre calada, com medo de enfrentar
constrangimentos ou de perder o emprego.
A vítima do assédio ou bullying perde a confiança nas figuras de
autoridade (pais, professores, chefes, etc.) - quanto mais se retrai
e evita falar sobre o ocorrido, mais problemas trás para sua
saúde.
A pessoa em tal situação tende a se isolar, a perder o interesse
por coisas que gostava de fazer, com a auto-estima cada vez
mais baixa podem surgir problemas físicos e psicológicos, como
estresse, depressão, síndrome do pânico, transtorno obsessivo
compulsivo, até mesmo o suicídio.
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A melhor forma de resolver esses problemas que eventualmente
ocorrem na empresas é o diálogo franco e aberto e respeitoso
entre empregado e patrão, chefes e subordinados.
Mas, se você vem sofrendo com alguma dessas formas de assédio,
você deve procurar o seu patrão, o empregador e conversar com ele
a respeito. Não é uma coisa de todo fácil de fazer, contudo,
imprescindível para que se possa manter boas relações de trabalho.
Pode ser que o patrão/empregador nem mesmo perceba que
estão lhe importunando, ferindo ou humilhando.

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Uma ótima recomendação é que você procure o patrão num
tempo livre, em um momento de calma e faça-o saber que você
tem algumas questões a serem resolvidas e, então, calmamente
exponha as questões de forma honesta e aberta. Tenha sempre
em mente que tendo respeito por você mesmo e pelas suas próprias
necessidades você vai permitir ao patrão ver que você está disposto
a dar o melhor de si pelo trabalho.
Caso a tentativa de diálogo não alcance o resultado esperado
procure encaminhar a questão dentro da cadeia de comando da
empresa ou busque a ajuda dos profissionais do RH e logo o socorro
jurídico.

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33. O problema vem sendo cada vez mais discutido e
enfrentado em diversos países, que criminalizam o assédio
moral no trabalho.
No Brasil, diversos são os órgãos que procuram
conscientizar os trabalhadores sobre seus direitos por meio
de cartilhas, material de divulgação na imprensa e palestras
para o público estudantil e trabalhadores em geral, além de
oferecem programas de prevenção nas escolas.
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A principal preocupação das organizações de proteção
aos direitos humanos e dos direitos do trabalhador está
relacionada aos malefícios do assédio moral/sexual para a
saúde do trabalhador
Pelo mesmo motivo vemos o forte engajamento do
Empresariado e governos para o desenvolvimento de
práticas preventivas ao assédio moral e sexual –
isso em razão dos enormes prejuízos que tal prática
criminosa acarreta...
Vejamos os dados estatísticos a seguir:
ENTENDENDO A GRAVIDADE DO PROBLEMA

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CONSEQUÊNCIAS PARA A SAÚDE DA VÍTIMA

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RECOMENDAÇÕES PARA UMA CORRETA POLÍTICA ANTIASSÉDIO NO
AMBIENTE CORPORATIVO :
Disseminação de informações sobre o assédio moral no trabalho, sua prevenção
e gerenciamento nas diversas formas e ocasiões, direcionadas a todos os
integrantes da empresa, inserindo questões conceituais e procedimentais para
a redução do risco e enfrentamento de casos; e contatos dentro da empresa.
Campanhas de sensibilização, newsletter, manuais, palestras, comunicação
via intranet, e-mail, textos em revistas e periódicos da empresa, treinamentos,
Boletins informativos e etc.
Com respeito aos direitos individuais, não é apropriado incluir como exemplo
casos específicos do local de trabalho ou resultados de sindicâncias...
Fornecer informações sobre as boas práticas e exemplos positivos.
Os trabalhadores, funcionários e profissionais em geral devem ser treinados
juntamente com gerentes e supervisores sobre como seguir os procedimentos
estabelecidos para reduzir o risco de assédio moral/sexual no trabalho.
Fonte: European Agency for Safety and Health at Work (2002); Beswick et al. (2006).

37. -Assédio Moral e Sexual na Empresa, Batista N., AG Book, São Paulo
- Gestão de Pessoas – Manual de Rotinas Trabalhistas, Pontelo J. e Cruz L.,
Editora SENAC, Brasília-DF, 2010.
-Universidade Federal de Santa Catarina / Núcleo de Estudos do Trabalho
e Constituição do Sujeito - http://www.assediomoral.ufsc.br/?page_id=430
e
www.assediomoral.org
Fonte de referência:
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38. “O grupo é sempre mais forte física, psicológica e
socialmente do que um indivíduo isoladamente”
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