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UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DA PRODUÇÃO INDUSTRIAL
EDIMILSON DE DEUS TEIXEIRA
A RESISTÊNCIA DOS FUNCIONÁRIOS À MUDANÇA DE LAYOUT NO
AMBIENTE INDUSTRIAL
Pré-projeto apresentado para avaliação na disciplina
Projeto Integrador I da Universidade Luterana do
Brasil – ULBRA.
Orientador: Prof. Ítalo Nunes Ogliari
Canoas
2014/2
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................2
2 JUSTIFICATIVA ...........................................................................................................3
3 OBJETIVOS ..................................................................................................................5
3.1 OBJETIVO GERAL ...................................................................................................5
3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................5
4 METODOLOGIA ..........................................................................................................6
4.1 UNIVERSO E AMOSTRA ..............................................................................6
4.2 INSTRUMENTOS ...........................................................................................6
4.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA ...................................................................6
4.4 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ..........................................6
5 CRONOGRAMA ............................................................................................................8
REFERÊNCIAS.................................................................................................................9
2
1 INTRODUÇÃO
Tema: A resistência dos funcionários à mudança de layout no ambiente industrial.
Delimitação tema (ou problematização): Em tempos de economia globalizada as
indústrias buscam constantemente otimizar seus processos internos e por
consequência melhorar a qualidade de seus produtos a fim de se manterem
competitivas. No tocante ao primeiro quesito, a otimização de processos internos, a
prática mais empregada e que mais resultados tem alcançado é a mudança de
layout. Ainda que tenha como propósito principal a racionalização de recursos e
espaço físico para tornar o processo produtivo mais ágil e menos oneroso, a
mudança de layout traz consigo várias outras vantagens, englobando inclusive
melhorias significativas na própria vida dos trabalhadores. Porém, na prática, o que
se vê em muitos casos é justamente o contrário: uma rejeição à mudança devido a
fatores tais como cultura da empresa, mentalidade atrasada dos funcionários, medo,
etc. Tal postura tem sido a maior barreira enfrentada por gestores na sua busca pela
modernização e melhoria de processos e não é incomum tais programas
fracassarem logo após sua implantação no chão de fábrica devido à recusa de
colaboradores em aceitar as mudanças e serem agentes envolvidos na parte prática
desta transformação. Quando se vê a questão pelo viés da eficiência e avanço em
termos de produtividade fatores tais como expansão da capacidade produtiva,
redução de custos operacionais, introdução de novos produtos, economia de
movimentos, flexibilidade e melhoria no ambiente de trabalho só fazem crescer a
urgência pela conscientização de todos. Dessa forma, como vencer esta resistência
quando as evidências apontam e atestam para a melhoria de todos os setores da
empresa bem como de todos os envolvidos?
3
2 JUSTIFICATIVA
As empresas em geral e as indústrias em particular tem passado por
momentos de turbulência devido a vários fatores: economia em crise, falta de
confiança de investidores, restrição de mercado, intervenção governamental, etc.
Para enfrentar esses momentos de incerteza e se manter em condições de competir
e marcar sua posição no mercado cada vez mais elas lançam mão de recursos tais
como uma mudança de paradigma, em particular na indústria, uma mudança na
estrutura física com o fim de alcançar um ou mais objetivos específicos. Chiavenato
expõe muito bem as razões que levam as empresas a buscar a mudança:
A razão é muito simples: quando tudo muda em seu entorno, quando
o ambiente de negócios se torna cada vez mais dinâmico e mutável
não resta às empresas senão a tarefa de mudar para, pelo menos,
acompanhar as mudanças que ocorrem em seu exterior
(CHIAVENATO, 2008, p. 112).
Vale lembrar que a mudança é algo difícil. Maquiavel já dizia que não há nada
mais difícil de executar, nem de sucesso mais duvidoso, nem mais perigoso de
conduzir, do que iniciar uma nova ordem das coisas. No tocante a alterar aquilo que
se convencionou chamar de layout ou arranjo físico ele tem sido apontado como um
fator diferencial para uma empresa que quer se manter competitiva. Seus benefícios,
porém, não são imediatos e requerem participação de todos os escalões da
empresa. E é justamente neste ponto que surgem as resistências de funcionários
que acabam se tornando o grande empecilho para o êxito da empreitada.
Historicamente funcionários sempre demonstraram resistência à mudança.
Vemos isso desde os primórdios da revolução industrial onde as tradicionais formas
de produção artesanal não foram abandonadas de imediato, antes a mudança para
um novo sistema de produção teve que passar por um longo período de resistência
dos trabalhadores até ser definitivamente aceito. O mesmo é visto nas demais
etapas da revolução industrial onde as propostas de administração de Taylor de
conseguir máxima produtividade com baixo custo nem sempre eram bem recebidas
pelos trabalhadores por motivos os mais variados.
Com a evolução dos sistemas de manufatura novas técnicas e métodos foram
sendo desenvolvidos, aplicados e aperfeiçoados nas fábricas e consequentemente a
4
resistência por parte dos trabalhadores continuou a existir e a se impor, como um
obstáculo quase que instransponível. Mas foi com a ascensão da automação no
ambiente industrial que sem dúvida a resistência dos trabalhadores mais se
intensificou. Demissões, realocação, transferências, estas foram de imediato as
consequências que atingiram em cheio o trabalhador do setor industrial.
Não é difícil, portanto, chegar a mesma conclusão de Lisondo: “No ambiente
organizacional, as resistências são recursos que possibilitam às pessoas
defenderem-se de realidades difíceis que as façam sentirem-se desconfortáveis”
(LISONDO, 2011, P. 191). Como a palavra chave para qualquer organização
atualmente é competir, e isso implica em estar constantemente inovando, reduzindo
custos, acompanhando atentamente as tendências de mercado, e isso pode ser
traduzido também como mudança. Superar a resistência das pessoas quando se faz
necessário empreender mudanças no contexto organizacional de uma indústria é o
ponto crucial que vai determinar o seu sucesso ou o seu fracasso.
Dessa forma, através dos dados expostos, o presente estudo é justificado por
ser um tema com o qual pouco enfoque tem recebido tanto de gestores, lideres e
profissionais de recursos humanos e tem sido um problema crônico enfrentado pelas
organizações.
5
3 OBJETIVOS
3.1 Objetivo Geral
Analisar as razões das resistências que os trabalhadores da indústria apresentam a
mudanças no layout.
3 Objetivos específicos
1) Identificar quais são os principais motivos apresentados pelos trabalhadores para
não aceitarem de imediato as mudanças no layout do local de trabalho.
2) Identificar quais são as dificuldades enfrentadas pela empresa quando enfrenta
resistência dos funcionários à mudança.
3) Verificar como a resistência à mudança é tratada entre líderes e gestores.
6
4 METODOLOGIA
O método a ser utilizado para essa pesquisa será de cunho qualitativo, pois tem
como objetivo principal a descrição dos fenômenos da população de colaboradores
da empresa, a relação entre variáveis e a utilização de técnicas padronizadas de
coleta de dados, como a entrevista e a observação sistemática.
4.1 Universo e amostra
O universo do estudo da pesquisa estará referido à empresa que recentemente
passou a ser controlada por uma holding alemã. A amostra é proveniente dos
funcionários do setor de produção englobando líderes, gestores e funcionários
subalternos.
4.2 Instrumentos
Os instrumentos empregados são a entrevista semi-estruturada.
4.3 Procedimentos de coleta
Inicialmente foi feita uma solicitação para a chefia da empresa com o fim de realizar
a pesquisa expondo os motivos e o significado do trabalho bem como sua
importância. A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas.
4.4 Procedimentos de análise dos dados
Pela amostra de pessoas entrevistadas as respostas convergiram para um padrão o
qual pode ser posteriormente identificadas as seguintes justificativas para a
resistência à mudança de layout: dificuldade de adaptação, medo de não conseguir
executar novas tarefas e pela parte da chefia dificuldade de lidar com questões
envolvendo conflitos pessoais. Isso vai ao encontro do que afirmam Maravieski e
Dos Reis:
A organização precisa estar atenta aos indivíduos, colaboradores
que são diferentes uns dos outros, e algumas de suas atitudes são
capazes de ir em direção contrária a uma inovação, em alguns casos
até problemáticos para toda a empresa. (MARAVIESKI e dos
REIS, 2008, p.4)
Diante do exposto, será apresentada proposta para uma nova forma de tratar a
questão da mudança de layout entre os funcionários, baseada em uma comunicação
7
mais clara e amigável, ao mesmo tempo envolvendo as lideranças neste processo
com vistas a superar as resistências apresentadas à mudança.
8
5 CRONOGRAMA
Atividades Mês e ano
PI - 1
Elaboração do pré-projeto
PI - 1
Entrega do pré-projeto
PI - 2 Construção da metodologia
de trabalho
PI - 2
Pesquisa bibliográfica
PI - 3
Coleta de dados
PI - 3
Discussão dos dados
PI - 3
Considerações finais
PI - 3
Entrega do projeto Integrador
Final
PI = Projeto Integrador
PI – 1= Realizado no segundo semestre do curso.
PI – 2= Realizado no quarto semestre do curso.
PI – 3= Realizado no sexto e último semestre do curso.
9
REFERÊNCIAS
CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão
mexendo com as empresas. São Paulo: Manole. 2008.
LISONDO, Héctor Rafael. Mudança Sem Catástrofe ou Catástrofe Sem Mudança:
liderando pessoas para o processo de mudanças na organização. São Paulo:
Casa do Psicólogo. 2011.
MARAVIESKI, Edilma Lechmann; dos REIS, Dálcio Roberto. In: XXVIII ENCONTRO
NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. 13 a 16 de outubro, Rio de Janeiro.
Avaliação de resistência à mudança em processos de inovação: a construção
de um instrumento de pesquisa. Disponível em:
<http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2008_TN_STO_087_569_11898.pdf>.
Acesso em: 20/09/2014.

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Pré projeto Integrador I

  • 1. UNIVERSIDADE LUTERANA DO BRASIL CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DA PRODUÇÃO INDUSTRIAL EDIMILSON DE DEUS TEIXEIRA A RESISTÊNCIA DOS FUNCIONÁRIOS À MUDANÇA DE LAYOUT NO AMBIENTE INDUSTRIAL Pré-projeto apresentado para avaliação na disciplina Projeto Integrador I da Universidade Luterana do Brasil – ULBRA. Orientador: Prof. Ítalo Nunes Ogliari Canoas 2014/2
  • 2. SUMÁRIO 1 INTRODUÇÃO .............................................................................................................2 2 JUSTIFICATIVA ...........................................................................................................3 3 OBJETIVOS ..................................................................................................................5 3.1 OBJETIVO GERAL ...................................................................................................5 3.2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS ...................................................................................5 4 METODOLOGIA ..........................................................................................................6 4.1 UNIVERSO E AMOSTRA ..............................................................................6 4.2 INSTRUMENTOS ...........................................................................................6 4.3 PROCEDIMENTOS DE COLETA ...................................................................6 4.4 PROCEDIMENTOS DE ANÁLISE DOS DADOS ..........................................6 5 CRONOGRAMA ............................................................................................................8 REFERÊNCIAS.................................................................................................................9
  • 3. 2 1 INTRODUÇÃO Tema: A resistência dos funcionários à mudança de layout no ambiente industrial. Delimitação tema (ou problematização): Em tempos de economia globalizada as indústrias buscam constantemente otimizar seus processos internos e por consequência melhorar a qualidade de seus produtos a fim de se manterem competitivas. No tocante ao primeiro quesito, a otimização de processos internos, a prática mais empregada e que mais resultados tem alcançado é a mudança de layout. Ainda que tenha como propósito principal a racionalização de recursos e espaço físico para tornar o processo produtivo mais ágil e menos oneroso, a mudança de layout traz consigo várias outras vantagens, englobando inclusive melhorias significativas na própria vida dos trabalhadores. Porém, na prática, o que se vê em muitos casos é justamente o contrário: uma rejeição à mudança devido a fatores tais como cultura da empresa, mentalidade atrasada dos funcionários, medo, etc. Tal postura tem sido a maior barreira enfrentada por gestores na sua busca pela modernização e melhoria de processos e não é incomum tais programas fracassarem logo após sua implantação no chão de fábrica devido à recusa de colaboradores em aceitar as mudanças e serem agentes envolvidos na parte prática desta transformação. Quando se vê a questão pelo viés da eficiência e avanço em termos de produtividade fatores tais como expansão da capacidade produtiva, redução de custos operacionais, introdução de novos produtos, economia de movimentos, flexibilidade e melhoria no ambiente de trabalho só fazem crescer a urgência pela conscientização de todos. Dessa forma, como vencer esta resistência quando as evidências apontam e atestam para a melhoria de todos os setores da empresa bem como de todos os envolvidos?
  • 4. 3 2 JUSTIFICATIVA As empresas em geral e as indústrias em particular tem passado por momentos de turbulência devido a vários fatores: economia em crise, falta de confiança de investidores, restrição de mercado, intervenção governamental, etc. Para enfrentar esses momentos de incerteza e se manter em condições de competir e marcar sua posição no mercado cada vez mais elas lançam mão de recursos tais como uma mudança de paradigma, em particular na indústria, uma mudança na estrutura física com o fim de alcançar um ou mais objetivos específicos. Chiavenato expõe muito bem as razões que levam as empresas a buscar a mudança: A razão é muito simples: quando tudo muda em seu entorno, quando o ambiente de negócios se torna cada vez mais dinâmico e mutável não resta às empresas senão a tarefa de mudar para, pelo menos, acompanhar as mudanças que ocorrem em seu exterior (CHIAVENATO, 2008, p. 112). Vale lembrar que a mudança é algo difícil. Maquiavel já dizia que não há nada mais difícil de executar, nem de sucesso mais duvidoso, nem mais perigoso de conduzir, do que iniciar uma nova ordem das coisas. No tocante a alterar aquilo que se convencionou chamar de layout ou arranjo físico ele tem sido apontado como um fator diferencial para uma empresa que quer se manter competitiva. Seus benefícios, porém, não são imediatos e requerem participação de todos os escalões da empresa. E é justamente neste ponto que surgem as resistências de funcionários que acabam se tornando o grande empecilho para o êxito da empreitada. Historicamente funcionários sempre demonstraram resistência à mudança. Vemos isso desde os primórdios da revolução industrial onde as tradicionais formas de produção artesanal não foram abandonadas de imediato, antes a mudança para um novo sistema de produção teve que passar por um longo período de resistência dos trabalhadores até ser definitivamente aceito. O mesmo é visto nas demais etapas da revolução industrial onde as propostas de administração de Taylor de conseguir máxima produtividade com baixo custo nem sempre eram bem recebidas pelos trabalhadores por motivos os mais variados. Com a evolução dos sistemas de manufatura novas técnicas e métodos foram sendo desenvolvidos, aplicados e aperfeiçoados nas fábricas e consequentemente a
  • 5. 4 resistência por parte dos trabalhadores continuou a existir e a se impor, como um obstáculo quase que instransponível. Mas foi com a ascensão da automação no ambiente industrial que sem dúvida a resistência dos trabalhadores mais se intensificou. Demissões, realocação, transferências, estas foram de imediato as consequências que atingiram em cheio o trabalhador do setor industrial. Não é difícil, portanto, chegar a mesma conclusão de Lisondo: “No ambiente organizacional, as resistências são recursos que possibilitam às pessoas defenderem-se de realidades difíceis que as façam sentirem-se desconfortáveis” (LISONDO, 2011, P. 191). Como a palavra chave para qualquer organização atualmente é competir, e isso implica em estar constantemente inovando, reduzindo custos, acompanhando atentamente as tendências de mercado, e isso pode ser traduzido também como mudança. Superar a resistência das pessoas quando se faz necessário empreender mudanças no contexto organizacional de uma indústria é o ponto crucial que vai determinar o seu sucesso ou o seu fracasso. Dessa forma, através dos dados expostos, o presente estudo é justificado por ser um tema com o qual pouco enfoque tem recebido tanto de gestores, lideres e profissionais de recursos humanos e tem sido um problema crônico enfrentado pelas organizações.
  • 6. 5 3 OBJETIVOS 3.1 Objetivo Geral Analisar as razões das resistências que os trabalhadores da indústria apresentam a mudanças no layout. 3 Objetivos específicos 1) Identificar quais são os principais motivos apresentados pelos trabalhadores para não aceitarem de imediato as mudanças no layout do local de trabalho. 2) Identificar quais são as dificuldades enfrentadas pela empresa quando enfrenta resistência dos funcionários à mudança. 3) Verificar como a resistência à mudança é tratada entre líderes e gestores.
  • 7. 6 4 METODOLOGIA O método a ser utilizado para essa pesquisa será de cunho qualitativo, pois tem como objetivo principal a descrição dos fenômenos da população de colaboradores da empresa, a relação entre variáveis e a utilização de técnicas padronizadas de coleta de dados, como a entrevista e a observação sistemática. 4.1 Universo e amostra O universo do estudo da pesquisa estará referido à empresa que recentemente passou a ser controlada por uma holding alemã. A amostra é proveniente dos funcionários do setor de produção englobando líderes, gestores e funcionários subalternos. 4.2 Instrumentos Os instrumentos empregados são a entrevista semi-estruturada. 4.3 Procedimentos de coleta Inicialmente foi feita uma solicitação para a chefia da empresa com o fim de realizar a pesquisa expondo os motivos e o significado do trabalho bem como sua importância. A coleta de dados foi feita por meio de entrevistas. 4.4 Procedimentos de análise dos dados Pela amostra de pessoas entrevistadas as respostas convergiram para um padrão o qual pode ser posteriormente identificadas as seguintes justificativas para a resistência à mudança de layout: dificuldade de adaptação, medo de não conseguir executar novas tarefas e pela parte da chefia dificuldade de lidar com questões envolvendo conflitos pessoais. Isso vai ao encontro do que afirmam Maravieski e Dos Reis: A organização precisa estar atenta aos indivíduos, colaboradores que são diferentes uns dos outros, e algumas de suas atitudes são capazes de ir em direção contrária a uma inovação, em alguns casos até problemáticos para toda a empresa. (MARAVIESKI e dos REIS, 2008, p.4) Diante do exposto, será apresentada proposta para uma nova forma de tratar a questão da mudança de layout entre os funcionários, baseada em uma comunicação
  • 8. 7 mais clara e amigável, ao mesmo tempo envolvendo as lideranças neste processo com vistas a superar as resistências apresentadas à mudança.
  • 9. 8 5 CRONOGRAMA Atividades Mês e ano PI - 1 Elaboração do pré-projeto PI - 1 Entrega do pré-projeto PI - 2 Construção da metodologia de trabalho PI - 2 Pesquisa bibliográfica PI - 3 Coleta de dados PI - 3 Discussão dos dados PI - 3 Considerações finais PI - 3 Entrega do projeto Integrador Final PI = Projeto Integrador PI – 1= Realizado no segundo semestre do curso. PI – 2= Realizado no quarto semestre do curso. PI – 3= Realizado no sexto e último semestre do curso.
  • 10. 9 REFERÊNCIAS CHIAVENATO, Idalberto. Os Novos Paradigmas: como as mudanças estão mexendo com as empresas. São Paulo: Manole. 2008. LISONDO, Héctor Rafael. Mudança Sem Catástrofe ou Catástrofe Sem Mudança: liderando pessoas para o processo de mudanças na organização. São Paulo: Casa do Psicólogo. 2011. MARAVIESKI, Edilma Lechmann; dos REIS, Dálcio Roberto. In: XXVIII ENCONTRO NACIONAL DE ENGENHARIA DE PRODUÇÃO. 13 a 16 de outubro, Rio de Janeiro. Avaliação de resistência à mudança em processos de inovação: a construção de um instrumento de pesquisa. Disponível em: <http://www.abepro.org.br/biblioteca/enegep2008_TN_STO_087_569_11898.pdf>. Acesso em: 20/09/2014.