1. CONTRATO PSICOLÓGICO DE
TRABALHO

2. CONTRATO PSICOLÓGICO DE TRABALHO

3. O que significa ?

4. Contrato psicológico de trabalho é o vínculo, formado com base em um
conjunto de expectativas, que se estabelece entre o empregado e a
empresa. As expectativas objetivas e subjetivas do contrato de trabalho
nascem a partir do momento em que se iniciam negociações entre um
candidato e o representante da empresa interessada em contratar uma
pessoa.

5. Objetivos: Empregador x Empregado.
Por parte Empregador:
Busca e alcance das
metas
Visibilidade no Mercado
Crescimento sólido e
uniforme da organização
Por parte do Lucratividade
Empregado: Tempo de permanência no
mercado.
Bem estar e estatus social
Poder aquisitivo
Visibilidade no mercado
através de um plano de
carreira
Benefícios atrativos
Expectivas de
crescimento.

6. Expectativas do Contrato Psicológico de Trabalho.
Indivíduo e Organização. Organização e Indivíduo.
Habilidades Pagamentos
Tempo Formação
Criatividade Oportunidades
Lealdade Progresso na Carreira
Comprometimento Estabilidade Financeira
Resultados

7. Influências do Contrato Psicológico de Trabalho.

8. “Quando as coisas acontecem
como o esperado ...
...Ocorre a frustração!”.

10. Fatores ocultos que fazem a diferença.
- Sobrecarga de trabalho;
-Desempenho de tarefas
imprevistas;
- Rebaixamento gradual de
salário;
- Riscos e limites da função
a ser exercida;
- Estresse.

11. Revertendo o quadro.

12. Indicadores para análise do contrato
psicilógico de trabalho.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de trabalho:
A extensão pessoal-empresarial do contrato;
●
Tipo de envolvimento empregado-empresa;
●
Qualidade e fonte das informações;
●
Natureza da função e sua respectiva demanda tecnológica;
●
Realidade nas expectativas e nos acertos;
●
Eficácia das formas de comunicação;
●
Espaço para recriação e singularização das funções;
●
Padrões de confidencialidade e ética;
●
Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
●
Desempenho funcional.
●

13. Mudanças serem realizadas.
Fatores que estruturam o contrato psicológico de
trabalho:
A extensão pessoal-empresarial do contrato;
●
Tipo de envolvimento empregado-empresa;
●
Qualidade e fonte das informações;
●
Natureza da função e sua respectiva demanda
●
tecnológica;
Realidade nas expectativas e nos acertos;
●
Eficácia das formas de comunicação;
●
Espaço para recriação e singularização das
●
funções;
Padrões de confidencialidade e ética;
●
Nível de flexibilidade necessária ao trabalho;
●
Desempenho funcional.
●

14. Estabelecendo mudanças.
Ajuste de expectativas empregado-empresa;
●
Maior número de informações sobre as características
●
de trabalho;
Criação
● de vínculos positivos entre empresa-
empregado;
Diminuição de áreas de atrito e indefinidas;
●
Clareza dos papéis ocupacionais;
●
Melhores condições de administração dos conflitos e
●
frustrações;
Detalhamento da cultura organizacional;
●
Aculturação mais rápida e menos tensa;
●
Melhoria do desempenho profissional;
●
Maior receptividade às mudanças;
●
Diminuição de especulações;
●
Facilitação do projeto de vida no trabalho do
●
empregado com relação à empresa e vice-versa;

15. Resgatando o valor humano.
Quando o trabalhador deve execer suas funções, mesmo em condições
adversas, a realidade pode tornar-se desumana. Essa atitude pode ser
compreendida por meio da palavra “crise”.
Transformam a ameaça gerada pela crise em
oportunidade de mudança. É o que Dejours (1994)
chama de transformar o “sofrimento
desagregador” em “sofrimento criativo”.

16. Tipos de Vínculos.
Tipos de vínculos.

17. ...
O conjunto de interesses e objetivos entre a empresa e o empregado depende do
tipo de contrato psicológico de trabalho que foi construído. Esse contrato pode ser
do tipo mais participativo, de corresponsabilidade, pode ser do tipo mais diretivo e
autoritário ou até mesmo do tipo fútil – a empresa finge que paga e o funcionário
finge que trabalha. Neste último caso, as expectativas são pobres e, com certeza,
todas as competências pessoais e organizacionais estão comprometidas
Interesse Mútuo. Respeito entre as partes.

18. ...
Sob o enfoque da análise transacional, Oliveira (1986) relata
que os argumentos mais freqüentes das empresas são:
Sobrevivência;
Expansão;
Imagem;
Rentabilidade

19. Valores e Crenças.

20. Em uma pesquisa nos anos 80 em uma indústria metalúrgica, de São Paulo, mostram
os valores e argumentos específicos para o trabalho: a necessidade de sobrevivência, o
dever social, a realização profissional, o trabalho com parte da vida e a predeterminação
social.
Os dados que servem de base na análise são.
Gráfico 7.1 Respostas dos Empregados sobre quem é a empresa

21. Gráfico 7.2 Respostas dos diversos grupos sobre quem é a empresa.

22. Essas expectativas mostram que
dedicação e reconhecimento são
as expectativas mais freqüentes e
geram exigências e pressões nas
pessoas, que devem ser
analisadas para o ajuste de hábitos
no trabalho e o enfrentamento do
stress, por meio de negociações e
planos de ação que aproximem a
realização dos dois lados da
produtividade: a empresa e as
pessoas.

23. È o jeito mais feliz para todos.