O documento discute o conceito de contrato psicológico de trabalho, que são as expectativas mútuas entre empregados e empregadores. Espera-se bem-estar, crescimento e benefícios por parte dos empregados, e lucratividade e cumprimento de metas por parte das empresas. Quando essas expectativas não são atendidas, surgem frustração e estresse. Ajustar as expectativas e melhorar a comunicação entre as partes pode ajudar a evitar esses problemas.

1. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

2. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

3. O que significa ?

4. Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma pessoa.

5. Por parte do Empregado: Bem estar e estatus social Poder aquisitivo Visibilidade no mercado através de um plano de carreira Benefícios atrativos Expectivas de crescimento. Por parte Empregador: Busca e alcance das metas Visibilidade no Mercado Crescimento sólido e uniforme da organização Lucratividade Tempo de permanência no mercado. Objetivos: Empregador x Empregado.

6. Indivíduo e Organização. Habilidades Tempo Criatividade Lealdade Comprometimento Resultados Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho. Organização e Indivíduo. Pagamentos Formação Oportunidades Progresso na Carreira Estabilidade Financeira

7. Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.

8. “ Quando as coisas acontecem como o esperado ... ... Ocorre a frustração!” .

10. - Sobrecarga de trabalho; -Desempenho de tarefas imprevistas; - Rebaixamento gradual de salário; - Riscos e limites da função a ser exercida; - Estresse. Fatores ocultos que fazem a diferença.

11. Revertendo o quadro.

12. Indicadores para análise do contrato psicilógico de trabalho. Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho: A extensão pessoal-empresarial do contrato; Tipo de envolvimento empregado-empresa; Qualidade e fonte das informações; Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica; Realidade nas expectativas e nos acertos; Eficácia das formas de comunicação; Espaço para recriação e singularização das funções; Padrões de confidencialidade e ética; Nível de flexibilidade necessária ao trabalho; Desempenho funcional.

13. Mudanças serem realizadas. Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho: A extensão pessoal-empresarial do contrato; Tipo de envolvimento empregado-empresa; Qualidade e fonte das informações; Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica; Realidade nas expectativas e nos acertos; Eficácia das formas de comunicação; Espaço para recriação e singularização das funções; Padrões de confidencialidade e ética; Nível de flexibilidade necessária ao trabalho; Desempenho funcional.

14. Ajuste de expectativas empregado-empresa; Maior número de informações sobre as características de trabalho; Criação de vínculos positivos entre empresa-empregado; Diminuição de áreas de atrito e indefinidas; Clareza dos papéis ocupacionais; Melhores condições de administração dos conflitos e frustrações; Detalhamento da cultura organizacional; Aculturação mais rápida e menos tensa; Melhoria do desempenho profissional; Maior receptividade às mudanças; Diminuição de especulações; Facilitação do projeto de vida no trabalho do empregado com relação à empresa e vice-versa; Estabelecendo mudanças.

15. Resgatando o valor humano. Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser compreendida por meio da palavra “crise”. Transformam a ameaça gerada pela crise em oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994) chama de transformar o “sofrimento desagregador” em “sofrimento criativo”.

16. Tipos de vínculos. Tipos de Vínculos.

17. Interesse Mútuo. Respeito entre as partes. O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser do tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza, todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas ...

18. Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata que os argumentos mais freqüentes das empresas são: Sobrevivência; Expansão; Imagem; Rentabilidade ...

19. Valores e Crenças.

20. Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação social. Os dados que servem de base na análise são. Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa

21. Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.

22. Essas expectativas mostram que dedicação e reconhecimento são as expectativas mais freqüentes e geram exigências e pressões nas pessoas, que devem ser analisadas para o ajuste de hábitos no trabalho e o enfrentamento do stress, por meio de negociações e planos de ação que aproximem a realização dos dois lados da produtividade: a empresa e as pessoas.

23. È o jeito mais feliz para todos.