O documento discute a importância de um bom ambiente de trabalho e da felicidade dos funcionários para a produtividade e lucratividade das empresas. Ele também descreve pesquisas de clima organizacional e o indicador de Felicidade Interna Bruta, que medem o bem-estar dos funcionários. Finalmente, apresenta medidas para aumentar a felicidade no trabalho, como dar mais autonomia e promover atividades sociais.

1. Para o RH, Não Há Mais Dúvida!
Pesquisas de clima evidenciam o fato de que as melhores organizações
têm profissionais mais competentes e bem humorados(as).
Dada a importância do bom ambiente de trabalho e do humor, muitas empresas estão
utilizando os seguintes indicadores:
Ambiente de Trabalho
A edição especial “As melhores empresas para você trabalhar” – publicada regularmente pela revista EXAME,
tem demonstrado que as melhores empresas para os empregados são, também, as melhores em
lucratividade e produtividade.
Conforme disse o diretor-executivo do Hay Group, Vicente Gomes, as grandes empresas nacionais e
internacionais já perceberam a importância de um bom ambiente de trabalho para a produtividade. "70% dos
resultados dos negócios são influenciados por uma boa gestão do clima organizacional" (1)
Felicidade Interna Bruta - FIB
Atualmente, várias empresas têm demonstrando interesse em adotar o conceito de
Felicidade Interna Bruta – FIB, desenvolvido no Butão há quase 40 anos. O indicador é
um contraponto à predominância da visão econômica no dia-a-dia e embute
desenvolvimento atrelado às condições adequadas de trabalho, à consciência social e
ambiental e ao valor humano dos profissionais, relata a revista Canal RH.
A Icatu Hartford aderiu ao FIB (2) e usou o indicador numa campanha publicitária da
organização Outras empresas, como a Cargill e a PricewaterhouseCoopers, também
estão interessadas no conceito e se movimentam internamente para estudar a viabilidade
de sua aplicação no ambiente corporativo.
E o que mostram as Pesquisas de Clima Organizacional? (3)
Pesquisas de clima evidenciam o fato de que as melhores organizações têm profissionais
mais competentes e bem humorados(as). A Pesquisa de Clima objetiva mapear ou
retratar os aspectos críticos que configuram o momento motivacional dos funcionários da
empresa através da apuração de seus pontos fortes, deficiências, expectativas e
aspirações.
Mas por que pesquisar? Porque cria uma base de informações, identifica e compreende
os aspectos positivos e negativos que orienta a definição de planos de ação para melhoria
do clima organizacional e, consequentemente, da produtividade da empresa.
Esta atitude da empresa eleva bastante o índice de motivação, pois dentro desta ação
está intrínseca a frase "estamos querendo ouvir você", "você e sua opinião são muito
importantes para nós". A crença na empresa se eleva sensivelmente.
A Pesquisa de Clima é uma forma de mapear o ambiente interno da empresa para assim
atacar efetivamente os principais focos de problemas melhorando o ambiente de trabalho.
Hoje, neste mundo tão cheio de transformações, em meio à globalização, fusões e
aquisições, as empresas devem, cada vez mais, melhorar seus índices de
1

2. competitividade e para isso ela depende quase que única e exclusivamente de seus
Seres Humanos - motivados, felizes e orgulhosos dos valores compartilhados com a
organização.
Pesquisas indicam que colaboradores com baixos índices de motivação, utilizam somente
8% de sua capacidade de produção. Por outro lado, em setores/áreas/empresas onde
encontramos colaboradores motivados este mesmo índice pode chegar a 60%.
As empresas precisam manter o índice de motivação de seus colaboradores o mais
elevado possível de forma que este valor passe a ser um dos seus indicadores de
resultado.
É importante dizer que a Pesquisa de Clima deve sempre estar coerente com o
planejamento estratégico da organização e deve contemplar questões de diferentes
variáveis organizacionais, tais como:
O trabalho em si – com base nesta variável procura-se conhecer a percepção e atitude
das pessoas em relação ao trabalho, horário, distribuição, suficiência de pessoal, etc;
Integração Setorial e Interpessoal – avalia o grau de cooperação e relacionamento
existente entre os funcionários e os diversos departamentos da empresa;
Salário – analisa a existência de eventuais distorções entre os salários internos e
eventuais descontentamentos em relação aos salários pagos por outras empresas;
Estilo Gerencial – aponta o grau de satisfação do funcionário com a sua chefia,
analisando a Qualidade de supervisão em termos de competência, feedback,
organização, relacionamento, etc;
Comunicação – buscar o conhecimento que os funcionários têm sobre os fatos
relevantes da empresa, seus canais de comunicação, etc;
Desenvolvimento Profissional – avalia as oportunidades de treinamento e as
possibilidades de promoções e carreira que a empresa oferece;
Imagem da empresa – procura conhecer o sentimento das pessoas em relação à
empresa;
Processo decisório – esta variável revela uma faceta da supervisão, relativa à
centralização ou descentralização de suas decisões;
Benefícios – apura o grau de satisfação com relação aos diferentes benefícios oferecidos
pela empresa;
Condições físicas do trabalho – verifica as condições físicas de trabalho, as condições
de conforto, instalações em geral, riscos de acidentes de trabalho e doenças profissionais;
Trabalho em equipe – Mede algumas formas de participação na Gestão da empresa;
Orientação para resultados – Verifica até que ponto a empresa estimula ou exige que
seus funcionários se responsabilizem efetivamente pela consecução de resultados.
Não existe uma Pesquisa de Clima padrão. Cada empresa adapta o questionário à sua
realidade, linguagem e cultura de seus funcionários.
2

3. Para que a empresa tenha sucesso na mensuração do clima organizacional é necessário:
credibilidade no processo, sigilo e confiança.
Colaboradores Felizes Têm Melhor Desempenho (4)
"Um som se ouve à porta: Toc, toc!!!
Quem é?, pergunta a empresa.
Sou eu, posso entrar?, responde a felicidade".
Se esse diálogo pudesse se tornar realidade, muitos profissionais de RH e gestores
ficariam aliviados, pois bastaria abrir uma janela e a felicidade invadiria as salas das
organizações e os índices de satisfação interna sempre estariam acima das expectativas.
Por esse motivo, a área de Recursos Humanos sempre recorre a recursos para avaliar o
clima entre os colaboradores, pois se eles estão insatisfeitos com algo, isso refletirá
diretamente no desempenho das suas atividades.
"O trabalhador brasileiro tem uma predisposição à felicidade, pois nossa cultura é
extremamente extrovertida e voltada para a festividade e a celebração. De um modo
geral, o estado de espírito do brasileiro é muito receptivo e favorável para iniciativas
voltadas ao bem-estar e à felicidade", afirma o consultor organizacional Francisco Gomes
de Matos, autor do livro "Empresa Feliz". A obra possui um diferencial, pois apresenta aos
leitores o Fator QF - Quociente de Felicidade - uma metodologia que defende a
introdução da felicidade como motivação essencial do ser humano no meio
organizacional. Na entrevista concedida ao RH.com.br, Francisco Gomes de Matos que já
escreveu 32 livros de gestão, dentre os quais "Empresa que Pensa", vencedor do Prêmio
Jabuti, revela as razões que o estimularam a realizar esse trabalho e, inclusive, como a
área de Recursos Humanos está estreitamente ligada à felicidade no meio corporativo.
"A definição de uma bem-estruturada política de Recursos Humanos e a concretização
efetiva de um ambiente de valorização humana, onde todos são líderes de líderes, será a
base fundamental para a construção de um ambiente de felicidade, satisfação
profissional, sucesso empresarial e êxito coletivo", afirma ao ser questionado sobre quais
fatores interferem na felicidade organizacional.
Quais medidas têm o poder de aumentar a felicidade dos profissionais?(5)
O escritor Richard Reeves, autor de Segundas-feiras Felizes, oferece sua receita:
É preciso dar mais autonomia aos funcionários, oferecer a eles a
possibilidade de aquisição de novos conhecimentos, promover atividades
sociais no local de trabalho e, para que se sintam mais envolvidos com a
companhia, dar voz a cada um.
Finalizando é bom lembrar que os indicadores e a pesquisa de clima, são recursos para
medir resultados, que estão de acordo com as diretrizes dadas pela Norma ISO 10015(6)
________________________________________________________________________
1.Fonte:mo_identificalo/15062 Consultado em 25/04/2008.
2.FIP – Indicador Interno Bruto. Ver em www.felicidadeinternabruta.com.br
Cohttp://www.administradores.com.br/noticias/bom_ambiente_de_trabalho_e_cada_vez_mais_valorizado_consultado em
9/4/2009.
3.Excertos do artigo de Washington Sorio - washington.sorio@globo.com publicado no site
http://www.guiarh.com.br/x28.htm - Consultado em 16/05/2010
4.Entrevista de Patricia Bispo em:
http://www.rh.com.br/Portal/Motivacao/Entrevista/6159/colaboradores-felizes-tem-melhor-desempenho.html##
5.Fonte:Época NEGÓCIOS – nº 1 – Março 2007 –pág. 155
6. Norma ABNT NBR ISO 10015:2001 Gestão da qualidade – Diretrizes para treinamento.
3