O artigo descreve a estratégia de gestão de recursos humanos da empresa Vivax S.A., que envolve a criação de grupos de trabalho compostos por colaboradores voluntários para desenvolver políticas de RH. O diretor de RH da Vivax elogia a parceria com a Carreira Müller, destacando o alto nível profissional e a troca aberta de ideias. A Vivax também trabalha com avaliação por competências e remuneração variável atrelada a resultados.

1. ANO II - Nº 06
AGOSTO DE 2005
EDITORIAL
Ética:
Uma Questão de
Sobrevivência
N
a atualidade, falar sobre Ética é um encaradas pelo mercado consumidor como a empresa harmonia, ordem, transparência,
grande desafio. O Brasil vive um antiéticas e passarão a sofrer as conseqüências tranqüilidade, em razão dos referenciais que
momento onde os Valores Éticos, da crescente competitividade empresarial. cria, deixando um lastro decorrente do
de forma geral, têm sido discutidos nos diversos A Ética Empresarial não consiste somente cumprimento de sua missão e de seus
meios de comunicação e na comunidade. São no conhecimento da ética, mas na sua prática. E compromissos.
escândalos constantes envolvendo este praticar concretiza-se no campo comum da Assim como as empresas, as pessoas
personalidades públicas onde se tem colocado à atuação diária e não apenas em ocasiões também passam por uma profunda crise de
prova os valores de nossa sociedade. principais ou excepcionais geradoras de Identidade Ética. Há muito tempo que a
Isto reflete diretamente nas empresas e nos conflitos de consciência. Ser ético não significa criatividade, característica de nosso povo, deu
consumidores de todo o mundo, que estão mais conduzir-se eticamente quando for espaço ao "jeitinho" ou à famosa "lei de
atentos à Ética do que nunca. conveniente, mas o tempo todo. Gerson", onde levar vantagem é fundamental.
Nos últimos anos, as empresas têm dado O Código de Ética é um instrumento de O mercado profissional, os meios de ensino e a
uma atenção especial à Ética Corporativa realização dos princípios, visão e missão da sociedade capitalista vêm formando nas
promovendo debates com os funcionários e empresa. Serve para orientar as ações de seus pessoas um comportamento de competição
chegando, inclusive, a criar um instrumento que Colaboradores e explicitar a postura social da acirrada e de busca pelo sucesso profissional a
esclarece as diretrizes e as normas da empresa em face dos diferentes públicos com os todo preço. Com isto, muitos se esquecem ou
organização: O Código de Ética. quais interage. É da máxima importância que desaprendem um dos valores básicos da
Enquanto a ética profissional está voltada seu conteúdo seja refletido nas atitudes das convivência em sociedade que é o respeito à
para as profissões, os profissionais, associações pessoas a que se dirige e encontre respaldo na individualidade do outro.
e entidades de classe do setor correspondente, alta administração da empresa, que tanto Algumas pessoas e empresas perceberam
a Ética Empresarial atinge as empresas e quanto o último empregado contratado tem a que competir com Ética é a saída para o
organizações em geral. responsabilidade de vivenciá-lo. A definição de crescimento pessoal, profissional e de mercado,
A empresa necessita desenvolver-se de tal diretrizes e padrões de integridade e bem como de nossa sociedade. Portanto, cada
forma que a ética, a conduta ética de seus transparência obriga e deve ser observada por vez mais reaprender as "boas maneiras" do
integrantes, bem como os valores e convicções todos e em todos os níveis da Organização. comportamento profissional é fundamental.
primárias da Organização se tornem parte de Seu contexto estabelece as diretrizes e
sua Cultura. Empresas que ainda não possuem padrões de integridade e transparência aos
José Ignácio Ambiel Filho
uma adequada Política de Recursos Humanos, quais todos devem aderir e que passará a Administrador, Especialista em Recursos Humanos pelo
INPG-Campinas.
Qualidade de Produtos e Serviços, Meio incorporar o Contrato de Trabalho de cada
Sócio-Gerente de Consultoria e Aplicação na Carreira Müller.
Ambiente e de Responsabilidade Social serão Colaborador. Desta forma, costuma trazer para ignacio@carreira.com.br
PRODUTOS & SERVIÇOS DESTAQUE EMPRESARIAL TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Pesquisa Salarial Gestão de Recursos Humanos
Atraímos e Contratamos
para Estagiários com Ênfase na Participação
Talentos... e Agora?
Direta dos Colaboradores
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2. PRODUTOS & SERVIÇOS
Pesquisa Salarial
para Estagiários
Podem ser caracterizados Estagiários Em estudo realizado nos meses de A pesquisa foi realizada junto a mais de 350
alunos regularmente matriculados e que Junho e Julho de 2005, identificamos que organizações e grupos empresariais de
estejam freqüentando cursos vinculados à mais de 80% das empresas contratam diversas origens, segmentos e regiões.
estrutura do ensino público e particular, nos estagiários, sendo 65% estudantes de
níveis de ensino médio, técnico e universitário. nível Superior e Engenharia e 35%
Considera-se estágio as atividades de estudantes de nível Técnico. As áreas que
aprendizagem social, profissional e cultural usualmente encontramos a atuação de
proporcionadas ao estudante pela participação estagiários são: Recursos Humanos, Jurídico,
Flávio Pavan
em situações reais de vida e de trabalho em Marketing, Tecnologia da Informação, Administrador, Pós-Graduando em Comunicação com o
seu meio, sendo realizadas na comunidade em Finanças, Engenharia, Logística, Qualidade e Mercado pela ESPM.
Consultor de Remuneração na Carreira Müller.
geral ou junto a pessoas jurídicas de direito Meio-Ambiente. flavio@carreira.com.br
público ou privado, sob responsabilidade e
coordenação da instituição de ensino.
“Mais de 80% das empresas contratam
estagiários, sendo 65% estudantes de
nível Superior e Engenharia e 35%
estudantes de nível Técnico.”
Os estágios propiciam a complementação
do ensino e da aprendizagem e devem ser
planejados, executados, acompanhados e
avaliados em conformidade com os currículos
escolares. Objetivam possibilitar aos
estudantes o acúmulo de conhecimentos e
aperfeiçoamento profissional em sua área de
atuação. Devem assegurar que o estudante
coloque em prática seu conhecimento
acadêmico e adquira conhecimentos e
experiências em seu futuro campo de atuação Porto
São Paulo São Paulo
profissional. Curitiba Alegre
Áreas Analisadas Nível Analisado Capital Interior
Valores Médios (Por Hora)
Técnico ou 2º Grau 4,44 4,01 3,61 3,62
Recursos Humanos
Universitário 6,92 6,84 6,32 6,04
Técnico ou 2º Grau 4,34 4,04 3,54 3,68
Marketing
Universitário 6,80 6,80 6,22 6,07
Técnico ou 2º Grau 4,16 4,20 3,68 3,69
Tecnologia Informação
Universitário 7,02 6,90 6,37 6,47
Técnico ou 2º Grau 4,52 3,89 3,69 3,54
Finanças
Universitário 6,90 6,86 6,31 6,32
Técnico ou 2º Grau 4,56 4,43 3,86 3,80
Engenharia
Universitário 7,05 7,01 6,66 6,60
Técnico ou 2º Grau 4,33 3,82 3,50 3,56
Logística
Universitário 7,06 6,91 6,23 6,39
Qualidade e Técnico ou 2º Grau 4,33 3,81 3,57 3,53
Meio Ambiente Universitário 6,85 7,02 6,39 6,04
Universitário 7,07 6,85 6,43 6,54
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3. DESTAQUE EMPRESARIAL
Gestão de Recursos Humanos com Ênfase na
Participação Direta dos Colaboradores
O Destaque Empresarial dessa edição é Antonio Tabajara Truzzi Tupy, Diretor Executivo de Recursos
Humanos da Vivax S.A., empresa brasileira no ramo de telecomunicações que possui um produto de TV por
assinatura a cabo e atua com internet e transmissão de dados. Antonio Tupy é formado em sociologia pela Puc-Campinas,
com MBA na área de Recursos Humanos pela USP. Atua na área de Recursos Humanos há trinta e oito anos, desenvolvendo
seus trabalhos na Vivax desde setembro de 1999. Merece destaque pela valorização de projetos com envolvimento direto
dos colaboradores, fundamentando as soluções de recursos humanos na visão geral da empresa.
C.N. - Conte-nos um pouco sobre a Vivax. o PPR será de três salários para cada colaborador.
Tupy - A Vivax começou como Horizon Cablevision Montamos e aperfeiçoamos com a Carreira Müller
do Brasil S/A em 1997 e a operar efetivamente em nosso plano de carreira e agora temos um grupo
1999. É uma empresa brasileira, com controle em Santo André e outro em Americana
acionário nacional, sócios brasileiros e fundos de trabalhando no processo de divulgação em cursos
investimentos americanos. Contamos com 902 voltados aos colaboradores com foco no “eu sou
colaboradores, com atuação em trinta e uma responsável pela minha carreira, eu construo a
cidades, sendo vinte e oito no estado de São Paulo, minha carreira”; e outro voltado para que os líderes
duas no Rio de Janeiro e uma no Amazonas, na atuem como facilitadores da carreira de seus
capital Manaus. colaboradores, na conscientização, coaching e
ajuda no trabalho de desenvolvimento das
C.N. - Como está estruturada a área de pessoas.
Recursos Humanos da Vivax?
Tupy - Temos uma gerência voltada para C.N. - Há um desenvolvimento de
administração de recursos humanos, competências para os cargos. Como
remuneração, benefícios e segurança; e outra funciona esse projeto?
gerência voltada para seleção, treinamento e Tupy - Criamos um sistema de avaliação 360º com
desenvolvimento de RH. Para toda essa o qual fazemos duas vezes por ano com um
administração de RH temos uma pessoa voltada processo de feedback que define necessidade de
para o trabalho de administração de folha, uma treinamento e, ao mesmo tempo, temos um novo
“Estamos muito satisfeitos com os
para benefícios e outra para medicina e segurança programa de seleção por competências. Com os
do trabalho. Na parte de treinamento e seleção trabalhos da Carreira Müller. O nível de trabalhos da Carreira Müller estamos aprimorando
temos duas pessoas em seleção e quatro pessoas seus profissionais é bastante interessante esse projeto, revisando as competências
para treinamento, avaliação de desempenho, para os trabalhos de consultoria, onde é escolhidas para ver quais são as competências
planejamento de carreira e comunicação interna. importante a troca, discussão de universais que devemos procurar e essas serão a
divergências bem profissionais, sempre base para a avaliação por desempenho. A
C.N. - Qual foi a estratégia adotada para o respeitando os valores das duas competência é extremamente importante para que
desenvolvimento de Recursos Humanos? empresas”. se chegue ao resultado, mas não vou pagar pela
Tupy - A nossa estratégia para fundamentar as competência sem ter o resultado. A remuneração
soluções de recursos humanos na empresa partiu acaba sendo subsidiada pela avaliação por
de nossa visão geral. Criamos um programa Remuneração. Esses dez temas têm pessoas competência, mas não diretamente vinculada. Não
chamado “Viva Vivax”, pegamos os dez principais voluntárias trabalhando junto com os profissionais defino mérito somente nesse quesito. Auxilia, com
indicadores de gestão de recursos humanos e de RH para desenvolver e implantar os programas. certeza, mas não define uma remuneração.
formamos grupos de trabalhos variados entre seis Começamos esse projeto em 2002, estamos
e sessenta pessoas, envolvendo colaboradores de implantando as ações e realizando revisões C.N. - Qual é sua avaliação para os trabalhos
várias cidades e unidades. Convidamos os trimestrais. É uma maneira de multiplicar a equipe desenvolvidos pela parceria da Carreira
funcionários para trabalharem voluntariamente de RH para poder envolver as pessoas, manter os Müller com a Vivax?
nesses grupos, que contam hoje com programas e implementar novos projetos. Tupy - Conheço a Carreira Müller há quatro anos e
aproximadamente 180 pessoas atuando no intuito minha experiência sempre foi muito positiva
de desenvolver as políticas e procedimentos da C.N. - Como a Vivax trabalha a questão da porque nosso relacionamento é baseado numa
área discutida. Por exemplo, temos um grupo remuneração junto aos seus colaboradores? abertura, transparência, profissionalismo muito
voltado para treinamento, que criou uma Tupy - Devemos ter um retorno dos colaboradores alto quando discutimos quais são as expectativas.
universidade corporativa e atua no seu suporte. em função do resultado obtido. Assim, entra o Estamos muito satisfeitos com os trabalhos da
Outro grupo de avaliação de desempenho salário variável e o salário fixo, onde o fixo procura Carreira Müller. O nível de seus profissionais é
desenvolveu o sistema de avaliação 360º. Também estar na média do mercado e queremos fazer a bastante interessante para os trabalhos de
temos um grupo de remuneração que trabalha diferença com o variável. No ano passado, o PPR foi consultoria, onde é importante a troca, discussão
junto com a Carreira Müller no desenvolvimento e de um salário e nesse ano a expectativa é de dois de divergências bem profissionais, sempre
suporte interno do Plano de Gestão de Cargos e salários. Se atingirmos 110% de nossos objetivos, respeitando os valores das duas empresas.
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4. TREINAMENTO & DESENVOLVIMENTO
Atraímos e Contratamos
Talentos... e Agora?
O que fazer para mantê-los? Quanto
pagaremos? Como motivá-los?
Temos um plano de carreira para eles? Será que
perfil adequado para os cargos se não houver
ações para colocar as pessoas certas nos
lugares certos, motivar pessoas e recompensar
na obtenção de informações, bem como contato
com profissionais atenciosos, empáticos,
flexíveis, comprometidos e eficazes.
os atuais talentos estão satisfeitos? Quais os de maneira justa. Para que uma empresa Você, profissional de RH, já se colocou no
benefícios que lhes interessam? Será que a consiga saber como manter talentos, lugar do seu cliente? Você já pensou quais as
nossa remuneração é atrativa? Qual a estratégia quanto pagá-los, como motivá-los, experiências que o seu cliente vivencia para
que adotaremos para continuarmos a atrair e possuir um plano de carreira interessante adquirir alguma informação sobre sua carreira,
reter talentos? e satisfazê-los é imprescindível percebê- remuneração, benefícios, etc.? Caso ainda não
A resposta para todas as questões los e tratá-los como clientes. tenha pensado, é hora de refletir sobre isso!
acima é simples: ouça o seu cliente! Nesse contexto, a qualidade do serviço de Em suma, é importante lembrarmos
Preste atenção no seu cliente! atendimento torna-se imprescindível para a que novas tecnologias e conceitos jamais
Os colaboradores necessariamente devem conquista e retenção dos clientes. Devemos superarão a capacidade dos nossos
ser percebidos e tratados como capital entender como serviço de atendimento desde o colaboradores e que as pessoas gostam
intelectual no contexto empresarial, pois o fator momento do recrutamento do colaborador, de contribuir para as organizações que se
humano é um dos grandes responsáveis pelo admissão e integração até as ações para interessam pelo desenvolvimento pessoal
sucesso ou fracasso das organizações. Por outro motivação e retenção. Não adianta a boa e profissional do seu capital intelectual.
lado, os colaboradores são os clientes da área qualidade do serviço de atendimento somente
de Recursos Humanos e como San Walton na pré-venda e venda, esquecendo-se do Camila Minamide
disse: “Os únicos capazes de demitir a todos nós cliente no pós-venda. Administradora, Pós-Graduada em Gestão e Estratégia
Empresarial pela Unicamp.
são os clientes”. Um bom serviço de atendimento oferece Consultora de Projetos Organizacionais na Carreira Müller.
É inútil o esforço para contratar pessoas com credibilidade, rapidez nas respostas e facilidade camila@carreira.com.br
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Próximo Curso: 23, 24 e 25 de Novembro de 2005.
Próximo Curso: 23 de Setembro de 2005.
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Correspondências Fone: (19) 3894-5710
Editor Responsável Arte e Diagramação RuaAlberto Santos Dumont, 1836 carreiranews@carreira.com.br
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