O documento discute o desenvolvimento de recursos humanos no contexto do século XXI, com a globalização e competitividade dos mercados. Faz-se necessário valorizar os funcionários e otimizar os recursos das empresas. Também aborda a administração de recursos humanos, com mudanças para uma gestão mais flexível e estratégica que atenda às novas demandas do mercado.
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Uma nova abordagem para gestão de RH em Startups.
Abordando crescimento acelerado, falta de mão de obra especializada, aplicação de treinamento, estudo de caso da Usemobile. Em Ouro Preto - MG
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
Este documento discute as causas e efeitos do turnover e estratégias para sua gestão. As causas incluem fatores econômicos, oportunidades de emprego, recompensas, relações e cultura organizacional. Os efeitos são improdutividade, treinamento de novos funcionários e desperdício de recursos. É importante monitorar o turnover por meio de pesquisas e indicadores e o RH deve alinhar práticas às estratégias da empresa para atrair, reter e engajar talentos.
O documento discute competências empresariais e gestão de negócios. Aborda os cinco estágios do ciclo de vida de um empreendimento, desde o início até a estabilização. Também apresenta modelos de competência e motivação, destacando a importância de planejamento, gestão de pessoas e recursos para o sucesso e crescimento sustentável de um negócio.
O documento discute os desafios da administração de recursos humanos para se tornar estratégica, abordando tópicos como recrutamento e seleção, legislação trabalhista e auditoria em RH. Apresenta as diferentes gerações no mercado de trabalho, o processo de descrição e análise de cargos, recrutamento interno e externo, e como a área de RH deixou de ser apenas operacional para se tornar parceira estratégica do negócio.
Michael Page - Barômetro Global de RH 2013Raquel Kroich
De setembro a novembro de 2012, a Michael Page conduziu globalmente uma ampla pesquisa online entre gerentes e diretores de RH. Um total de 4.348 desses líderes de RH de todo o mundo respondeu às mesmas questões, constituindo uma amostra suficiente da qual se extraem comparações válidas, considerando as diferenças inter-regionais e entre países.
Publicado em janeiro/2013
O papel do Profissional de Recursos Humanos nas empresasSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve o papel dos profissionais de recursos humanos nas empresas. O RH seleciona os funcionários mais adequados, treina e capacita as equipes, define salários e benefícios, avalia o desempenho e cuida do clima organizacional. Um bom profissional de RH precisa ter formação contínua, domínio de idiomas, raciocínio lógico, habilidades interpessoais, empatia e senso de responsabilidade.
O documento discute a importância da atração, desenvolvimento e retenção de talentos para as organizações. Primeiro, aborda como as empresas precisaram se adaptar à era da informação, investindo em pessoas inovadoras. Em seguida, destaca estratégias como cultura organizacional, treinamento, educação corporativa, remuneração e benefícios para atrair e reter talentos de forma estratégica. Por fim, enfatiza que a retenção requer uma gestão de pessoas alinhada às estratégias da organização, tratando os colaboradores
Uma nova abordagem para gestão de RH em Startups.
Abordando crescimento acelerado, falta de mão de obra especializada, aplicação de treinamento, estudo de caso da Usemobile. Em Ouro Preto - MG
O documento discute planos de carreira, processos de escolha profissional e habilidades necessárias para ter sucesso no mercado de trabalho atual. Fatores como família, amigos e cultura influenciam a escolha de carreira. O mercado está em constante mudança e exige profissionais competitivos, qualificados e com habilidades como aprendizado contínuo. Planejamento estratégico e rede de contatos são essenciais para ter êxito na carreira.
Este documento discute as causas e efeitos do turnover e estratégias para sua gestão. As causas incluem fatores econômicos, oportunidades de emprego, recompensas, relações e cultura organizacional. Os efeitos são improdutividade, treinamento de novos funcionários e desperdício de recursos. É importante monitorar o turnover por meio de pesquisas e indicadores e o RH deve alinhar práticas às estratégias da empresa para atrair, reter e engajar talentos.
O documento discute competências empresariais e gestão de negócios. Aborda os cinco estágios do ciclo de vida de um empreendimento, desde o início até a estabilização. Também apresenta modelos de competência e motivação, destacando a importância de planejamento, gestão de pessoas e recursos para o sucesso e crescimento sustentável de um negócio.
O documento discute os desafios da administração de recursos humanos para se tornar estratégica, abordando tópicos como recrutamento e seleção, legislação trabalhista e auditoria em RH. Apresenta as diferentes gerações no mercado de trabalho, o processo de descrição e análise de cargos, recrutamento interno e externo, e como a área de RH deixou de ser apenas operacional para se tornar parceira estratégica do negócio.
Michael Page - Barômetro Global de RH 2013Raquel Kroich
De setembro a novembro de 2012, a Michael Page conduziu globalmente uma ampla pesquisa online entre gerentes e diretores de RH. Um total de 4.348 desses líderes de RH de todo o mundo respondeu às mesmas questões, constituindo uma amostra suficiente da qual se extraem comparações válidas, considerando as diferenças inter-regionais e entre países.
Publicado em janeiro/2013
O papel do Profissional de Recursos Humanos nas empresasSIMPLIFIQUE! RH
O documento descreve o papel dos profissionais de recursos humanos nas empresas. O RH seleciona os funcionários mais adequados, treina e capacita as equipes, define salários e benefícios, avalia o desempenho e cuida do clima organizacional. Um bom profissional de RH precisa ter formação contínua, domínio de idiomas, raciocínio lógico, habilidades interpessoais, empatia e senso de responsabilidade.
O departamento de Recursos Humanos é responsável por (1) recrutar e selecionar funcionários, (2) avaliar desempenho e oferecer treinamento, e (3) promover qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivos para ajudar os funcionários a desempenharem suas funções da melhor forma.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
[1] A gestão de pessoas consiste em identificar e direcionar talentos individuais para gerar lucro e qualidade produtiva para as empresas; [2] O filme "Tempos Modernos" retrata as duras condições de trabalho da época e como a gestão de pessoas evoluiu para valorizar os funcionários; [3] Atualmente a gestão de pessoas engloba processos de recrutamento, treinamento e recompensas visando o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
O documento discute a gestão empresarial e a comunicação em empresas. Apresenta receitas para o sucesso de negócios como implantar políticas funcionais, estabelecer metas realistas e valorizar os recursos humanos. Também aborda desafios da comunicação organizacional como integrar diferentes públicos e áreas e estar alinhada à cultura da empresa.
Educação corporativa e organizacional do departamento de rhAnderson Canteiro
O documento discute o papel estratégico do RH na empresa e como alinhar suas ações aos objetivos de negócio. Ele apresenta: 1) A importância de o RH participar do planejamento estratégico e alinhar suas atividades como recrutamento e seleção aos objetivos da empresa; 2) A necessidade de o RH se envolver com as pessoas, cuidando da cultura organizacional e do desenvolvimento de líderes e equipes; 3) A contribuição do RH para o resultado por meio de indicadores de desempenho e gestão do conhecimento.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.
Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
Este manual fornece informações sobre empreendedorismo para empreendedores e futuros empresários nos Açores. O governo regional tem implementado programas para fomentar o empreendedorismo, incluindo um Plano Estratégico 2013-2016. O manual discute tópicos como características de um empreendedor, desenvolvimento de uma ideia de negócios, planejamento estratégico, finaciamento, criação da empresa, gestão e licenciamentos.
O documento discute as estratégias funcionais de recursos humanos, com foco na gestão de pessoas (GP) versus administração de recursos humanos (ARH). A GP envolve alinhar as pessoas internamente e com o mercado para definir seu posicionamento, utilizando ferramentas do RH de forma seletiva junto a outros referenciais teóricos. A cultura organizacional é importante para padronizar a dimensão afetiva e cognitiva das pessoas.
Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.
O documento discute estratégias para gestores de recursos humanos melhorarem o desenvolvimento da equipe, incluindo: 1) Conhecer as necessidades dos funcionários através de escuta ativa e feedback contínuo; 2) Investir na capacitação dos funcionários por meio de treinamentos internos e compartilhamento de conhecimentos; 3) Estabelecer metas claras para motivar a equipe.
O documento discute cultura e clima organizacional, definindo-os como valores e atitudes formais e informais de uma organização (clima) e modo de vida e crenças típicos dela (cultura). Também apresenta indicadores de clima, como absenteísmo e turnover, e fatores que afetam clima e cultura, como objetivos e liderança.
O documento discute a importância da inovação e das pessoas inovadoras para as organizações. Ele destaca características como persistência, correr riscos e curiosidade como importantes para pessoas inovadoras. Também discute como a gestão de pessoas pode ser estratégica e inovadora ao atrair e desenvolver talentos criativos.
Maria Alice Mendes
Palestrante
Especialista em carreira; Diretora da Korn Ferry (uma das maiores empresas de recrutamento); Pós-graduada em Orientação Profissional (FIA-USP); MBA Executivo (Dom Cabral); Ex-nadadora, tendo sido a primeiro atleta e profissional de carreira no Brasil a escrever sobre transição de carreira de atletas de alto desempenho.
O documento discute a mensuração de resultados em diferentes contextos organizacionais, como a era do conhecimento, ativos intangíveis, capital intelectual, saúde corporativa e recursos humanos. Ele também aborda métricas de marketing digital e formação profissional no ambiente digital.
Introdução à moderna gestão de pessoas
Objetivos de Aprendizagem:
• Definir a GP e suas características
fundamentais;
• Descrever o contexto em que funciona a GP;
• Compreender os processos de GP
O documento discute as tendências atuais na área de recursos humanos, como o RH assumindo um papel estratégico nas organizações, ajudando a implementar estratégias de longo prazo e mudanças, e facilitando o desenvolvimento e autodesenvolvimento dos funcionários através de treinamentos e ambientes favoráveis.
O documento discute como as empresas podem atrair, desenvolver e reter talentos de forma efetiva. Primeiro, é necessário criar uma cultura organizacional engajada que valorize os funcionários e promova o crescimento profissional. Também é importante oferecer benefícios competitivos e planos de carreira. Por fim, reconhecer o desempenho dos funcionários e manter comunicação aberta é essencial para manter os talentos na empresa.
O departamento de Recursos Humanos é responsável por (1) recrutar e selecionar funcionários, (2) avaliar desempenho e oferecer treinamento, e (3) promover qualidade de vida no trabalho e políticas de incentivos para ajudar os funcionários a desempenharem suas funções da melhor forma.
Novos paradigmas na gestão de recursos humanosclaudiamendes
O documento discute as diferenças entre Recursos Humanos e Gestão de Pessoas, com esta última tendo um enfoque maior na participação, capacitação e desenvolvimento do capital humano da organização. Também aborda as tendências atuais da Gestão de Pessoas, como o foco no capital intelectual e no desenvolvimento de competências, bem como a visão sistêmica e holística necessária para gerir pessoas de forma efetiva.
[1] A gestão de pessoas consiste em identificar e direcionar talentos individuais para gerar lucro e qualidade produtiva para as empresas; [2] O filme "Tempos Modernos" retrata as duras condições de trabalho da época e como a gestão de pessoas evoluiu para valorizar os funcionários; [3] Atualmente a gestão de pessoas engloba processos de recrutamento, treinamento e recompensas visando o desenvolvimento contínuo dos colaboradores.
O documento discute a gestão empresarial e a comunicação em empresas. Apresenta receitas para o sucesso de negócios como implantar políticas funcionais, estabelecer metas realistas e valorizar os recursos humanos. Também aborda desafios da comunicação organizacional como integrar diferentes públicos e áreas e estar alinhada à cultura da empresa.
Educação corporativa e organizacional do departamento de rhAnderson Canteiro
O documento discute o papel estratégico do RH na empresa e como alinhar suas ações aos objetivos de negócio. Ele apresenta: 1) A importância de o RH participar do planejamento estratégico e alinhar suas atividades como recrutamento e seleção aos objetivos da empresa; 2) A necessidade de o RH se envolver com as pessoas, cuidando da cultura organizacional e do desenvolvimento de líderes e equipes; 3) A contribuição do RH para o resultado por meio de indicadores de desempenho e gestão do conhecimento.
O documento discute o papel do treinamento e desenvolvimento de pessoal na gestão de recursos humanos. Ele define treinamento como um processo de adquirir conhecimentos, habilidades e atitudes para melhor desempenho no trabalho. O desenvolvimento de pessoal foca em novas capacidades para futuros cargos. Vários autores destacam a importância do treinamento contínuo para manter funcionários preparados e produtivos diante de mudanças.
O documento discute o processo de recrutamento e seleção de pessoal nas organizações. Ele apresenta os principais aspectos desse processo, incluindo abordagens tradicionais versus estratégicas, tipos de recrutamento interno e externo, técnicas de seleção como análise curricular, testes, entrevistas e dinâmicas de grupo. Além disso, discute influências ambientais e objetivos finais desejáveis no processo de gestão de pessoas.
Aula 3 ucam 2014.1 - o novo mundo do trabalhoAngelo Peres
Este documento discute como as empresas estão liberando profissionais altamente especializados para se dedicarem às tarefas estratégicas que melhor se aplicam às suas habilidades, através de três métodos: 1) reformulando cargos internamente, 2) recorrendo a fornecedores externos, ou 3) virtualizando atividades. A gestão do talento requer mapear competências, identificar lacunas, e reformular funções e processos.
Este manual fornece informações sobre empreendedorismo para empreendedores e futuros empresários nos Açores. O governo regional tem implementado programas para fomentar o empreendedorismo, incluindo um Plano Estratégico 2013-2016. O manual discute tópicos como características de um empreendedor, desenvolvimento de uma ideia de negócios, planejamento estratégico, finaciamento, criação da empresa, gestão e licenciamentos.
O documento discute as estratégias funcionais de recursos humanos, com foco na gestão de pessoas (GP) versus administração de recursos humanos (ARH). A GP envolve alinhar as pessoas internamente e com o mercado para definir seu posicionamento, utilizando ferramentas do RH de forma seletiva junto a outros referenciais teóricos. A cultura organizacional é importante para padronizar a dimensão afetiva e cognitiva das pessoas.
Este documento discute a importância da remuneração estratégica para alavancar resultados organizacionais. Ele aborda tópicos como estratégia, cargos e salários, carreiras, competências e remuneração por resultados. O objetivo é pensar a remuneração como ferramenta para liderar pessoas e gerar resultados para a empresa.
O documento discute estratégias para gestores de recursos humanos melhorarem o desenvolvimento da equipe, incluindo: 1) Conhecer as necessidades dos funcionários através de escuta ativa e feedback contínuo; 2) Investir na capacitação dos funcionários por meio de treinamentos internos e compartilhamento de conhecimentos; 3) Estabelecer metas claras para motivar a equipe.
O documento discute cultura e clima organizacional, definindo-os como valores e atitudes formais e informais de uma organização (clima) e modo de vida e crenças típicos dela (cultura). Também apresenta indicadores de clima, como absenteísmo e turnover, e fatores que afetam clima e cultura, como objetivos e liderança.
O documento discute a importância da inovação e das pessoas inovadoras para as organizações. Ele destaca características como persistência, correr riscos e curiosidade como importantes para pessoas inovadoras. Também discute como a gestão de pessoas pode ser estratégica e inovadora ao atrair e desenvolver talentos criativos.
Maria Alice Mendes
Palestrante
Especialista em carreira; Diretora da Korn Ferry (uma das maiores empresas de recrutamento); Pós-graduada em Orientação Profissional (FIA-USP); MBA Executivo (Dom Cabral); Ex-nadadora, tendo sido a primeiro atleta e profissional de carreira no Brasil a escrever sobre transição de carreira de atletas de alto desempenho.
O documento discute a mensuração de resultados em diferentes contextos organizacionais, como a era do conhecimento, ativos intangíveis, capital intelectual, saúde corporativa e recursos humanos. Ele também aborda métricas de marketing digital e formação profissional no ambiente digital.
Introdução à moderna gestão de pessoas
Objetivos de Aprendizagem:
• Definir a GP e suas características
fundamentais;
• Descrever o contexto em que funciona a GP;
• Compreender os processos de GP
O documento discute as tendências atuais na área de recursos humanos, como o RH assumindo um papel estratégico nas organizações, ajudando a implementar estratégias de longo prazo e mudanças, e facilitando o desenvolvimento e autodesenvolvimento dos funcionários através de treinamentos e ambientes favoráveis.
O documento discute como as empresas podem atrair, desenvolver e reter talentos de forma efetiva. Primeiro, é necessário criar uma cultura organizacional engajada que valorize os funcionários e promova o crescimento profissional. Também é importante oferecer benefícios competitivos e planos de carreira. Por fim, reconhecer o desempenho dos funcionários e manter comunicação aberta é essencial para manter os talentos na empresa.
O documento discute a importância da atração e retenção de talentos como estratégia organizacional para o sucesso das empresas. Ele explica que as organizações precisam transformar as pessoas em seu principal ativo, desenvolvendo-as e motivando-as para assegurar resultados. Além disso, destaca diversas ferramentas e ações que as empresas podem adotar para atrair e reter talentos de forma efetiva.
O documento discute o papel do departamento de Recursos Humanos nas organizações. Ele explica que o RH é responsável por processos como recrutamento, seleção, treinamento e recompensas dos funcionários para proporcionar maior competitividade à organização por meio do desenvolvimento do capital humano. O documento também descreve os seis processos básicos de gestão de pessoas realizados pelo departamento de RH: agregar pessoas, aplicar pessoas, recompensar pessoas, desenvolver pessoas, manter pessoas e monitorar pessoas.
O documento discute o conceito de gestão de pessoas e recursos humanos, destacando as diferenças entre os dois. Apresenta também conceitos como CHA, clima organizacional e avaliação de desempenho, que são importantes para a gestão de pessoas nas organizações.
Trabalho desenvolvido pela turma de Gestão de RH do 4 período da Faculdade Internacional Signorelli.
Foi um trabalho desenvolvido com muito carinho, abordando os seguintes subsistemas: Recrutamento & Seleção, Gestão de Carreiras, Cálculos Trabalhistas, Desenvolvimento de pessoas.
O documento discute a emergência de um novo conceito na área de recursos humanos: a consultoria interna. Isso ocorre devido à implantação de novos sistemas de gestão que descentralizam funções de RH. O papel do profissional de RH muda para um consultor interno que assessora as equipes de gestão e ajuda a redefinir seus papéis. Isso requer novas habilidades do profissional de RH e uma mudança cultural na organização.
O documento discute os desafios da rotatividade de funcionários para as empresas e o papel do RH em controlá-la. A rotatividade gera perdas de conhecimento e custos para contratar e treinar novos funcionários. As empresas precisam monitorar a rotatividade por meio de indicadores e desenvolver estratégias de retenção como treinamento de líderes, planos de carreira e benefícios competitivos.
[1] O documento discute a administração estratégica de recursos humanos em empresas, incluindo a inovação e gestão de talentos. [2] Aborda a evolução histórica da administração de RH, desde a década de 1930 até os dias atuais, e as principais técnicas utilizadas como recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento. [3] Argumenta que as pessoas são o principal fator de diferenciação competitiva e que tratar funcionários adequadamente garante o sucesso organizacional.
O documento descreve a origem e evolução da área de Recursos Humanos desde o início do século XX. Resume que a área surgiu para mediar conflitos durante a revolução industrial e evoluiu para administrar pessoal e atender à legislação trabalhista. Nos anos 1970, passou a enxergar os funcionários como ativos valiosos para a competitividade das organizações.
O documento discute a importância da área de Recursos Humanos para as empresas e apresenta alguns tópicos centrais do assunto, como cultura organizacional, diversidade, ética, clima organizacional e políticas de RH. O documento também fornece uma introdução sobre o que é a área de Recursos Humanos e suas principais funções para a gestão de pessoas nas organizações.
O documento discute a necessidade de as empresas adotarem uma nova abordagem para a gestão de pessoas, focada no desenvolvimento dos talentos individuais e na conciliação dos interesses das pessoas e da organização. Ele destaca mudanças no mundo do trabalho que exigem maior flexibilidade, agilidade e aprendizado contínuo, bem como novas expectativas das pessoas em relação a si mesmas e suas carreiras. A gestão de pessoas deve oferecer transparência e remuneração atreladas ao valor agregado, além de espaços para o aprimoramento cont
O documento discute os principais processos de gestão de pessoas em uma organização, incluindo recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho e remuneração. Ele enfatiza a importância das pessoas para o sucesso de uma empresa e a necessidade de tratar os funcionários de forma justa e estimulante.
O documento discute os três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: uma cultura voltada para o cliente, habilidades para entender as necessidades do mercado e uma estrutura flexível. Também destaca as vantagens de tal orientação, como eficiência, satisfação dos funcionários e aumento de receita.
A importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação d...Karinie Figueiredo
O documento discute a importância do treinamento e desenvolvimento de pessoas na reestruturação de recursos humanos. Ele destaca que treinamento é necessário para capacitar funcionários, melhorar desempenho, e garantir sucesso organizacional, enquanto desenvolvimento ajuda a mudar atitudes e comportamentos. O texto também descreve objetivos, tipos e ciclos de treinamento e desenvolvimento.
O documento discute três elementos essenciais de empresas orientadas para o mercado: 1) uma cultura voltada para o cliente, 2) habilidades para entender e antecipar as necessidades do mercado, e 3) uma estrutura que permite à organização responder às mudanças do mercado. Ele também destaca vantagens como eficiência, satisfação dos funcionários e clientes, e maior receita para empresas orientadas para o mercado.
Apresentação da atps de recursos humanos Rodrigo Cisco
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
Apresentação da atps de recursos humanos paulo rogério de oliveiraCisco Kunsagi
A gestão de pessoas na Atento Brasil foca no desenvolvimento e capacitação dos funcionários para o crescimento mútuo da empresa e dos profissionais. A empresa utiliza o modelo de gestão Balance ScoredCard e investe em treinamentos, avaliações de desempenho e políticas de sustentabilidade.
2. O mundo contemporâneo do trabalho
Século XXI, período em que o mundo se depara com os efeitos da
globalização dos mercados e sua acelerada competitividade
Torna-se estratégica a
preocupação com a
valorização das pessoas nas
empresas.
Faz-se imprescindível a
otimização de todos os
recursos.
3. Alterações no modo de gestão e operação
As empresas trabalham mais
intensivamente com mudanças
organizacionais: estratégias e estruturas
Globalização e seus efeitos no Brasil
O mundo contemporâneo do trabalho
PROGRAMAS DE QUALIDADE E MELHORIAS CONTÍNUAS
4. PARA UMA EMPRESA OBTER SUCESSO
COMPETITIVIDADE
RECURSOS FINANCEIROS,
TECNOLÓGICOS, MATERIAIS,
MERCADOLÓGICOS, RECURSOS
HUMANOS COM EXCELENTE POTENCIAL
Impactos e reflexos, no mundo dos negócios, fazem-se
sentir pelos seguintes processos:
o Inserção de novas tecnologias e inovação constante;
o Globalização e, como consequência imediata, o
acirramento da competição;
o Novas e constantes demandas do cliente;
o Gestão do conhecimento e valorização do capital
intelectual;
o Novas formas de se conduzir as relações de trabalho.
INOVAÇÃO, CRIATIVIDADE E
AGILIDADE
5. A reestruturação produtiva e a administração
de Recursos Humanos
Três forças emergentes na relação capital-trabalho
Avanços
trabalhistas da
constituição de
1988
Implantação de
novas tecnologias
(aumento da
produtividade)
Venda e pesquisas de
produtos e serviços
(globalização do mercado e a
expansão ou a retração da
atividade econômica)
6. Políticas de Recursos Humanos devem ter os
seguintes propósitos
Estabelecer programas e incentivos
que objetivem a manutenção do
trabalhador na empresa por mais
tempo
Proporcionar maior e melhor
flexibilização em matéria de recrutar,
selecionar e avaliar o desempenho
dos trabalhadores da empresa
Procurar adequar a administração de
cargos e salários à dinâmica do
mercado de trabalho
7. MUDANÇAS NA ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Administração de RH tradicional
Uma organização investe nos indivíduos, por
exemplo, por meio de técnicas de recrutamento e
seleção, treinamento sistemático e programas de
desenvolvimento de carreira - paga-lhes e os trata
bem -, eles responderão com lealdade e um alto
compromisso com o trabalho.
Objetivo das políticas de RH: garantir uma força de
trabalho estável, satisfeita e voltada para a empresa,
que sirva de base para obtenção, com eficiência em
custos, de participação de mercado e lucros.
8. MUDANÇAS NA ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS
Administração de RH pós-
moderna
Parte dos princípios de integração organizacional,
de alto comprometimento, de flexibilidade dos
empregados e de alta qualidade.
Administração de RH precisa atentar para:
1) conhecer o negócio da empresa;
2) administrar o presente enquanto cria o futuro;
3) transformar ameaças em oportunidades;
4) criar paixão por resultados;
5) facilitar o aparecimento de novos líderes;
6) criar equipes integradas e comprometidas;
7) evoluir sempre.
9. Pontos essenciais para a administração de
Recursos Humanos nesses novos tempos
Dignificar o ser humano
Tornar estratégica a
administração de recursos
humanos
Compartilhar a administração
com gerentes e equipes
Mudar e inovar incessantemente
Dignificar e elevar o trabalho
Promover a felicidade e buscar a
satisfação;
Respeitar a individualidade de cada
pessoa e sua realização pessoal
Enriquecer continuamente o capital
humano;
Preparar o futuro e criar o destino
Focalizar o essencial e buscar
sinergia
10. Os novos papéis da administração de
Recursos Humanos: subsistemas
Novos papéis da administração de Recursos Humanos: definidos em
quatro eixos
ESTRATÉGIAS DE
RECURSOS HUMANOS
INFRAESTRUTURA
CONTRIBUIÇÃO DOS
TRABALHADORES
MUDANÇA
ORGANIZACIONAL
12. 1. Incentive a participação
2. Garanta a confidencialidade
3. Não obrigue a participação
4. Divulgue os resultados
5. Planeje ações
6. Refaça a pesquisa periodicamente
7. Envolva a diretoria
QUESTIONÁRIO PARA PESQUISA DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE UMA EMPRESA
13.
14.
15.
16.
17.
18.
19.
20.
21.
22.
23.
24. Atividade – Entendendo o Clima Organizacional
Elaborar um questionário para pesquisa de Clima
Organizacional de uma empresa
Questionário de 15 a 20 perguntas
25. A IMPORTÂNCIA DO DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS
As empresas de alto desempenho já
alertaram para o fato de que não é
suficiente termos apenas empresas com
tecnologia de ponta, produtos e/ou
serviços atrativos, alta qualidade e
preços convidativos.
É preciso, também, ter profissionais
qualificados, bem treinados, motivados
e comprometidos com os objetivos
organizacionais.
SER “UMA METAMORFOSE
27. PRINCIPAIS FUNÇÕES DO RH
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
TREINAMENTO E
DESENVOLVIMENTO
CARGOS E SALÁRIOS RELAÇÕES LABORAIS
SEGURANÇA, SAÚDE
E HIGIENE NO
TRABALHO
PLANEJAMENTO DE
RECURSOS
HUMANOS
28. ÉTICA NA ÁREA DE RECURSOS HUMANOS
• Dignificar o ser humano
• Tornar estratégica a administração de Recursos Humanos
• Compartilhar a administração com os gerentes e suas equipes
• Mudar e inovar incessantemente
• Promover a felicidade e buscar a satisfação
• Respeitar a individualidade de cada pessoa e sua realização pessoal
• Enriquecer continuamente o capital humano
• Preparar o futuro e criar o destino
• Focalizar o essencial e buscar sinergia
29. PLANEJAMENTO
DE PESSOAL
• Modelo baseado na procura estimada do
produto ou serviço
• Modelo baseado em segmento de cargos
• Modelo de substituição de postos-chave
• Modelo baseado no fluxo de pessoal
• Modelo de planejamento integrado
33. TRABALHO DO MENOR DE IDADE
• Não é permitida sua exposição a situações de risco de acidente de
trabalho;Segurança
• Permite e viabiliza condições à educação, possibilitando ao menor
um nível de instrução adequada;Cultural
• Permite o desenvolvimento físico dentro dos padrões considerados
normais, sem o inconveniente de atividades insalubres e penosas;Fisiológica
• Não-exposição a ambientes prejudiciais à moralidade do jovem
Moral
Quatro são os tipos de proteção especial ao trabalho de que o menor dispõe:
34. TRABALHO DO MENOR DE IDADE
• Menor de 18 anos que presta serviços subordinados, remunerados e contínuos. Possui todos os direitos
trabalhistas previstos na CLT. Pode assinar recibos de pagamentos, mas não pode assinar e se responsabilizar
pela quitação final do contrato. Depende de autorização de responsável legal para assinar contrato de
trabalho. Possui jornada de trabalho igual à do adulto. Deve-se preservar o tempo para a frequência à escola.
Tem o direito de coincidir suas férias no trabalho com as férias escolares
Menor
empregado
• Com idade entre 14 e 24 anos de idade que esteja participando de ensino metódico sobre um
ofício ou profissão, em instituições educacionais com essa finalidade (exemplo: SENAI, SENAC,
entre outras). O contrato deverá ser anotado e registrado na CTPS; possui direitos trabalhistas e
previdenciários. O contrato não poderá ter duração superior a dois anos. A jornada de trabalho
máxima é de 6 horas.
Menor
aprendiz
• Menores entre 12 e 18 anos de idade, frequentando escola, que trabalhem 4 horas diárias,
sem vínculo com a previdência social. Recebem, no mínimo, meio salário mínimo mensal.
Possuem anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social. Programa voltado para
jovens assistidos por uma instituição social e por esta encaminhados à empresa.
Menor
assistido
No Brasil, existem três tipos de trabalho do menor, protegidos pela legislação
35. TRABALHO FEMININO
• Brasil: a mulher ingressa no mercado de
trabalho não mais para complementar a
renda familiar, mas sim para manter essa
renda.
• O salário da mulher não é algo a mais; é tudo
o que a família tem para sobreviver.
• A participação feminina no mercado de
trabalho aumentou de 3 milhões para 23
milhões no período compreendido entre 1940
a 1990.
• Fazer crescer em quantidade e qualidade,
implementando políticas salariais igualitárias,
jornadas de trabalho mais adequadas e,
principalmente, direitos equitativo