185 apostila calculos_trabalhistas

CÁLCULOS
TRABALHISTAS
TEORIA E PRÁTICA
DA
FOLHA DE PAGAMENTO
PROF. DR. JOSE ALFREDO DO PRADO JUNIOR

CÁLCULOS TRABALHISTAS
1
FOLHA DE PAGAMENTO
O uso da folha de pagamento é obrigatório pelo empregador, conforme preceitua o artigo 32
inciso I da Lei 8.212/91. Ela pode ser elaborada á mão (manuscrita), ou por meio de processos
mecânicos ou eletrônicos.
Nela são registrados mensalmente todos os proventos e descontos dos empregados. Deve
ficar a disposição da fiscalização, da auditoria interna e externa e estar sempre pronta para
oferecer informações necessárias à continuidade da empresa.
A folha de pagamento divide-se em duas partes distintas: proventos e descontos.
A parte dos proventos engloba:
 Salário
 Horas Extras
 Adicional de Insalubridade
 Adicional de Periculosidade
 Adicional Noturno
 Salário-família
 Diárias para viagem
 Ajuda de custo
 Outros proventos previstos em lei
A parte dos descontos compreende:
 Previdência Social
 Imposto de Renda
 Contribuição Sindical
 Seguros
 Adiantamentos
 Faltas e atrasos
 Vale-transporte
 Outros descontos previstos em lei
Salário, Remuneração, Piso Convencional e Piso Estadual
1. SALÁRIO
O salário pode ser estabelecido por unidade de tempo (mensal, quinzenal, semanal, diário ou
por hora), por peça produzida (tarefa) ou por unidade de produção (obra), por comissão sobre
venda ou por tarefa ou ainda ser uma forma de remuneração mista, por exemplo unidade de
tempo + comissão.
1.1 Salários por Unidade de Tempo
1.1.1 Salário Fixo
Salário em sentido amplo é tudo que o empregado recebe diretamente do empregado em troca
do serviço prestado. O salário poderá ser estipulado por mês (a grande maioria dos contratos),
por hora ou por dia (artigos 64 e 65 da CLT).
O único salário que comporta dentro de si o pagamento do repouso semanal remunerado é o
mensal, sendo que as demais formas deverá ser calculado o descanso semanal em separado.

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Caso a empresa opte pela forma de pagamento mensal, estipulará o valor desse salário fixo,
que não poderá ser inferior ao piso estabelecido pela categoria em Convenção Coletiva de
Trabalho.
O salário fixo, também é conhecido como salário-base, sofrendo tributação normal de
Previdência Social, FGTS e Imposto de Renda.
OBSERVAÇÃO: Vide no sistema as opções para cálculo do salário. O mais correto é optar
considerando sempre o número de dias do mês (e não por 30 dias). Se esta opção for anotada
provavelmente o sistema também calculará as férias por este critério, que é o mais moderno e
mais acatado.
1.1.2 Salário por Hora
O trabalhador horista, é aquele contratado por unidade de tempo, ou seja, recebe pelas horas
efetivamente laboradas, variando assim, mensalmente a quantidade de horas realizadas.
A forma de estipulação do salário é que sujeita a nomenclatura de horista, podendo o seu
pagamento ser efetuado de forma semanal, quinzenal ou até mesmo mensal.
É crescente na economia brasileira e até mundial, a contratação de empregados por unidade
de tempo na forma do horista, principalmente no caso de empregados com jornada parcial,
mas devemos ressaltar que existem inconvenientes neste tipo de remuneração tais como:
 O repouso semanal remunerado é calculado em apartado sobre as horas laboradas no
mês,
 Para alguns cálculos trabalhistas tais como férias, 13º salário, aviso prévio, dentre
outros os cálculos trabalhistas devem seguir médias.
Assim, para calcular o salário-hora mínimo devido ao empregado, o empregador deverá
verificar o piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva de Trabalho, e, na inexistência de
instrumento coletivo, verificar o piso estadual, e em último caso inexistindo piso estadual
observará o salário mínimo federal, e dividir a base de cálculo por 220* para obter o valor do
salário-hora.
Atenção: * O divisor pode ser de 180 para empregados bancários (jornada de 06 horas),
telefonistas entre outros, bem como para turnos ininterruptos de revezamento.
Observação: Há dois critérios utilizados pelos sistemas de folha de pagamento:
 Critério fixo que estipula independentemente do mês uma jornada só para o
empregado;
 Critério variável conforme as horas laboradas no mês e o próprio mês.
Aconselha-se seja utilizado o segundo critério, com o destaque sempre em apartado do rsr em
separado. Neste segundo critério, caso o empregado cumpra a jornada legal (44 horas
semanais), teremos as seguintes jornadas*:
Mês de Horas Laboradas
28 dias 205h20m
29 dias 212h40m
30 dias 220h00m
31 dias 227h20m
* Não se computando nesta tabela feriados.
1.1.3 Salário por produção
No pagamento por produção calcula-se apenas o resultado obtido no período trabalhado, sem
considerar o tempo gasto. è o caso do pagamento por comissão ou por unidade produzida.
O objetivo é estimular a produção do empregado.

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É possível que o salário seja fixado exclusivamente por produção, desde que ao final do mês
esteja assegurado o pagamento do pisos da categoria.
Nessa modalidade de salário, não se leva em conta o tempo gasto na consecução do serviço,
mas sim o próprio serviço realizado, independentemente do tempo despendido.
A CLT admite que a remuneração seja fixada em unidade de obra, visto que em seu art. 483,
alínea "g" mostra que é possível o pagamento por peça, porém o empregador não poderá
reduzir o trabalho do empregado, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários, o
que acarreta a rescisão indireta do contrato de trabalho.
1.1.4 Salário por tarefa
No pagamento por tarefa, calcula-se pela produção, mas há alguma vantagem na economia do
tempo. É o caso do empregado que é dispensado antes do horário estabelecido se houver
cumprido a tarefa determinada. Pode ocorrer também que a retribuição por unidade produzida
sofra acréscimo, se ultrapassada determinada quantidade por dia.
Como se verifica no art. 142, § 2º, da CLT, é possível que o salário seja fixado por tarefa. O
salário por tarefa é uma forma mista de salário, que fica entre o salário por unidade de tempo e
de obra.
O empregado deve realizar durante a jornada de trabalho certo serviço que lhe é estabelecido
pelo empregador. Terminado o referido serviço, mesmo antes do fim do expediente, pode o
empregado se retirar da empresa, pois já cumpriu suas obrigações diárias.
O art. 7º, alínea "c", da Lei nº 605/49 estabelece que, se o empregado trabalha por tarefa, o
repouso semanal remunerado é considerado equivalente ao salário correspondente às tarefas
efetuadas durante a semana, no horário normal de trabalho, dividido pelo número de dias de
serviços efetivamente prestados pelo empregado.
1.1.5 Salário- Maneiras de Pagamento
Conforme prevê o art. 463 da CLT, o salário deve ser pago em dinheiro, embora seja
admissível o pagamento parte em dinheiro e parte em utilidades.
Na zona urbana poderá ocorrer pagamento em cheque ou por meio de depósito do valor em
conta corrente bancária. Deverá ser assegurado ao empregado horário para desconto imediato
do cheque ou para saque Portaria MT nº 3.281/84, art. 2º)
O principal objetivo do pagamento em dinheiro é evitar o pagamento em vales, cupons, bônus
etc., e também o pagamento em moeda estrangeira.
O Decreto-lei nº 857, de 11.09.69, estabelece que:
"são nulos de pleno direito os contratos, títulos e quaisquer documentos, bem
como as obrigações que, exeqüíveis no Brasil, estipulem pagamento em ouro, em
moeda estrangeira, ou, por alguma forma, restrinjam ou recusem, nos seus efeitos,
o curso legal do cruzeiro" (art. 1º).
Contudo, se a obrigação tiver de ser cumprida no exterior, não será vedado o pagamento do
salário em moeda estrangeira. Sendo a conversão efetuada com base na taxa de câmbio
vigente na data da contratação, aplicando-se daí em diante os reajustes legais ou
convencionais.
1.1.6 Salário- Pagamento em Utilidades
Além do pagamento em dinheiro, a legislação trabalhista, permite o pagamento em utilidades.
O salário-utilidade decorre do contrato de trabalho ou do costume.
Conforme o art. 458, caput, da CLT, o empregador poderá fornecer utilidades ao empregado,
como alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado, sendo a habitualidade
requisito principal. Não será permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
A utilidade é de fato um pagamento ou um ganho para o empregado, visto que, se não fosse
fornecida, o empregado teria de comprá-la ou de despender de numerário próprio para adquiri-
la. Além disso, é fornecida gratuitamente ao empregado, pois, do contrário, não se caracteriza
como salário.
É admitido o pagamento do salário em utilidades, até o máximo de 70% do valor total. Os
restantes 30% do salário deverão ser necessariamente entregues em dinheiro (art. 458, §1º,
c/c art. 82, parágrafo único, da CLT).

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1.1.6.1 Equipamentos de Proteção Individual (EPI)
Os equipamentos e outros acessórios, como os uniformes, fornecidos ao empregado e
utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços não serão
considerados como salário (CLT, art. 458 § 2o ).
Assim se o uniforme não é usado apenas no local de trabalho ou o veículo é usado também
nos finais de semana e férias do empregado, caracterizam se como vantagem concedida pelo
trabalho e não apenas para o trabalho, serão considerados como salário in natura.
O equipamento de proteção individual (EPI) que lhe é fornecido gratuitamente pelo empregador
(CLT, art. 166), não é considerado salário-utilidade, pois destina-se exclusivamente ao uso no
local de trabalho para proteger o empregado durante a prestação serviços.
1.1.6.2 Habitação
A Lei nº 8.860/94, ao acrescentar o § 3º ao art. 458 da CLT, estabeleceu que a habitação
fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que destina e não poderá exceder a
25% do salário contratual. Tratando-se, porém, de habitação coletiva, o valor do salário-
utilidade a ela correspondente será obtido mediante a divisão do justo valor da habitação pelo
número de co-ocupantes, vedada, em qualquer hipótese, a utilização da mesma unidade
residencial por mais de uma família (CLT, art. 458, § 4o).
1.1.6.3 Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT)
O Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei nº 6.321, de 14.04.76,
em que se fornece alimentação ao empregado, não é considerado como salário-utilidade, já
que a refeição é cobrada do trabalhador. O regulamento do PAT, aprovado pelo Decreto nº 5,
de 14.01.91, prevê em seu art. 6º que a alimentação fornecida de acordo com as
determinações da referida Lei não se caracteriza salário-utilidade, tampouco incorpora a
remuneração.
Sobre o assunto manifestou-se o Tribunal Superior do Trabalho - TST, por meio da Súmula nº
241:
"Salário-utilidade - Alimentação: O valor para refeição, fornecido por força do
contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais."
Portanto, aplicar-se-o disposto na Súmula, quando não for observada a Lei nº 6.321/76.
A Lei nº 8.860/94 acrescentou ao art. 458 da CLT o § 3º, estabelecendo que a alimentação
fornecida como salário-utilidade deverá atender aos fins a que se destina e não poderá exceder
a 20% do salário contratual.
1.1.6.4 Cesta básica
A cesta básica, assim como a alimentação, não será caracterizada como salário-utilidade nem
incorporada à remuneração, se concedida nos moldes da Lei nº 6.321/76, ou seja, se
cadastrada no Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT.
1.1.6.5 Transporte
Sempre que o transporte fornecido pelo empregador proporcionar um benefício ou economia
de salário ao empregado, será considerado salário-utilidade. Porém, se o empregador cobra
pelo transporte fornecido, ainda que um preço reduzido, não será tal pagamento salário-
utilidade. O Vale-transporte não é, porém, considerado salário in natura, por força do disposto
no art. 2º, alínea "a", da Lei nº 7.418/85, ou seja, o Vale-transporte não tem natureza salarial,
nem se incorpora a remuneração para quaisquer efeitos.
1.2 REMUNERAÇÃO
Remuneração é a soma do salário com adicionais, gratificações, prêmios e outras vantagens
recebidas pelo empregado também em decorrência do contrato de trabalho.
A remuneração possui um sentido mais amplo, podendo ser considerado tudo que se recebe
ou tudo que se paga em retribuição pelo serviço prestado.

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Conforme o disposto no art. 457, caput, da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT:
"Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, como
contraprestação do serviço, as gorjetas que receber”.
São verbas que são consideradas como remuneração as quais são valores fontes para cálculo
de 13º salário, férias, rescisões e etc.
 Horas Extras;
 Adicional Noturno;
 Adicional de Periculosidade;
 Adicional de Insalubridade;
 DSR;
 Comissões;
 Gratificação (a partir da segunda gratificação)
1.3 PISO CONVENCIONAL OU DECORRENTE DE ACORDO COLETIVO
A Constituição Federal determina em seu artigo 7º, inciso V, que nenhum trabalhador pode
auferir menos do que o valor do piso salarial, que é editado pelas normas convencionais
(convenções e acordos coletivos).
Sempre verificar em CCT se o piso não aumenta após o período de experiência.
O instrumento coletivo a ser aplicado aos empregados, normalmente é aquele onde a atividade
prepondera não se aplicando este, no entanto, a profissões que sejam regulamentadas por leis
próprias, que são as categorias diferenciadas.
O piso salarial é reajustado anualmente, no mês da data-base que será determinada pelo
instrumento coletivo.
OBSERVAÇÃO: Cadastrar no sistema o sindicato da categoria preponderante informando com
base no instrumento coletivo (ACT ou CCT) o piso da categoria, o mês da data-base, os
descontos previstos em norma coletiva, dentre outros como, existência de aviso prévio maior
que o período considerado na legislação.
1.4 – PISO ESTADUAL
O artigo 1º da Lei Complementar nº 103/2000, expressa a possibilidade dos Governos
Estaduais de instituírem através de Lei Estadual pisos estaduais, que não se aplicam aos
empregados que têm piso salarial definido por convenção ou acordo coletivo, nem tampouco
por lei federal, bem é inaplicáveis aos servidores públicos municipais.
Em Santa Catarina a Lei Complementar do Estado de Santa Catarina 566, de 14-3-2012,
determinou o novo piso salarial vigente para o Estado que abrangerá além das empregadas
domésticas, as demais categorias que não forem abrangidas por entidades sindicais na região
ou cujos sindicatos não sejam reconhecidos legalmente
1.5 – SALÁRIO VARIÁVEL
1.5.1 Comissionista
Comissão, via de regra, é um percentual estabelecido contratualmente, sobre o valor unitário
ou global dos negócios realizados.
Deve obrigatoriamente, constar anotada em CTPS, o percentual estipulado (Precedente
Normativo nº 5 do TST), vez que nos precisos termos do artigo 457, parágrafo 1º da CLT, é
considerada salário. É assim, uma modalidade de salário variável, com base na produção do
empregado.
O salário do empregado poderá ser estipulado como:
 Salário fixo (acima determinado),

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 Comissionista ou salário-misto (fixo + comissões).
Se o empregador optar por esta última forma de pagamento, poderá estipular o salário fixo e o
percentual sobre as comissões, mas o valor somado de ambos (acrescido do repouso semanal
remunerado sobre comissões), não poderá ser inferior ao estabelecido como piso da categoria
(vide sempre se não existe impeditivo em CCT). Se isto ocorrer, a empresa deverá lançar um
complemento a título de “complementação do piso salarial”, até atingir o valor estabelecido em
convenção.
1.6 Periodicidade de pagamento
Quando o pagamento houver sido avençado por mês, deve ser efetuado, o mais tardar até o 5º
dia últil do mês seguinte ao vencido(CLT art. 459, §1º), salvo prazo mais benéfico estabelecido
através de Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho.
Tratando-se de empregados quinzenalistas ou semanalistas, o prazo de pagamento será até o
quinto dia útil, posterior à semana ou a quinzena laborada.
De qualquer forma, a empresa, ao final do mês deverá fazer um recibo conjunto dos valores
pagos, onde fará os lançamentos contábeis como o dsr em separado, e descontos efetuados
no mês.
Para determinar-se quando recairá o 5º dia útil, deverão ser considerados os dias úteis
de segunda a sábado, excluídos os domingos e feriados, inclusive, estaduais ou
municipais.
O pagamento de comissões deve ser feito mensalmente.
1.7 Política de Correção Salarial
Os reajustes atualmente são efetuados através de instrumentos coletivos da categoria,
normalmente através das Convenções Coletivas de Trabalho, mas podem também ser feitos
com base em Acordos Coletivos de Trabalho.
Normalmente o reajuste é anual, mas existem convenções coletivas, que trazem previsões em
tempo menor, que são revistas por termos aditivos. Assim, sempre se deve consultar os
instrumentos coletivos para averiguação dos reajustes salariais efetivamente devidos.
Tais reajustes são concedidos no mês da data-base, que pode ocorrer em qualquer mês do
ano, conforme a categoria, assim há categorias como, por exemplo, os vigilantes cujo mês da
data-base é fevereiro, outras é maio, e assim por diante. Pode acontecer do reajuste não sair
no mês da data-base por problemas de negociação coletiva, no entanto, mesmo que saíam
depois, as diferenças devidas são retroativas, e normalmente também os instrumentos
normativos trazem a previsão expressa do prazo legal para que as mesmas possam ser pagas.
A correção monetária não se estende as remunerações variáveis, percebidas com base em
comissões, aplicando-se, porém, à parte fixa do salário misto percebido pelo empregado assim
remunerado, exceto se o instrumento coletivo dispuser de forma diversa.
Estando previsto em CCT, o reajuste dos salários na forma prevista é direito líquido e certo dos
empregados.
1.8 Cálculo do Salário Proporcional ao Tempo Laborado
O parágrafo 1º do artigo 6º da Lei nº 8.542/1992, expressa com maior clareza que a CLT, como
deve ser calculado o salário hora do empregado, conforme se verifica abaixo:
Art. 6° § 1° O salário mínimo diário corresponderá a um trinta avos do salário mínimo mensal, e
o salário mínimo horário a um duzentos e vinte avos do salário mínimo. (grifamos)
Assim, para calcular o salário-hora mínimo devido ao empregado, o empregador deverá
verificar o piso salarial estabelecido pela Convenção Coletiva de Trabalho, e, na inexistência de
instrumento coletivo, verificar o piso estadual, e em último caso inexistindo piso estadual
observará o salário mínimo federal, e dividir a base de cálculo por 220* para obter o valor do
salário-hora.
Nota: * O divisor pode ser de 180 para empregados bancários (jornada de 06 horas), telefonistas entre
outros, bem como para turnos ininterruptos de revezamento.

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1.9 Cálculo de Faltas, Horas, Minutos
As faltas não justificadas por lei, norma coletiva ou regulamento da empresa podem ser
descontadas da remuneração do obreiro. Considera-se como falta a ausência injustificada do
empregado por um dia ou mais ao trabalho.
Acaso o empregado se atrase ao trabalho, serão descontadas as horas de ausência, bem
como os minutos.
Para calcular o valor a ser descontado a título de falta, há duas correntes doutrinárias:
1) Salário base/30 x nº de faltas.
Exemplo: o empregado falta um dia em novembro e recebe salário mensal de R$ 650,00.
R$ 650,00 = R$ 21,66
30
2) Salário - base/carga horária mensal x horas faltas do dia
Exemplo: calculando-se pela segunda corrente o mesmo caso acima, expondo que o mesmo
fazia jornada legal de 08 horas diárias de segunda a sexta e no sábado 04 horas. Faltou num
dia de semana.
R$ 650,00: 220 = R$ 2,9545
R$ 2,9545 x 08 = R$ 23,63
Para cálculo dos atrasos, adota-se sempre a seguinte fórmula:
3) Atrasos = salário base/carga horária mensal x qte. horas do atraso.
Exemplo: O empregado se atrasou por 02 horas em novembro de 2011, recebendo um salário
de R$ 760,00 e carga horária mensal de 200 horas. Assim o desconto será de R$ __________:
R$ 760,00: 200 = R$ 3,80
R$ 3,80 x 02 = R$ 7,60
Se além das horas de atraso, existir também minutos, estes deverão obrigatoriamente
ser convertidos do sistema sexagesimal para o sistema centesimal. Vide tabela ao final.
1.3 - Ausências Justificadas
São previstas legalmente pela norma consolidada ou pelos instrumentos coletivos (ACT ou
CCT´s). O trabalhador não perde a remuneração do dia, nem tem qualquer prejuízo em relação
ao dsr e às férias. Estão previstas pelo artigo 473 da CLT que expressa:
Art. 473. “O empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário”:
I - até 2 (dois) dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira de trabalho e previdência
social, viva sob sua dependência econômica;

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II - até 3 (três) dias consecutivos, em virtude de casamento;
III - por 1 (um) dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana.
A Constituição Federal de 1988, arts. 7°, XIX (que instituiu a licença-paternidade), e 10,II, §
1° do ADCT, fixou o prazo da mesma em 5 dias, por isto este artigo está derrogado
tacitamente.
IV - por 1 (um) dia, em caso 12 (doze) meses de trabalho, em caso de doação voluntária de
sangue devidamente comprovada;
V - até 2 (dois) dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, no termo da lei
respectiva;
VI - no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar;
VII - nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exames vestibular
para ingresso em estabelecimento de ensino superior; Item acrescido pela Lei 9.471, de
14/07/97
VIII - pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo.
Também são consideradas como justificadas as faltas que o empregado apresente atestado
médico (Súmula 15 do TST e Lei nº 605/1949). O atestado médico tem que conter os seguintes
requisitos: - tempo de dispensa por extenso e numericamente; assinatura do médico sobre o
carimbo onde conste nome completo e registro no CRM.
Os eleitores nomeados para compor as Mesas Receptoras ou Juntas Eleitorais e os
requisitados para auxiliar seus trabalhos nas eleições serão dispensados do serviço, mediante
declaração expedida pela Justiça Eleitoral, sem prejuízo do salário, vencimento ou qualquer
outra vantagem, pelo dobro dos dias de convocação.
PARTE PRÁTICA
Cálculo do Salário Proporcional ao Tempo Laborado
Exemplo1: Uma floricultura irá contratar uma vendedora-balconista por 04 horas diárias.
Assim, deve ser verificado:
Função é Diferenciada: ( ) Sim ( ) Não
Atividade-Fim da Empresa: ________________________________
Convenção Coletiva a ser Aplicada: _________________________
Piso Convencional estipulado em CCT: ______________________
Salário Hora Mínimo: ________________________________
Cálculo:

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Exemplo 2: Uma empresa de assessoria técnica irá contratar uma secretária executiva para o
diretor financeiro por 06 horas por dia. Assim, deve ser verificado:
Função é Diferenciada: ( ) Sim ( ) Não
Atividade-Fim da Empresa: ________________________________
Convenção Coletiva a ser Aplicada: _________________________
Piso Convencional estipulado em CCT: ______________________
Salário Hora Mínimo: ________________________________
Cálculo:
Prática de Reajuste Salarial:
Uma empregada foi admitida em uma loja de roupas em março de R$ 2011, recebendo como
salário admissional o valor de R$ 725,00. A data-base da categoria é março. Em março de
2012, o reajuste concedido foi de 6,50% sobre o salário de março/2011

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Cálculo de Faltas, Horas, Minutos
Cálculo de Falta:
Exemplo 1: Empregado com jornada legal que trabalha das 08:00 às 12:00 e das 14:00 às
18:00, de segunda a sexta e no sábado das 09:00 às 13:00, com salário de R$ 745,00. Teve
duas faltas no mês de setembro/2011. Vamos calcular o valor das faltas:
Cálculo de Atraso por Hora:
Exemplo 2: A empregada labora de segunda a sábado com uma jornada das 16:00 às 22:15,
com 15 minutos de intervalo. Recebe salário de R$ 970,00 mensais. No mês de novembro de
2011, teve um atraso de 3 horas. Calcular o atraso que será descontado do empregado:
Cálculo de Horas e Minutos:
Exemplo 3: O empregado labora com carga horária mensal de 200 horas (de segunda a sexta
por 08 horas). Seu salário atual é no valor de R$ 1.040,00. Em novembro/2011, teve um atraso
de 1h54m e em outubro de 51 minutos. Vamos calcular os atrasos?

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Descanso Semanal Remunerado
2.1 - Direito
Dispõe o art. 1 ° da Lei 605/49 que todo empregado tem direito ao repouso semanal
remunerado, de 24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, e, nos limites das
exigências técnicas das empresas, nos feriados civis e religiosos, de acordo com a tradição
local.
O descanso semanal salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do
serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte. Nos serviços que exijam
trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de
revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
2.2 – Perda do Direito
O legislador beneficiou apenas os empregados assíduos e pontuais, pois os empregados que
durante a semana anterior não cumpriram integralmente a carga semanal, não farão jus ao
privilégio de receber salário sem trabalhar.
Segundo este raciocínio, é importante que fique bem claro o significado dos vocábulos ora
grifados.
a) "Integralmente": se a carga semanal é de 44 horas, o empregado terá que trabalhar
às 44 horas para ter direito ao DSR. Caso ele trabalhe qualquer número de horas inferior
a este, perderá o direito ao repouso. É o que depreende da interpretação literal do art. 6°
da referida Lei.
b) "Semana anterior": o próprio Decreto 27.048/49 no seu art. 11, § 4° nos dá o
conceito de semana ao dispor:
"Para os efeitos do pagamento da remuneração, entende-se como semana o período de
segunda feira a domingo, anterior à semana em que recair o dia de repouso...”
Desta forma, vamos visualizar o seguinte caso:
Segunda Terça Quarta Quinta Sexta Sábado Domingo
1 2 3 4 5 6
7 8 9 10 11 12 13
14 15 16 17 18 19 20
21 22 23 24 25 26 27
28 29 30
Caso o empregado falte ou chegue atrasado no dia 10, ele perderá além deste dia apenas a
remuneração do dia 20 (vide conceito da semana anterior).
2.3 – Cálculo do DSR sobre Horista
Como o empregado recebe somente de conformidade com as horas trabalhadas, deverá ser
efetuado cálculo do dsr sobre as horas laboradas, utilizando-se a seguinte fórmula:
horas trabalhadas x domingos/feriados = quantidade de descanso
dias úteis
quantidade de descanso x valor/hora = repouso semanal remunerado
2.4 – Cálculo do DSR sobre Comissionista
O repouso semanal remunerado sobre o valor das comissões é devido por força do Enunciado

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nº 27 do TST (vide abaixo), e deverá ter como base de cálculo o valor mensal das comissões
auferidas no mês, apresentando-se como divisor o número de dias úteis e multiplicando-se
pelos domingos e feriados do referido mês.
Assim:
Comissões x domingos/feriados = valor do dsr sobre comissões
dias úteis
2.5 – Reflexo sobre Horas Extras
O Tribunal Superior do Trabalho, depois de reiterada e farta jurisprudência a favor da
repercussão, consolidou o entendimento através da Súmula 172, expresso abaixo.
"Computam-se no cálculo do repouso semanal remunerado as horas extras habitualmente
prestadas".
Para verificarem-se os valores devidos a título de rsr sobre horas extras, deverá ser realizado o
seguinte cálculo:
quantidade de horas extras x domingos/feriados = quantidade de dsr
dias úteis
quantidade de dsr x valor hora extra = repouso semanal remunerado sobre extras
2.6 – Reflexo sobre Adicional Noturno
Como a referida verba é paga como adicional, reflexos se farão presentes no repouso semanal,
visto que conforme visto acima, ele somente está incluso na jornada normal, e, calculado em
apartado quando da existência de outros adicionais.
Para cálculo dos valores devidos a título de dsr sobre adicional noturno, deve proceder-se da
seguinte forma:
quantidade de horas noturnas mês x domingos/feriados = quantidade de rsr/mês
dias úteis*
quantidade de rsr x valor da hora normal x 20% (adicional noturno conforme CLT) = dsr
devido
* Sábado considera-se dia útil, exceto se feriado.
PARTE PRÁTICA
2. – DSR sobre Horista
Temos um empregado que laborou no mês de janeiro de 2.011, o total de 150 horas/mês, cujo
valor da hora era de R$ 3,40. O valor do repouso semanal remunerado será de R$ .
Em fevereiro laborou 114 horas/mês com o mesmo salário hora, recebeu a título de rsr o valor
de R$ .......................

13
2.1 – DSR sobre Comissionista
O empregado auferiu no mês de outubro/2011, R$ 950,00 de comissões. Será devido o valor
de descanso semanal remunerado sobre comissões, de R$ .
Em novembro o empregado recebeu a título de comissões o valor de R$ 835,00, recebendo
assim como DSR o valor de R$ _______________.
2.2 - Reflexo de Horas Extras
Empregado com salário de R$ 600,00, cuja carga horária é de 220 mês. No mês de
janeiro/2011, realizou 20 horas/extras (R$ 4,10 hora extra). O valor devido de reflexo de
repouso sobre horas extras será de R$ __________. No mês de fevereiro o empregado fez 04
horas extras, calcule o valor do respectivo DSR..
2.3 - Reflexo do Adicional Noturno
Empregado com salário de R$ 650,00, tendo realizado no mês de maio de 2.011, 80 horas
noturnas. O valor de repouso semanal remunerado sobre o adicional será de R$ _________.

14
HORAS EXTRAS
3.1 – Jornada Legal
Nos termos do inciso XIII, da CF 88 - "duração do trabalho normal não superior a 8 (oito) horas
diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, facultada a compensação de horários e a redução
da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho", esta é a chamada jornada
legal.
3.2 - Horário Extraordinário
Todo empregado, desde que maior de 18 (dezoito) anos, poderá ter seu horário de trabalho
prorrogado, no máximo 2 (duas) horas diárias, mediante acordo escrito entre empregador e
empregado, ou mediante contrato coletivo de trabalho.
Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinqüenta por cento à do
normal (CF/88- art. 7° inciso XVI), salvo acordo ou convenção coletiva de trabalho
determinando percentual superior a 50% (cinqüenta por cento).
3.3 - Adicional- Extraordinário - Acordo – Cálculo
O trabalho realizado além da jornada normal deve ser remunerado com, no mínimo um
acréscimo de 50% ou outro percentual caso haja previsão em acordo ou convenção coletiva
de trabalho.
Via de regra, considera-se como de serviço efetivo o período que o empregado estiver à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens (CLT art. 4°).
Lembrando que a jornada normal de trabalho só poderá ser estendida, no máximo em 2 horas,
mediante acordo escrito entre empregado e empregador (acordo de prorrogação) ou mediante
contrato, acordo ou convenção coletiva de trabalho (compensação, banco de horas).
Não podem ser descontados nem considerados como extras, até o limite de 10 minutos
diários, computando-se em no máximo de dois intervalos de 05 minutos (entrada, saída
ou intervalo intrajornada) artigo 58 parágrafo 1º da CLT.
Exemplo:
Assim, se em uma jornada de trabalho que se inicia às 08:30 até às 12:00 e das 13:30 às 18:00
horas, acaso o empregado chegue às 08:35 e termine sua jornada às 18:03 horas, nem será
considerado como atraso os 05 minutos, e nem será considerado como tempo extraordinário
os 03 minutos que ultrapassaram às 18:00, pois estão dentro dos limites traçados pela Lei.
No entanto, se ultrapassado estes limites, todo o tempo será considerado como atraso ou
como horas extraordinárias, conforme determina a Súmula 366 do TST:
CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO. Não serão descontadas nem computadas como
jornada extraordinária as variações de horário do registro de ponto não excedentes de cinco
minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será
considerada como extra a totalidade do tempo que exceder a jornada normal.
3.2 - Quadro de Horário e Controle de Jornada
Empresas com até 10 empregados estão desobrigadas de manter o controle de jornada,
devendo, no entanto, manterem o quadro de horário (artigo 74 da CLT). Acima de 10
empregados, será exigido controle de jornada através de livro, cartão ou ponto eletrônico a
escolha do empregador.
No caso de utilização de ponto eletrônico, emitir o espelho das jornadas de trabalho realizadas
no período e solicitar a assinatura dos empregados do mesmo, pois se estas inexistirem
poderá impugnar o espelho em reclamatória trabalhista.

15
Os documentos de controle de jornada de trabalho seja livro de ponto, cartão ou ponto
eletrônico não poderão conter borrões, rasuras que possam colocar em dúvida sua idoneidade.
Se for utilizado o meio eletrônico, deverão ser seguidas todas as instruções da Portaria MTE nº
1.510/2009, ou seja, a empresa será obrigada a adotar o SREP (Sistema de Registro
Eletrônico de Ponto) que deve registrar fielmente as marcações efetuadas, não sendo
permitida qualquer ação que desvirtue os fins legais a que se destinam, tais como:
 Restrições de horário à marcação do ponto;
 Marcação automática do ponto, utilizando-se horários predeterminados ou
o horário contratual;
 Exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para marcação de
sobrejornada; e
 Existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados
registrados pelo empregado.
Para a utilização de Sistema de Registro Eletrônico de Ponto é obrigatório o uso do REP no
local da prestação do serviço, vedados outros meios de registro.
Na Justiça Trabalhista, normalmente não são desconsiderados cartões-ponto onde se verifique
a existência de jornada inglesa ou britânica (sem variações de minutos).
O intervalo intrajornada poderá ser pré-assinalado no cartão-ponto, não necessitando
expressamente de marcação, mas ressaltamos que desta forma, poderá ser questionado pelo
empregado, e neste caso, a empresa terá que fazer prova testemunhal de que o autor usufruía
o referido intervalo.
3.3 – Cálculo de Horas Extras (Horas e Minutos)
A remuneração deverá ser dividida pela jornada mensal do empregado e acrescida do
percentual mínimo de 50% ou maior se previsto em norma coletiva de trabalho, após obtido o
valor da hora extra multiplicar pela quantidade de horas extras do mês.
Jornada de Segunda a Sexta de 08 diárias : 200 (40 x 5)
Jornada de Segunda a Sábado de 6 horas diárias: 180 (36 x 5)
Jornada de Segunda a Sábado de 4 horas diárias: 120 (24 x 5)
01 HORA = 60 MINUTOS – SISTEMA CENTESIMAL 100
7,33 = 7horas e 20 minutos
100 ----- 60
033 ---- x
1980 = 100x
1980 = 19,80 (arrendonda-se para 20)
100
Para que se calculem os minutos, pode ser utilizada também a tabela de transformação para
hora centesimal. As horas cheias não são convertidas, os minutos sempre devem ser
convertidos.
Para tanto basta procurar-se na parte direita a quantidade de minutos, verificando na esquerda
a correspondência, trocando-se pela segunda coluna.
Por exemplo:
1h23m - será 1, 383333, que é a mesma coisa que tomarmos os 23 e dividi-los por 60.
Importante também verificar nas normas coletivas os percentuais e possíveis escalonamentos,
pois existem diversas CCT´s que trazem a previsão de vários percentuais de horas extras
conforme o período realizado, que devem ser observados.
3.4 - Cálculo da Hora Extra Noturna

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O empregado que realizar serviço extraordinário em período noturno, terá direito ao
recebimento dos adicionais de hora extra (de no mínimo 50%) e noturno (de no mínimo 20%),
de forma acumulada.
A forma de cálculo a ser utilizada, deverá ser a seguinte:
Fórmula:
Valor salário hora + 20% + 50% = valor da hora extra noturna
Valor da Hora Ext. Not. x quantidade de horas ext. not. = valor total de horas ext.
noturnas
A empresa deve verificar junto a Convenção Coletiva da Categoria se não existem
percentuais maiores, pois acaso existam, deverão ser aplicados.
3.5 – Cálculo da Hora Extra do Comissionista
O empregado que percebe salário somente à base de comissões e sujeito a controle de
horário, quando prestar serviço extraordinário, tem direito apenas ao adicional de horas extras
de no mínimo 50% (cinqüenta por cento), calculado sobre o valor-hora das comissões
recebidas no mês, considerando-se como divisor o número de horas efetivamente trabalhadas,
de acordo com a Súmula 340 do TST.
_Valor das comissões = Valor hora
Horas trabalhadas
Valor Hora x 50% = hora extra devida
3.6 Cálculo da Hora Extra em Ambiente Insalubre ou Perigoso
Importante dispor que a CLT só permite horas extras no caso de ambientes insalubres com
licença prévia, portanto este cálculo se aplica a estes casos.
3.6.1 Hora Extra Insalubre
Será apurada com base no salário base acrescido do respectivo adicional de insalubridade
devido.
salário-base + insalubridade = hora normal
220 (ou jornada realizada)
hora normal + 50% = hora extra com adicional de insalubridade
3.6.2 Hora Extra em Atividades Periculosas
Será calculado com base no salário-base acrescido do respectivo adicional de periculosidade
(30% do salário-base)
Salário-base + periculosidade = hora normal
220 (ou jornada mensal realizada)
Hora Normal + 50% = Hora Extra Periculosa

17
PARTE PRÁTICA
Cálculos de Horas Extras (Horas e Minutos)
Exemplo 1: O empregado recebe como salário-base o valor de R$ 643,00. No mês de
abril/2011, o empregado fez 28 horas extraordinárias. O empregado tem jornada de 200 horas
mensais. A Convenção Coletiva determina o percentual de 50% para as primeiras 10 horas
extras, de 60% para as horas extraordinárias de 11 a 20 horas e de 80% para o horário
extraordinário realizado a partir da 21 hora. Sabendo destas informações calcule o valor devido
a título de horas extras e o repouso semanal remunerado.
Exemplo 2: O empregado recebe R$ 5,00 por hora laborada. No mês de agosto de 2011, o
empregado realizou 24h43m horas extraordinárias no mês. A CCT preceitua um adicional de
60% para as horas extras. Sabendo que a jornada do trabalhador é de 220 horas mensais,
calcule o valor devido ao obreiro.

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Hora Extra Noturna
Exemplo 1: o obreiro realizou no mês, 10 horas extras noturnas (já convertidas), e sua
remuneração mensal é de R$ 600,00. O valor total devido a título de horas extras noturnas
será:
Exemplo 2: O empregado fez 13h25m a título de horas extras relógio no mês de
setembro/2011. O empregado recebe salário fixo no importe de R$ 950,00 mensais e as horas
foram realizadas no período noturno.
Hora Extra Comissionista
Um comissionista puro trabalhou no mês de junho de 2011, 180 horas e realizou 08 horas
extras. Recebeu a título de comissões no mês o valor de R$ 1.400,00. Calcule o valor das
horas extraordinárias devidas ao obreiro. Calcule o DSR sobre as comissões.

19
Hora Extra Insalubre
O trabalhador labora em ambiente insalubre, porém com licença para laborar em horário
extraordinário. Excepcionalmente no mês de julho/2011, realizou 14h15m . Sabendo-se que o
salário do obreiro era de R$ 685,00, e que o adicional de insalubridade é de 20% sobre o
salário-mínimo, calcule o valor das horas extraordinárias devidas ao empregado. A jornada do
trabalhador é de 220 horas mensais e o adicional de horas extras é de 50%.
ADICIONAL NOTURNO
4.1 Horário Noturno:
Considera-se noturno, nas atividades urbanas, o trabalho realizado entre as 22:00 horas de um
dia às 5:00 horas do dia seguinte
ZONA URBANA ZONA RURAL
22:00 até às 05:00 horas Lavoura – das 21:00 às 05:00
Pecuária – das 20:00 às 04:00
A Constituição Federal, artigo 7º, inciso IX, estabelece que é direito dos trabalhadores a
remuneração do trabalho noturno superior à remuneração do trabalho diurno.
Devido a este dispositivo, as exceções do artigo 73 da CLT foram derrogadas, ficando a
referida remuneração devida a todos os trabalhadores que laborem no período noturno,
independentemente da disposição da carga horária e da natureza da atividade da empresa.
4.2 Hora Noturna
Para a legislação trabalhista, a hora diurna urbana tem a duração de 60 minutos (hora-relógio)
e a hora noturna é computada como sendo de 52 minutos e 30 segundos.
Devido o trabalho noturno ser mais penoso que o diurno, esta redução visa proteger a saúde
física e mental do empregado.

20
4.3 Intervalo para repouso e alimentação
No trabalho noturno também deve haver o intervalo para repouso ou alimentação, sendo:
Jornada de trabalho de
até 4 horas:
Sem intervalo
Jornada de trabalho
superior a 4 horas até 6
horas:
Intervalo de 15 minutos
Jornada de trabalho
excedente a 6 horas:
Intervalo de no mínimo
1 hora e no máximo 2
horas
Ao intervalo para repouso ou alimentação não se aplica a redução da hora, aplicando para
esse efeito a hora de 60 minutos (hora-relógio).
Se concedido na forma da lei, não se computa na jornada de trabalho.
4.4 Prorrogação da Jornada Noturna
A prorrogação da jornada noturna, também é noturna.
Cumprida integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o
adicional quanto às horas prorrogadas.
4.5 Cálculo Prático
Para se calcular as horas noturnas, utiliza-se a seguinte fórmula:
(n° horas-relógio ÷ 52,5 x 60,0)
Onde:
52,5 é a hora noturna de 52 minutos e 30 segundos, e
60,0 é a hora relógio de 60 minutos
Exemplo de cálculo de jornada noturna
Início:
22:00 h.
Intervalo:
01:30h.-
02:30 h.
Término:06:42 h.
O empregado laborou 7 horas e 42 minutos relógio (Não computa o intervalo de
descanso)
Para efetuar o cálculo, a fração de horas minutos deve ser transformada em
fração de hora centesimal.
42 minutos ÷ 60 = 0,7
7,7 ÷ 52,5 x 60,0 = 8,8 horas
0,8 horas x 60 = 48 minutos

21
Sua jornada noturna equivale a 8 horas e 48 minutos (8,8 h.)
Resumindo:
- 1 hora relógio de 60 minutos equivale a 1,1429 hora noturna (1,0 ÷ 52,5 x 60 = 1,1429), ou
seja
- 1 hora e 9 minutos noturnos aproximadamente (0,1429 x 60 = 9)
4.6 - ADICIONAL NOTURNO
A hora noturna, nas atividades urbanas, deve ser paga com um acréscimo de no mínimo 20%
sobre o valor da hora diurna.
Este percentual poderá ser maior, se estiver previsto em convenção coletiva, acordo coletivo
ou sentença normativa.
A hora diurna deve ser composta do salário básico do empregado mais adicionais previstos em
lei, convenções, dissídios ou acordos coletivos de trabalho e espontâneos.
A inclusão do adicional de periculosidade na base de cálculo do adicional noturno continua
controversa. Necessita ser sumulada pelo Tribunal Superior do Trabalho-TST para pacificar.
Porém, as orientações jurisprudenciais e as decisões esparsas convergem para que seja
incluso.
O adicional noturno é devido em razão do trabalho ser desenvolvido em horário noturno. Dessa
forma, o empregado sendo transferido para o período diurno, com seu consentimento
expresso, perde o direito ao adicional, não caracterizando redução salarial.
O adicional noturno, bem como as horas extras noturnas, integram o salário para todos os
efeitos legais. Inclusive férias, 13° e aviso prévio indenizado.
O pagamento do adicional noturno deve ser discriminado em evento específico na folha de
pagamento e no recibo de pagamento de salários, comprovando assim a quitação do direito.
4.6.1 - Descanso semanal remunerado sobre o adicional noturno
Sendo o adicional noturno salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para
o descanso semanal remunerado (DSR).
Se a jornada do empregado for totalmente noturna, o adicional noturno calculado sobre seu
salário fixo mensal já remunera o DSR, da mesma forma que o salário fixo remunera o DSR
embutido nele.
Nas jornadas mistas (diurnas e noturnas), a integração do adicional noturno no descanso
semanal remunerado se obtém através da média diária do número de horas noturnas
realizadas.
4.7 – Hora Extra Noturna
Havendo trabalho extraordinário no horário noturno ou na prorrogação deste, o empregado fará
jus à hora extra noturna.
Esta hora extra deverá ser remunerada com o adicional extraordinário e o adicional noturno,
cumulativamente.
Sua duração também é de 52 minutos e 30 segundos (52,5).
Exemplo de remuneração da hora extra
noturna
Valor da hora diurna: R$ 4,09
Valor da hora extra noturna: R$ 7,36 (4,09 x
150% x 120%)
Nota 1: Os percentuais utilizados neste

22
exemplo são de 50% para hora e 20% para o
adicional noturno. Poderão ser maiores, se
estiver previsto em Convenção Coletiva,
Acordo Coletivo ou Sentença Normativa.
Nota 2: Os percentuais devem ser calculados
de forma capitalizada e não somados, ou seja,
calcula-se percentual sobre percentual.
4.7.1- Descanso Semanal Remunerado sobre a Hora Extra Noturna
Sendo a hora extra noturna salário para todos os efeitos legais, também é base de cálculo para
o descanso semanal remunerado (DSR).
4.8 Trabalho Noturno da Mulher
Desde a promulgação da Constituição Federal/1988, é permitido às mulheres trabalharem no
período noturno, qualquer que seja a atividade da empresa, aplicando-se ao trabalho noturno
feminino os dispositivos que regulam o trabalho masculino. Segue o princípio da igualdade de
direitos.
4.9 - TRABALHO NOTURNO DO MENOR
O trabalho noturno dos menores de 18 anos é expressamente proibido pela Constituição
Federal e pela CLT.
4.10 - TRABALHO NOTURNO RURAL
Nas atividades rurais a duração da hora noturna é de 60 minutos, não havendo a redução
como nas atividades urbanas.
Na atividade agrícola (lavoura), é considerado noturno o trabalho executado entre 21:00 horas
de um dia às 5:00 horas do dia seguinte.
Na atividade pecuária (animais), é considerado noturno o trabalho executado entre 20:00
horas de um dia às 4:00 horas do dia seguinte.
A adicional noturno rural é de 25% sobre o valor da hora diurna.
4.11 - EXEMPLOS DE CÁLCULOS
Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada normal
e totalmente noturna
Dia Entrada Saída Entrada Saída
Horas
relógio
Horas
noturnas
1 Feriado Feriado Feriado Feriado - -
2 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
3 Sábado Sábado Sábado Sábado - -
4 Domingo Domingo Domingo Domingo - -
5 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
6 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
7 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
8 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48

23
9 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
12 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
13 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
14 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
15 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
16 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
19 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
20 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
21 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
22 Feriado Feriado Feriado Feriado - -
23 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
26 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
27 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
28 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
29 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
30 22:00 02:00 03:00 06:42 07:42 08:48
Salário mensal: R$ 900,00
Adicional noturno de 20%: R$ 180,00 (900,00 x 20%)
Nota 1: Como a jornada é totalmente noturna, paga o adicional
sobre seu salário fixo.
Nota 2: O adicional noturno deve ser pago em evento separado do
salário, para demonstrar que o valor foi pago para quitar o direito.
Se pagar acumulado com o salário, num único evento, não quita o
direito, é considerado “salário complessivo”.
Exemplo de cálculo de adicional noturno numa jornada mista com horas extras
DiaEntrada Saída Entrada Saída
Horas
diurnas
Horas
relógio
noturnas
Horas
noturnas
Horas
extras
diurnas
Horas
extras
noturnas
1 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -
2 20:00 00:00 01:00 04:57 02:00 05:57 06:48 - -
3 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -
4 DomingoDomingoDomingoDomingo - - - - -
5 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -

24
6 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
7 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
8 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
9 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
10 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17
12 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
13 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
14 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
15 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
16 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
17 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17
19 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
20 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
21 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
22 Feriado Feriado Feriado Feriado - - - - -
23 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
24 20:00 00:00 Sábado Sábado - - - 02:00 02:17
26 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
27 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
28 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
29 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
30 20:00 00:00 01:00 06:42 02:00 05:57 06:48 - -
31 Sábado Sábado Sábado Sábado - - - - -
Soma das horas com fração de minutos 119:00 136:00 06:00 06:51
Soma das horas com fração de centésimos 119,00 136,00 6,00 6,85
Cálculo do
Adicional
Noturno e seu
reflexo no DSR
Salário-hora diurno:
Adicional Noturno:
Valor:
Reflexo no DSR:
R$ 4,09
20%
R$ 111,25 ( 136,00h x 4,09 x 20%)
R$ 32,45 (136,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 4,09
x 20%)
Cálculo das
horas extras
diurnas e seu
reflexo no DSR
Valor Hora Extra Diurna:
Valor:
Reflexo no DSR:
R$ 4,09
R$ 6,14 (4,09 x 150%)
R$ 36,84 (6,14 x 6)
R$ 10,75 (6,00h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 6,14)
Cálculo das
horas extras
noturnas e seu
reflexo no DSR
Valor Hora Extra Noturna:
Valor:
Reflexo no DSR:
R$ 4,09
R$ 7,36 (4,09 x 150% x 120%)
R$ 50,42 (7,36 x 6,85)
R$ 14,70 (6,85h ÷ 24 dias úteis x 7 DSR x 7,36)

25
4.12 Cessação do Trabalho Noturno
Apesar do adicional noturno pago com habitualidade integrar a remuneração do empregado,
para efeito de quitação de verbas trabalhistas, a Doutrina e a Jurisprudência, não tem
considerado a prestação de serviços em horário noturno (logo, com o pagamento do respectivo
adicional noturno), como direito adquirido do empregado. Logo, se o período do empregado for
alterado de noturno para trabalho durante o dia, o empregado perderá o adicional noturno, visto
que foi afastada a condição penosa do trabalho durante a noite. Este é o posicionamento
adotado pelo TST, através de sua Súmula 265.
PARTE PRÁTICA
Cálculo do Redutor e do Adicional Noturno
O empregado recebe o salário de R$ 745,00 mensais. Realizou no mês de outubro de 2011, 12
horas- relógio em horário noturno. Calcule as horas noturnas realizadas e após o valor devido a
título de adicional.
DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
5.1 – DIREITO E FORMA DE PAGAMENTO
A gratificação natalina, mais comumente chamada de 13º salário, foi instituída pela Lei nº
4.090, de 13.07.1962. Pela referida Lei (art. 1º), o pagamento do 13º salário devia ser efetuado
em parcela única, no mês de dezembro.
Em 1965, a Lei nº 4.749, de 12 de agosto, determinou que entre os meses de fevereiro e
novembro de cada ano o empregador deverá pagar, a título de adiantamento, o 13º salário,
sendo a metade do salário recebido pelo empregado no mês anterior, sendo a outra metade
obrigatoriamente paga em dezembro.
O 13º salário deverá ser pago proporcionalmente ao tempo de serviço do empregado na
empresa, considerando-se a fração de 15 (quinze) dias de trabalho como mês integral.
Quando a remuneração for composta de salário base + parte variável (comissões, horas extras,
adicional noturno) deverá ser calculada a sua média. A base de cálculo para o pagamento da
gratificação natalina será o salário-base + verbas salariais fixas (adicional de insalubridade,
periculosidade, anuênios, triênios, etc.) + média dos salários variáveis.
5.1.1 - Data De Pagamento
A 1ª parcela do trezeno deverá ser paga de 01.02 a 30.11, ou se, solicitada pelo empregado,
por ocasião das férias (se solicitada no mês de janeiro do ano em curso).
A importância paga ao empregado a título de adiantamento (1ª. Parcela) será deduzida do
valor integral do 13º salário devido em dezembro.
Cumpre ressaltar que o empregador não está obrigado ao pagamento da 1ª parcela no mesmo
mês para todos os seus empregados, podendo assim, pagar o adiantamento do trezeno no
mês de agosto para alguns empregados, para outros em setembro e para outros em novembro

26
(exemplo). Essa atitude facilita o pagamento da obrigação, vez que não necessita o
empregador desembolsar esses valores todos de uma vez (exceto no mês de dezembro).
5.1.2 - Rescisão Contratual
Havendo rescisão contratual e quando já se tenha adiantado a 1ª parcela, esta será
compensada na rescisão.
Para cálculo da média do 13º salário em rescisão, deve ser calculado se houver variáveis, até o
mês anterior à rescisão contratual, mas o pagamento conta até o mês da rescisão ou até 30
dias depois no caso de aviso prévio indenizado.
5.2 - CÁLCULOS DA 1ª PARCELA
Primeiramente deve apurar-se a data de admissão do empregado, para saber qual o critério
deve ser utilizado vez que:
5.2.1 - Empregados Admitidos Até 17 de Janeiro
Para os empregados admitidos até 17 de janeiro, inclusive, o valor da primeira parcela será de
50% (cinqüenta por cento) do salário do mês anterior ao do seu pagamento.
Exemplos:
- Mensalista
Salário mensal de R$ 800,00 – recebe R$ 400,00
- Diarista
Percebe R$ 30,00 por dia; recebe a metade de 30 dias.
R$ 30,00 x 30 = R$ 900,00
R$ 900,00: 2 = R$ 450,00
- Horista
Percebe R$ 4,00 por hora, faz jus á metade de 220 horas
- Salário Variável
Qualquer que seja o salário variável, paga-se a metade da média mensal até o mês de outubro.
Exemplos:
Salário Variável sem fixo
Janeiro R$ 1.200,00
Fevereiro R$ 900,00
Março R$ 1.320,00
Abril R$ 1.800,00
Maio R$ 1.680,00
Junho R$ 1.980,00
Julho R$ 1.920,00
Agosto R$ 2.100,00
Setembro R$ 2.280,00
Outubro R$ 3.000,00
-----------------
Total R$ 18.180,00

27
Média mensal de R$ 18.180,00: 10 = R$ 1.818,00
Pagamento da primeira parcela do 13º salário:
R$ 1.818,00: 2 = R$ 909,00
Salário variável mais fixo
Média mensal de R$ 1.818,00
+ salário fixo de R$ 600,00
-----------------
Total R$ 2.418,00
Pagamento da primeira parcela do 13º salário:
R$ 2.418,00: 2 = R$ 1.209,00
- Salário por Tarefa
Quando o salário é pago por tarefa, procura-se a média mensal da produção e paga-se 50%,
ou seja, a primeira parcela. Exemplo:
Um empregado produziu 70.000 peças de janeiro a outubro, seu salário por peça é de R$ 0,3
cada uma.
Observação: o salário por peça é sempre calculado sobre o último valor reajustado.
Média mensal de produção 70.000: 10 = (10 = nº de meses) = 7.000 peças
7.000 x R$ 0,3 = R$ 2.100,00
R$ 2.100,00; 2 = R$ 1.050,00 ( primeira parcela)
5.2.2 - Empregados Admitidos Após 17 de Janeiro
Aos empregados admitidos após 17 de janeiro, paga-se o referente ao período posterior a
admissão do empregado, atribuindo-se 1/12 do salário mensal percebido ou apurado por mês
de serviço, ou fração igual ou superior a 15 dias, contado da admissão até o mês anterior ao
pagamento; paga-se a metade do valor encontrado.
Exemplos:
- Mensalista
Um empregado admitido em 28.07.2012, com salário de R$ 1.200,00 por mês, deve receber a
quantia de R$ 250,00, referente à primeira parcela do 13º salário porque:
R$ 1.200,00: 12 = R$ 100,00 (valor de 1/12).
R$ 100,00 x 5 (5 porque o período de trabalho compreende agosto, setembro, outubro,
novembro e dezembro; julho não entra porque trabalhou apenas cinco dias neste mês) = R$
500,00
R$ 500,00: 2 = R$ 250,00
- Salário variável
Um empregado admitido em 14/05/2012

28
Salário variável sem fixo
Maio R$ 480,00
Junho R$ 720,00
Julho R$ 1.000,00
Agosto R$ 880,00
Setembro R$ 1.200,00
Outubro R$ 1.480,00
---------------------
Total R$ 5.760,00
Média mensal de R$ 5.760,00 : 6 (nº de meses) = R$ 960,00
Achar 1/12 da média mensal
R$ 960,00: 12 = R$ 80,00
R$ 80,00 x 6 = R$ 480,00
Primeira parcela: R$ 480,00: 2 = R$ 240,00
Salário variável mais fixo
Procura-se a média mensal do salário variável, divide-se por 12 (para obter 1/12), multiplica-se
por 6 ( maio a outubro) e divide-se por 2; obtém-se, assim a primeira parcela do salário
variável; soma-se o fixo calculado proporcionalmente de maio a dezembro, ou seja, 50% de
8/12, sempre tomando como base o último salário, ou do mês anterior.
Salário por tarefa
Um empregado admitido em 3/08/2012 produziu um total de 15.000 peças por mês a R$ 0,12
cada uma. Qual o valor da primeira parcela?
Média mensal = 15.000 x R$ 0,12 = R$ 1.800,00
Procura-se 1/12 da média mensal: R$ 1.800,00: 12 = R$ 150,00
Valor da primeira parcela: R$ 150,00 x 4 = R$ 300,00
--------------------
2
- Pagamento Conjunto Das Duas Parcelas
A Lei conforme explanado nos itens acima disciplina o pagamento obrigatoriamente em duas
parcelas. O SEFIP foi programado de conformidade com a Lei, ou seja, por mais que o
empregador queira pagar a totalidade do 13º salário, não poderá fazê-lo, pois o INSS somente
será gerado no sistema na competência de dezembro.
- Encargos
● INSS Na 1ª parcela não há incidência do INSS.
● FGTS O FGTS incide sobre o valor pago, pelo regime de competência, ou seja, de acordo
com a data do pagamento (se pago em setembro, a empresa deverá recolher até 07/10).
● IRRF Sobre a 1ª parcela do 13º salário não há incidência do IRRF.
- 5.2.1 - 13º SALÁRIO – 2ª PARCELA

29
- Quantia a Ser Quitada
O trezeno será pago na forma proporcional ao tempo de serviço do empregado na empresa,
considerando-se a fração de 15 (quinze) dias de trabalho como mês integral.
A importância já paga ao obreiro como 1ª parcela será deduzida do valor do 13º salário devido
até o dia 20 de dezembro.
A forma de cálculo seguirá a mesma linha de raciocínio dos cálculos acima (da primeira
parcela), observando-se no entanto, que a contagem dos avos será efetuada até dezembro e a
média dos variáveis, deverá ser considerada até o mês de novembro.
Ainda terá que se ater que haverá nesta segunda parcela, além da dedução da 1ª parcela, o
desconto do INSS, ou seja, o pagamento final será o valor total, deduzidos os descontos
referidos.
- Data De Pagamento
A segunda parcela do 13º salário deverá ser paga no prazo máximo no dia 20 de dezembro.
- Cálculos da 2ª Parcela
- Salário Fixo
Para quem ingressou até 17/01:
Valor do salário fixo de dezembro x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado
Valor do salário fixo de dezembro – Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela
Para quem ingressar após 17/01
Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo
Base de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado
Base de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela
- Adicional De Insalubridade E Periculosidade
Valor do salário fixo + adic. de insalubridade ou periculosidade = base de cálculo
Valor do fixo + adicional de insal. ou pericul. : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo
Base de cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado

30
- Horas Extraordinárias e Noturnas
Quant. de Horas Extras e RSR até mês anterior a dez = méd. de horas ext.
11
Média x valor de uma hora extra de dez = valor total da média
Valor total média + salário fixo de dez = base de cálculo
Quantidade de Horas Extras até o mês de nov = média de horas extras
Nº de meses até o mês de nov
Média de Horas Extras x valor de uma hora extra = valor parcial da média
Regra da proporcionalidade
Valor total da média : 12 x avos devidos até o mês de dezembro = base de cálculo da média
Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo fixo
Base de Cálculo Fixo + BC Variável = Base Total de Cálculo
Base Total de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado
Base Total de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela
- Comissionista
Valor da Comissão e do dsr até o mês anterior ao pagamento = valor da média
Nº de meses até o mês anterior ao pagamento
Valor da média : 2 = valor da 1ª parcela dos variáveis + salário fixo se houver : 2 = 13º -1ª
parcela
Valor da Comissão até o mês de nov = valor da média
Nº de meses até o mês nov
Regra da Proporcionalidade
Valor da média : 12 x avos devidos até o mês de dez = base de cálculo do variável
Se houver Salário Fixo
Valor do salário fixo de dezembro : 12 x avos devidos até dez = base de cálculo fixo
Base de Cálculo Fixo + BC Variável = Base Total de Cálculo

31
Base Total de Cálculo x % (alíquota de INSS) = valor do desconto do empregado
Base Total de Cálculo - Val. da 1ª parc. – INSS = valor da 2ª parcela
 IMPORTANTE EM TODOS OS CASOS PODERÁ AO FINAL TAMBÉM HAVER A
REDUÇÃO DO IRRF.
5.3 - INCIDÊNCIAS
INSS Incidência sobre o valor integral das duas parcelas. Pagamento a ser efetuada
em GPS própria da competência 13, no dia 20/12. A partir de 12/2005, apresentar GFIP
de competência 13, pelo SEFIP até o dia 31/01 com fatos geradores da PS.
FGTS O FGTS incide sobre o valor pago, pelo regime de competência, ou seja, de
acordo com a data do pagamento (pago em dezembro, a empresa deverá recolher até
07/01).
IRRF Incidirá o pagamento do IRRF, sobre o valor total pago a título de trezeno.
5.4 – REVISÃO DE VALORES DO 13º SALÁRIO – ACERTO DA DIFERENÇA
O parágrafo único do artigo 2º do Decreto nº 57155/1965, dispõe que a empresa deverá efetuar
até o dia 10 de janeiro do ano seguinte computado a parcela do mês de dezembro, o cálculo
da gratificação será revista para 1/12 (um doze avos) do total devido no ano anterior,
processando-se a correção do valor da respectiva gratificação com o pagamento ou
compensação das diferenças verificadas. Isto ocorre no cálculo para variáveis com fechamento
no mês de dezembro.
Neste caso, poderão ser apuradas diferenças em prol do empregado ou da empresa. Sendo
favoráveis ao empregado, a empresa poderá efetuar o pagamento das mesmas até o dia
10/01.
- Apuração das Diferenças
- Diferença em Prol do Empregado
A empresa deverá efetuar a média das comissões e repousos do período integral do ano de
2011, até o mês de dezembro, somando o valor dos salários variáveis e, após dividindo por 12.
Deste resultado, diminuirão os valores pagos anteriormente, e resultando diferença a maior em
prol do empregado, a empresa deverá pagá-la impreterivelmente até o dia 10/01/2012.
- Diferença em Prol da Empresa
O valor poderá ser descontado na folha de pagamento do obreiro do mês de dezembro. Tal
diferença pode ser compensada na GPS da competência 12, e devolvida ao empregado o valor
retido a maior, além disto, a empresa compensará do valor recolhido no campo 6 (parte
patronal), e no que diz respeito ao valor recolhido a "Outras Entidades", campo 9, deverá ser
solicitada à restituição junto aos Terceiros pertinentes.
Exemplos:
1) Um empregado que tenha salário variável. A soma de seu salário variável de janeiro a
novembro foi de R$ 13.200,00, a média mensal foi de R$ 1.200,00 (R$ 13.200,00: 11 = R$
1.200,00).
Valor pago até 20 de dezembro: R$ 1.200,00.
No mês de dezembro sua comissão foi de R$ 480,00

32
R$ 13.200,00 (jan a Nov.)
(+) R$ 480,00
------------------------------
R$ 13.680,00
R$ 13.680,00: 12 = R$ 1.140,00
Valor pago até dezembro R$ 1.200,00
(-) Valor real a receber R$ 1.140,00
--------------------
Diferença 60,00
Neste caso, o empregado deve reembolsar á empresa à diferença de R$ 60,00, paga á maior;
essa quantia será descontada no primeiro salário á receber.
2) A média do salário variável de janeiro a novembro foi de R$ 1.200,00 (R$ 13.200,00 : 11 =
R$ 1.200,00), ou seja, valor pago até 20 de dezembro; no mês de dezembro sua comissão foi
de R$ 2.064,00.
R$ 13.200,00 ( jan. a nov.)
(+) R$ 2.064,00
---------------------
R$ 15.264,00
R$ 15.264,00: 12 = R$ 1.272,00
Valor pago até dezembro R$ 1.200,00
(- ) Valor real a receber R$ 1.272,00
-----------------
Diferença R$ 72,00
Neste caso, a empresa deve pagar ao empregado a diferença de R$ 75,00 até o dia 10 de
janeiro, artigo 2º, parágrafo único do Decreto nº 57.155/65.
Entendemos que a diferença deve ser paga até o quinto dia útil, conforme preceitua o artigo
459 da CLT.
5.5 O QUE INTEGRA O 13º SALÁRIO
5.5.1 Auxílio-doença previdenciário
Quando um empregado se afasta por motivo de doença por mais de 1 dias, seu contrato de
trabalho é suspenso a partir do 16º.
Quanto aos 15 primeiros dias, a empresa deve pagar o 13º salário; do 16º dia em diante ficará
isenta. A empresa deve pagar o período anterior e posterior ao se afastamento:
Exemplo
Um empregado esteve no auxílio-doença previdenciário no período de 06/02/2012 á
25/06/2012, retornando no dia 26/06/2012.
Como os primeiros 15 dias cabem á empresa pagar ao empregado, ele receberá como 13º
salário 8/12 de seu salário, ou seja, os meses de janeiro, fevereiro, julho, agosto, setembro,
outubro, novembro e dezembro.
O 13º salário é pago pela Previdência Social, ao segurado pensionista, quando estes estão
recebendo o benefício. A partir do momento que passa a receber o auxílio-doença, faz jus ao
13º salário, conforme artigo 40 da Lei 8.213/91.

33
5.5.2 Auxílio-doença por acidente de trabalho
Conforme Súmula 46 do TST, as faltas decorrentes de acidente de trabalho não são
consideradas para cálculo de gratificação natalina; isto que dizer que o 13º salário deve ser
pago integralmente, não se levando em consideração o tempo que o empregado esteve
ausente por motivo de acidente do trabalho.
No caso de acidente, a empresa deve fazer o pagamento do complemento se o valor pago pela
Previdência Social for inferior á remuneração real que ele deveria receber em dezembro.
5.5.3 Serviço Militar
O empregado não terá direito ao 13º salário referente ao período em que esteve afastado
prestando o Serviço Militar.
Observação: no caso de afastamento para prestação do Serviço Militar é exigível o depósito
mensal do FGTS correspondente ao período de afastamento, inclusive do 13º salário pela sua
totalidade.
5.5.4 Adicional Noturno
O adicional noturno, pago com habitualidade, integra o salário do empregado para todos os
efeitos legais (Sumula 60 do TST). Logo integra também a gratificação natalina (13º salário)
5.5.5. Adicional de Insalubridade e periculosidade
Conforme preceitua o artigo 1º di Decreto 57.155/65, deve-se tomar como base a remuneração
do mês de dezembro, de acordo com o tempo de serviço do empregado, no ano em curso,
para cálculo da gratificação natalina. Portanto, se os adicionais fazem parte da remuneração do
mês de dezembro, deve-se computá-los para o cálculo do 13º salário.
5.5.6 Hora extra e gratificação periódica
De acordo com a Sumula nº 45 do TST:
“a remuneração do serviço complementar habitualmente prestado, integra o
cálculo de gratificação natalina prevista na Lei 4.090/62”.
Entendemos que deverão ser inclusas, quando habituais, podendo-se obter a média de
quantidade das horas extras trabalhadas no transcorrer no ano, multiplicando-se o número
médio obtido pelo valor do salário hora extra em dezembro.
Exemplo:
Um empregado ganha em dezembro R$ 4.00 por hora
Fez de janeiro a novembro 495 horas extras
495 h: 11 meses (jan. a Nov.) = 45 h
Hora extra = R$ 4,00 x 1,50 = R$ 6,00
45 x R$ 6,00 = R$ 270,00
Acrescentar na 2ª parcela mais R$ 270,00

34
Se houver possibilidade de acrescentar as horas extras do mês de dezembro, então divide-se
por 12; não havendo condições, segue-se o exemplo dado, e no mês de janeiro faz-se o
acerto.
Súmula nº 253 do TST – Gratificação semestral. Repercussões – Nova redação
dada pela Resolução nº 121 de 28/10/2003(DJU de 19/11/2003)
“a gratificação semestral não repercute no cálculo das horas extras, das férias e do
aviso-previo, ainda que indenizado. Repercute, contudo, pelo seu duodécimo na
indenização por antiguidade e na gratificação natalina.”
Exemplo:
Um empregado ganha em dezembro um salário de R$ 1.200,00 por mês, e recebe um salário
de gratificação semestral.
R$ 1.200,00: 12 = R$ 100,00
Acrescentar mais R$ 100,00 á 2ª parcela da gratificação natalina.
5.5.7 Salário-de-benefício e remuneração do 13º salário
Não será considerado no cálculo do salário de-benefício o 13º salário (gratificação natalina) por
destinar-se ao custeio do abono anual desse benefício, conforme preceitua o artigo 28, § 7º da
Lei 8.212/91, alterado pela Lei nº 8.870/94.
5.5.8 Desconto do INSS do empregado no pagamento final
Segundo o artigo 28, § 7º da Lei 8.212/91, alterado pela Lei 8.870/94, o 13º Salário integra ao
salário-de-contribuição, e, por essa razão, deve ser efetuado o desconto quando do pagamento
ou do crédito da última parcela, ou na rescisão do contrato de trabalho, exceto para o cálculo
de benefício. Diante do exposto, o salário-de-contribuição do 13º salário não será considerado
para o cálculo do benefício.
Desconto em separado do salário
O desconto do INSS (8%,9%,11%) incidente no 13º salário deverá ser realizado quando do
pagamento final. No caso de rescisão contratual, deve-se somar o valor bruto do 13º salário,
desconsideradas as antecipações (se é que houve), respeitando o limite máximo. O desconto
deve ser aplicado em separado das verbas restantes da rescisão sobre as quais incide o INSS.
Conforme determinam os §§ 6º e 7º do artigo 214 do Decreto 3.048/99, o desconto do INSS
sobre o 13º salário deve ser em separado da remuneração de dezembro, não sendo mais
permitido o somatório.
1º Exemplo:
13º Salário Remuneração de dezembro
1ª parcela paga em novembro R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00
2ª parcela paga em dezembro R$ 2.000,00 INSS sobre o limite
----------------- máximo de jan/2012 R$ 405,86
R$ 4.000,00
INSS sobre o limite máximo
de jan./2012 R$ 405,86
Então temos: Então temos:
2ª parcela de R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00
(-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72

35
Por ser em separado, serão descontados no mês de dezembro dois limites máximos do
empregado: um do 13º salário e outro da remuneração.
2º Exemplo:
13º Salário Remuneração de dezembro
1ª parcela paga em novembro R$ 1.600,00 Remuneração R$ 4.000,00
2ª parcela paga em dezembro R$ 1.600,00 INSS sobre o limite
----------------- máximo de jan/2012 R$ 405,86
R$ 3.200,00
INSS sobre o limite máximo
de jan./2012 R$ 405,86
Então temos: Então temos:
2ª parcela de R$ 2.000,00 Remuneração R$ 4.000,00
(-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72 (-) INSS ( 11% s/ R$3.916,20) R$ 430,72
PARTE PRÁTICA
1ª e 2ª Parcela de 13º Salário de Mensalista
Exemplo 01: Empregado admitido em 15/01/2011, com pagamento da 1ª parcela em 20 de
novembro. Salário em outubro/2011 - R$ 1.300,00 sem dependentes.
Exemplo 2: Empregado mensalista admitido em 14.06.2011, com pagamento da 1ª parcela em
30 de novembro. Salário de outubro R$ 900,00. 2ª Parcela em Dezembro/2011.

36
Exemplo 3: O empregado foi admitido em 06.01.2004 com salário mensal em outubro/2011 de
R$ 650,00. Recebe adicional de insalubridade sobre grau mínimo, incidente sobre o piso da
categoria no valor de R$ 550,00. Pagamento da 1ª parcela do 13º salário em 30 de novembro e
segunda em dezembro.
Exemplo 4: O empregado ingressou na empresa em 01/08/2011. É comissionista puro.
Receberá a 1ª parcela em novembro/2011 e a Segunda parcela em dezembro/2011.
Sabendo-se os valores de comissões, calcule os valores dos respectivos DSR´s e após
proceda o cálculo:
a) da primeira parcela de 13º salário;
b) da 2ª parcela de 13º salário;
c) da 3º parcela de 13º salário;
d) Haverá diferença de INSS, qual o valor e quando deverá ser paga?
MÊS COMISSÃO DSR
AGOS/2011 R$ 542,00 27/4
SET/2011 R$ 615,00 24/6
OUT/2011 R$ 694,00 25/6
NOV/2011 R$ 594,00 24/6
DEZ/2011 R$ 745,00 27/4
MÉD1ª PARCELA R$ 1.851,00 R$
MED 2ª Parcela R$ 2.445,00 R$
MÉD 3ª Parcela R$ 3.190,00 R$

37
Exemplo 5: Um empregado ingressou na empresa no dia 17/01/2011. O empregado recebe o
valor de R$ 2.900,00 de salário-base e periculosidade no percentual de lei. A empresa irá
pagar a 1ª parcela do 13º salário/2011, em agosto de 2011 e a Segunda em dezembro de
2011. Calcule o valor devido a título de 1ª parcela e depois de 2ª parcela.
O empregado tem 01 dependente para IR. Existirá valor de ajuste? Calcule.

38
Exemplo 6: Um empregado foi admitido no dia 01/07/2011. Recebe salário-base de R$ 640,00
em outubro. Trabalha em jornada legal recebendo horas extras com o percentual de 50%.
O salário fixo em dezembro por força da data-base foi reajustado para R$ 680,00.
Com base nestas informações calcule:
a) o valor da 1ª parcela;
b) o valor da 2ª parcela;
c) Existe diferença a ser paga? Qual o valor?
MÊS HORAS EXTRAS DSR
Julho 08 26/5 1,53
Agosto 14 27/4 2,07
Setembro 10 24/6 2,50
Outubro 11 25/6 2,64
Novembro 15 24/6 3,75
Dezembro 20 27/4 2,96
Média até out 43
Média até nov 58
Média até dez 78

39
FERIAS INDIVIDUAIS
6.1 - Direito
Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito
ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração, na seguinte proporção,
estabelece o artigo 130 da CLT:
Art. 130 – Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o
empregado terá direito a férias, na seguinte proporção:
I – 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco)
vezes;
II – 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14 (quatorze)
faltas;
III – 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três)
faltas;
IV – 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e
duas) faltas.
- Período concessivo
São os 12 meses subseqüentes ao período aquisitivo, é o período que o empregador deve
conceder os dias de férias conquistados pelo empregado, sobe pena, de ter que remunerarias
em dobro (CLT art. 137).
Deve-se observar que o período de gozo deverá iniciar e terminar dentro dos 12 (doze) meses,
pois se ultrapassado este período o empregador pagará a remuneração em dobro. Assim, o
empregador para evitar a dobra, deverá conceder as férias no máximo, no 11º mês do período
concessivo, pois se concedê-la no 12º mês, as férias estarão dobradas.
Antes do período aquisitivo vencido o empregador não pode conceder férias (exceto se
coletivas), pois o direito às férias se perfaz com 12 meses, sendo que antes de tal tempo
somente existe uma expectativa de direito.
Assim, se o empregador concedê-las antes do período dos 12 meses, e houver uma rescisão
contratual, não terá como proceder ao desconto, visto que inexistia o direito, sendo
considerada se houver fiscalização como licença remunerada.
Exemplo: Empregado ingressou em 05/10/2010

40
Período Aquisitivo: 05/10/2010 a 04/10/2011
Período Concessivo: 05/10/2011 a 04/10/2012 (que é um novo aquisitivo – 2011/2012)
TABELA DE FÉRIAS PROPORCIONAIS
Férias
proporcionais
até 5 faltas de 6 a 14
faltas
de 15 a 23
faltas
de 24 a 32 faltas
1/12 2,5 dias 2 dias 1,5 dias 1 dia
2/12 5 dias 4 dias 3 dias 2 dias
3/12 7,5 dias 6 dias 4,5 dias 3 dias
- Faltas não Computadas para Diminuição nas Férias
Estabelece o artigo 131 da CLT as condições em que a ausência não é considerada como falta
ao serviço:
Art. 131 – Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos do Art. anterior, a
ausência do empregado:
I – nos casos referidos no art. 473;
II – durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou
aborto, observados os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela
Previdência Social; (Redação dada pela Lei n.º 8.921 , de 25-7-94, DOU 26-07-94)
III – por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional
do Seguro Social – INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133 ; (Redação dada
pela Lei n.º 8.726 , de 05-11-93, DOU 08-11-93)
IV – justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o
desconto do correspondente salário;
V – durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de
prisão preventiva, quando for impronunciado ou absolvido; e
VI – nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133
- Perda do Direito
Não terá direito a férias o empregado quando, no curso do período aquisitivo, conforme
estabelece o artigo 133 da CLT:

41
Art. 133 – Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:
I – deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 (sessenta) dias subsequentes à
sua saída;
II – permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta)
dias;
III – deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias, em
virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e
IV – tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de
auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos.
§ 1º – A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de
Trabalho e Previdência Social.
§ 2º – Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o
implemento de qualquer das condições previstas neste Art., retornar ao serviço.
§ 3º – Para os fins previstos no inciso III deste Art. a empresa comunicará ao órgão local
do Ministério do Trabalho, com antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de
início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e, em igual prazo,
comunicará, nos mesmos termos, ao sindicato representativo da categoria profissional,
bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. (Acrescentado pela Lei n.º
9.016 , de 30-3-95, DOU 31-03-95)
Exemplo Inciso IV –
É importante lembrar que só haverá perda de férias caso o afastamento esteja todo dentro de
um mesmo período aquisitivo, mesmo que estes seis meses sejam descontínuos e, também,
que a contagem dos 180 dias deve iniciar a partir do 16º dia de afastamento, já que os 15
primeiros dias de atestado são remunerados pelo empregador. Os períodos aquisitivos que
estiverem vencidos antes do benefício previdenciário são direito adquirido do empregado.
Exemplo
Período Aquisitivo de 02/05/2008 a 01.05.2009.
Afastamento de 16.12.2009 até 10.03.2011.
Período 2008/2009 – ....................................................................
Período 2009/2010 – ....................................................................
Período 2010/2011 - .....................................................................
Novo Período Aquisitivo: ..............................................................
A interrupção da prestação de serviços pelos motivos acima mencionados deverá ser anotada
no Livro ou Ficha de Registro dos Empregados. Se o empregado tiver perdido o período
aquisitivo por um dos motivos acima, quando o empregado retomar aos serviços, iniciar-se-á
um novo período aquisitivo.
- Fracionamento
O gozo de férias deve ser em um só período (artigo 134 da CLT) , cuja finalidade é para que
o trabalhador tenha o tempo necessário para recuperar as energias despendidas durante o

42
período de trabalho.
Entretanto, excepcionalmente, o período de férias poderá ser fracionado em dois (2) períodos,
um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias, devendo a empresa, perante uma
fiscalização, justificar o fracionamento (normalmente por motivos de força maior).
- Menores de 18 e Maiores de 50 Anos
Referidos empregados deverão gozar suas férias em um único período, sendo, portanto,
vedado o fracionamento, inclusive em se tratando de férias coletivas.
- Estudante Menor
O empregado menor estudante tem direito de fazer coincidir suas férias com as férias
escolares. Nesta situação, inclui-se evidentemente o menor aprendiz que deverá ter seu
período de gozo coincidente com as férias do SENAC ou do SENAI.
- Membros da mesma Família
Quando os membros de uma família prestarem serviços ao mesmo empregador, poderão
solicitar suas férias em um mesmo período. Entretanto, esta possibilidade depende da vontade
do empregador, que poderá nega-Ia se a ausência destes empregados resultarem em
prejuízos para os serviços.
Deve-se considerar, finalmente, que a época da concessão das férias será sempre a que
melhor consulte os interesses do empregador, ressalvada a hipótese do estudante menor.
- Períodos Descontínuos
As férias não podem ser concedidas em períodos descontínuos, tais como dez dias cada
mês ou dez dias em um mês mais vinte dias em outro. As férias só podem ser concedidas de
uma só vez, em dias corridos e consecutivos, conforme determina o artigo 134 da CLT.
- Aviso de Férias
A concessão de férias será participada por escrito ao empregador, com antecedência mínima
de 30 (trinta) dias, devendo o interessado tomar ciência do recebimento da participação.
- Época do Pagamento
O pagamento das férias e do abono pecuniário se for o caso, deverá ser feito até 2 (dois) dias
antes de o empregado, entrar em férias.
- Prestação de Serviços Durante as Férias
Empregado em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, salvo se
obrigado a fazê-Io em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
- Anotação das Férias na CTPS e Registro do Empregado
Antes de entrar em gozo de férias o empregado deverá apresentar sua CTPS para que o
empregador anote os dados relativos ao gozo das férias.
Devem ser anotados na CTPS nas Anotações de Férias:
Gozou férias relativas ao período de 2011 / 2012...........................................
de .....01.... / ........10..... / ....2012......... a ........30....... / ......10............. / .2012........
....................................................................................................................
Assinatura do empregador

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O empregador poderá fazer as anotações na CTPS do empregado por meio de etiquetas
gomadas, autenticadas pelo empregador (Portaria 3.626/1991).
O empregador também deverá anotar a concessão das férias no livro ou ficha do empregado.
A microempresa e EPP estão dispensadas de tal anotação, mas é aconselhável a anotação,
pois no caso de extravio da CTPS, este seria o meio mais seguro de comprovar o período das
férias.
6.2 - Base De Cálculo das Férias
Se o empregado sai de férias sem prejuízo do salário que receberia se estivesse trabalhando.
Para efeito de férias não se utiliza somente o salário, mas sim a remuneração mensal do
empregado à época da concessão, ou seja, a do mês em que vai sair de férias, conforme
determina o art. 142 da CLT.
Assim, por determinação do art. 142, acima mencionado, o pagamento das férias deve ser feito
com base no valor da remuneração do mês em que o empregado sairá de férias (período de
gozo).
O Tribunal Superior do Trabalho cristalizou o entendimento através da Súmula nº 7 de que a
remuneração para apuração das férias é a da época da reclamação ou da rescisão contratual.
A indenização pelo não deferimento das férias no tempo oportuno será calculada com base na
remuneração devida ao empregado à época da reclamação ou, se for o caso, à da extinção do
contrato.
6.2.1 - Mensalista
O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que lhe for devida na data da sua
concessão, ou seja, o salário fixo vigente no momento da concessão das férias.
Importante ressaltar que se, por exemplo, o empregado sai de férias num dia 1º e este é o mês
de reajuste da data-base, como as férias são pagas com 02 dias de antecedência, o valor
recebido pelo empregado não estará reajustado. No entanto, no decorrer do mês das férias,
quando ocorrer o reajuste salarial, a empresa deverá efetuar o crédito desta diferença ao
empregado.
6.2.2 – Empregado Horista
Com relação ao horista, a única forma é a integração à remuneração, para efeito de férias,
através da média das horas realizadas no período aquisitivo. A fórmula é bem simples:
a) Verificam-se quais são os 12 meses trabalhados que originou o direito a férias (período
aquisitivo);
b) Somam-se todas as horas e respectivos DSR do período aquisitivo;
c) Divide-se por 12;
d) Multiplica-se a média final obtida pelo valor da hora do período de concessão das
férias.
6.2.3 - Integração De Horas Extras
Com relação às horas extras, a única forma é a integração à remuneração, para efeito de
férias, através da média das realizadas no período aquisitivo. A fórmula é bem simples:
a) Verificam-se quais são os 12 meses trabalhados que originou o direito a férias
(período aquisitivo);
b) Despreza-se o valor e soma-se somente o número de todas as horas extras
realizadas no período aquisitivo, constantes nos recibos ou folhas de pagamento;
c) A média é tirada dividindo-se, o número total de horas extras encontradas, por 12,

44
levando a referida equação a apuração da média das horas extras em número;
d) Para integrar a média do número encontrado de horas extras à remuneração, basta
transformá-la em valor, utilizando-se do salário do mês das férias;
e) Os parâmetros para apuração de seu valor são os mesmos de horas extras, com
adicional constitucional de 50% ou da norma coletiva de trabalho, se superior (valor de 1
hora normal + adicional de horas extras (50%) x número da média das horas extras
encontrado = média em valor para integração na remuneração para pagamento das
férias).
6.2.4 - Integração De Adicional Noturno
Com o adicional noturno, procede-se da mesma forma das horas extras, vez que este também
é pago mensalmente, considerando-se o número de horas laboradas em horário noturno.
Da mesma forma, despreza-se o valor e soma-se o número de horas de adicional noturno do
período aquisitivo. Dividindo-se o total por 12, chega-se ao número da média de horas de
adicional noturno. Utilizando-se o salário do mês da concessão das férias, apura-se o valor da
média encontrada com o mesmo percentual com que se paga o adicional noturno.
6.2.5 - Integração De Comissões
No caso de comissões e outras remunerações variáveis, para efeito de integração na
remuneração para cálculo de férias, deve-se apurar a média de seus valores, vez que
diferentes em cada um dos meses.
Basta somar as comissões ou remunerações variáveis percebidas nos últimos doze meses e
dividir por 12, que estará apurada a média a ser integrada na remuneração para efeito de
férias.
Ressalte-se que a maioria das categorias tem estabelecido, em virtude da defasagem causada
pela inflação, através de Convenções Coletivas, que, no lugar de doze meses, a média deve
ser apurada levando-se por base os valores percebidos nos últimos três meses.
Neste caso, somam-se os valores dos últimos três meses anteriores a data da concessão das
férias, dividindo-se esse total por 3, apurando-se assim o valor da média a ser integrada na
remuneração para pagamento das férias.
6.2.6 - Integração De Adicionais
No caso dos adicionais por tempo de serviço, conhecidos como anuênios, triênios e
qüinqüênios, como são pagos mensalmente e em valores previamente fixados em Convenções
Coletivas, basta integrar à remuneração o valor do mês da concessão das férias.
O mesmo acontece com os adicionais de periculosidade e insalubridade, os quais integram a
remuneração também pelo valor do mês da concessão das férias.
Saliente-se que, se o empregado não estiver recebendo no mês da concessão das férias o
mesmo adicional do período aquisitivo, ou se ocorreu modificação em seu percentual, a
integração deverá ser feita também através da média dos doze meses. Neste caso, os valores
devem ser corrigidos pelos percentuais que reajustaram os salários, para que não ocorra
defasagem, apurando-se assim a média já atualizada, para integração na remuneração para
fins de pagamento das férias.
- Tributação
O valor relativo ao pagamento das férias gozadas é tributável, recebendo o empregado o valor
de suas férias com o desconto de INSS e Imposto de Renda.
A contribuição previdenciária sobre as férias será calculada de acordo com o mês de gozo das
férias, somado ao saldo de salários do mesmo mês, se houver. Será devida no dia 20 do mês
seguinte ao gozo das férias.
O recolhimento do FGTS também será de acordo com o mês de gozo das férias.
- IRRF
Os rendimentos de férias devem ser tributados para o IRF em separado do saldo de salários do

45
mês. Assim, a tabela progressiva será aplicada sobre o salário do mês e sobre o valor total das
férias de forma separada, fazendo-se as deduções pertinentes em cada uma das bases de
cálculo.Sobre férias indenizadas pagas em rescisão não cabe a retenção de IRRF, conforme
Solução de Divergência Cosit n° 1/2009, trazida abaixo:
SOLUÇÃO DE DIVERGÊNCIA COSIT Nº 1, DE 2 DE JANEIRO DE 2009 DOU 06.01.2009
ASSUNTO: Imposto sobre a Renda Retido na Fonte - IRRF
EMENTA: FÉRIAS NÃO-GOZADAS CONVERTIDAS EM PECÚNIA - Rescisão do contrato de
trabalho, aposentadoria ou exoneração.
As verbas referentes a férias - integrais proporcionais ou em dobro -, ao adicional de um terço
constitucional, e à conversão de férias em abono pecuniário compõem a base de cálculo do Imposto
de Renda. Por força do § 4º do art. 19 da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002, a Secretaria da
Receita Federal do Brasil não constituirá os créditos tributários relativos aos pagamentos efetuados
por ocasião da rescisão do contrato de trabalho, aposentadoria, ou exoneração, sob as rubricas de
férias não-gozadas - integrais proporcionais ou em dobro - convertidas em pecúnia, de abono
pecuniário, e de adicional de um terço constitucional quando agregado a pagamento de férias,
observados os termos dos atos declaratórios editados pelo Procurador-Geral da Fazenda Nacional em
relação a essas matérias. A edição de ato declaratório pelo Procurador-Geral da Fazenda Nacional,
nos termos do inciso II do art. 19 da Lei nº 10.522, de 19 de julho de 2002, desobriga a fonte pagadora
de reter o tributo devido pelo contribuinte relativamente às matérias tratadas nesse ato declaratório.
6.3 - Competência para efeitos de Incidência de INSS e FGTS
O valor relativo ao pagamento das férias gozadas é tributável, recebendo o empregado o valor
de suas férias com o desconto de INSS e Imposto de Renda.
A contribuição previdenciária sobre as férias será calculada de acordo com o mês de gozo das
férias, somado ao saldo de salários do mesmo mês, independentemente de ser recebida de
forma antecipada.
O recolhimento do FGTS também será de acordo com o mês de gozo das férias (artigo 14,
parágrafo 2º, inciso II da IN/SIT nº 25/2001.
Exemplo: Se um empregado recebe R$ 562,00 e usufruir suas férias a partir de 20/09/2010 a
19/10/2010, para efeitos de tributação do INSS, observará:
Competência Base de Cálculo de Tributação
09/2010 R$ 355,94 + R$ 206,06 + R$ 68,69 = R$ 630,69 x 8% = R$ 50,45
10/2010 R$ 344,46 + R$ 114,82 + R$ 217,55 = R$ 676,83 x 8% = R$ 54,15
Setembro
R$ 562,00: 30 x 19 dias trabalhados = R$ 355,94 (saldo de salários)
R$ 562,00: 30 x 11 dias de férias = R$ 206,06 (férias em setembro)
R$ 206,06: 3 (terço constitucional) = R$ 68,69
Outubro
R$ 562,00: 31 x 19 dias (férias) = R$ 344,46 (férias em outubro)
R$ 344,46: 03 (terço constitucional) = R$ 114,82
R$ 562,00: 31 x 12 (dias trabalhados) = R$ 217,55 (saldo de salários)
6.4 - Abono Pecuniário de Férias
O empregado tem direito a converter 1/3 (um terço) de suas férias em abono pecuniário.
Assim, o empregado que tiver direito a 30 (trinta) dias de férias poderá optar em gozar somente
20 (vinte) dias de férias e receber 10 (dez) dias restante em pecúnia. Esses 10 dias, por serem
férias vendidas devem vir acompanhados do 1/3 constitucional.
O prazo de solicitação para que o empregado tenha seu direito assegurado será de 15 dias

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antes do término do período aquisitivo.
- Pagamento do Abono Pecuniário de Férias
O prazo para pagamento do abono pecuniário de férias, por tratar-se de parcela acessória às
férias, será até dois dias antes do início do gozo das férias.
A fórmula a ser aplicada é simples:
Salário: dias dos mês = Z
Z x dias do abono = valor do abono pecuniário
Valor do Abono Pecuniário: 3 = valor do terço sobre abono pecuniário
O abono pecuniário pode vir descrito no mesmo recibo de férias ou em recibo em apartado.
Exemplo:
a) Empregado com 30 dias de férias. O empregado ingressou na empresa em 01.04.2010. O
período aquisitivo termina no dia 31.03.2011, e o empregado solicita abono de pecuniário em
10.03.2011. As férias serão gozadas a partir do dia 01.09.2011. O empregado recebe R$
650,00 e adicional de insalubridade de 40% sobre o piso de R$ 550,00.
Valor das Férias Gozadas (20 dias)
R$ 550,00 x 40% = 220,00
R$ 650,00 + R$ 220,00 = R$ 870,00
R$ 870,00: 30 x 20 = R$ 580,00
R$ 580,00: 3 = R$ 193,34
Valor do Abono Pecuniário de 10 dias (sem incidência de INSS e FGTS)
R$ 650,00 + R$ 220,00 = R$ 870,00
R$ 870,00: 30 x 10 = R$ 290,00
R$ 290,00: 3 = R$ 96,67
Retornando do trabalho no dia 21.09.2011, o empregado irá receber, na folha de pagamento do
mês de setembro, o salário correspondente a 10 dias (R$ 870,00: 30 x 10 = R$ 290,00).
Incidências:
INSS – Não há incidência.
FGTS – Sem incidência.
IRRF – Não há incidência de IRRF sobre abono pecuniário conforme expressa o artigo 1º da
Instrução Normativa RFB nº 936/2009, trazida abaixo:
Art. 1º Os valores pagos a pessoa física a título de abono pecuniário de férias de que trata o art. 143
da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de
1943, não serão tributados pelo imposto de renda na fonte nem na Declaração de Ajuste Anual.
6.5 - Férias em Dobro
O artigo 134 da CLT, bem como a Súmula 81 do TST, é claro em disciplinar que se o
empregador, conceder às férias fora do período concessivo, às mesmas deverão ser pagas de
forma dobrada. Assim, o empregado receberá a remuneração de 60 dias, acrescida do terço,

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mas gozará 30 dias. A discriminação do pagamento no recibo se fará de forma em separado,
visto que o pagamento das férias em dobro, não sofre incidência de FGTS ou INSS (apenas
IRRF).
A Súmula do TST nº 81 dispõe:
"Os dias de férias, gozadas após o período legal de concessão, deverão ser remunerados em
dobro”.
Assim, deverão ser calculados 60 dias de férias, 30 normais e 30 de dobra, mas o empregado
só usufruirá 30 dias.
6.6 - Férias Pagamento Em Rescisão
A CLT no art. 146 (parágrafo único) explicita que o empregado faz jus às férias proporcionais,
na rescisão do seu contrato de trabalho, desde que esta não seja efetuada por justa causa.
A CLT em seu artigo 147 estende o direito às férias proporcionais aos empregados que tiverem
os seus contratos de trabalho rescindido antes de completarem 12 (doze) meses de serviço,
desde que a rescisão ocorra por dispensa sem justa causa ou extinção do contrato por prazo
determinado.
Exemplo:
Suponha-se que um empregado tenha sido admitido em 16/02/2011 e pedido demissão em
20/09/2012. Desligou-se em 20/10/2012 com salário mensal de R$ 1.920,00. Gozou
normalmente as férias vencidas em 15/02/2012. No período de 16/02/2012 a 20/10/2012 teve
sete faltas não justificadas. Calcular o valor do salário correspondente ás férias proporcionais.
São 8/12 de 24 dias:
R$ 1.920,00 ; 30 = R$ 64,00 p/dia
R$ 64,00 : 24 = R$ 1.536,00
R$ 1.536,00 : 12 = R$ 128,00
R$ 128,00 x 8 = R$ 1.024,00
8/12 de 24 dias = R$ 1.024,00
O pagamento a mais de 1/3, conforme preceitua o artigo 7º, inciso XVII, Constituição Federal, é
também, é também sobre R$ 1.024,00
1/3 de R$ 1.024,00 = R$ 341,33
PARTE PRÁTICA
Mensalista
Exemplo 1: O empregado ingressou na empresa em 01/10/2009. Assim seu período aquisitivo
é de ______________________________, e seu período concessivo de__________________.
A empresa concedeu férias a partir de 01/06/2011. O salário do empregado desde abril/2011 é
no valor de R$ 950,00. Assim o valor das férias será_____________ e o de 1/3 será R$
__________.

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Exemplo 2: O empregado foi admitido em 14/12/2009. Assim seu período aquisitivo é de ____
_______________________, e seu período concessivo até ____________________________.
A empresa irá conceder férias de 1º de agosto de 20110 a 30/08/2011.
Horista
O empregado ingressou na empresa em 01/04/2010, tendo sido pactuada a remuneração
como horista. A empresa concederá férias a partir de 01/06/2011 até 30/06/2011. No mês da
concessão das férias o empregado recebe R$ 2,95 por hora.
As horas laboradas no período aquisitivo e respectivos DSR foram:
MÊS HORAS LABORADAS DSR
04/2010 176 24/6 44,00
05/2010 184 25/6 44,16
06/2010 184 25/5 36,80
07/2010 196 27/4 29,03
08/2010 192 26/5 36,92
09/2010 176 24/6 44,00
10/2010 180 25/6 43,20
11/2010 176 24/6 44,00
12/2010 196 26/5 37,69
01/2011 184 25/6 44,16
02/2011 176 24/4 29,33
03/2011 192 26/5 36,92
SOMA 2.212 470,21

49
Comissionista
Exemplo: Empregado comissionista puro com férias vencidas do período de 01.04.2010 a
31.03.2011. O gozo das férias será a partir de 01.06.2011, percebendo nos meses anteriores,
as comissões e DSR’s abaixo especificados:
Mês/Ano Valor das Comissões Valor do RSR
06/2010 650,00 25/5 R$ 130,00
07/2010 720,00 27/4 R$ 106,66
08/2010 740,00 26/5 R$ 142,30
09/2010 750,00 25/5 R$ 150,00
10/2010 700,00 25/6 R$ 168,00
11/2010 655,00 24/6 R$ 163,74
12/2010 715,00 26/5 R$ 137,50
01/2011 680,00 25/6 R$ 163,20
02/2011 695,00 24/4 R$ 115,83
03/2011 650,00 26/5 R$ 125,00
04/2011 688,00 24/6 R$ 172,00
05/2011 730,00 26/5 R$ 140,38
Total R$ 8.373,00 R$ 1.714,61
Valor Total Auferido: ..................... + .............................= .....................................
..................................: 12 = ...............................................
Adicional de 1/3
...................................: 03 = ..............................................
Valor Total Recebido: .......................................................

50
Adicional de Periculosidade e Insalubridade
Exemplo 1: Empregado com salário de R$ 600,00, que percebe adicional de periculosidade de
30%. As férias serão calculadas da seguinte forma:
Exemplo 2: Empregado com salário de R$ 734,00, com adicional de insalubridade de 20%
sobre o salário mínimo.
R$ 622,00 x .......... = ..............
R$ 734,00 + ...................= ...................
..............................................................
Valor Total: ...........................................

51
Abono Pecuniário
Empregado com direito a menos de 30 dias de férias. Empregado com período aquisitivo de
01.03.2010 a 28.02.2011, teve 10 faltas no período aquisitivo. Gozará férias a partir de
1º/09/2010. A remuneração do empregado é de R$ 645,00 + 20% de insalubridade sobre o
piso da categoria de R$ 575,00. O empregado tem direito a .......... dias de férias.
Valor das Férias Gozadas (16 dias)
...........................................................................
...........................................................................
............................................................................
Valor do Abono de Férias (...........)
............................................................................
............................................................................
............................................................................
Até o dia ......................, o empregado deverá receber o valor de R$ ........................ Retornando
no dia .................., o empregado irá receber na folha de pagamento de junho, o salário
correspondente a .................dias.

52
Férias em Dobro
Exemplo:
- admissão: 01.08.2009
- término do aquisitivo: 31.07.2010
- término do concessivo: 31.07.2011
- gozo das férias: 01.09.2011 a 30.09.2011
Neste caso, o empregado faz jus a 60 (sessenta) dias de remuneração e 30 (trinta) dias de
descanso. O empregado recebe R$ 650,00 de remuneração no mês de 09/2010. Assim:
Valor das Férias – R$
1/3 sobre Férias – R$
Dobra das Férias – R$ .......................
1/3 sobre Férias em Dobro – R$ ....................
Valor Total Recebido: .....................................

53
Férias Pagas em Rescisão
Um empregado foi admitido em 01/10/2010. Foi dispensado em 04/05/2011, com aviso prévio
indenizado. Recebia salário fixo de R$ 650,00 e comissões.
O empregado receberá a título de férias proporcionais a proporcionalidade de _________ que
importarão o valor total e acrescido de um terço no valor de _______________.
Mês Valor das Comissões DSR
Out/2010 R$ 455,00 25/6 R$
Nov/2010 R$ 560,00 24/6 R$
Dez/2010 R$ 870,00 26/5 R$
Jan/2011 R$ 490,00 25/6 R$
Fev/2011 R$ 510,00 24/4 R$
Mar/2011 R$ 535,00 26/5 R$
Abril/2011 R$ 600,00 24/6 R$
Valor Total R$ 4.020,00 R$
R$ 4.020,00 + R$ = R$ 4.
R$ 4.891,98 : ___ = R$ ____
R$ 650,00 + R$ ______________= R$ _______________
R$ _____________ : 12 x 8 = R$ _____________
R$ _____________ : 3 = R$ _________________

54
FÉRIAS COLETIVAS
7.1 - Critérios para a Concessão de Férias Coletivas
Podem ser concedidas a todos os empregados da empresa ou a determinados
estabelecimento ou setores.
Podem ser em dois períodos, sendo que nenhum deles poderá ser inferior a 10 (dez) dias.
Para tanto a empresa deve proceder da seguinte forma:
a) comunicar à DRT as datas de início e fim das férias com antecedência mínima de 15
(quinze) dias, indicando quais os setores ou estabelecimentos abrangidos;
b) enviar, ao sindicato representante da categoria profissional dos empregados, cópia da
comunicação feita à DRT no mesmo prazo;
c) afixar, nos locais de trabalho, aviso da medida tomada.
O art. 51, inciso V da Lei Complementar 123/2006, expressa que as microempresas e as
empresas de pequeno porte estão dispensadas de comunicar ao Ministério do Trabalho e
Emprego a concessão de férias coletivas.
- Anotações na CTPS e na Ficha ou Livro de Registro
Deverão ser anotadas na CTPS dos empregados e na ficha ou folha do livro de registro de
empregados o período de gozo das férias coletivas.
- Lançamento das férias em folha de pagamento
Nos termos do § 14 do art. 214 do Dec. N° 3.048/99, "A incidência da remuneração das férias
ocorrerá no mês a que elas se referirem, mesmo quando pagas antecipadamente na forma da
legislação trabalhista".

55
7.2 - Empregados contratados há menos de 12 meses
Esses empregados gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se novo período
aquisitivo a partir do primeiro dia de gozo. Se, eventualmente, as férias coletivas forem
superiores ao direito do empregado, a empresa deverá pagar-lhe os dias excedentes como
período de licença remunerada, evitando, assim, o prejuízo salarial.
O empregado só fará jus às férias após cada período completo de 12 (doze) meses de vigência
do contrato de trabalho. Porém ,quando se tratarem de férias coletivas , haverá esta
possibilidade.
Assim, o artigo 140 da CLT estabelece que os empregados contratados há menos de 12 (doze)
meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais ao tempo de serviço, iniciando-se, então,
novo período aquisitivo.
Exemplo 1:
Empregado contratado em 19.04.2010, o empregador irá conceder a partir do dia 19.12.2010
até o dia 07.01.2011. Férias Coletivas. Então:
- Direito adquirido do empregado constitui 8/12 = 20 dias (8x 2.5).
- Férias Coletivas de 19.12.2010 a 07.01.2011 = 20 (vinte) dias.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 19.12.2010.
Exemplo 2:
Empregado contratado em 16/06/2011, o empregador irá conceder férias coletivas do dia
16/12/2011 até 30/12/2011, então temos:
-Direito adquirido do empregado constitui 6/12 = 15 dias (6 x 2,5).
-Férias coletivas de 16/12/2011 à 30/12/2011 = 15 dias
Ó período aquisitivo fica quitado iniciando novo período aquisitivo a partir de 16/12/2011.
- Férias Proporcionais Superiores às Férias Coletivas
Tendo, na ocasião das Férias Coletivas, o empregado direito às férias proporcionais superiores
ao período de Férias Coletivas concedido pela empresa, o empregador deverá conceder o
período de Férias Coletivas ao empregado e complementar os dias restantes em outra época,
dentro do período concessivo, ou conceder ao empregado, integralmente, o período de férias
adquirido.
Exemplo 1:
até o dia 03.01.2012 - férias Coletivas.
- o direito adquirido do empregado constitui 10/12 = 25 dias (10x 2,5 dias);
- Férias Coletivas de 20.12.2011 a 03.01.2012 = 15 (quinze) dias.
Serão pagos como Férias Coletivas 15 (quinze) dias e os 10 (dez) dias restantes
deverão ser concedidos posteriormente, dentro do período concessivo, ou se o
empregador preferir poderão ser concedidas na seqüência das Férias Coletivas.
O novo período aquisitivo desse empregado inicia-se dia 20.12.2011.
Exemplo 2:
Empregado contratado em 05/03/2011

56
- o empregador irá conceder férias coletivas de 23/12/11 ate 01/01/12
- direito adquirido do empregado 10/12 = 25 dias (10x 2.5)
-férias coletivas: 23/12/11 até 01/01/12 = 10 dias
-Serão pagos como férias coletivas 10 dias, e os 15 dias restantes devem ser
concedidos posteriormente dentro do período concessivo.
- Férias Proporcionais Inferiores às Férias Coletivas
Sendo as Férias Proporcionais do empregado que ainda não tenha 12 (doze) meses de
trabalho concedido pela empresa, e ainda na impossibilidade de ser excluído da medida, o
empregador deverá considerar como licença remunerada os dias que excederem àqueles
correspondentes ao direito adquirido pelo empregado e este valor não poderá ser descontado
dele posteriormente, seja em rescisão ou concessão de férias do próximo período aquisitivo.
Exemplo 1:
até o dia 01.01.2012 férias coletivas.
- o direito adquirido do empregado constitui 6/12 = 15 dias ( 6 x 2,5) .
- Férias Coletivas de 13.12.2011 a 01.01.2012 = 20 (vinte) dias.
Serão pagos como Férias Coletivas 15 (quinze) dias e os 5 (cinco) dias restantes serão
pagos como licença remunerada, ou seja, na folha de pagamento normal, 04 dias na
folha de pagamento de dezembro e 01 dia na folha de pagamento de janeiro/2012.
O período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir do dia 13.12.2011.
Exemplo 2:
Empregado contratado em 16/06/2011, o empregador irá conceder férias coletivas do dia
13/12/2011 até 3/01/2012
-direito adquirido do empregado 6/12 = 15 dias (6x 2.5)
-as férias coletivas de 13/12/11 até 03/01/12: 22 dias
-serão pagos como férias coletivas 15 dias, e os 7 dias restantes serão pagos como
licença remunerada
-o período aquisitivo desse empregado ficará quitado, iniciando novo período aquisitivo a
partir de 13/12/2011.
7.3 - Empregados com mais de um ano de trabalho
Para os empregados que possuam mais de um ano , quando houver coletivas será apenas
abatido o período que estiveram em coletivas e o restante , será concedido dentro do período
aquisitivo. Não haverá assim mudança de período aquisitivo.
7.4 - Abono de Férias Coletivas
Para a concessão do abono pecuniário nas férias coletivas, deve ser acordado entre o
empregador e o sindicato da categoria profissional, independentemente de requerimento
individual.
- Médias De Apuração Para Pagamento De Férias
Quanto a Remuneração:

57
- Empregados Com Salário Fixo
Para os empregados que recebem salário fixo terão a remuneração das férias calculada sobre
o salário que estiverem recebendo no momento da sua concessão.
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço e salário mensal de R$ 620,00, sairá de Férias
Coletivas do dia 13.12.2011 a 01.01.2012 (20 dias).
- R$ 620,00: 31 = R$ 20,00
Remuneração das férias:
- período de gozo (20 dias): 20 x R$ 20,00 = R$ 400,00
- 1/3 constitucional: R$ 400,00: 3 = R$ 133,33
- total bruto: R$ 533,33
Exemplo 2:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário mensal de R$ 1.200,00 sairá de férias
coletivas do dia 08/11/2011 à 17/11/2011
-R$ 1.200,00: 30 = R$ 40,00
-Remuneração das férias:
Período de gozo 10 dias = 10x 40,00 = R $400,00
-1/3 constitucional = R$ 400,00: 3 = R$ 133,33
-total R$ 400,00 + R$ 133,33 = R$ 533,33
-INSS = R$ 533,33 + R$ 800,00 (20dias trabalhados) = R$ 1.333,33
- Empregados Comissionista
Para os empregados que recebem comissões, a remuneração para o cálculo das férias é a
obtida pela média aritmética dos valores recebidos nos 12 (doze) meses anteriores à
concessão das férias, conforme art 142.§ 3 da CLT.
Quando o empregado recebe salário fixo mais comissões, após apurar a média das comissões,
à mesma deverá ser adicionado o salário fixo.
Exemplo1:
Empregado com mais de um ano de empresa, salário fixo de R$ 572,00 mensais mais
comissões que nos últimos 12 meses somaram R$ 8.600,00 e DSR somaram R$ 1.680,00,
sairá de Férias Coletivas do dia 19.12 a 02.01.2012 (15 dias).
- Salário fixo: R$ 572,00: 31 = R$ 18,45
- Média das comissões: R$ 8.600,00: 12 = R$ 716,67: 30 = R$ 23,89
- Média do DSR: R$ 1.680,00: 12 = R$ 140,00: 30 = R$ 4,67
-Salário - 18,45 x 15 dias de férias = R$ 276,75
- Comissões - R$ 23,89 x 15 dias de férias = R$ 358,35
- DSR - R$ 4,67 x 15 = R$ 70,05

58
- Total bruto: R$ 940,20
Exemplo 2:
Empregado com mais de um ano de empresa, com salário fixo de R$ 530,00, mais comissões
que nos últimos 12 meses somaram R$ 4.000.00 e DSR somaram R$ 800,00, sairá de férias
coletivas do dia 11/11 à 30/11, ou seja, 20 dias.
-Salário fixo R$ 530,00: 30 = R$ 17,67
-Média das comissões R$ 4.000.00: 12 = R$ 333,34: 30 = R$ 11,12
-Media de DSR = R$ 800,00: 12 = R$ 66,67: 30 = R$ 2.23
Remuneração
-Salário fixo = R$ 17,67 x 20 = R$ 353,40
-Comissões 20x R$ 11,12 = R$ 222,40
-DSR = 20x R$ 2,23 = R$ 44.60
-Total = R$ 620,40
-1/3 constitucional = R$ 206,80
- Empregados Que Recebam Adicionais
Os adicionais serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração de
férias, a média deverás ser encontrada pelo período aquisitivo, porém será aplicados sobre o
valor o salário do mês de gozo das férias.
Conforme art 142 § 1º, 5 e 6 da CLT .
Exemplo:
Empregado com mais de um ano de serviço, salário fixo de R$ 924,00 mensais, durante o
período aquisitivo realizou 132 horas extras a 50%, que resultaram 26 horas de DSR. Sairá de
Férias Coletivas de 16.12 a 30.12.2010 (15 dias).
Salário fixo: R$ 924,00
Valor da hora extra: R$ 924,00: 220 = R$ 4,20 + 50% = R$ 6,30
Média das horas extras:
Horas extras: 132: 12 = 11 horas
- 11h x R$ 6,30 = R$ 69,30
DSR sobre horas extras:
- 26: 12 = 2,17 horas
- 2,17h x R$ 6,30 = R$ 13,67
- salário fixo: R$ 924,00: 31 = R$ 29,81 x 15 = R$ 447,10
- horas extras:
- 11h x 6,30 = R$ 69,30
- R$ 69,30: 30 x 15 = R$ 34,65
- DSR s/horas extras:
- 2,17h x 6,30 = R$ 13,67
- 13,67: 30 x 15 = R$ 6,84

59
- R$ 447,10 + R$ 34,65 + R$ 6,84 = R$ 488,59
PARTE PRÁTICA
Exemplo 1: Empregado admitido em 14/06/2011. A empresa concederá férias coletivas de
20/12 a 08/01/2012. O empregado recebe salário de R$ 742,00 + periculosidade. Como serão
pagas as férias?
Exemplo 2: O empregado é comissionista misto. Recebe R$ 645,00 de salário-base. O
empregado ingressou na empresa em 01/03/2011. Gozará férias coletivas de 23/12/2011 a
01/01/2012. No período aquisitivo recebeu de comissões no período o valor de R$ 4.425,00 e
R$ 945,24 até novembro/2010. Como serão pagas as férias?
Exemplo 3: O empregado foi admitido em 05/07/2011 com salário mensal de R$ 815,00. O
empregado sairá de férias coletivas no dia 23/12/2011 até 06/01/2012. O empregado teve 08
faltas injustificadas no período aquisitivo. Como serão pagas as férias?

60
AVISO PRÉVIO
8.1 - Disposições Gerais
O aviso prévio tem duas finalidades essenciais, ou seja, de possibilitar que o empregado
encontre outro emprego quando for dispensado, e, possibilitar que a empresa encontre um
substituto quando o empregado pede demissão.
Em se tratando de contrato por prazo indeterminado (ou determinado regido pelo art. 481 da
CLT), à parte que, sem motivo justo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra com
antecedência mínima de 30 dias (art. 487 da CLT).
A Constituição Federal vigente, no seu art. 7°, Inciso XXI, criou o aviso prévio proporcional ao
tempo de serviço, o que se tomou comum, após 05/10/88 (data da promulgação da
Constituição), as convenções coletivas criarem aviso-prévio superior a 30 dias, dependendo do
tempo em que o empregado já trabalha na empresa.
O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado, salvo se houver comprovação de que
ele obteve novo emprego.
- Forma
Conforme art. 487 da CLT, o aviso prévio pode ser dado pelo empregado ou pelo empregador,
pelo § 6° do art. 477 da CLT, o aviso prévio pode ser trabalhado ou indenizado, podendo ainda
existir a figura do aviso prévio cumprido parcialmente (no caso de desistência do cumprimento
no curso do aviso prévio cumprido). Não existe juridicamente a figura do aviso prévio cumprido
em casa, conforme expressa a Ementa nº 16 da Secretaria de Relações de Trabalho, abaixo
transcrita:
“AVISO PRÉVIO CUMPRIDO EM CASA. FALTA DE PREVISÃO LEGAL. EFEITOS. Inexiste a figura
jurídica do ‘aviso prévio cumprido em casa’, pois ele é trabalhado ou indenizado. A dispensa do
empregado de trabalhar no período de aviso prévio implica na necessidade de quitação das verbas
rescisórias até o décimo dia, contado da notificação da dispensa, nos termos do § 6º, alínea ‘b’, do art.
477, da CLT.

61
- Redução da jornada
Quando o aviso prévio for concedido pelo empregador, o empregado poderá optar por reduzir 2
horas diariamente ou faltar ao serviço, durante 7 dias consecutivos. Assim a duração da
jornada de trabalho fica reduzida no período do pré-aviso, sem prejuízo do salário integral. Se o
horário não for reduzido, o aviso prévio será considerado sem efeito . Não haverá a redução de
horário se o aviso prévio for concedido pelo empregado. Neste caso, cumprirá integralmente os
30 dias.
- Integração no Tempo de Serviço
O aviso prévio, cumprido ou indenizado (art. 487, parágrafo primeiro da CLT), integra o tempo
de serviço, para todos os efeitos de lei (reajustes da categoria, indenização adicional, etc).
Se o aviso prévio for indenizado, esta integração garantirá normalmente, o pagamento de mais
1/12 de 13º (indenizado) e férias proporcionais.
Ressalte-se ,porém, que o aviso prévio indenizado, não se computará como tempo de serviço,
para obtenção do benefício do seguro-desemprego. Assim, se o empregado tiver laborado 05
meses e receber aviso prévio indenizado, este não fará jus ao recebimento do seguro-
desemprego, pois para que pudesse auferir tal benefício, teria que ter laborado por 06 meses
consecutivos.
- Reconsideração
É facultado à parte notificada aceitar ou não a reconsideração. Em caso afirmativo ou
continuando a prestação de serviço após o término do prazo do aviso prévio, o contrato
continuará a vigorar, como se - o aviso prévio não tivesse sido - dado. Posteriormente, só
mediante novo aviso o contrato será rompido.
- Contagem Do Aviso Prévio
A contagem do aviso prévio inicia-se no dia seguinte ao de sua concessão. Assim, o dia da
notificação será pago como saldo de salários, e, a partir do dia seguinte é iniciada a contagem
do aviso prévio. Ressalve-se que, não se deve confundir a contagem do aviso prévio com o
prazo de pagamento para as verbas rescisórias (art. 477, § 6º da CLT).
- Anotação na CTPS
A partir da edição da Instrução Normativa SIT nº 15/2010, em julho de 2010, se o aviso prévio
for indenizado, a data da saída a ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social -
CTPS deve ser:
- na página relativa ao Contrato de Trabalho, a do último dia da data projetada para o
aviso prévio indenizado;
- na página relativa às Anotações Gerais, a data do último dia efetivamente trabalhado.
No Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, a data de afastamento a ser consignada será
a do último dia efetivamente trabalhado.
- Remuneração Do Aviso
8.2 - Cálculo do Aviso Prévio Cumprido
O aviso prévio cumprido será chamado de saldo de salários e será lançado no campo

62
respectivo no Termo de Rescisão Contratual. Se existirem adicionais, tais como adicional
noturno, insalubridade ou periculosidade, comissões ou no mês do cumprimento do aviso
deverão ser lançadas nos campos respectivos do TRCT (de 51 a 55 do TRCT, conforme for o
caso).
Como já visto mais acima, o aviso começa a ser contado do dia seguinte à notificação. Assim,
se um aviso prévio foi concedido em 16/11/2011, seu início será dia 17/11 e término em
16/12/2011.
A fórmula mais correta a ser utilizada para saldo de salários é:
Salário: nº de dias do mês (30/31/28) x saldo de dias no mês = saldo de salários
Convém lembrar que há sindicatos que não permitem esta forma de cálculo, assim, antes de
efetuar o cálculo verifique o instrumento normativo e ligue para a entidade sindical para
verificar a forma de cálculo.
8.3 - Cálculo do Aviso Prévio Indenizado
O valor do aviso prévio sendo indenizado será pago conforme o último salário-base percebido
pelo empregado, com a devida integração do valor das horas extraordinárias (artigo 487, § 5º
da CLT), adicional noturno, comissões, gratificações, adicional de periculosidade,
insalubridade, etc.
Normalmente se utiliza a média dos variáveis dos 12 (doze) últimos meses anteriores à
rescisão, mas sempre é bom verificar nas normas coletivas se as mesmas não trazem cálculos,
correções e médias específicas, pois muitas determinam média de seis meses ou três, e
sempre prevalecerá o que for mais benéfico ao empregado (“in dúbio pro operário”).
- Ocorrências no Período do Aviso Prévio
- Afastamento por motivo de doença
Durante o prazo ao auxílio-doença previdenciário, o empregado é considerado em licença não
remunerada, ficando suspenso o contrato de trabalho enquanto perdure tal benefício. Todavia,
a suspensão do contrato só se efetiva a partir do 16° dia do afastamento, quando o empregado
passa a receber o auxílio-doença da Previdência Social. Os 15 primeiros dias de afastamento
são remunerados integralmente pela empresa prazo em que o contrato vigora plenamente.
Assim sendo, caso o empregado, durante o curso do aviso prévio, afastar-se por motivo de
doenças, os 15 primeiros dias do prazo correrão normalmente. A contagem do aviso prévio
será suspensa somente a partir do 16° dia, quando o empregado passará a receber auxílio da
previdência social.
Assim, se o empregado tiver um atestado de 15 dias, mas retornar dentro do prazo de
cumprimento do aviso prévio, este continuará a transcorrer e poderá ser efetuada a rescisão no
término.
Exemplo: o aviso prévio foi concedido em 31/08/2011, para ser cumprido. O empregado se
afastou no dia 06/09/2011, com atestado de 15 dias, retornando no dia 21/09/2011, e,
retomando normalmente suas atividades. No dia 30 terminará o prazo do aviso, e, tendo a
empresa obtido o ASO poderá realizar normalmente a rescisão contratual no dia 03/11
(primeiro dia útil posterior ao término do cumprimento do aviso prévio).
Se, no entanto, o 16º dia do afastamento recair no período do pré-aviso, haverá a suspensão
do mesmo, que só retomará a contagem (de onde parou) a partir do retorno do auxílio-doença.
Exemplo: O aviso prévio trabalhado foi dado em 01/08/2011 (assim começou a contagem do
dia 02/08), com a opção de duas horas a menos diárias. No dia 12/08/2011, o empregado
recebeu um atestado médico de 45 dias de afastamento. Como os primeiros 15 dias são por
conta da empresa, temos que o período cumprido do aviso prévio foi de 25 dias (10 laborados
+ 15 atestado); suspende-se o contrato de trabalho por mais 30 dias, os quais irá receber
auxílio-doença previdenciário, e ao retornar com a alta médica do INSS, o empregado
continuaria a cumprir os 05 dias restantes do aviso prévio. Mas ressalte-se que há
posicionamentos diversos também.

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- Acidente de Trabalho
O acidente de trabalho interrompe o contrato de trabalho, mas a concessão do aviso prévio,
segundo a Doutrina, dá ao contrato de trabalho contornos do contrato por prazo determinado,
pois ele considera um fim, que será dos 30 dias após a concessão.
Assim, se o acidente de trabalho for de pequena monta (com período de afastamento inferior a
15 dias) ou até no máximo 15 dias, retornando o empregado ao labor dentro do aviso prévio,
nenhum problema ocorrerá, podendo o contrato ser normalmente extinto no prazo de 30 dias.
Se, no entanto, o acidente ocorrer logo nos primeiros dias do aviso, e o empregado tiver que se
afastar por mais de 15 dias, a situação restará bastante polêmica a nível doutrinário e
jurisprudencial, pois assim como há correntes que entendem que há incompatibilidade entre a
estabilidade provisória do acidentado do caso de acidente no transcurso do aviso prévio, há
outras que entendem diversamente, entendendo plenamente aplicável à estabilidade
provisória. Acresça-se a tal fato que, se na época da rescisão contratual, o empregado não
obtiver o ASO (atestado médico demissional), essa rescisão não será homologado. Assim
entendemos bastante arriscado o procedimento.
Jurisprudências:
EMBARGOS - ESTABILIDADE – SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIO-DOENÇA NO CURSO DO AVISO
PRÉVIO - ORIENTAÇÃO JURISPRUDENCIAL N° 135 DA C. SBDI-1 - A C. SBDI-1, por meio da
Orientação Jurisprudencial n° 135, já pacificou o entendimento no sentido de que: AVISO PRÉVIO
INDENIZADO - SUPERVENIÊNCIA DE AUXÍLIDOENÇA NO CURSO DESTE - Os efeitos da dispensa só
se concretizam depois de expirado o beneficio previdenciário, sendo irrelevante que tenha sido concedido
no periodo do aviso prévio já que ainda vigorava o contrato de trabalho." Concedido o auxílio-doença no
curso do aviso prévio opera a suspensão do contrato de trabalho. Portanto, o Reclamante tem jus à
estabilidade prevista no artigo 118, da Lei n° 8213/91. Embargos conhecidos e providos. (TST - ERR
438915 -SBDI 1 - ReI' Mina Maria Cristina Irigoyen Peduzzi DJU - 14.11.2002).
AVISO PRÉVIO INDENIZADO - AUXÍLIO-DOENÇA ACIDENTÁRIO - ESTABILIDADE PROVISÓRIA
PREVISTA NO ART. 118 DA L. 8.213/91 VIOLAÇÃO AO ART. 896 DA CLT - A concessão do auxílio-
acidente no prazo do aviso prévio indenizado suspende o contrato de trabalho ainda em vigor, adiando a
resolução contratual. A conseqüência para o empregado é a aquisição da estabilidade provisória prevista
no art. 118 da 1. 8.213/91. (TST - E-RR 483.994/1998.6 - SBDI 1 ReI. Min. João Batista Brito Pereira -
DJU 19.04.2002)
8.4 - Aviso Prévio Cumprido Parcialmente
Pode acontecer em duas ocasiões:
a) Dispensa sem Justa Causa onde o empregado consiga no curso de um aviso prévio
cumprido nova recolocação;
b) Dispensa sem Justa Causa ou Pedido de Demissão, onde o empregado está
cumprindo o aviso prévio e por determinação da empresa (dispensa) ou por sua própria
vontade (demissão), pára de cumprir o aviso prévio.
No caso previsto em “a”, basta que a empresa requeira que o empregado lhe traga uma carta
da empresa onde está sendo admitido (com o timbre ou carimbo), dispondo que a mesma
requer sua dispensa imediata do cumprimento do restante do aviso prévio ou que está
admitindo o empregado de imediato. A empresa que o dispensou neste caso, fica desobrigada
do pagamento do restante dos dias do aviso prévio.
No caso exposto em “b” acima, no caso de dispensa sem justa causa, o empregador deverá
efetuar nova comunicação ao empregado, dispondo que dispensa o empregado do restante do
cumprimento do aviso e que irá indenizar tal valor. Saliente-se que, como existiu a dispensa “a
posteriori”, o prazo de pagamento será até 10 dias contados da data da nova comunicação,
observando-se no entanto, sempre como prazo máximo o término do aviso prévio.

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Quando ocorrer o pedido de demissão, o empregado que estiver cumprindo o aviso, poderá
requerer dispensa do restante do período do aviso; se a empresa aceitar, deixa de descontar o
resto dos dias do aviso prévio; caso contrário efetua o desconto dos dias apenas que faltem até
o término do aviso prévio. O prazo de pagamento, mesmo no caso de pedido de demissão será
de 10 dias da data da nova comunicação, desde que este período não ultrapasse o término do
período de aviso prévio que deverá ser observado.
- Incidências sobre Aviso Prévio
Aviso Prévio Trabalhado/Saldo de Salário - INSS, FGTS e IRRF.
Aviso Prévio Indenizado - FGTS e INSS.
09. - VERBAS RESCISÓRIAS E NOVAS DISPOSIÇÕES LEGAIS
- Contrato Com Vigência Não Superior A Um Ano
A legislação vigente não exige nenhuma formalidade especial, além do recibo (TRCT), para
pagamento das verbas rescisórias, no caso de empregado cujo contrato de trabalho não seja
superior a um ano. Recomenda-se verificar na CCT, se não existe norma expressa para
homologação antes do prazo determinado pela CLT, pois existem convenções que exigem a
homologação pela entidade sindical, a partir de 06 meses de trabalho.
Dispõe ainda a Ementa nº 03 da SRT, que se o empregador conceder o aviso prévio, mesmo
que indenizado, será considerado para efeitos ou não de homologação a projeção do aviso
prévio. Assim, se o empregado conceder o aviso prévio a um empregado que já tenha 11
meses de serviço (ainda não tendo completado os 12 meses) será obrigatória à homologação,
conforme abaixo se infere:
EMENTA Nº 3 - HOMOLOGAÇÃO. AVISO PRÉVIO. O período do aviso prévio, mesmo indenizado, é
considerado tempo de serviço para todos os efeitos legais. Dessa forma, se quando computado
resultar mais de 1 (um) ano de serviço do empregado, deverá ser realizada a assistência à rescisão
do contrato de trabalho prevista no § 1º, do art. 477, da Consolidação das Leis do Trabalho.
Referência: art. 477, § 1º, da CLT
- Contratos Com Vigência Superior A Um Ano
O pedido de demissão e o recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, firmado por
empregado com mais de um ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo sindicato ou perante autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego -MTE.
Quando não existir na localidade nenhum desses órgãos, a assistência será prestada pelo
Representante do Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento destes, pelo Juiz de Paz.
9.1 - HOMOLOGNET e Novo Termo de Rescisão Contratual
A Instrução Normativa nº 15 traz disposições sobre o novo sistema do MTE, o Homolognet. O
empregador, ao utilizar o Homolognet, deve acessar o Sistema por meio do portal do MTE na
internet: www.mte.gov.br, cadastrar-se previamente e: - incluir os dados relativos ao contrato
de trabalho e demais dados solicitados pelo Sistema; - informar-se com o órgão local do MTE,
para verificar a necessidade de agendamento da homologação; e por fim dirigir-se ao órgão
local do MTE, munido dos documentos mais abaixo descritos.
A legislação específica do HomologNet é composta da Portaria Nº 1.620, de 14/07/2010 que
institui o Sistema Homolognet, da Portaria Nº 1.621, de 14/07/2010 que aprovou os novos
modelos de TRCT e Termos de Homologação; e da Instrução Normativa Nº 15, de 14/07/2010
que estabelece procedimentos para assistência e homologação na rescisão de contrato de
trabalho. O sistema só foi implantado nas sedes das seguintes SRTE: DF, PB, RJ, SC e TO.
Será gradualmente estendido às demais Unidades Federativas. Segundo notícias veiculadas
no “site” do MTE, o sistema estaria sendo implantado nas demais unidades da SRT nas
capitais brasileiras a partir do dia 18/11/2010.
O Homolognet foi implantado apenas no âmbito do MTE, não sendo utilizado pelas entidades
sindicais. Para que as entidades sindicais possam utilizar o Homolognet nas assistências é

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necessário o desenvolvimento de um novo e específico módulo. Tal módulo fará uso de
Certificação Digital.
- Partes
O empregador poderá ser representado por preposto formalmente credenciado.
O empregado pode ser representado, excepcionalmente, por procurador legalmente constituído
em procuração com poderes expressos para receber e dar quitação e com firma reconhecida
em cartório.
No caso de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual será prestada aos
beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou
previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil,
desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário e à comprovação
do direito,
9.2 - Impedimentos Para a Rescisão de Contrato
São circunstâncias impeditivas da homologação:
I - nas rescisões de contrato de trabalho por iniciativa do empregador, quando houver
estabilidade do empregado decorrente de: a) gravidez da empregada, desde a sua confirmação
até cinco meses após o parto; b) candidatura para o cargo de direção de Comissões Internas
de Prevenção de Acidentes - CIPA, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda que
suplente, até um ano após o final do mandato; c) candidatura do empregado sindicalizado a
cargo de direção ou representação sindical, desde o registro da candidatura e, se eleito, ainda
que suplente, até um ano após o final do mandato; d) garantia de emprego dos representantes
dos empregados, titulares ou suplentes, em Comissão de Conciliação Prévia - CCP, instituída
no âmbito da empresa, até um ano após o final do mandato; e e) demais garantias de emprego
decorrentes de lei, convenção ou acordo coletivo de trabalho ou sentença normativa;
II - suspensão contratual;
III - irregularidade da representação das partes;
IV - insuficiência de documentos ou incorreção não sanável;
V - falta de comprovação do pagamento das verbas devidas;
VI - atestado de saúde ocupacional - ASO com declaração de inaptidão; e
VII - a constatação de fraude (indícios de qualquer tipo de fraude, especialmente a rescisão
contratual que vise somente ao saque de FGTS e à habilitação ao Seguro-Desemprego).
- Documentos
Para a assistência, é obrigatória a apresentação dos seguintes documentos:
- Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho - TRCT, em quatro vias;
- Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS, com as anotações atualizadas;
- Livro ou Ficha de Registro de Empregados;
- notificação de demissão, comprovante de aviso prévio ou pedido de demissão;
- extrato para fins rescisórios da conta vinculada do empregado no FGTS, devidamente
atualizado, e guias de recolhimento das competências indicadas como não localizadas na
conta vinculada;
- guia de recolhimento rescisório do FGTS e da Contribuição Social, nas hipóteses devidas;
- Comunicação da Dispensa - CD e Requerimento do Seguro Desemprego, nas rescisões sem
justa causa;
- Atestado de Saúde Ocupacional Demissional, ou Periódico, durante o prazo de validade;
- documento que comprove a legitimidade do representante da empresa;

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- carta de preposto e instrumentos de mandato que, serão arquivados no órgão local do MTE
que efetuou a assistência juntamente com cópia do Termo de Homologação;
- prova bancária de quitação quando o pagamento for efetuado antes da assistência;
- o número de registro ou cópia do instrumento coletivo de trabalho aplicável; e
- outros documentos necessários para dirimir dúvidas referentes à rescisão ou ao contrato de
trabalho.
As vias do Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho, depois de assinadas, serão assim
distribuídas :
I - as três primeiras para o empregado, sendo uma para sua documentação pessoal e as outras
duas para movimentação do FGTS junto a CEF;
II - a quarta via para o empregador.
Saliente-se também que normalmente o Sindicato também solicita uma via para que esta fique
arquivada na entidade sindical.
- Empregado Menor ou Analfabeto
Tratando-se de empregado com idade inferior a dezoito anos, será obrigatória a
presença e a assinatura de seu representante legal no Termo de Homologação, exceto para os
emancipados nos termos da lei civil.
Tratando-se de empregado analfabeto, o pagamento somente poderá ser efetuado em
dinheiro.
9.3 - Pagamento e Prazo de Pagamento
O pagamento das verbas rescisórias constantes do TRCT será efetuado em dinheiro ou em
cheque administrativo, no ato da assistência. O pagamento poderá ser feito, dentro dos prazos
estabelecidos no § 6º do art. 477 da CLT, por meio de ordem bancária de pagamento, ordem
bancária de crédito, transferência eletrônica ou depósito bancário em conta corrente ou
poupança do empregado, facultada a utilização da conta não movimentável - conta salário.
Perante entidades bancárias deve ser observado que: - o estabelecimento bancário deve estar
situado na mesma cidade do local de trabalho; e - o empregador deve comprovar que nos
prazos legais ou previstos em convenção ou acordo coletivo de trabalho o empregado foi
informado e teve acesso aos valores devidos.
O pagamento das parcelas constantes do recibo de quitação ou do Termo de Rescisão, deverá
ser efetuado nos seguintes prazos, se não houver prazo menor, constante de acordo ou
convenção coletiva ou sentença normativa :
a ) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando o aviso prévio tiver sido
cumprido em serviço; ou
b) até o décimo dia, contado da notificação da demissão, quando da ausência de aviso prévio,
indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento. Importante ressaltar que a IN,
expressou que se o vencimento do prazo recair num dia não útil estaria prorrogado o prazo,
conforme se verifica abaixo:
Art. 20. O prazo de trinta dias correspondente ao aviso prévio conta-se a partir do dia seguinte
ao da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito. Parágrafo único. No aviso prévio
indenizado, quando o prazo previsto no art. 477, § 6º, alínea "b" da CLT recair em dia não útil,
o pagamento poderá ser feito no próximo dia útil.
CÁLCULO DE RESCISÃO CONTRATUAL
10.1 - Contrato de Experiência
O prazo máximo do contrato é de 90 dias, podendo ser avençado por prazo inferior. Somente
poderá ter uma única prorrogação, sendo que se houver uma segunda prorrogação, implicará

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na transformação em contrato por prazo indeterminado, sujeitando-se as normas que regem
estes tipos de contrato.
- Término de Contrato
Atingido o prazo fixado o contrato de experiência pode ser extinto por qualquer uma das partes,
mediante mera comunicação.
Os direitos devidos são:
- 13º salário;
- férias indenizadas com 1/3 CF;
- saldo de salários;
- adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc);
- salário-família (se houver);
- FGTS – 8% recolhido em GRRF, sem, no entanto, a multa de 50%;
- Código de Afastamento: 04
- Rescisão Antecipada do Contrato de Experiência pelo Empregador
O empregador poderá efetuar a rescisão antecipada, ou seja, antes da data aprazada do
contrato a termo.
Neste caso, serão devidos os seguintes direitos juslaboralistas:
- adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc.);
- 13º salário;
- férias indenizadas acrescidas do 1/3 CF;
- indenização do artigo 479 da CLT;
- salário-família;
- FGTS – depósito normal e multa fundiária de 50% pela dispensa arbitrária recolhidos
em GRRF;
- Código de Afastamento: 01
Exemplo:
O empregado foi admitido em 01.10.2011, por contrato de experiência de 60 dias, foi
dispensado sem justa causa no dia 09/11/2011, após ter trabalhado 40 dias. Salário fixo de R$
800,00.
60 dias – 40 dias = faltam 20 dias para o término do contrato
R$ 800,00: 30 x 10 = R$ 266,67 (sem incidência de INSS e FGTS)
A indenização não se projeta para frente como o aviso prévio indenizado.
- Rescisão Antecipada pelo Empregado
Assim como o empregador tem o direito de resilir o contrato antes do prazo, o empregado
também o tem, ficando neste caso, a dispensa praticamente como um pedido de demissão,
com algumas nuances próprias do contrato de experiência.
São devidos os seguintes direitos trabalhistas:
- adicionais diversos se houver (noturno, horas extras, insalubridade, etc);
- 13º salário;
- férias indenizadas acrescidas do 1/3 CF;
- indenização do artigo 480 da CLT (se cabível);
- salário-família;

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- FGTS – depósito normal através de GRF;
- Código de Afastamento: NÃO (pois inexiste saque)
Indenização do Artigo 480 – Expressa a CLT:
“Havendo termo estipulado, o empregado não se poderá desligar do contrato, sem justa causa,
sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem”.
A Doutrina e a Jurisprudência têm entendido que somente é viável o desconto desta
indenização, se efetivamente o empregado tiver causado prejuízos ao empregador, não se
considerando a mera demissão como prejuízo, visto que o empregado ainda está em
aprendizagem junto à empresa. O cálculo será o mesmo da indenização do artigo 479, ou seja,
metade dos dias faltantes até o término do contrato.
10.2 - Dispensa sem Justa Causa
É a declaração unilateral da vontade do empregador, objetivando a extinção do contrato de
trabalho por prazo indeterminado.
- Verbas Rescisórias Devidas
- Saldo salarial;
- Adicionais diversos e comissões do período cumprido;
- Aviso Prévio Indenizado (se cumprido irá entrar como saldo de salários);
- 13º Salário – podendo ter 01/12 de trezeno indenizado no caso de aviso prévio;
- Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;
- Indenização Adicional – Lei 7.238/1984, se o término do aviso recair nos 30 dias que
antecedem a data-base;
- Salário-Família;
- Multa Fundiária de 50%, pela dispensa arbitrária, com o código 01 .
- Prazo de Pagamento
Conforme determina o artigo 477, parágrafo 6º da CLT:
§ 6º - O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou recibo de
quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.
- Descontos Permitidos
1) INSS;
2) IRRF;
3) Adiantamento Salarial, no importe máximo do valor do salário do empregado;
4) Vale-transporte;
5) Pensão Alimentícia, na forma determinada através do Ofício da Vara de Família;
6) Faltas ocorridas no período do aviso;
7) Contribuição Sindical.

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10.3 - Pedido de Demissão
É a declaração unilateral da vontade do empregado objetivando o término do contrato de
trabalho.
- Aviso Prévio
Como foi o empregado que deu causa à rescisão contratual, caberá a ele definir se irá ou não
cumprir o aviso prévio. Se o empregado definir pelo seu cumprimento, não poderá a empresa
opor-se ao cumprimento, devendo deixá-lo cumprir até seu término. No caso de aviso prévio
cumprido, não haverá a redução no período do aviso, sendo este cumprido em sua
integralidade (30 dias).
Caso o empregado não cumpra o aviso prévio, dará o direito à empresa do desconto do
respectivo aviso prévio indenizado nos termos do artigo 487, parágrafo 2º da CLT. O
empregado poderá solicitar ao empregador, que o libere do pagamento do aviso prévio ou de
parte dele (caso já tenha cumprido uma parte), cabendo unicamente a empresa definir se
aceitará ou não o pedido. Aceitando, deixará de proceder ao desconto do respectivo aviso.
- FGTS
O empregado que pede demissão do emprego, não faz jus ao levantamento dos depósitos
fundiários, que ficarão retidos na CEF.
- Férias Indenizadas para Empregados com menos de Um Ano
Com a homologação da Convenção nº 132 da OIT, e, diante da nova redação da Súmula 261
do TST, a doutrina e jurisprudência majoritária, bem como o MTE, tem se posicionado pelo
pagamento das férias proporcionais ao empregado que pede demissão, independentemente do
período de serviço prestado à empresa.
- Verbas Rescisórias Devidas
1) Saldo salarial;
2) Adicionais diversos e comissões do período cumprido;
3) 13º Salário
4) Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;
5) Salário-Família;
6) FGTS - recolhimento de 8% sobre verbas rescisórias através de GFIP do mês do
encerramento do vínculo. TRCT, no campo 26, com a palavra “Não” pois inexistirá
saque.
- Descontos Permitidos
1) INSS;
2) IRRF;
3) Aviso Prévio Indenizado;
4) Adiantamento Salarial, no importe máximo do valor do salário do empregado;
5) Vale-transporte;
6) Pensão Alimentícia, na forma determinada através do Ofício da Vara de Família.
10.4 – Dispensa por Justa Causa do Empregado
Ocorre a justa causa quando o empregado comete ato doloso ou culposamente grave, que

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faça desaparecer a confiança entre as partes, tornando assim indesejável ou até mesmo
insustentável (dependendo da gravidade do fato), o prosseguimento do contrato de trabalho.
Este ato faltoso do empregado, pode ser relacionado às obrigações decorrentes do contrato de
trabalho, mas também podem estender-se à conduta pessoal do empregado que possa refletir
na relação contratual (exemplo: assédio).
- Requisitos para Configuração da Justa Causa
Gravidade do Fato
Deve haver uma proporcionalidade entre a falta cometida e a sanção aplicada. Assim, a falta
deve ser suficientemente grave, para que possa ser aplicada a punição extremada que é a
aplicação da justa causa, senão o excesso na penalidade, poderá ser fator determinante para a
descaracterização da justa causa. Assim, para faltas de menor gravidade o empregador deverá
utilizar-se dos institutos da advertência e suspensão.
Imediatidade/Atualidade
A partir do reconhecimento da falta grave, o empregador deve punir o empregado, aplicando a
pena da justa causa de imediato, pois senão caracterizar-se-á perdão tácito (que desconfigura
a justa causa).
Nexo Causal
Deve haver uma relação de causa e efeito entre a falta do empregado e a respectiva sanção.
- Motivos Ensejadores Da Justa Causa
- Ato de Improbidade (Alínea “a”)
Improbidade, regra geral, vem a ser a ação desonesta ou omissão do empregado, que revelam
desonestidade, abuso de confiança, fraude ou má-fé, visando a uma vantagem para si ou para
outrem.
Exemplo: desvio de dinheiro, furto, adulteração de documentos, aceitar comissão de
fornecedor para favorecimento deste, etc.
Assim, normalmente configura-se como ato lesivo ao patrimônio do empregador.
- Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
São faltas inerentes ao modo pessoal de agir e de ser, ou seja, atitudes tomadas pela pessoa
incompatíveis com a moral e os bons costumes.
A incontinência de conduta pressupõe atos habituais com inconveniência de hábitos e
costumes, que pela forma imoderada na forma de falar ou de agir, ofendem os pudores
medianos.
Exemplo: empregado que utiliza o telefone para ligações de tele-sexo ou através do
computador repassa e-mails com conteúdo pornográfico.
Mau procedimento caracteriza-se com o comportamento incorreto, irregular do empregado,
através da prática de atos que firam a discrição pessoal, o respeito, que ofendam a dignidade,
tornando impossível ou sobremaneira onerosa a manutenção do vínculo empregatício, e que
não se enquadre na definição das demais justas causas.
Exemplo: empregado que ludibria o empregador com atestado médico adulterado
- Negociação Habitual
Ocorre justa causa se o empregado, sem autorização do empregador, exerce comumente , de
forma habitual, atividade concorrente, que prejudique a empresa ou exercendo outra atividade
que, ainda que não concorrente, prejudique o exercício de suas atividades na empresa,

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trazendo prejuízos à empresa. Empregado em loja de Assistência Técnica Autorizada, que
oferece seus serviços por valor inferior ao cobrado pela Loja, retirando assim o cliente da
mesma dolosamente.
- Condenação Criminal Com Trânsito Em Julgado
Cabível a aplicação desta justa causa ao empregado condenado criminalmente, desde que a
sentença tenha transitado em julgado (não caiba mais recurso), e que não teve suspensão da
execução da pena.
Inexiste necessidade que os fatos que constituirão a pena condenatória sejam pertinentes com
o serviço, bastando a condenação criminal.
A condenação criminal poderá ser comprovada com Certidão de Trânsito em Julgado da
Sentença Condenatória, que poderá ser obtida junto à Vara Penal que tramitou o processo
criminal.
- Desídia
É caracterizado como desídia, o desempenho de um empregado que habitualmente começa a
negligenciar o trabalho, tornando-se desleixado no cumprimento de suas funções.
Exemplos: empregado que habitualmente falta e se atrasa, e, que mesmo tendo sido advertido
por várias vezes e até mesmo suspenso de suas atividades pela sua atitude desidiosa, não se
emenda continuando a agir de forma negligente.
- Embriaguez Habitual ou em Serviço
A embriaguez deve ser habitual, podendo ser caracterizada pelo uso constante do álcool ou
entorpecente, transformando a personalidade do empregado.
Para a configuração da justa causa, não importa o grau de embriaguez e tampouco o seu
motivo, sendo bastante que o indivíduo se apresente embriagado no serviço ou, que se
embebede no decorrer dele.
Cabe lembrar que o alcoolismo atualmente é considerado uma doença, podendo inclusive
ocorrer o afastamento pela Previdência Social, então, antes de aplicar-se a pena da rescisão
por justa causa, a empresa deverá aconselhar o empregado a buscar ajuda médica, até
mesmo podendo encaminhá-lo (com sua devida anuência) para tratamento médico.
- Violação de Segredo da Empresa
Se o empregado tem o dever do sigilo profissional, por ter em seu poder dados técnicos ou
confidenciais, e viola esse segredo expressando essas informações a terceiros, capazes de
trazerem prejuízo à empresa, estará configurada a justa causa.
- Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
O ato de indisciplina vem a ser um descumprimento às ordens gerais do empregador, dirigida a
todos os empregados.
Exemplo: empregado que mesmo advertido e suspenso deixa de utilizar o EPI fornecido pela
empresa para garantir sua própria segurança no trabalho.
A insubordinação acontece quando o empregado não obedece a ordem direta do superior
hierárquico, deixando de fazer ou fazendo negligentemente o que lhe fora solicitado.
Exemplo: empregado que advertido sobre sua morosidade no serviço, diz ao empregador que
sua forma de trabalho é aquela e que não tem nenhuma pretensão de mudar.
- Abandono de Emprego
As faltas injustificadas no serviço por um período de mais de trinta dias, trazem a presunção de
que o empregado abandonou o emprego, conforme jurisprudência dominante.

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Há outras circunstâncias que fazem caracterizar o abandono antes dos trinta dias. Exemplo: o
empregado perante os outros empregados demonstra interesse de não mais voltar ao serviço,
e, alguns dias depois é encontrado laborando em outra empresa, no mesmo horário em que
deveria estar trabalhando normalmente para a empresa onde está devidamente registrado.
Para caracterização do abandono, a empresa não deverá quedar silente. Deverá enviar
comunicação, com AR para a casa do empregado, depois de transcorridos os 30 dias
solicitando o comparecimento do empregado à empresa, num prazo de 48 (72 horas), com o
fim de justificar o seu procedimento das faltas injustificadas e reiteradas, sob pena de
caracterização do abandono. Caso o empregado compareça, mas não justifique seu
procedimento ou que não compareça a empresa poderá aplicar a pena da justa causa. Não
comparecendo, a empresa, do dia seguinte ao do escoamento do prazo concedido, envia nova
correspondência (com AR), configurando o abandono de emprego. A partir da postagem inicia
o prazo de pagamento das verbas rescisórias.
As publicações em jornal, somente são aceitas pela Justiça Trabalhista, se a correspondência
enviada retornar ao remetente com situações como “mudou-se” ou inexiste tal endereço.
- Ofensas Físicas
As ofensas físicas constituem falta grave quando relacionadas com o vínculo empregatício,
desde que praticadas em serviço ou contra superiores hierárquicos, mesmo fora da empresa.
As agressões contra terceiros, estranhos ao ambiente do trabalho, constituem justa causa,
desde que os fatos ocorram em serviço.
A legítima defesa exclui a justa causa.
- Lesões à Honra e à Boa Fama
Aplica-se essa justa causa, quando o empregado comete calúnia, injúria ou difamação
contra qualquer pessoa no serviço ou ao empregador, seja no serviço ou fora dele.
São considerados atos lesivos à honra e a boa fama gestos ou palavras que importem
em expor outrem ao desprezo de terceiros ou por qualquer meio feri-lo diretamente em sua
dignidade pessoal.
Na aplicação desta justa causa devem ser observados a forma de expressão no local
de trabalho, a origem do empregado, a forma e o modo em que as palavras foram
pronunciadas, o grau de educação do empregado e outros elementos que se fizerem
necessário para efetivamente apurar-se se ocorreu à justa causa.
- Jogos de Azar
Para que o jogo de azar constitua justa causa, é imprescindível lembrar que deverá
ocorrer a habitualidade do jogo e que o jogador tenha algum intuito de lucro ou proveito.
- Direitos Do Empregado Na Rescisão
1) saldo de salários;
2) férias vencidas, com o terço constitucional;
3) horas extras, adicional noturno, adicionais diversos e comissões do período;
4) salário-família (se for o caso);
5) FGTS sobre verbas salariais, recolhido através de GFIP. No campo 26 do TRCT, apor
a palavra “Não”, pois inexiste o saque dos depósitos fundiários.
Nota: Observe em CCT se não existe mais algum direito conferido ao empregado.
- Comunicado de Justa Causa
A empresa deverá entregar ao empregado dispensado por justa causa, comunicado sobre a

73
justa causa que cometeu, explicitando o fato de forma clara, e, enquadrando a conduta numa
das alíneas do artigo 482 do diploma consolidado.
- Prazo de Pagamento
10 dias da entrega do comunicado da dispensa por justa causa. A empresa deverá verificar
antes, junto ao Sindicato se o mesmo fará a homologação, pois existem várias entidades
sindicais que se negam a prestar assistência nos casos de dispensa por justa causa.
Se o 10º dia recair em sábado ou domingo, antecipar o pagamento. Se o empregado não
comparecer para receber as verbas rescisórias a empresa deverá depositá-las em conta-
corrente ou fazer ordem de pagamento bancária no prazo estabelecido.
Justa Causa Do Empregador – Rescisão Indireta
Na Rescisão Indireta, também conhecida por JUSTA CAUSA DO EMPREGADOR, a rescisão
do contrato de trabalho se dá em virtude do empregador ter cometido falta grave contra o
empregado, que perante a Justiça do Trabalho pleiteia seja rescindido seu contrato de
trabalho.
Os motivos que levam à ocorrência de justa causa pelo empregador estão relacionados no Art.
483 da CLT.
“Art. 483. O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida
indenização quando:
“a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos
bons costumes, ou alheios ao contrato;
“b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;
“c) correr perigo manifesto de mal considerável;
“d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato;
“e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato
lesivo da honra e boa fama;
“f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de
legítima defesa, própria ou de outrem;
“g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a
afetar sensivelmente a importância dos salários.”
Para melhor entendimento:
Letra “a” SERVIÇOS SUPERIORES: tem-se como sendo a exigência de trabalhos físicos
ou intelectuais inapropriados à idade, saúde ou habilidades que o empregado não tem.
Letra “b” RIGOR EXCESSIVO: tem-se como sendo atos de perseguição e intolerância ao
empregado, através de repressões, medidas disciplinares sem causa ou
desproporcionais ao ato cometido.
Letra “c” MAL CONSIDERÁVEL: tem-se como sendo a exposição do empregado a
riscos, em virtude da falta de cumprimento das normas de higiene e segurança do
trabalho.
Letra “d” NÃO CUMPRIR OBRIGAÇÕES DO CONTRATO: tem-se como sendo o
descumprimento das cláusulas do contrato de trabalho, bem como de todas as Normas

74
Legais (Constituição Federal, C.L.T., Normas Coletivas de Trabalho, etc...). Exemplo a
falta de pagamento dos salários.
Letra “e” ATO LESIVO DA HONRA E BOA FAMA: tem-se como sendo atos de
acusações de calúnia, injúria ou difamação contra o empregado.
Letra “f” OFENSAS FÍSICAS: atem-se como sendo atos de agressão física dentro ou
fora da empresa contra o empregado, pelo empregador, superior hierárquico ou mesmo
colega de trabalho a mando do empregador ou superior hierárquico.
Letra “g” REDUÇÃO DO TRABALHO: tem-se como sendo o ato de deixar
propositadamente o empregado na ociosidade, quando percebe por comissões ou tarefa,
ou mesmo afastado do trabalho com percepção de salários.
Estabelece o § 1º do Art. 483 da CLT, que quando tiver que desempenhar obrigações
incompatíveis com a continuação do serviço, poderá o empregado suspender a
prestação dos serviços ou rescindir o contrato.
“483...
“§ 1º. O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato,
quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do
serviço.”
“§ 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado
ao empregado rescindir o contrato de trabalho.”
Para o reconhecimento da Justa Causa do Empregador e a conseqüente rescisão
indireta do contrato de trabalho, o empregado deve ajuizar Reclamação Trabalhista
perante a Justiça do Trabalho.
O § 3º do Art. 483, estabelece nos casos relacionados na letra “d) não cumprir o
empregador as obrigações do contrato;” e na letra “g) o empregador reduzir o seu
trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância
dos salários.”, o empregado pode pleitear a rescisão de seu contrato e indenizações,
permanecendo ou não até o final da decisão do processo. (122)
“§ 3º - Nas hipóteses das letras d e g , poderá o empregado pleitear a rescisão de seu
contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou
não no serviço até final decisão do processo.”
RESCISÃO POR FALECIMENTO
No Falecimento a rescisão do contrato de trabalho ocorre em virtude da morte do empregado.
A data do desligamento é a da morte do empregado, constante no atestado de óbito do
empregado.
Quem recebe os haveres trabalhistas do empregado que faleceu são seus herdeiros, conforme
ordem de sucessão hereditária constante do Art. 1809 do Novo Código Civil (Art. 1.603 do
Código Civil antigo).
“Art. 1.609. A sucessão legítima defere-se na ordem seguinte:
“I – aos descendentes, em concorrência com o cônjuge sobrevivente, salvo se casado
este com o falecido no regime da comunhão universal, ou no da separação obrigatória
de bens (art. 1.640, parágrafo único); ou se, no regime da comunhão parcial, o autor da
herança não houver deixado bens particulares;
“II – aos ascendentes, em concorrência com o cônjuge;
“III – ao cônjuge sobrevivente;
“IV – aos colaterais;

75
Na ocorrência de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual é devida aos
beneficiários habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou
previstos em escritura pública lavrada nos termos do art. 982 do Código de Processo Civil, com
a redação dada pela Lei n.º 11.441, de 2007, desde que dela constem os dados necessários à
identificação do beneficiário e à comprovação do direito,
Em havendo filhos menores de idade como dependentes, deve ser feito o pagamento através
do pai, mãe ou responsável legal, com depósito da parte correspondente em conta de
Caderneta de Poupança em nome dos menores, inclusive a parte que lhes couber referente ao
FGTS depositado em conta vinculada. O levantamento da conta deve ser autorizado por juiz da
vara da família onde tramita o inventário dos bens.
Na ausência de dependentes legais ou se na declaração da previdência não constarem
dependentes, necessário seja requerido Alvará ao Juízo da Vara da Família autorização para o
recebimento. Os herdeiros devem relacionar no processo de inventário ou arrolamento como
bens deixados os haveres do contrato de trabalho, devendo o inventariante requerer que o juiz
da vara da família emita Alvará autorizando o recebimento ou o depósito em conta judicial.
Prestadas as contas do valor nos autos do inventário, a partilha é feita entre todos os
herdeiros.
A Reclamação Trabalhista relativa aos haveres do empregado falecido pode ser aberta por
seus herdeiros, que ingressam em juízo no interesse do espólio (bens e direitos) do empregado
falecido.
- Direitos Devidos
1) Saldo salarial;
2) Adicionais diversos e comissões do período;
3) 13º Salário
4) Férias Vencidas e Proporcionais acrescidas do terço constitucional;
5) Salário-Família;
6) FGTS - recolhimento de 8% sobre verbas rescisórias através de GFIP do mês do
encerramento do vínculo. TRCT, no campo 26, código 23. Não existirá a multa fundiária.
NOTA: Verifique em CCT se não existe algum direito à auxílio-funeral.
- Descontos Permitidos Em Rescisão
- Faltas injustificadas;
- Contribuição Sindical (art. 578 da CLT);
- Imposto de Renda;
- Pensão Alimentícia (Código Civil Brasileiro);
- Vale-transporte (Lei 7.418/1985);
- Contribuições Previdenciárias (Decreto 3.048/1999);
- Adiantamentos Salariais – o parágrafo 5º do artigo 477 da CLT, veda o desconto de
adiantamentos salariais superiores a remuneração do mês;
- Valores referentes ao pagamento de empréstimos, financiamentos e operações de
arrendamento mercantil concedidos por instituições financeiras e sociedades de
arrendamento mercantil, de acordo com a Lei 10.820/2003, também poderão incidir
sobre verbas rescisórias devidas pelo empregador, se assim previsto no respectivo
contrato de empréstimo, financiamento ou arrendamento mercantil, até o limite de trinta
por cento.

76
PARTE PRÁTICA DOS CÁLCULOS TRABALHISTAS
8. Cálculo do Aviso Prévio:
8.1 - Cálculo do Aviso Prévio Indenizado
Exemplo 1: Empregado admitido em 01/09/2011, comissionista puro que foi dispensado no dia
03.05.2011, de imediato. Os valores de comissões e respectivos e dsr´s, são:
Mês Comissão DSR
Set/2010 R$ 750,00 24/6 R$ 187,50
Out/2010 R$ 855,00 25/6 R$ 205,20
Nov/2010 R$ 660,00 24/6 R$ 165,00
Dez/2010 R$ 870,00 26/5 R$ 167,30
Jan/2011 R$ 790,00 25/6 R$ 189,60
Fev/2011 R$ 610,00 24/4 R$ 101,67
Mar/2011 R$ 555,00 26/5 R$ 106,73
Abril/2011 R$ 600,00 24/6 R$ 150,00
Total R$ 5.670,00 R$ 1.273,00
10. - Cálculo de Rescisão Contratual
10.1 – Contrato de Experiência
O empregado foi admitido em 04/01/2012 por contrato de experiência de 90 dias. Foi
dispensado com rescisão antecipada pelo empregador em 12/03/2012. Recebe R$ 550,00 de
salário-base e insalubridade de grau médio paga sobre o salário mínimo. Tem 2 filhos menores
de 14 anos e recebe salário família.

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10.2 – Dispensa sem Justa Causa
O empregado ingressou na empresa em 04/05/2007. Foi dispensado sem justa causa em
15/09/2011, com aviso prévio indenizado. Recebe R$ 628,00 mensais e 10% de insalubridade
sobre o piso da categoria de R$ 575,00. O empregado não tem dependentes filhos menores. A
empresa adiantou vale-transporte para o mês inteiro e irá descontar o valor. Recebe 02 vales
ao dia de segunda a sábado. O empregado faltou no dia 06/09 e a empresa irá descontar o dia
da falta. O empregado labora na jornada legal.
10.3 - Pedido de Demissão
O empregado recebe salário-base de R$ 850,00 + comissões. Foi admitido em 28/05/2009 e
pediu demissão em 05/10/2010 de imediato. A empresa irá descontar o valor do aviso prévio. O
empregado já recebeu a 1ª parcela do 13º salário no valor de R$ 860,93 e a empresa irá
deduzir este valor. Os valores comissionais são:
Mês Comissões DSR
Outub/2009 R$ 650,00 R$ 125,00
Nov/2009 R$ 815,00 R$ 203,74
Dez/2009 R$ 950,00 R$ 182,69
Jan/2010 R$ 710,00 R$ 170,40
Fev/2010 R$ 740,00 R$ 123,34
Março/2010 R$ 810,00 R$ 120,00
Abril/2010 R$ 820,00 R$ 205,00
Maio/2010 R$ 960,00 R$ 230,40
Junho/2010 R$ 890,00 R$ 178,00
Julho/2010 R$ 940,00 R$ 139,25
Agos/2010 R$ 960,00 R$ 184,61
Set/2010 R$ 900,00 R$ 225,00

78
10.4 - Rescisão por Justa Causa do Empregado
O empregado foi admitido em 01/12/2009 com salário-base de R$ 800,00 + periculosidade. Em
26/10/2011, cometeu um ato faltoso grave e foi sumariamente dispensado por justa causa. Já
tinha recebido adiantamento salarial no importe de R$ 400,00, que serão descontados na
rescisão.

80
 TABELA DE CONTRIBUIÇÃO DOS SEGURADOS EMPREGADO, EMPREGADO
DOMÉSTICO E TRABALHADOR AVULSO, PARA PAGAMENTO DE
REMUNERAÇÃO A PARTIR DE 1º DE JANEIRO DE 2012.
SALÁRIO-DE-CONTRIBUIÇÃO (R$) ALÍQUOTA PARA FINS DE
RECOLHIMENTO AO INSS
Até 1.174, 86 8%
de 1.174,87 até 1.958,10 9%
de 1.958,11 até 3.916,20 11 %
Fundamento legal: PORTARIA INTERMINISTERIAL MPS/MF Nº 2/2012
SALARIO FAMILIA
Até 608,08 R$ 31,22
De 608,80 até 915,05 R$ 22,00
Acima de 915,00 Não tem direito
TABELA DO IR FONTE
2012
BASE DE CÁLCULO
EM R$
ALÍQUOTA
%
PARCELA A DEDUZIR DO
IMPOSTO EM R$
Até 1.637,11 Isento -
De 1.637,12 até
2.453,50
7,5 122,78
De 2.453,51 até
3.271,38
15 306,80
De 3.271,39 até
4.087,65
22,5 552,15
Acima de
4.087,65
27,5 756,53
II - a quantia de R$ 164,56 por dependente;
Dispensa de retenção de valor igual ou inferior a R$ 10,00

82
PRINCIPAIS INCIDÊNCIAS LEGAIS DE INSS E FGTS
- Parcelas Integrantes e Não Integrantes
EVENTO INSS FGTS IR/FONTE
Abono pecuniário de férias, mais adicional de 1/3 N N N
Adicional de função S S S
Adicional de insalubridade S S S
Adicional de periculosidade S S S
Adicional de transferência S S S
Adicional Noturno S S S
Ajuda de custo (parcela única – recebida exclusivamente em
decorrência de mudança do local de trabalho)
N N N
Alimentação - PAT N N N
Auxílio doença (primeiros 15 dias) S S S
Aviso prévio indenizado S S N
Aviso prévio trabalhado S S S
Comissões S S S
Décimo terceiro salário (1º parcela) N S N
Décimo terceiro salário (2º parcela) S S S
Décimo terceiro salário (parcela referente ao aviso prévio) S S S
Décimo terceiro salário na rescisão S S S
Diárias para viagens até 50% do salário N N N
Diárias para viagens com valor superior a 50% do salário
(incidência sobre o total)
S S S
Estagiário N N S
Férias em dobro (parcela referente à dobra) N N S
Férias indenizadas, mais adicional de 1/3 (proporcionais, em
dobro e simples)
N N N
Férias normais, mais adicional de 1/3 S S S
Gorjetas (qualquer hipótese) S S S
Gratificação S S S
Horas extras S S S
Indenização adicional (Lei nº 7.238/1984 dispensa sem justa
causa 30 dias antes da correção salarial)
N N N
Indenização por rescisão antecipada do contrato por prazo
determinado (art. 479 da clt)
N N N
Licença-paternidade S S S
Multa do art. 477 § 8, da CLT (multa por atraso no pagamento
das verbas rescisórias
N N N
Participação nos lucros (lei 10.101/2000) N N S
Prêmios S S S
Pró-labore de diretores empregados S S S
Pró-labore de diretores proprietários (sócios acionistas ou
titulares)
S N S
Quebra de caixa S S S
Salário maternidade S S S

83
Salário-família N N N
Salário / Saldo de salário S S S
Serviços prestados por contribuintes individuais S N S
Vale-transporte (na forma da Lei 7.418/1985 e Decreto
95.247/1987)
N N N
Base Legal: Decreto 3.048/1999 (artigo 214)

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