Manual.fpif modulo 1 fisoot

Ana Isabel Correia
Fevereiro de 2014
FORMAÇÃO
PEDAGÓGICA INICIAL
DE FORMADORES
Módulo 1. Formador: Sistema, Contextos e Perfil
“Não dê o peixe, ensine a pescar.
Provérbio chinês

Módulo 1. Formador: sistema, contexto e perfil
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Perfil de entrada
Módulo 1. Formador: Sistema, Contextos e Perfil
10 horas
Destinatários: Indivíduos que pretendam adquirir o Certificado de Competências
Pedagógicas (CCP) para exercer a actividade de formador.
Objectivos
 Caracterizar os sistemas de qualificação com base nas finalidades, no
público-alvo, nas tecnologias utilizadas e no tipo e modalidade de formação
pretendida;
 Identificar a legislação, nacional e comunitária, que regulamenta a
Formação Profissional;
 Enunciar as competências e capacidades necessárias à actividade de
formador;
 Discriminar as competências exigíveis ao formador no sistema de formação;
 Identificar os conceitos e as principais teorias, modelos explicativos do
processo de aprendizagem;
 Identificar os principais factores e as condições facilitadoras da
aprendizagem;
 Desenvolver um espirito critico, criativo e empreendedor.
Conteúdo
1.1 – Formador: contextos de intervenção
1.2 – Aprendizagem, criatividade e empreendedorismo

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Indice
MÓDULO 1. FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTO E PERFIL ...................................5
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................5
POLÍTICAS EUROPEIAS E NACIONAIS DE EDUCAÇÃO/FORMAÇÃO ..................6
O SISTEMA NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES ............................................................8
CATÁLOGO NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES ...........................................................................8
EIXO PRIORITÁRIO 1 – QUALIFICAÇÃO INICIAL ...................................................................10
EIXO PRIORITÁRIO 2 – ADAPTABILIDADE E APRENDIZAGEM AO LONGO DA VIDA..................10
EIXO PRIORITÁRIO 3 – GESTÃO E APERFEIÇOAMENTO PROFISSIONAL .................................11
EIXO PRIORITÁRIO 4 – FORMAÇÃO AVANÇADA....................................................................11
EIXO PRIORITÁRIO 5 – APOIO AO EMPREENDEDORISMO E À TRANSIÇÃO PARA A VIDA ATIVA12
EIXO PRIORITÁRIO 6 – CIDADANIA, INCLUSÃO E DESENVOLVIMENTO SOCIAL .....................12
EIXO PRIORITÁRIO 7 – IGUALDADE DE GÉNERO..................................................................13
EIXO PRIORITÁRIO 8 – ALGARVE ........................................................................................13
EIXO PRIORITÁRIO 9 – LISBOA ...........................................................................................14
EIXO PRIORITÁRIO 10 – ASSISTÊNCIA TÉCNICA ..................................................................14
CONCEITOS E FUNDAMENTOS DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ......................16
LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA FORMAÇÃO PROFISSIONAL ...........20
LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA ATIVIDADE DE FORMADOR............23
REQUISITOS DE ACESSO AO CERTIFICADO DE APTIDÃO PEDAGÓGICA DE FORMADOR (CCP):..23
PERFIL DE FORMADOR................................................................................................28
COMPETÊNCIAS PSICO-SOCIAIS................................................................................28
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS ........................................................................................29
COMPETÊNCIA PEDAGÓGICA.....................................................................................30
ATIVIDADES DO FORMADOR ......................................................................................30
CLASSIFICAÇÃO DO FORMADOR................................................................................31
CÓDIGO DEONTOLÓGICO: DIREITOS E DEVERES DO FORMADOR.......................32
TIPOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL.....................................................................33
FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL:........................................................................33
FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA: ..................................................................34
EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE JOVENS:.................................................................................36
EDUCAÇÃO E FORMAÇÃO DE ADULTOS: ..............................................................................36
FORMAÇÃO PARA PÚBLICOS DIFERENCIADOS: ....................................................................37
FORMAÇÃO EM CONTEXTO DE TRABALHO:..........................................................................37
MODALIDADES DE INTERVENÇÃO FORMATIVA...................................................38
PRESENCIAL: .....................................................................................................................38
E-LEARNING: .....................................................................................................................38
B-LEARNING: .....................................................................................................................38
PROCESSOS DE RVCC ...................................................................................................39
PRINCIPIOS DA TEORIA DA APRENDIZAGEM........................................................40

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PEDAGOGIA, ANDRAGOGIA, DIDÁTICA E PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM
.............................................................................................................................................42
Princípios da Andragogia:......................................................................................42
PROCESSOS, ETAPAS E FATORES PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM.......45
CONCEITOS, CARACTERISTICAS E PERCURSOS DE APRENDIZAGEM...........48
FATORES COGNITIVOS DA APRENDIZAGEM..........................................................50
APRENDIZAGEM DISRUPTIVA COMO METODOLOGIA DE FACILITAÇÃO......52
ESPÍRITO EMPREENDEDOR NA FORMAÇÃO .........................................................57
PEDAGOGIA DIFERENCIADA E DIFERENCIAÇÃO PEDAGÓGICA:
DIFERENCIAR PORQUÊ?..............................................................................................59
Princípios De Diferenciação Pedagógica: .....................................................................60
A APRENDIZAGEM ATRAVÉS DA PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA
(PNL) ..................................................................................................................................62
PRINCÍPIOS DA CRIATIVIDADE PEDAGÓGICA......................................................64
CONCLUSÃO.....................................................................................................................67
BIBLIOGRAFIA ................................................................................................................68

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MÓDULO 1. FORMADOR: SISTEMA, CONTEXTO
E PERFIL
INTRODUÇÃO
Todos nós, ao longo da vida, desempenhamos com maior ou menor frequência,
mais ou menos conscientemente, a função de “formador”.
Seja de forma perfeitamente consciente, como no contacto com os nossos jovens, ou
simplesmente no contacto e convívio com os nossos amigos, procuramos com as
nossas palavras e ações influenciar, num certo sentido, as ações dos outros,
procurando ajustá-las aos nossos próprios padrões, seja de pensamento ou de
comportamento, que consideramos, inevitavelmente, os mais corretos.
Nessa acção, formar corresponde, de certa forma, a “enformar”, colocar os
indivíduos dentro de uma “forma”, por nós idealizada, pretendendo incutir-lhes os
nossos princípios e retirar-lhes parte da sua autonomia e capacidade de
idealização próprias. Este não deve constituir o Objetivo da Formação.
A verdade é que os formadores têm a missão de instruir, esta só terá pleno
significado se simultaneamente tentarmos “desenvolver”.
Só assim desenvolveremos uma atividade verdadeiramente formativa.
Sendo que o aproveitamento no curso de Formação Pedagógica Inicial de
Formadores certifica o indivíduo para o exercício profissional de funções de
formador, o formando deverá conhecer os potenciais contextos onde poderá vir a
desenvolver a sua atividade, bem como o enquadramento legal e princípios
deontológicos que regem a profissão.
Assim, o módulo de Formador: Sistema, Contextos e Perfil irá conferir-lhe as bases
para uma integração informada e esclarecida no mercado de trabalho, salientando
o âmbito das suas competências e das suas responsabilidades para com os grupos
de formação, as entidades promotoras e a sociedade, no geral.

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POLÍTICAS EUROPEIAS E NACIONAIS DE
EDUCAÇÃO/FORMAÇÃO
O papel da educação e formação no contexto das políticas europeias tem vindo a
conhecer uma crescente importância, desde a implementação da Estratégia de
Lisboa e do Programa «Educação e Formação 2010». O lançamento da nova
Estratégia Europa 2020, para o crescimento e emprego, veio confirmar essa
importância e consolidar os esforços até agora empreendidos nesta área, que se
encontra assente num quadro estratégico que engloba os sistemas e níveis de
educação e formação no seu todo, numa perspetiva de Aprendizagem ao Longo da
Vida (ALV).
Em 12 de maio de 2009, foram aprovadas as conclusões do Conselho sobre um
novo quadro estratégico para a cooperação europeia nas áreas da educação e
formação (“EF 2020”), para o período 2010-2020. Tendo sido estabelecidos os
seguintes novos objetivos para 2020:
 Uma média de pelo menos 15 % de adultos deverá participar na
aprendizagem ao longo da vida;
 A percentagem de alunos de 15 anos com fraco aproveitamento em
leitura, matemática e ciências deverá ser inferior a 15 %;
 A percentagem de adultos de 30-34 anos com nível de ensino superior
deverá ser de pelo menos 40 %;
 A percentagem de alunos que abandonam o ensino e a formação deverá
ser inferior a 10 %;
 Pelo menos 95 % das crianças entre 4 anos e a idade de início do ensino
primário obrigatório deverão participar no ensino pré-escolar.
Foram, igualmente, estabelecidos quatro importantes objetivos:
1. Tornar a ALV e a mobilidade em realidade;
2. Melhorar a qualidade e eficiência da educação e formação;
3. Promover a equidade, coesão social e cidadania;
4. Promover a criatividade, inovação e empreendedorismo.

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As atividades no contexto deste programa contribuem também para a parte
intergovernamental do Processo de Bolonha na área do Ensino Superior.
Retirado de:
http://www.dges.mctes.pt/DGES/pt/Reconhecimento/Uni%C3%A3o+Europeia/Educa%
C3%A7%C3%A3o+e+Forma%C3%A7%C3%A3o+2020/

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O SISTEMA NACIONAL DE QUALIFICAÇÕES
Este promove uma articulação efetiva entre a formação profissional inserida, quer
no Sistema Educativo, quer no Mercado de Trabalho, estabelecendo objetivos e
instrumentos comuns no contexto de um enquadramento institucional renovado.
No âmbito do Sistema Nacional de Qualificações são criados:
1. Quadro Nacional de Qualificações, que define a estrutura de níveis de
qualificação, tendo como referência os princípios do Quadro Europeu de
Qualificações, no que diz respeito à descrição das qualificações nacionais em
termos de resultados de aprendizagem, de acordo com os descritores associados a
cada nível de qualificação;
2. Catálogo Nacional de Qualificações, que se apresenta como um instrumento
dinâmico, integrando as qualificações baseadas em competências e identificando,
para cada uma, os respetivos referenciais de competências de formação e o nível de
qualificação de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações.
3. Caderneta Individual de Competências, onde se registam as competências
adquiridas ou desenvolvidas pelo individuo ao longo da vida, referidas no Catálogo
Nacional de Qualificações, bem como as ações de formação concluídas com
aproveitamento que não correspondam às que deram origem às competências
registadas.
Catálogo Nacional de Qualificações
O Catálogo nacional de Qualificações (CNQ) é um instrumento de gestão
estratégica de qualificações de nível superior que integra o Sistema Nacional de
Qualificações. Este instrumento encontra-se disponível em
www.catalogo.anqep.gov.pt.
O CNQ organiza-se por áreas de educação e formação, de acordo com a
Classificação Nacional de Áreas de Educação e Formação, e define para cada
qualificação os respetivos referenciais: Perfil Profissional, Referencial de
Formação e Referencial de Reconhecimento, Validação e Certificação de
Competências.

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A obtenção de uma qualificação prevista no Catálogo Nacional de Qualificações é
comprovada por Diploma de Qualificação, o qual deve referir o nível de
qualificação correspondente, de acordo com o Quadro Nacional de Qualificações,
bem como a atividade profissional para a qual foi obtida a qualificação.
A conclusão com aproveitamento de uma ou mais unidades de formação
desenvolvidas com base nos referenciais do Catálogo Nacional de Qualificações,
que não permitam de imediato a obtenção de qualificação ou a conclusão de um
processo de reconhecimento e validação de competências, são comprovadas por
Certificado de Qualificações.
A conclusão com aproveitamento de uma ação de formação não inserida no
Catálogo é comprovada por Certificado de Formação Profissional e efetuado
registo na caderneta individual de competências, para efeitos de progressão
escolar e profissional, através dos Centros de Novas Oportunidades.

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PRINCIPAIS OFERTAS FORMATIVAS
DISPONÍVEIS
As principais ofertas formativas disponíveis podem ser consultadas em
http://www.iefp.pt/formacao/Paginas/OfertaFormativa.aspx e neste poderá fazer
uma pesquisa da oferta de formação proporcionada pelo IEFP, I.P. na sua rede de
centros.
A oferta poderá ainda ser consultada no site do POPH (Programa Operacional de
Potencial Humano) segundo os 10 eixos de intervenção. Fazemos aqui uma breve
alusão a essa formação:
Eixo Prioritário 1 – Qualificação Inicial
O eixo de intervenção Qualificação Inicial tem como objetivo elevar a
qualificação dos jovens, promovendo a sua empregabilidade e a adequação das
suas qualificações às necessidades do desenvolvimento sustentado, de aumento da
competitividade e de coesão social da economia portuguesa.
Esta intervenção assume uma articulação direta com os objetivos e a estratégia da
iniciativa Novas Oportunidades no que concerne à qualificação dos jovens,
distinguindo a opção de fazer do 12º ano o referencial mínimo de escolaridade para
todos e de assegurar que as ofertas profissionalizantes de dupla certificação
passem a representar metade das vagas em cursos de educação e de formação que
permitam a conclusão do secundário.
Eixo Prioritário 2 – Adaptabilidade e Aprendizagem ao Longo da Vida
O Eixo 2 tem como principal objetivo o reforço da qualificação da população adulta
ativa - empregada e desempregada, contribuindo para o desenvolvimento de
competências críticas à modernização económica e empresarial e para a
adaptabilidade dos trabalhadores.
À semelhança do Eixo 1, também este Eixo de intervenção se insere na estratégia
delineada no quadro da Iniciativa Novas Oportunidades, que expressa a ambição

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de possibilitar aos adultos que já estão no mercado de trabalho sem terem
completado o 9º ano ou o 12º ano de escolaridade, uma nova oportunidade.
Eixo Prioritário 3 – Gestão e Aperfeiçoamento Profissional
O Eixo de intervenção Gestão e Aperfeiçoamento Profissional tem como
objetivo geral o desenvolvimento de um conjunto de formações associadas a
processos de modernização organizacional, reestruturações e reconversões
produtivas que contemplem a promoção da capacidade de inovação, gestão e
modernização das empresas e outras entidades - nomeadamente da administração
pública - enquanto condição fundamental de modernização do tecido produtivo, da
melhoria da qualidade do emprego e do aumento da competitividade.
Pretende-se, desta forma, reforçar a relevância do investimento a realizar no
domínio da formação contínua, tendo presente, a necessidade de estimular o
desenvolvimento de uma cultura de procura de formação por parte das empresas e
dos trabalhadores.
O apoio ao desenvolvimento de formações estratégicas e especializadas para a
gestão e inovação na Administração Pública, constitui igualmente uma das
prioridades a considerar no âmbito das intervenções enquadradas neste Eixo.
Eixo Prioritário 4 – Formação Avançada
O Eixo 4 tem como objetivo o reforço da capacidade científica e tecnológica
nacional através, nomeadamente, da formação e integração profissional de
recursos humanos altamente qualificados e do apoio ao alargamento da própria
base de recrutamento do ensino superior.
As ações integradas neste Eixo de intervenção visam a superação do atraso
científico e tecnológico português, como condição essencial ao progresso económico
e social, pela aposta no conhecimento e na competência científica e técnica, bem
como na elevação dos níveis de qualificação e de desempenho dos quadros
superiores e dirigentes das empresas e das instituições públicas, promovendo a
convergência das qualificações científicas dos recursos humanos em Portugal para
os níveis que se observam na generalidade dos países da União Europeia, em
particular no que respeita à formação pós-graduada.

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Eixo Prioritário 5 – Apoio ao Empreendedorismo e à Transição para a Vida Ativa
O Eixo de intervenção apoio ao empreendedorismo e à transição para a
vida ativa compreende diferentes instrumentos que visam promover o nível, a
qualidade e a mobilidade do emprego, privado e público, nomeadamente, através
do incentivo ao espírito empresarial, do apoio à integração no mercado de trabalho
de desempregados e do apoio à transição de jovens para a vida ativa e do incentivo
à mobilidade.
Pretende-se, deste modo, facilitar os processos de inserção e reinserção
profissional, assegurando uma abordagem integrada aos fatores que podem
promover o desenvolvimento de uma cultura empreendedora na sociedade
portuguesa.
Eixo Prioritário 6 – Cidadania, Inclusão e Desenvolvimento Social
Este Eixo do Programa Operacional Potencial Humano reúne um conjunto de
instrumentos de política que visam criar condições de maior equidade social no
acesso a direitos de participação cívica, à qualificação e educação e ao mercado de
trabalho. As políticas de apoio à inserção social e profissional de pessoas em
situação de desfavorecimento e de promoção de uma cidadania mais ativa e
alargada constituem prioridade deste Eixo que contempla ações de prevenção e
reparação de fenómenos de exclusão social.
O combate à pobreza e exclusão social é então uma das principais áreas de
intervenção contempladas, privilegiando-se o desenvolvimento de respostas
integradas no domínio da formação e emprego que permitam uma estreita
articulação entre o conteúdo das ações propostas e as especificidades dos públicos
visados, em particular os desempregados de longa duração e os imigrantes, bem
como os reclusos, ex-reclusos, jovens sujeitos a medidas tutelares educativas e
cidadãos sujeitos a medidas tutelares executadas na comunidade.
A integração social e profissional da população imigrante, através de medidas de
políticas específicas, constitui, igualmente, uma das vertentes de intervenção
deste Eixo, que confere ainda, especial ênfase, à integração no mercado de

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trabalho e ao acesso a bens e serviços socialmente relevantes das pessoas com
deficiência e incapacidade.
Eixo Prioritário 7 – Igualdade de Género
O Eixo 7 tem como objetivo fundamental, difundir uma cultura de igualdade
através da integração da perspetiva de género nas estratégias de educação e
formação, a igualdade de oportunidades no acesso e na participação no mercado de
trabalho, a conciliação entre a vida profissional e familiar, a prevenção da
violência de género e a promoção da eficiência dos instrumentos de política pública
na promoção da igualdade de género e de capacitação dos atores relevantes para a
sua prossecução.
Assim, o POPH combina a mobilização de medidas de ação positiva, que se
incluem no seu Eixo Igualdade de Género, com um conjunto de medidas que
modelam a intervenção de outros instrumentos de política contemplados no
Programa assegurando, desse modo, o aprofundamento da abordagem transversal
no novo ciclo de programação de apoios FSE.
Eixo Prioritário 8 – Algarve
A região do Algarve, para o período de programação 2007-2013, integra as regiões
elegíveis para financiamento pelos Fundos Estruturais a título do Objetivo da
Convergência, ao abrigo do regime de apoio transitório e específico, facto
determinado pela posição que esta região ocupa em termos da sua situação de
desenvolvimento económico no contexto da União Europeia, e que determinou a
fixação de um pacote financeiro consonante com a sua posição em termos dos
critérios da elegibilidade regional.
A estruturação do Eixo 8 do Programa Operacional do Potencial Humano, quanto
à programação temática e financeira, sustentou-se, primariamente e em termos de
opção estratégica, no diagnóstico da situação regional, opção esta que foi
conjugada com uma avaliação rigorosa e prudente das potencialidades de
cobertura e abrangência viabilizadas pela articulação e complementaridade dos
recursos nacionais e comunitários.

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A estruturação deste eixo espelha, assim, as prioridades consideradas estratégicas
para colmatar as deficiências e debilidades que ainda persistem, no sentido de
incrementar a equidade territorial, potenciar a valorização do território e
viabilizar a continuidade e cobertura territorial das prioridades de
desenvolvimento nacional, e reflete de forma particular a articulação e
complementaridade dos recursos nacionais, públicos e privados, e comunitários.
Eixo Prioritário 9 – Lisboa
A região de Lisboa, para o período de programação 2007-2013, integra as regiões
elegíveis para financiamento pelos Fundos Estruturais a título do Objetivo da
Competitividade Regional e do Emprego, uma vez que esta região, pelo seu padrão
de desenvolvimento socioeconómico no contexto da União Europeia, deixou de
cumprir os critérios de elegibilidade regional do Objetivo da Convergência,
determinando, por conseguinte, que no próximo período de programação, Lisboa
irá apenas beneficiar de uma ajuda transitória, a qual foi fixada por Decisão da
Comissão.
A estrutura do Eixo 9 - Lisboa, do Programa Operacional do Potencial Humano,
sustenta-se numa escolha criteriosa e estratégica das tipologias de intervenção
com maior impacto espectável na erradicação das debilidades que a análise do
diagnóstico regional ainda revela. Por outro lado, a estratégia do Eixo de Lisboa
reflete, de forma particular, a articulação e complementaridade dos recursos
nacionais, públicos e privados, e comunitários.
Eixo Prioritário 10 – Assistência Técnica
Este Eixo destina-se a suportar um conjunto de atividades associadas à gestão,
acompanhamento e controlo interno, avaliação e informação do Programa
Operacional do Potencial Humano relativas às regiões do Objetivo Convergência,
excluindo a região abrangida pelo regime transitório Phasing Out. Para tal, este
Eixo prevê o desenvolvimento de um conjunto de ações diversificadas integradas
numa lógica de criação de um sistema de apoio à gestão, que lhe permita
assegurar de forma eficaz e com a qualidade desejável o cumprimento dos
objetivos definidos para o Programa Operacional.

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De relembrar que a formação no âmbito do POPH está sujeita a abertura de
candidaturas e respetiva aprovação.
Retirado de: http://www.poph.qren.pt/

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CONCEITOS E FUNDAMENTOS DA FORMAÇÃO
PROFISSIONAL
É reconhecida à formação profissional uma importância estratégica, enquanto
espaço privilegiado para aquisição de conhecimentos e contempla-se a
obrigatoriedade da certificação dos formadores como forma de atingir os objetivos
de qualidade essenciais ao êxito da Formação Profissional.
A formação profissional pode ser vista de diferentes pontos de vista. Assim:
Instituto do Emprego e Formação Profissional (IEFP): “Processo global e
permanente através do qual jovens e adultos, a inserir ou inseridos na vida ativa,
se preparam para o exercício de uma atividade profissional.”
Organização Internacional do Trabalho (OIT): “Um processo organizado de
educação graças ao qual as pessoas enriquecem os seus conhecimentos e
melhoram as suas atitudes ou comportamentos, aumentando deste modo as suas
qualificações técnicas ou profissionais, com vista à felicidade e realização, bem
como à participação no desenvolvimento socioeconómico e cultural da sociedade.”
A qualidade dos formadores é unanimemente considerada como um pilar
fundamental no desenvolvimento de ações de formação. Como tal, tornou-se
imperativo regulamentar esta atividade no âmbito do Sistema Nacional de
Certificação Profissional, ou seja, a certificação passa a ser obrigatória na
profissão de Formador.
Com base nesta regulamentação torna-se necessário, em primeiro lugar esclarecer
o conceito de Formação, nomeadamente por algumas das entidades implicadas no
processo de organização e certificação da atividade de Formação.

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Ordenamento jurídico Nacional:
Educação e Formação Profissional ou Formação Profissional
“a formação com objetivo de dotar o indivíduo de competências com vista ao
exercício de uma ou mais catividades profissionais”.
Retirado: alínea d) do arte.º. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro
Formação certificada
“a formação desenvolvida por entidade formadora certificada para o efeito ou por
estabelecimento de ensino reconhecido pelos ministérios competentes”
Retirado: alínea f) da arte. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro
Finalidades da formação profissional:
A. Integração e realização socioprofissional dos indivíduos;
B. Adequação entre trabalhador e o posto de trabalho;
C. Promoção da igualdade de oportunidades, no acesso à profissão, ao emprego e da
progressão de carreira;
D. Modernização e desenvolvimento integrado das organizações, da sociedade e da
economia;
E. Fomento da criatividade, da inovação e do espírito.
Objetivos da formação profissional:
 Fator Potencial de Desenvolvimento para as Pessoas;
 Fator Potencial de Desenvolvimento para as Organizações.
Potencial de desenvolvimento para as pessoas:
 Motivação;
 Aptidões técnicas;
 Relacionamento;
 Conhecimentos;
 Disponibilidade para a mudança;
 Capacidade para tomar decisão;
 Autoconfiança;

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 Realização pessoal;
 Sentimento de pertença em relação à organização;
 Controlo de tensões e conflitos;
 Sentimento de progresso na aprendizagem;
 Eliminação da frustração.
Potencial de desenvolvimento para as organizações:
 Melhoria do desempenho;
 Aumento de produtividade;
 Maior desenvolvimento organizacional;
 Maior identificação com os objetivos da organização;
 Facilita a comunicação e resolução de divergências;
 Melhor relacionamento entre níveis hierárquicos;
 Mais motivação e participação;
 Melhor imagem da organização.
Entidades implicadas:
 Ministério do Trabalho e da Solidariedade Social;
 Autoridade Para as Condições de Trabalho;
 Ministério da Educação;
 Ministério da Ciência, Tecnologia e Ensino Superior;
 Ministério da Economia.
Agência Nacional para a Qualificação, I. P, a quem compete:
 Definir e publicitar os critérios de ordenamento da oferta de formação
inicial a aplicar pelas entidades competentes pela promoção e apreciação de
cursos e em articulação com estas;
 As ações de formação a desenvolver no âmbito do Catálogo Nacional de
Qualificações, inscritas no SIGO.
Art.º 11.º Do decreto-lei nº 396/2007 de 31 de dezembro

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Entidade Gestora: IEFP:
 Gestão das intervenções operacionais;
necessidades e
oferta de formação;
 Assegurar os serviços de apoio e coordenação.
Entidade Promotora:
Titular do pedido de cofinanciamento e que reúne condições estruturais e
financeiras para apresentar a sua candidatura.
Entidade Formadora:
A entidade dos setores público, cooperativo ou privado, com ou sem fins lucrativos,
que, encontrando-se obrigatoriamente certificada nos domínios para os quais se
candidata ao financiamento, desenvolva ações em favor de pessoas coletivas ou
singulares, que lhe sejam externas.
Art.º 13.º do decreto regulamentar nº 84 – A/2007 de 10 de dezembro de
2007
Entidade Formadora Certificada:
A entidade com personalidade jurídica, dotada de recursos e capacidade técnica e
organizativa para desenvolver processos associados à formação, objeto de
avaliação e reconhecimento oficiais de acordo com o referencial de qualidade
estabelecido para o efeito.
Retirado: alínea. E) do arte. 3.º do decreto-lei nº 396/2007 de 31 de dezembro

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LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA
FORMAÇÃO PROFISSIONAL
Decreto-Lei n.º 95/92, de 23 de maio:
Tendo como pontos de partida o Decreto-Lei n.º 401/91 e o Decreto-Lei n.º 405/91
(ambos revogados pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro), o Decreto-Lei
n.º 95/92 estabelece o regime da certificação profissional baseada em formação
inserida no mercado de emprego ou em experiência profissional. Regulamenta o
estabelecimento de dois tipos de certificação: o de formação e o de aptidão.
Decreto Regulamentar n.º 68/94, de 26 de novembro:
Estabelece as condições gerais de emissão de certificados de formação e de aptidão,
baseados na formação inserida no mercado de emprego, na experiência
profissional e em certificados ou títulos afins emitidos noutros países.
Portaria n.º 1119/97, de 5 de novembro:
Estabelece normas específicas de certificação respeitantes à caracterização das
condições de homologação da formação pedagógica, necessária à obtenção do
certificado de aptidão de formador, e das condições de renovação daquele
certificado. Revogada com a entrada em vigor da Portaria 214/2011, que escabele
o regime da formação e certificação de competências pedagógicas dos formadores
que desenvolvem a sua atividade no âmbito do Sistema Nacional d Qualificações
(SNQ).
Decreto-Lei n.º 396/2007, DR nº 251, I Série, de 31 de dezembro;
Estabelece o Regime Jurídico do Sistema Nacional de Qualificações e define as
Estruturas que Regulam o seu Funcionamento.

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Decreto Regulamentar n.º 84-A/2007 de 10 de dezembro;
Estabelece o regime jurídico de gestão, acesso e financiamento no âmbito dos
programas operacionais financiados pelo Fundo Social Europeu. As alterações
efetuadas visam garantir a adequação de novos regulamentos comunitários e
reforçar os níveis de relevância, qualidade, eficácia e eficiência das ações apoiadas
por fundos públicos, nacionais ou comunitários.
Portaria 230/2008 na redação atual:
Define o regime jurídico dos cursos de educação e formação de adultos (cursos
EFA) e formações modulares previstos no Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de
dezembro, e revoga a Portaria n.º 817/2007, de 27 de julho.
Portaria 370/2008:
Regula a criação e o funcionamento dos Centros Novas Oportunidades.
Portaria 782/2009:
Regula o Quadro Nacional de Qualificações e define os descritores para a
caracterização dos níveis de qualificação nacionais.
Despacho Normativo n.º 4-A/2008, de 24 de janeiro:
Alterações introduzidas pelo despacho normativo n.º 12/2009, de 17 de março, pelo
despacho normativo n.º 12/2010, de 21 de maio e pelo despacho normativo n.º
2/2011 de fevereiro de 2011.
Fixa a natureza e os limites máximos dos custos considerados elegíveis para
efeitos de cofinanciamento pelo Fundo Social Europeu.
Portaria n.º 474/2010:
Estabelece o modelo de certificado de formação profissional que, no âmbito do
Sistema Nacional de Qualificações aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31

22
de dezembro, se destina a certificar a conclusão com aproveitamento de uma ação
de formação certificada não inserida no Catálogo Nacional de Qualificações.
Em virtude da publicação desta Portaria e respetiva entrada em vigor, verifica-se
o previsto no n.º 3, do art.º 25º do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, ou
seja, é revogado o Decreto Regulamentar n.º 35/2002, de 23 de abril.
Portaria n.º 475/2010:
Aprova o modelo da caderneta individual de competências e regula o respetivo
conteúdo e o processo de registo previsto no regime jurídico do Sistema Nacional
de Qualificações, aprovado pelo Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro.
Portaria 994/2010:
Refere, de uma forma geral que, as competências necessárias ao exercício de
formador devem continuar a ser reconhecidas como válidas a partir do momento
da respetiva certificação, nada impedindo que os formadores possam e devam
continuar a desenvolver as suas competências através do exercício da atividade
profissional e de formação contínua.

23
LEGISLAÇÃO DE ENQUADRAMENTO DA
ATIVIDADE DE FORMADOR
Requisitos de acesso ao certificado de aptidão pedagógica de
formador (CCP):
Desde janeiro de 2012, a candidatura ao Certificado de Competências Pedagógicas
de Formador, deve ser formalizada através do NetForce – Portal para a formação e
cerificação de formadores e outros profissionais, que se encontra disponível no
seguinte endereço: http://netforce.iefp.pt/, sendo automática no caso de o candidato
ter frequentado a formação pedagógica inicial e ter obtido aproveitamento na
mesma.
1 — Pode exercer a atividade de formador quem for titular de certificado de
competências pedagógicas (CCP).
2 — O certificado de competências pedagógicas de formador pode ser obtido
através de uma entidade formadora certificada, nos termos da Portaria n.º
851/2010, de 6 de setembro, mediante uma das seguintes vias:
a) Frequência, com aproveitamento, de curso de formação pedagógica
inicial de formadores;
b) Reconhecimento, validação e certificação de competências pedagógicas
de formadores, adquiridas por via da experiência;
c) Reconhecimento de diplomas ou certificados de habilitações de nível
superior que confiram competências pedagógicas correspondentes às
definidas no perfil de referência, mediante decisão devidamente
fundamentada por parte do Instituto do Emprego e da Formação
Profissional, I. P. (IEFP, I. P.).
3 — O formador deve ter uma qualificação de nível superior.
4 — Em componentes, unidades ou módulos de formação orientados para
competências de natureza mais operativa, o formador pode ter uma

24
qualificação de nível igual ao nível de saída dos formandos, desde que
tenha uma experiência profissional comprovada de, no mínimo, cinco anos.
5 — A título excecional, em casos devidamente fundamentados, pode ser
autorizado pelo IEFP, I. P., o exercício da função de formador a pessoas
que:
a) Não sejam titulares do certificado referido no n.º 1 do presente artigo,
mas possuam uma especial qualificação académica e ou profissional
não disponível ou pouco frequente no mercado de trabalho;
b) Não detenham uma qualificação de nível igual ou superior ao nível de
qualificação em que se enquadra a ação de formação, mas possuam
uma especial qualificação profissional não disponível ou pouco
frequente no mercado de trabalho.
Certificado de aptidão pedagógica de formador (CCP):
1 — O certificado de competências pedagógicas de formador é emitido
quando o candidato conclui com aproveitamento um percurso de
formação (90h) e ou um processo de reconhecimento, validação e
certificação de competências pedagógicas, ou no caso em que o
candidato seja possuidor de um diploma ou certificado de habilitações
reconhecido como equivalente.
2 — Sempre que um candidato conclui com aproveitamento um ou mais
módulos de formação deve ser emitido um certificado de frequência que
capitaliza para efeitos de acesso ao certificado de competências pedagógicas
de formador.
3 — Os certificados de competências pedagógicas são emitidos de forma
automática e por via eletrónica, através do Sistema de Informação da
Formação e Certificação de Formadores, após:

25
a) O registo e validação das classificações finais dos candidatos que
obtiveram aproveitamento, pela entidade onde se realizou a formação
ou o processo de reconhecimento, validação e certificação de
competências pedagógicas;
b) O registo da equivalência dos diplomas ou certificados de habilitação
de nível superior, sempre que seja essa a via de acesso à certificação;
c) O pagamento dos encargos procedimentais previstos no artigo 11.º.
4 — O certificado de competências pedagógicas dispensa a emissão pelas
entidades formadoras de qualquer outro documento de certificação, e
consiste na atribuição de um código de validação, enviado eletronicamente
a cada formador, que permite o seu acesso e ou de terceiros autorizados,
através da Internet, aos dados que comprovam a respetiva certificação e
que constam do anexo à presente portaria, da qual faz parte integrante.
5 — O IEFP, I. P., pode intervir de forma supletiva na análise e decisão dos
processos relativos à certificação de competências pedagógicas, no caso de
eventuais conflitos ou na ausência de uma entidade formadora competente
para o efeito.
Encargos procedimentais:
Desde 15 de maio de 2007 (inclusive), estão em vigor encargos
procedimentais aplicáveis a todas as candidaturas à certificação da aptidão
profissional.
A Portaria 214/2011, de 30 de maio, prevê o pagamento de taxas relativas
aos encargos procedimentais da emissão do Certificado de Competências
Pedagógicas de Formador, mantendo-se, até à publicação do Despacho
Conjunto nela previsto, os valores apresentados na tabela seguinte:

26
Serviços Encargos Procedimentais
Emissão do Certificado de Competências Pedagógicas Via
da Formação
€ 50
Emissão do Certificado de Competências Pedagógicas Via
da Experiência
€ 100
Aplicação do Regime excepcional € 25
Emissão de 2ª via do Certificado de Competências
Pedagógicas
€ 25
Autorização de funcionamento de curso de Formação
Pedagógica Inicial
de Formadores
€ 250
Condições de Renovação/validade da certificação:
Com a entrada em vigor da Portaria n.º 994/2010, de 29 de setembro, os
Certificados de Aptidão Pedagógica de Formador deixam de ter validade,
não carecendo legalmente de ser objeto de renovação. A mesma Portaria
estipula que os CAP de Formador que a 30 de setembro se encontrem
caducados passam a estar em vigor daquela data em diante.
A possibilidade de acesso ao antigo CAP (atual CCP), por via da
experiência, para candidatos com um mínimo de 180 horas de experiência
formativa, desenvolvida entre 1 de janeiro de 1990 e 1 de janeiro de 1998,
deixou de estar disponível com a revogação dos Decretos Regulamentares
nº. 66/94, de 18 de novembro, e nº. 26/97, de 18 de junho.
O Certificado de Competências Pedagógicas de Formador estabelecido
através da Portaria 214/2011, de 30 de maio, também não apresenta
prazo de validade nem é passível de renovação, o que não dispensa os
titulares da necessidade de manterem atualizadas as respetivas
competências.
Com a publicação e entrada em vigor da Portaria 214/2011, é revogada a
Portaria 119/97, de 5 de novembro, devendo por isso, além do que já se
referiu anteriormente, ter-se em consideração o seguinte :
1 - Os cursos ao abrigo da legislação revogada ( Portaria n.º 1119/97, de 5 de
novembro) que se encontravam a decorrer à data da entrada em vigor da

27
presente portaria mantêm a validade e os efeitos previstos no respetivo
regime legal.(art.13.º);
2 - Os certificados de aptidão pedagógica de formador já emitidos pelo
Instituto do Emprego e da Formação Profissional, I. P. (IEFP, I. P.), ao
abrigo da legislação revogada e os que venham a ser emitido ao abrigo do
n.º 1 manter-se-ão válidos após a entrada em vigor desta portaria,
produzindo os mesmos efeitos que o certificado de competências
pedagógicas de formador.
Recorde-se que anteriormente, os Certificados de Aptidão Profissional
(CAP) tinham uma validade de 5 anos, após o que caducavam. Se o
formador estivesse interessado em permanecer apto a dar formação via-se
obrigado a frequentar um curso de formação contínua de formadores, com a
duração de 60 horas (formação de atualização pedagógica ou outras
experiências significativas na área pedagógica, consideradas relevantes
pela entidade certificadora), e ter 300 horas de experiência formativa
ministradas. Caso não tivesse horas suficientes para a renovação, via-se
obrigado a frequentar novamente o curso de formação pedagógica inicial de
formadores.
Bolsa nacional de formadores:
Os formadores que obtiverem o Certificado de Competências Pedagógicas
podem, se explicitamente o solicitarem, vir a integrar uma Bolsa Nacional
de Formadores. Esta Bolsa organiza-se por regiões e por setores de
atividade/áreas de formação e está disponível para as entidades gestoras,
formadores e beneficiários de formação.

28
PERFIL DE FORMADOR
COMPETÊNCIAS PSICO-SOCIAIS
1.Saber-estar em situação profissional no posto de trabalho, na
empresa/organização, no mercado de trabalho, implicando, nomeadamente:
 Assiduidade e pontualidade;
 Postura pessoal e profissional;
 Aplicação ao trabalho;
 Co-responsabilidade e autonomia;
 Boas relações de trabalho;
 Capacidade de negociação;
 Espírito de equipa;
 Autodesenvolvimento pessoal e profissional.
2. Possuir capacidade de relacionamento com os outros e consigo próprio,
implicando, nomeadamente:
 Comunicação interpessoal;
 Liderança;
 Estabilidade emocional;
 Tolerância;
 Resistência à frustração;
 Autoconfiança;
 Autocrítica;
 Sentido ético pessoal e profissional;
3. Ter capacidade de relacionamento com o objeto de trabalho, implicando,
nomeadamente:
 Capacidade de análise e de síntese;
 Capacidade de planificação e organização;
 Capacidade de resolução de problemas;
 Capacidade de tomada de decisão;
 Criatividade;
 Flexibilidade;

29
 Espírito de iniciativa e abertura à mudança.
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
1. Ser capaz de compreender e integrar-se no contexto técnico em que exerce a sua
atividade:
 a população ativa;
 o mundo do trabalho e os sistemas de formação;
 o domínio técnico-científico e/ou tecnológico, objeto de formação;
 a família profissional da formação;
 o papel e o perfil do Formador, os processos de aprendizagem e a relação
pedagógica;
 a conceção e organização de cursos ou ações de formação.
2. Ser capaz de adaptar-se a diferentes contextos organizacionais e a diferentes
grupos de formandos.
3. Ser capaz de planificar e preparar as sessões de formação, nomeadamente:
 Analisar o contexto específico das sessões: objetivos, programa, perfis de
entrada e saída, condições de realização da ação;
 Conceber planos das sessões;
 Definir objetivos pedagógicos;
 Analisar e estruturar os conteúdos de formação;
 selecionar os métodos e as técnicas pedagógicas;
 Conceber e elaborar os suportes didáticos;
 Conceber e elaborar os instrumentos de avaliação.
4. Ser capaz de conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem em grupo
de formação, nomeadamente:
 Desenvolver os conteúdos de formação;
 Desenvolver a comunicação no grupo;
 Motivar os formandos;
 Gerir os fenómenos de relacionamento interpessoal e de dinâmica do grupo;
 Gerir os tempos e os meios materiais necessários à formação;

30
 Utilizar os métodos, técnicas, instrumentos e auxiliares didáticos.
5. Ser capaz de gerir a progressão na aprendizagem dos formandos,
nomeadamente:
 efectuar a avaliação formativa informal;
 efectuar a avaliação formativa formal;
 efetuar a avaliação final ou sumativa.
6. Ser capaz de avaliar a eficiência e eficácia da formação, nomeadamente:
Avaliar o processo formativo;
Participar na avaliação do impacto da formação nos desempenhos profissionais.
COMPETÊNCIA PEDAGÓGICA
Preparar, desenvolver e avaliar ações de formação em sistemas de qualificação
profissional e ou de formação de ativos.
ATIVIDADES DO FORMADOR
1.Planear/preparar a Formação
 Analisar/caracterizar o projeto da ação de formação em que irá intervir,
definindo nomeadamente objetivos, perfis de entrada e de saída, programa
e condições de realização;
 Constituir o dossier da ação de formação;
 Conceber e planificar o desenvolvimento da formação, definindo,
nomeadamente, objetivos, conteúdos, atividades, tempos, métodos,
avaliação, recursos didáticos e documentação de apoio;
 Elaborar os planos das sessões de formação.
 Desenvolver/animar a Formação:
 Conduzir/mediar o processo de formação/aprendizagem, desenvolvendo os
conteúdos, estabelecendo e mantendo a comunicação e a motivação dos
formandos, gerindo os tempos e os meios materiais necessários, utilizando
auxiliares didáticos;

31
 Gerir a progressão na aprendizagem realizada pelos formandos, utilizando
meios de avaliação formativa e implementando os ajustamentos
necessários.
3. Avaliar a Formação:
 Proceder à avaliação final da aprendizagem realizada pelos formandos;
 Avaliar o processo formativo;
 Reestruturar o plano de desenvolvimento da formação.
O formador é um profissional devidamente certificado que deverá possuir o
seguinte perfil:
 Comunicar com clareza;
 Dominar e conhecer os objetivos a atingir;
 Saber escolher os métodos, técnicas e meios mais adequados;
 Gerir de forma eficaz os fenómenos de grupo;
 Procurar, constantemente, o seu aperfeiçoamento;
 Preparar as sessões e avaliá-las;
 Utilizar a sua capacidade e dinamismo para motivar.
CLASSIFICAÇÃO DO FORMADOR
Interno/a: Quando tem vínculo laboral à entidade promotora da ação de
formação.
Externo: Quando não possui vínculo laboral com a entidade promotora da ação de
formação.
Eventual: Quando desempenha as funções de formador/a como atividade
secundária.
Permanente: Quando desempenha as funções de formador/a como atividade
principal.
Despacho Normativo n.º 4-A/2008 com todas as alterações posteriores (com as
alterações introduzidas pelo despacho normativo n.º 12/2009, de 17 de março, pelo
despacho normativo n.º 12/2010, de 21 de maio e pelo despacho normativo n.º
2/2011 de fevereiro de 2011), artigo 15.º, alíneas b) e c).

32
CÓDIGO DEONTOLÓGICO: DIREITOS E DEVERES DO
FORMADOR
O Código de Deontológico do Formador, define como parâmetros de conduta do
formador os princípios e regras seguintes (passamos a enumerar os mais
relevantes):
Artigo 3º
Ética profissional do formador
1. No exercício da atividade de formação profissional, o formador deve respeitar e
fazer respeitar os princípios éticos da sua função, nomeadamente os seguintes:
a) Respeitar a legislação e as regras aplicáveis à formação profissional, prestando a
melhor colaboração às entidades promotoras e gestoras da formação, para as quais
trabalha;
b) Preservar o bom nome das entidades promotoras ou gestoras de formação
profissional para as quais trabalhe;
c) Colaborar, como formador, na realização de programas e ações de formação que
respeitem as regras em vigor para a formação profissional;
d) Zelar pela qualidade científica e técnica da formação profissional, bem como pelos
processos, meios, métodos e técnicas pedagógicas utilizadas;
e) Cooperar com todas as ações que visem conferir maior dignidade à função e
formador;
f) Prestar toda a colaboração nas ações de avaliação da sua performance e exigindo-
as sempre que não existam;
g) Respeitar os direitos de autor;
h) Obter a respetiva autorização se utilizar qualquer material que não seja da sua
autoria.
Artigo 4º
Prática Profissional
1. No âmbito da atividade profissional o formador deve:
a) Desenvolver todos os esforços para se atualizar profissionalmente, em particular
nas matérias em que ministra a formação, tanto no domínio teórico como prático;
b) Preparar as matérias a tratar com rigor e atualidade;

33
c) Utilizar métodos de trabalho que dignifiquem o formador e respeitem o formando
no processo de aprendizagem, evitando abusos manipulativos;
d) Desenvolver uma postura valorizadora das funções que desempenha;
e) Manter com os formandos uma relação de respeito mútuo, compreensão e ajuda;
f) Assumir a responsabilidade pela gestão dos acontecimentos ocorridos em sala de
formação, de modo a garantir os resultados que lhe foram propostos e que aceitou;
g) Exercer a função de formador com profissionalismo.
Artigo 5º
Direitos do formador
No exercício da sua função o formador tem direito a:
a) Remuneração pela função exercida, de acordo com critérios ou tabelas
estabelecidas;
b) Participar na elaboração dos programas dos cursos que ministra;
c) Sigilo sobre os resultados das suas atuações e as respetivas avaliações a que for
sujeito;
d) Recusar ações de formação que lhe sejam propostas, desde que para o efeito
apresente razões válidas e como tal aceites;
e) À informação das condições de funcionamento dos cursos (salas, meios materiais
de apoio, participantes).
Artigo 6º
Disposições finais
1. Os encargos económicos ou financeiros decorrentes das alíneas g) e h) do artigo 3º
do presente Código deverão ser suportados pela entidade organizadora/promotora
da ação de formação;
2. A infração aos princípios e regras contidas no presente Código referentes à
atividade profissional deverá ser comunicada ao Conselho Deontológico do Núcleo
de Formadores.
TIPOS DE FORMAÇÃO PROFISSIONAL
FORMAÇÃO PROFISSIONAL INICIAL:

34
A atividade de educação e formação certificada que visa a aquisição de saberes,
competências e capacidades indispensáveis para poder iniciar o exercício
qualificado de uma ou mais atividades profissionais (Al. j) do Art.º. 3.º do Decreto-
Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007).
 É o primeiro programa completo de formação que habilita ao desempenho
de tarefas que constituem uma função ou profissão.
FORMAÇÃO PROFISSIONAL CONTÍNUA:
A atividade de educação e formação empreendida após a saída do sistema de
ensino ou após o ingresso no mercado de trabalho que permita ao indivíduo
aprofundar competências profissionais e relacionais, tendo em vista o exercício de
Cidadãos com idade igual ou
superior a 18 anos, não
qualificados ou sem
qualificação adequada para
efeitos de inserção no mercado
de trabalho, e que não tenham
concluído a escolaridade de 4,
6, 9 ou 12 anos.
Prévia ao
início de
desempen
ho da
profissão
Competências
requeridas
para acesso à
profissão
Educação e
Formação de
Adultos
Jovens em risco de abandono
escolar ou que entram
precocemente no mercado de
trabalho, sem ou com
insuficiente qualificação
profissional
Prévia ao
início de
desempenho
da profissão
Competências
requeridas
para acesso à
profissão
Educação e
Formação
Jovens entre os 16 e 25 anos,
candidatos ao 1º emprego com:
1º ciclo do ensino básico (4º
ano)
2ºciclo do ensino básico (6ºano)
Ensino básico (9ºano)
Ensino secundário (12º ano)
Prévia ao
início de
desempen
ho da
profissão
Competências
requeridas
para acesso à
profissão
Aprendizagem
Jovens e adultos candidatos ao
1º emprego, com a escolaridade
obrigatória, não qualificados
ou sem qualificação adequada
ao mercado de trabalho
Prévia ao
início de
desempen
ho da
profissão
Competências
requeridas
para acesso à
profissão
Qualificação
FORMAÇÃOINICIAL
DestinatáriosTemposCompetências
visadas
CursoModalidade

35
uma ou mais atividades profissionais, uma melhor adaptação às mutações
tecnológicas e organizacionais e o reforço da sua empregabilidade (Al. g) do Art.º.
3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007).
MODALIDADES DA FORMAÇÃO
PROFISSIONAL
Desempregados e ativos
empregados ou em risco de
desemprego
Semiqualificados ou sem
qualificação adequada para
inserção no mercado de trabalho
Com ou sem escolaridade
Mudança
de
profissão
Nova profissão
Competências
técnicas, sociais e
relacionais,
completando
qualificação nível II
ou III
Reconversão
Ativos qualificados empregados que
pretendam progredir na carreira
Ao longo do
exercício
da
profissão
Progressão
profissional
Promoção
Ativos qualificados empregados que
pretendam desenvolver
competências específicas
Ao longo do
exercício
da
profissão
Consolidação
capacidades,
conhecimentos e
competências em
áreas específicas
Suporte à inovação
organizacional
Especialização
Desempregados, ativos qualificados
desemprego, que careçam de
atualização das suas competências
Ao longo do
exercício
da
profissão
Aquisição novas
competências /
evolução
Adequação
exigências das
organizações
Atualização
reciclagem das suas competências
Ao longo do
exercício
da
profissão
Reaquisição de
competências
anteriores
Adequação
exigências das
Reciclagem
aperfeiçoamento das suas
competências
Ao longo do
exercício
da
profissão
Melhoria
competências
anteriores
Adequação
exigências das
organizações
Aperfeiçoamento
FORMAÇÃOCONTÍNUA

36
Educação e Formação de Jovens:
Entendendo-se como tais os cursos de formação profissional inicial para jovens que
abandonaram ou estão em risco de abandonar o sistema regular de ensino,
privilegiando a sua inserção na vida ativa e permitindo o prosseguimento de
estudos (Al. c) do n.º 1 do Art. 9.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro
de 2007).
Educação e Formação de Adultos:
Entendendo-se como tais os cursos que se destinam a indivíduos com idade igual
ou superior a 18 anos, não qualificados ou sem qualificação adequada, para efeitos
de inserção, reinserção e progressão no mercado de trabalho e que não tenham
concluído o ensino básico ou o secundário (Al. d) do n.º 1 do Art.º. 9.º do Decreto-
Lei n.º 396/2007 de 31 de dezembro de 2007 e Art.º. 2.º da Portaria n.º 230/2008
de 7 de março “na sua redação atual”).
1 — Os Cursos EFA e as formações modulares destinam-se a pessoas com idade
igual ou superior a 18 anos à data do início da formação, sem a qualificação
adequada para efeitos de inserção ou progressão no mercado de trabalho e,
prioritariamente, sem a conclusão do ensino básico ou do ensino secundário.
2 — Os Cursos EFA de nível secundário, ministrados em regime diurno ou a
tempo integral, só podem ser frequentados por adultos com idade igual ou superior
a 23 anos.
3 — A título excecional e sempre que as condições o aconselhem, nomeadamente
em função das caraterísticas do candidato e da distribuição territorial das ofertas
qualificantes, o serviço competente para a autorização do funcionamento do curso
EFA pode aprovar a frequência por formandos com idade inferior a 18 anos, à data
do início da formação, desde que comprovadamente inseridos no mercado de
trabalho.
4 — A formação modular pode ainda abranger formandos com idade inferior a 18
anos, que pretendam elevar as suas qualificações, desde que, comprovadamente
inseridos no mercado de trabalho ou em centros educativos, nos termos da
legislação aplicável a estes centros.”.

37
(Art.º 2.º da Portaria n.º 230/2008 de 7 de março “na sua redação atual”)
Formação para Públicos Diferenciados:
A Reabilitação Profissional é uma formação profissional destinada às pessoas com
deficiência com o objetivo de prepará-las para uma (eventualmente nova) profissão
ajustada às suas aptidões e capacidades físicas.
Formação em Contexto de Trabalho:
A formação inserida no mercado de emprego tem como destinatários a população
ativa empregada ou desempregada – aqui estão incluídos os candidatos ao
primeiro emprego (o Decreto-Lei nº 396/2007, de 31 de dezembro estabelece e
regulamenta o quadro legal da formação profissional inserida quer no sistema
educativo quer no mercado de emprego).
A formação inserida no Mercado de Emprego tem como base de referência a
Empresa e tem como destinatários a população ativa empregada ou
desempregada, incluindo candidatos ao primeiro emprego.
Apesar de esta ser a principal diferença, podemos enunciar outras igualmente
importantes e que o transformam cada vez mais num domínio de sucesso.
Ao contrário da formação inserida no Sistema Educativo, esta baseia-se na relação
pedagógica Formador – Formando (já a nomenclatura é diferente) e as
competências a desenvolver são mais abrangentes e vocacionadas para o exercício
de uma profissão:
 Preparar para...
 Integrar para...
 Aperfeiçoar o desempenho para...
A disposição nas salas transforma-se (torna-se mais acolhedora, menos
ameaçadora e mais propícia à participação e aprendizagem), bem como a formação
é “transportada” para os locais de emprego, o posto de trabalho ou empresas
especializadas em formação.

38
MODALIDADES DE INTERVENÇÃO
FORMATIVA
Presencial:
Formação que se realize mediante o contato direto entre o formando e o formador.
E-learning:
É uma modalidade de ensino à distância que possibilita a autoaprendizagem, com a mediação
de recursos didáticos sistematicamente organizados, apresentados em diferentes suportes
tecnológicos de informação, utilizados isoladamente ou combinados, e veiculado através da
Internet.
B-learning:
O blended learning, ou b-learning, é um derivado do e-learning, e refere-se a um
sistema de formação onde a maior parte dos conteúdos é transmitido em curso à
distância, normalmente pela Internet, entretanto inclui necessariamente
situações presenciais, daí a origem da designação blended, algo misto, combinado.
Pode ser estruturado com atividades síncronas, ou assíncronas, da mesma forma
que o e-learning, ou seja, em situações onde o formador e formandos trabalham
juntos num horário pré-definido, ou não, com cada um a cumprir as suas tarefas
em horários flexíveis. Entretanto o b-learning em geral não é totalmente
assíncrono, porque exigiria uma disponibilidade individualizada para encontros
presenciais, o que dificulta o entendimento.

39
PROCESSOS DE RVCC
O processo que permite a indivíduos com, pelo menos, 18 anos de idade o
reconhecimento, a validação e a certificação de competências adquiridas e
desenvolvidas ao longo da vida (Al. q) do Art.º. 3.º do Decreto-Lei n.º 396/2007 de
31 de dezembro de 2007).
Escolar:
- Equivalência ao 4º, 6º, 9º ou 12º ano de escolaridade;
- Efetuado em cerca de 500 centros.
Profissional:
- Reconhecimento de competências profissionais;
- Exclusivamente dos centros de gestão direta e participada do IEFP.

40
PRINCIPIOS DA TEORIA DA
APRENDIZAGEM
Segundo Monteiro & Santos (1995) a Aprendizagem pode ser definida como:
“…uma mudança relativamente estável e duradoura do comportamento e do
conhecimento. Esta mudança do comportamento relaciona-se com as experiências e
exercícios, podendo ocorrer de forma consciente ou inconsciente, num processo
individual ou interpessoal”.
A ideia de mudança está inerente ao conceito de aprendizagem. Na interação com
o meio, o indivíduo recebe múltiplos estímulos que, através de mecanismos
internos de aprendizagem, se traduzirão em mudanças ao nível das estruturas
cognitiva, emocional, motivacional e em novas respostas na sua relação com o
meio, ou seja, novas atitudes e comportamentos. Contudo, a aprendizagem não
deriva apenas dos mecanismos cognitivos.
As experiências e vivências pessoais e a herança sociocultural interagem com as
características biológicas e psicofisiológicas do indivíduo. É assim que “… o
Homem constrói o futuro a partir do passado. Reexperimentando e generalizando
novos processos de aprendizagem a Humanidade vai edificando novos horizontes
culturais, acrescentando sempre algo mais à própria natureza e cultura. A
aprendizagem visa uma adaptação a situações novas, inéditas, imprevisíveis, isto
é, uma disponibilidade adaptativa a situações futuras” (Fonseca, 1997).
Praticamente todo o processo de pensamento e comportamento foram aprendidos. A
aprendizagem pode ser adaptativa ou desadaptativa, consciente ou inconsciente,
manifesta ou não-observável. Sentimentos e atitudes são certamente aprendidos
como o são factos e competências.”
Sprinthall, N. A. & Sprinthall, R. C., Psicologia Educacional, MacGraw Hill, 1993, p.223
Tendo em conta o contexto da Formação devem ainda acrescentar-se aspetos que
podem influenciar a Aprendizagem como, as condições ambientais onde esta se
processa ou a forma como as atividades de ensino e formação são organizadas.

41
Na Formação há aprendizagem sempre que surjam cognições, emoções,
comportamentos novos ou sempre que se verifiquem alterações no repertório
comportamental, cognitivo ou emocional já existente, provocadas pela vivência de
situações no contexto da formação.

42
PEDAGOGIA, ANDRAGOGIA, DIDÁTICA
E PSICOLOGIA DA APRENDIZAGEM
Atualmente a pedagogia é considerada como sendo um conjunto de saberes que
compete à educação enquanto fenómeno tipicamente social e especificamente
humano.
É importante distinguir a pedagogia como sendo a ciência que estuda a educação e
a didática como sendo a disciplina ou o conjunto de técnicas que facilitam a
aprendizagem. Como tal, pode-se dizer que a didática é apenas uma disciplina
dentro da pedagogia.
A pedagogia também tem sido relacionada com a andragogia.
É necessário constatar que os adultos constituem uma população com
características diferentes das crianças e dos jovens o que levou ao desenvolvimento
da ANDRAGOGIA, bem como à constituição de um sistema de ensino diferente do
da escola-tradicional.
Com o avançar da idade vão-se deteriorando mais ou menos lentamente as
capacidades sensoriomotoras, como a audição, tempos de reação… No entanto, ao
contrário do que possa parecer ao senso comum, as capacidades intelectuais
tendem a melhorar (capacidade de resolução de problemas, racionalização,
vocabulário…).
O desenvolvimento de programas de ensino para adultos deve pois contemplar
alguns aspetos fundamentais.
Princípios da Andragogia:
 O adulto aprende desde que esteja ativo e motivado;
 Os métodos utilizados devem obrigar à implicação total do indivíduo no
processo de aprendizagem (aprender fazendo);
 O adulto possui uma experiência de vida rica que aproveitada permite-lhe
aprender novas informações;

43
 O adulto precisa de saber os motivos da aprendizagem e não aprender por
aprender;
 O adulto é autónomo, independente e rico, pelo que tem o poder de aderir ou
não à formação;
 Orientação para a aprendizagem: a aprendizagem/formação para o adulto
tem essencialmente como objetivo resolver problemas do seu quotidiano
(pessoais, profissionais…);
 Em formação é necessário ter em consideração as características individuais
de cada adulto e as suas diferentes histórias de vida. O formador deverá ter
em conta a história de vida do formando, a sua vivência pessoal, o contexto
social no qual se integra e o seu percurso profissional. A forma como o adulto
vai integrar e fazer uso da sua vivência pessoal ao longo do seu processo de
formação vai permitir compreender esse mesmo processo;
 O ambiente de uma formação de adultos deve ser de sucesso pois,
normalmente, estes possuem uma menor resistência ao fracasso do que os
jovens. O grau de dificuldade das atividades ou exercícios propostos deve ser
desafiante, pois excessivamente alto pode provocar frustração se o formando
não conseguir cumprir com os objetivos, principalmente tratando-se de um
adulto.
Portanto, poderíamos dizer que a grande diferença incide, principalmente, sobre o
papel mais responsável do adulto em todo o processo de aprendizagem, mas ao
mesmo tempo na utilidade que uma formação terá para um adulto. Espera-se que
este seja o principal orientador no seu processo de aprendizagem, isto é, que seja
responsável pelas suas próprias decisões.
Será igualmente importante salientar que a andragogia implica uma diferente
orientação do processo, consequentemente ao nível de métodos e técnicas
necessárias ao seu desenvolvimento e ao alcançar dos objetivos de formação.
Na andragogia, a aprendizagem deve focar mais no processo do que no conteúdo,
sendo que constituem técnicas de sucesso o role-playing, o estudo de casos,
simulações pedagógicas e a autoavaliação. O formador deverá, por isso, exercer
um papel de animador, mais do que mero expositor da matéria.

44
Para tudo isto é necessária a Psicologia da Aprendizagem que se centra no
processo de ensino/aprendizagem em diversas vertentes: os mecanismo de
aprendizagem nas crianças e adultos, a eficiência e eficácia das táticas e
estratégias educacionais, bem como o estudo do funcionamento da própria
instituição escolar enquanto organização.

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PROCESSOS, ETAPAS E FATORES
PSICOLÓGICOS DA APRENDIZAGEM
São várias as teorias que tentam explicar o processo, e as etapas da
aprendizagem:
 Perspetiva Comportamentalista;
 Perspetiva Cognitivista;
 Perspetiva Humanista.
Teorias Comportamentais:
Estas teorias atribuem ao indivíduo um papel passivo no processo de
aprendizagem. A aprendizagem equivale ao comportamento expresso, valorizando-
se o produto final, por exemplo, se o problema está certo, houve aprendizagem.
Aqui salientamos o condicionamento clássico, operante e aprendizagem social.
Condicionamento Clássico – Pavlov
A aprendizagem define-se como a resposta a um estímulo em que há associação/
condicionamento entre eles para que a resposta possa ser mantida e generalizada
(Ex: experiência de Pavlov)
Condicionamento Operante – Skinner
Skinner vem acrescentar que a resposta é também resultado do meio,
especificamente das consequências que a própria resposta acarreta.
São as consequências que influenciam a repetição ou não da resposta.
Aprendizagem Social – Bandura
Com Bandura, o Comportamentalismo avança mais um passo na explicação dos
processos que interferem na aprendizagem ao incluir o papel da imitação e da
modelagem – a isto chamou-se a aprendizagem por observação de um modelo.

46
Esta teoria advoga que o sujeito desenvolve determinadas respostas em função do
socialmente aceite e desejável.
O exemplo mais evidente é o da criança ao imitar o comportamento dos adultos.
(Bandura reconhece que, na aquisição de novos comportamentos, interferem
aspectos inerentes ao funcionamento psicológico individual e, por isso, se
considera que esta é uma teoria de transição do Comportamentalismo para o
Cognitivismo).
Teorias Cognitivas:
As Teoria Cognitivas surgem a partir dos anos 60 e representam um passo
qualitativo importante no estudo da Aprendizagem Humana. Colocam a tónica nos
processos cognitivos que medeiam a relação estímulo-resposta, estudada pelos
comportamentalistas.
O fundamento desta perspetiva consiste numa mudança na estrutura cognitiva do
sujeito ou na maneira como ele percebe, seleciona e organiza os objetos e
acontecimentos, atribuindo-lhes significado. A aprendizagem constitui, assim, um
processo interno que envolve o pensamento e que, portanto, não é diretamente
observável. As mudanças externas e observáveis são resultado de alterações
internas, reestruturações mentais ao nível dos significados, emoções e crenças,
confundindo-se muitas vezes com o próprio processo de compreensão.
Esta conceção de aprendizagem pressupõe que esta se constitua como um processo
sistemático e ativo (mais do que meras associações), na qual o sujeito articula a
nova informação adquirida com a anteriormente aprendida.
Teorias Humanistas:
Estas teorias centram-se no estudo da especificidade do ser humano perante uma
determinada tarefa. Segundo esta perspetiva, a aprendizagem é um processo
cognitivo, mas o formando cresce e adquire experiência com uma atitude livre,
num processo de autorrealização ativo e pessoal. Para que a aprendizagem se dê é
necessária a implementação de um clima social propício ao desenvolvimento do

47
trabalho. É necessário estimular o trabalho em conjunto e o desenvolvimento
afetivo do grupo, para assim favorecer a aprendizagem.
Para isso, será igualmente necessário que o formando aceite as suas diferenças
inter-individuais, compreendendo e aceitando realidades diferentes das suas.

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CONCEITOS, CARACTERISTICAS E
PERCURSOS DE APRENDIZAGEM
O processo de aprendizagem é tido como sendo:
Global - O reportório de conhecimentos, as expectativas, as crenças e valores, as
atitudes, as necessidades, enfim, a personalidade em todas as suas facetas,
interagem no processo de aprendizagem. A aprendizagem é um processo global
cuja eficácia exige interação entre os diferentes tipos de saberes: conhecimentos,
capacidades e atitudes.
Gradativo - Porque deverá caminhar no sentido crescente da complexidade de
saberes, habilidades e comportamentos, ou seja, do mais simples ao mais
complexo, para que não haja desmotivação e desistência. A aprendizagem é um
processo que se realiza através de operações cada vez mais complexas, porque
cada nova situação envolve maior número de elementos.
Contínuo - Do nascimento à morte, a capacidade de aprender permite a
adaptação às exigências e modificações do meio físico e social. É condição
necessária à sobrevivência e satisfação das necessidades humanas (físicas,
biológicas, psicológicas e sociais). A aprendizagem acompanha o indivíduo toda a
vida.
Dinâmico - O indivíduo só aprende se estiver a participar ativamente no
processo, quer a nível operatório, quer a nível interno (mental, afetivo, social). A
aprendizagem não é um processo de absorção passiva, pois a sua característica
mais importante é a atividade daquele que aprende.
Cumulativo - Porque os saberes e as atividades se associam no sentido de
aquisição de novos conhecimentos. O ato de aprender resulta da experiência
individual do sujeito que aprende. Desta forma, podemos afirmar que a
aprendizagem constitui um processo cumulativo, em que a experiência atual se

49
associa às experiências anteriores na aquisição de novos conhecimentos, de novos
comportamentos.
Pessoal - O formador só pela apresentação dos conteúdos, não assegura à partida
a aprendizagem. O processo formativo deve centrar-se no alvo de aprendizagem: o
formando. Variáveis como sexo, idade, cultura, meio socioeconómico, etc.
interferem no processo de aprendizagem e o formador deverá ter presente a
individualidade de cada um dos formandos, as suas diferentes motivações. O
conhecimento prévio dos elementos do grupo permite ao formador rentabilizar a
formação e o tempo disponível.

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FATORES COGNITIVOS DA
APRENDIZAGEM
A motivação, a idade, o momento de vida, a personalidade, a inteligência, os
estilos próprios de pensar e de sentir, os aspetos relacionais, a familiaridade com
os conteúdos e os projetos de futuro são fatores que podem influenciar a
aprendizagem. No contexto da formação sobressaem ainda outros fatores como a
experiência anterior, as expectativas depositadas no formando, as estratégias
pedagógicas utilizadas, a relação formador - formando, a organização da formação
ou as relações interpessoais (clima de grupo). Salientam-se alguns desses fatores,
nomeadamente a memória, tendo em conta a progressiva utilização das novas
tecnologias da informação e comunicação na formação.
Memória e aprendizagem estão intimamente relacionadas. A capacidade de
aprender está dependente da capacidade de memorização e vice-versa.
Os estudos sobre memória identificam três níveis de recordação das experiências
que vivemos:
 Memória Sensorial, relacionada com a perceção do indivíduo, ou seja,
todas as aquisições sensoriais que fazemos e que podem ser rapidamente
esquecidas;
 Memória a Curto Prazo retém informações que passam da memória
sensorial durante um período mais prolongado, mas que também pode ser
esquecida ao fim de um certo tempo;
 Memória a Longo Prazo retém as informações percecionadas, selecionadas
e codificadas de uma forma permanente.
Durante a exposição a estímulos, informações ou experiências, o input sensorial é
retido muito brevemente, no respetivo sistema. Esses input são filtrados pelos
mecanismos de motivação, da perceção, da atenção, da fadiga, entre outros fatores.

51
Num momento seguinte, a informação é reconhecida, apreendida e codificada e só
então é encaminhada para armazenamento e retenção temporária (MCP) e/ou
permanente (MLP). As informações arquivadas na MLP servem para utilização
futura e são recuperadas por associações. As respostas ou as recordações
constituem o output.
Por outro lado, a atenção pode ser entendida como a focalização dos sentidos num
determinado estimulo, em detrimento do outro. É fator preponderante para a
aprendizagem visto que, sem o mecanismo de atenção estar ativado – assim como
necessitamos de ligar um interruptor para acender a luz – é-nos impossível
captar/receber a informação que dará origem à aprendizagem. Sabemos que o Ser
Humano não possui a capacidade de absorver todos os estímulos do meio, pelo que
apenas presta atenção a alguns deles.
Em contexto formativo, torna-se fundamental que o formador saiba direcionar a
atenção do formando para os estímulos de maior relevância, de forma a que possa
reter a informação com maior interesse ou que permita servir de base para outra
informação.

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APRENDIZAGEM DISRUPTIVA COMO
METODOLOGIA DE FACILITAÇÃO
É notório para todos que há uma necessidade de revitalizar o nosso ensino, saindo
do tradicionalismo e adotando as crescentes inovações tecnológicas no contexto
formativo. Daqui surgem precisamente o termo e-learning e b-learning já
discutidos anteriormente. Com o aumento das novas tecnologias, existem
alternativas menos caras, do que a frequência num curso presencial, e igualmente
produtivas do ponto de vista da aprendizagem.
A mudança é inevitável, por isso uma aprendizagem on-line, baseada em
tecnologias disruptivas deverá fazer com que as instituições repensem o seu
modelo tradicional daquilo que é a pedagogia.
No sentido de facilitar a atuação do formador enquanto “transmissor de
conhecimentos” vamos abordar algumas variáveis cuja utilização prática por parte
deste poderá facilitar a aprendizagem (FACILITADORES DA APRENDIZAGEM).
A aplicação destes fatores (entre outros) implica maior facilidade na descodificação
das mensagens, na perceção da sua utilidade, mesmo, na relação interpessoal que
o formador deverá manter com os grupos.
Motivação:
Não nos interessam neste momento os fatores de motivação inerentes aos gostos,
necessidades e aspirações de cada um dos elementos do grupo. Interessam-nos,
isso sim, os fatores de motivação comuns a todos os indivíduos pois são estes que
permitem a estreita ligação entre o formador e o grupo.
Atividade:
O formador tem de estar preparado, para além de ser um detentor de
conhecimentos, para ajudar, controlar, facilitar, animar a sintetizar os trabalhos
individuais e em grupo dos participantes.

53
Conhecimento dos objetivos
Este fator é bastante mais importante nos grupos de adultos do que nos
grupos de jovens. Na realidade, enquanto que os jovens, pelo facto de serem
mais impulsivos e de não terem tantos planos, objetivos a longo prazo, estão mais
disponíveis para irem descobrindo os conhecimentos de forma mais ou menos
aleatória, os adultos pelo contrário, sentem necessidade de saber com precisão
e clareza quais os objetivos que o formador se propõe atingir.
Neste sentido é aconselhável a tradução dos objetivos gerais em objetivos
operacionais: em comportamentos esperados.
Em conclusão, ao definirmos e comunicarmos os objetivos da formação
estamos a aumentar as possibilidades de sucesso dos formandos.
Conhecimento dos resultados:
Por vezes, os formandos apesar de terem conhecimento concreto dos objetivos da
formação têm dificuldades em medir a sua progressão.
Na maioria dos casos não estamos perante uma menor capacidade de autoanálise
mas sim numa situação de angústia em que o formando questiona a validade da
sua análise face à opinião do formador. Sempre que tal acontece o formador deverá
informar de forma rigorosa os resultados/objetivos que os seus formandos
conseguirem/obtiverem.
Desta forma permitimos a compreensão por parte dos formandos, não só do que
eles aprenderam, em termos quantitativos, mas também do modo como o fizeram
(área comportamental).
Esta atitude do formador funciona, inclusivamente, como reforço das respostas
adequadas, aumentando, consequentemente o seu número.
Reforço
Consideramos estímulo as atitudes de aprovação, reprovação ou indiferença que o
formador adota face aos comportamentos dos seus formandos e que têm como
objetivo a continuidade ou abandono de comportamentos destes últimos.

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Desta forma, o estímulo positivo poderá ser confundido com a recompensa; o
estímulo negativo com a punição e, a ausência de reforço com a indiferença.
Em termos práticos, e com grupos de adultos, o reforço positivo é o único que
aumenta a coesão interna do grupo por identificação. De qualquer forma este tem
que ser gerido de forma a não provocar rivalidades ou descontentamentos
internos.
O estímulo negativo implica sempre uma reação afetiva negativa por parte dos
formados. Esta reação por ser duradoura pode provocar instabilidade no seio do
grupo. É nossa opinião que o estímulo negativo deverá, sempre que possível, ser
dado de forma positiva, isto é, realçando, por muito ténues que sejam os pontos
positivos do formando.
Ausência de estímulo, por seu lado, é a forma menos aconselhável, do ponto de
vista do formador, de reagir aos comportamentos dos formandos na medida em
que o sentimento provocado pelo abandono é sempre negativo e pode levar a
comportamentos desviados por parte dos formandos.
Este tipo (quando o formador dá todos os sinais de ter percebido a mensagem mas
não reage) é bastante mais forte do que a ausência de reforço provocada pela não
receção da mensagem.
Domínio de pré-requisitos
Os pré-requisitos são as capacidades ou os conhecimentos prévios indispensáveis
aos exercícios e atividades supostas para uma dada aprendizagem.
É lógico portanto que para que haja eficácia na formação profissional o formador
deverá verificar se os seus formandos dominam os pré-requisitos necessários para
a continuidade da aprendizagem.

55
Estruturação
Estruturar um tema de formação implica ordenar sequencialmente o tema a
abordar.
Quer relativamente ao programa quer relativamente à sua coerência interna e,
ainda à ligação posterior que a aprendizagem terá com a vivência profissional dos
formandos.
Desta forma a estruturação implica:
Progressividade
A aprendizagem pode ser feita de forma estruturada mas a sua estrutura deve ser
progressiva, isto é, a matéria deve ser apresentada numa sequência crescente
relativamente a:
 Dificuldade;
 Quantidade;
 Estruturação;
 Atividade;
 Expectativa.
Por outras palavras, o formador deverá apresentar o tema em quantidades
inicialmente pequenas e de reduzida dificuldade. Deverá também apresentar
estruturas lógicas simples no início, bem como dosear a quantidade de exercícios a
realizar.
Neste último ponto (exercícios), o formador deverá apoiar inicialmente os
formandos e não criar grandes expectativas relativamente aos produtos finais
desses trabalhos.
Redundância
A repetição de um conceito ou de um comportamento facilita a sua
memorização e reprodução diminuindo desta forma o tempo de execução.

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A redundância para ser eficaz deve ser realizada sob formas diferentes ou em
contextos novos como forma de tornar mais familiar o aprendido, enriquecer os
significados e facilitar a transferência para situações novas.
A redundância pode ser utilizada através do recurso a exercícios e trabalhos de
grupo, levando desta forma a que seja o próprio formando a reestruturar os
conceitos aprendidos.

57
ESPÍRITO EMPREENDEDOR NA
FORMAÇÃO
O termo empreendedor é utilizado para identificar o individuo que dá início a uma
organização. O empreendedor não é somente aquele que inova, mas aquele que
cria empresas em setores considerados tradicionais.
O empreendedor é visto como alguém versátil que possui habilidades técnicas para
saber produzir e capitalistas ao reunir recursos financeiros, organiza as operações
internas e realiza as vendas da sua própria empresa.
O empreendedorismo é o principal fator promotor do desenvolvimento económico e
social de um país. Identificar oportunidades, agarrá-las e buscar os recursos para
transformá-las em negócio lucrativo. Esse é o principal papel do empreendedor.
São vários os autores que tentam estabelecer o perfil do empreendedor.
Destacamos aqui Leite que em 2000, destaca como qualidades pessoais de um
empreendedor:
a) Iniciativa;
b) Visão;
c) Coragem;
d) Firmeza;
e) Decisão;
f) Atitude de respeito humano;
g) Capacidade de organização e direção.
Estas qualidades ajudam a vencer a competitividade.
Em formação, buscam-se profissionais que desenvolvam novas habilidades e
competências, com coragem de arriscar e aceitar novos valores, descobrindo e
transpondo os seus limites. O futuro é cheio de incertezas, por isso, é preciso
refletir sobre as nossas habilidades pessoais e profissionais, criatividade,
memória, comunicação… Diferenciar-se dos demais, revalidar as suas
competências pessoais e profissionais, rever convicções, incorporar outros

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princípios, mudar paradigmas, sobrepor ideias antigas às novas verdades, este é o
perfil do profissional que, trocando informações, dados e conhecimentos, poderá
fazer parte do cenário das organizações que aprendem, das organizações do futuro.
São mudanças socioculturais e tecnológicas que fazem repensar hábitos e atitudes
frente às novas exigências do mercado.

59
PEDAGOGIA DIFERENCIADA E
DIFERENCIAÇÃO PEDAGÓGICA:
DIFERENCIAR PORQUÊ?
As pedagogias diferenciadas incluem-se no objetivo da formação, que continua a
ser o de oferecer a todos uma cultura básica comum. Sem nunca esquecer a
diversificação, o seu desafio vai mais além: conseguir que todos os alunos tenham
acesso a essa cultura e dela se apropriem.
Considerar as diferenças é, então, colocar cada formando diante de situações
ótimas de aprendizagem. Temos de ter em conta que cada formando apresenta
características próprias.
O formador, que considere as teorias das inteligências múltiplas, deve ter em
conta as várias inteligências dos seus formandos. Numa ação em que se valoriza
apenas as inteligências linguísticas e lógico-matemáticas, os formandos com maior
desenvolvimento noutro tipo de inteligências acabam por ter menos sucesso.
Sabemos então, que um ensino eficaz deve conceber estratégias que contemplem
as características dos diferentes tipos de inteligência.

60
Assim, e como forma de resumir o que vimos até ao momento, torna-se essencial
diferenciar porque cada formando é um formando, com características e formas
distintas de aprender. Para além disso, diferentes formandos apresentam
diferentes interesses e necessidades, isto porque cada individuo está inserido num
contexto.
Desta forma, podemos dizer que a pedagogia diferenciada é uma
pedagogia dos processos, que se desencadeia num ambiente de
aprendizagem aberto, onde as aprendizagens são explicitadas e
identificadas de modo a que os formandos aprendam segundo os seus
próprios itinerários de apropriação dos saberes e do fazer. Por seu lado,
a diferenciação pedagógica é a adequação do estilo de ensino aos estilos
de aprendizagem. Uma educação baseada na diferenciação dos estilos de
aprendizagem tem como ponto de partida a identificação e a valorização
das competências mais evidentes dos formandos. Os formadores devem
assim recorrer a estratégias diversificadas, materiais e recursos de
diferente natureza e de formato diverso.
Princípios De Diferenciação Pedagógica:
1. O formador põe em evidência o essencial;
2. O formador tem que reconhecer as diferenças entre os formandos;
3. A avaliação e a instrução são inseparáveis – avaliação deve ser contínua,
formativa;
4. Todos os formandos têm de participar na sua própria aprendizagem;
5. As propostas de trabalho devem ser exequíveis,
6. A informação deve ter sentido para o formando;
7. O formador e os formandos colaboram no processo de aprendizagem:
planificam, definem objetivos, refletem sobre o progresso, analisam o
sucesso e/ou fracasso;
8. O formador estabelece equilíbrio entre as normas individuais e de grupo;
9. O formador muda o conteúdo, o processo e o produto de acordo com: a
disponibilidade dos formandos, o seu interesse e o perfil de aprendizagem
dos mesmos.

61
Por último, convém realçar que a diferenciação pedagógica pode ser feita a três
níveis: conteúdos, processos e produtos.

62
A APRENDIZAGEM ATRAVÉS DA
PROGRAMAÇÃO NEUROLINGUÍSTICA
(PNL)
A PNL estuda como o cérebro e a mente funcionam, como criamos os nossos
pensamentos, sentimentos, estados emocionais e comportamentos e como podemos
direcionar e otimizar este processo. Por outras palavras, ela estuda como o ser
humano funciona e como ele pode escolher a maneira como quer funcionar.
A PNL estuda a forma como se processa o nosso pensamento. Pensar é usar os
sentidos internamente. Pensamos vendo imagens internas, ouvindo sons ou
falando internamente e tendo sensações. Também estuda a influência da
linguagem que, embora seja produto do sistema nervoso, ativa, direciona e
estimula o cérebro e é também a maneira mais eficaz de ativar o sistema nervoso
dos outros, facilitando a comunicação.
Vamos então aprender através da PNL!
Na PNL, considera-se que a aprendizagem ocorre através de programas
neurolinguísticos, isto é, a pessoas constrói mapas cognitivos dentro do seu
sistema nervoso, conectando-os com observações do ambiente e respostas
comportamentais. Os mapas cognitivos são construídos por influência da
linguagem e de outras representações que ativam padrões coerentes no sistema
nervoso. A aprendizagem acontece através de um ciclo orgânico no qual mapas
cognitivos e experiências de referência de comportamento são agregados para
formar sistemas maiores de programas coordenados que produzem desempenho
competente.
Cada um de nós possui um “mapa” ou modelo do mundo e um conjunto de
pressuposições a partir das quais comunicamos. Essas pressuposições pessoais são
comunicadas pelo nosso comportamento na sala de formação. O tom de voz, os
gestos, as frases que usamos, a expressão facial, o contato visual, são
comunicações de pressuposições subjacentes e formam um conjunto que
determinam como somos percebidos pelas pessoas a quem nos dirigimos.

63
É importante ficarmos atentos porque, de alguma maneira, “nós somos a
mensagem!”.
Assim:
a) O significado da sua comunicação é a resposta que você obtém;
b) O que o grupo percebe como tendo sido por você é que importa e não aquilo
que você pretendia dizer;
c) Estamos sempre a comunicar e a comunicação não-verbal transporta cerca
de 90% da mensagem.
d) O mapa não é o território. As pessoas reagem ao seu próprio mapa ou
representação da realidade e não á realidade;
e) Para ter rapport com outra pessoa, é essencial respeitar o seu modelo do
mundo. A chave para ensinar e influenciar as pessoas é entrar no seu
próprio mundo;
f) Ninguém é totalmente errado ou limitado. É uma questão de descobrir como
a pessoa funciona e ver o que e como pode ser mudado para se obter um
resultado mais útil e desejável;
g) As pessoas fazem as melhores escolhas que podem a cada momento;
h) As pessoas já possuem os recursos de que precisam ou podem criá-los. A
questão é saber como ajudá-las a ter acesso aos seus recursos, quando for
adequado;
i) Qualquer pessoa pode aprender qualquer coisa;
j) A pessoa que comunica com um maior número de opções, saí a ganhar;
k) Não existe fracasso, apenas informação (feedback). Devemos assim, utilizar
tudo o que acontecer para aprender, crescer e avançar;
l) Não existem formandos incompetentes, apenas formadores com falta de
flexibilidade;
m)A modelagem de performances de sucesso conduz à excelência;

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PRINCÍPIOS DA CRIATIVIDADE
PEDAGÓGICA
A educação tem sido questionada por dar enfase à aprendizagem mecânica ou de
memorização e por não estimular uma forma autónoma de pensar e de agir. Deste
ponto de vista, o sistema educativo deveria preocupar-se em oferecer experiências
que promovessem o desenvolvimento da criatividade em todas as áreas de
expressão, como forma de construção de conhecimento e de aprendizagem
significativa.
Entendemos a aprendizagem significativa como a aquisição de conhecimentos em
que somos capazes de atribuir significado ao conteúdo aprendido, uma
aprendizagem que provoca mudança no comportamento, em atitudes e na
personalidade. Isso ocorre quando a aprendizagem possibilita o estabelecimento de
relações e vínculos, em quantidade e qualidade, entre o novo conteúdo e as
experiências vividas ou com os conhecimentos já adquiridos.
Não se aprende no vazio. As situações vivenciadas influenciam as nossas atitudes
face às aprendizagens, quer em relação aos conteúdos, quer aos métodos
utilizados. Geralmente interessamo-nos por assuntos que nos dão prazer!
As aprendizagens anteriores interferem também no processo de transferência dos
conteúdos, processos, habilidades para outras situações semelhantes. A
transferência pode ser positiva quando favorece a aprendizagem (ex.: aprender a
andar de bicicleta ajuda a aprender a conduzir uma moto); ou negativa quando
inibe novas aprendizagens (ex.: saber andar de bicicleta dificulta a aprendizagem
de andar de barco, porque se queremos virar para a esquerda temos que virar o
leme para a direita).
Sabemos hoje em dia que é necessário colocar criatividade q.b., de forma a que a
aprendizagem surja como atrativa. Ficam algumas sugestões:
Crie interesse…

65
1. Uma história para começar ou uma imagem visual interessante:
Conte uma história pequena, mas relevante, poderá ser de ficção, aos
quadradinhos, apresente uma imagem ou um gráfico que captem a atenção dos
seus formandos.
2. Um problema para iniciar:
Apresente um problema em torno do qual a sessão será estruturada.
3. Uma pergunta prévia:
Faça uma pergunta aos seus formandos (mesmo que eles tenham pouco
conhecimento prévio) de modo a que fiquem motivados a assistir à sua sessão para
obter resposta.
Maximize o entendimento e a retenção…
4. Títulos:
Reduza os pontos principais da sessão a palavras-chave que ajam como subtítulos
ou como ajuda para a memória;
5. Exemplos e analogias:
Dê ideias ou explanações da vida real durante a sessão e, se possível, crie uma
comparação entre o seu material e o conhecimento e a experiência que os
formandos já tenham;
6. Apoio Visual:
Use flip-charts, handouts resumidos e demonstrações que possibilitem aos
formandos verem e não só ouvirem o que você está a dizer.
Envolva os participantes durante a sessão…

66
7. Desafios momentâneos:
Interrompa a sessão periodicamente e desafie os formandos a dar exemplos dos
conceitos apresentados até então ou a responder a perguntas específicas.
8. Atividades ilustrativas:
Através da apresentação, entremeie atividades breves que ilustrem pontos que
estão a ser abordados.
Reforçe a sessão…
9. Aplicações:
Apresente um problema ou uma pergunta para os formandos resolverem baseado
nas informações apresentadas na sessão.
10. Revisão:
Peça aos formandos para reverem o conteúdo da sessão um com o outro ou dê-lhes
uma ficha de avaliação.

67
CONCLUSÃO
Esperemos que de uma ou de outra forma, este manual possa ser útil aos seus
utilitários na forma como vão estruturar as suas ações de formação, pensando
naquilo que é a formação profissional e na maneira como podem otimizar o
processo de aprendizagem.

68
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http://www.anq.gov.pt/
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http://www.iefp.pt/Paginas/Home.aspx
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