O documento discute conceitos e formas de salários no Brasil. Aborda o histórico dos salários desde a Idade Média, conceitua salários, remuneração e gorjetas de acordo com a CLT. Também explica tipos de salários, salário em dinheiro e em espécie, salário nominal vs real, e formas especiais como adicional noturno e hora extra.

1. Salários
Prof.ª Jéssica Cinthia

2. Conceito de
Salários

3. HISTÓRICO
• Desde a idade média era habitual o
pagamento/remuneração após a prestação
de determinado trabalhado, ser feito
através da base de troca, então presta-se
um serviço em troca de alguma mercadoria
ou produto. Utilizava-se muitos animais:
vacas, porcos, cabras e afins;

4. HISTÓRICO
• Em alguns casos também era habitual
haver pagamento em proteção e abrigo;
• No antigo Império Romano uma
mercadoria extremamente valiosa era o
sal, pelo fato de ser uma das poucas
maneiras de conservar alimentos.

5. HISTÓRICO
• Salário deriva do latim Salarium, que
significa “pagamento de sal” ou “pelo sal”;
• Era uma mercadoria tão valiosa quanto o
ouro;

6. CONCEITO
• Segundo o Art. 457 da CLT:
Compreendem-se na remuneração do
empregado, para todos os efeitos legais,
além do salário devido e pago diretamente
pelo empregador, como contraprestação do
serviço, as gorjetas que receber.

7. CONCEITO
• Remuneração = salário + gorjeta, ajuda de
custo, comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias de viagens e
abonos pagos pelo empregador;
• Salário= valor pactuado no contrato, valor
da contraprestação do serviço

8. CONCEITO
• Assim, a remuneração é composta por:
• a) salário contratual;
• b) gorjetas;
• c) gratificações contratuais;
• d) prêmios;
• e) adicional noturno;

9. CONCEITO
• f) adicionais de insalubridade e
periculosidade;
• g) horas extras;
• h) ajuda de custo e diárias de viagens;*
• i) comissões;
• j) qualquer outra parcela paga
habitualmente.

10. CONCEITO
• Não se incluem nos salários as ajudas de
custo, assim como as diárias para viagem que
não excedam de 50% (cinquenta por cento)
do salário percebido pelo empregado. *
Parágrafo 2º (Art. 457)

11. GORGETA
• Considera-se gorjeta não só a importância
espontaneamente dada pelo cliente ao
empregado, como também o valor cobrado
pela empresa, como serviço ou adicional, a
qualquer título, e destinado à distribuição
aos empregados.
Parágrafo 3º (Art. 457)

12. FORMAS DE PAGAMENTO
• Art. 463 - A prestação, em espécie, do salário
será paga em moeda corrente do País.
- Parágrafo único - O pagamento do salário
realizado com inobservância deste artigo
considera-se como não feito.

13. FORMAS DE PAGAMENTO
• Meios de pagamento:
- Dinheiro;
- Cheque ou depósito bancário;
- Utilidades (Art. 458);

14. FORMAS DE PAGAMENTO
• Art. 459 - O pagamento do salário, qualquer
que seja a modalidade do trabalho, não deve
ser estipulado por período superior a 1 (um)
mês, salvo no que concerne a comissões,
percentagens e gratificações.

15. FORMAS DE PAGAMENTO
- § 1º Quando o pagamento houver sido
estipulado por mês, deverá ser efetuado, o
mais tardar, até o quinto dia útil do mês
subsequente ao vencido.

16. TIPOS DE SALÁRIO
• Salário por unidade de tempo: pago de
acordo com o tempo que a pessoa fica à
disposição da empresa. A unidade de tempo
pode ser dimensionada em uma hora,
semana, quinzena ou mês. Daí os nomes
horistas ou mensalistas.

17. TIPOS DE SALÁRIO
• Salário por resultado: refere-se à
quantidade ou ao número de peças ou obras
produzidas pela pessoa. Abrange os sistemas
de incentivos (comissões ou porcentagens) e
prêmios de produção (gratificações por
produtividade ou pelos negócios efetuados)

18. TIPOS DE SALÁRIO
• Salário por tarefa: é uma fusão dos dois
tipos anteriores: a pessoa está sujeita a uma
jornada de trabalho ao mesmo tempo que o
salário é determinado pela quantidade de
peças produzidas.

19. SALÁRIO IN NATURA
• Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro,
compreende-se no salário, para todos os
efeitos legais, a alimentação, habitação,
vestuário ou outras prestações "in natura"
que a empresa, por força do contrato ou do
costume, fornecer habitualmente ao
empregado. Em caso algum será permitido o
pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas
nocivas.

20. SALÁRIO IN NATURA
• Com exceção de:
Vale transporte, vale alimentação, vale cultura,
uniformes, equipamentos para o trabalho,
assistência médica, mensalidades de cursos,
seguros, tudo o que for fornecido para o
exercício da atividade (§ 2º)

21. SALÁRIO IN NATURA
• Salário-utilidade, não pode exceder nas
seguintes porcentagens o salário contratual:
- Habitação – 25%;
- Alimentação – 20%;
• § 4º - Tratando-se de habitação coletiva,
divide-se o valor da habitação pelo número
de co-habitantes.

22. SALÁRIO IN NATURA
• O vale alimentação é considerado salário
utilidade, salvo se a empresa estiver inscrita
no PAT (Programa de Alimentação do
Trabalhador);

23. PAT
• O Programa de Alimentação do Trabalhador
(PAT) foi instituído pela Lei nº 6.321, de 14
de abril de 1976, e, atualmente, encontra-se
regulamentado pelo Decreto n 10.854, de 10
de novembro de 2021, com instruções
complementares estabelecidas pela Portaria
MTP/GM nº 672, de 8 de novembro de 2021.

24. PAT
• Este Programa busca atender
prioritariamente os trabalhadores de baixa
renda e sua gestão é compartilhada entre o
Ministério do Trabalho e Previdência, a
Secretaria Especial da Receita Federal do
Brasil do Ministério da Economia e o
Ministério da Saúde.

25. VALE ALIMENTAÇÃO/REFEIÇÃO
• O benefício principal instituído pelo PAT é a
possibilidade de dedução de valores no IR
da pessoa jurídica, bem como isenções de
alguns encargos sociais, como FGTS e INSS.

26. SALÁRIO IN NATURA
• Quando é considerado salário?
➢Pago pelo serviço prestado: salário;
➢Para prestar o serviço: não é salário;
• Obrigatoriamente 30% do salário mínimo
deve ser pago em dinheiro (pecúnia);
(Art. 82 CLT)

27. SALÁRIO NOMINAL
• O salário nominal representa o valor em
dinheiro fixado em contrato individual pelo
cargo ocupado. Em uma economia
inflacionária, quando o salário nominal não
é atualizado periodicamente, sofre erosão e
consequente perda de poder aquisitivo.

28. SALÁRIO REAL
• É o salário medido em termos de poder de
compra (de bens e serviços) do salário
nominal, em um dado período. Se há uma
alta geral de preços dos bens e serviços
(inflação), sem que os salários subam na
mesma proporção e no mesmo ritmo, o
poder de compra do salário nominal cai,
isto é, o salário real diminui.

29. SALÁRIO COMPLESSIVO
• Salário Complessivo ou Completivo: consiste
na fixação de uma importância fixa ou
proporcional ao ganho básico, com a
finalidade de remunerar vários institutos
adicionais sem possibilidade de verificar-se
se a remuneração cobre todos os direitos e
suas naturais oscilações: por exemplo,
trabalho extraordinário, horário noturno,
descanso remunerado etc. (SÚMULA 91 TST)

30. SALÁRIO COMPLESSIVO
• Exemplo:
No dia de seu pagamento, tudo o que Joana recebeu, foi
um recibo constando o valor de R$ 2.300,00.
Nessa situação, Joana não tem como saber qual a
parcela desses R$ 2.300,00 equivale a seu salário e nem
qual é equivale ao restante da remuneração.
Assim, o trabalhador não tem informações sobre o
valor devido pelo adicional noturno e nem sobre
quanto ganhou pela jornada extraordinária.

31. Salário
Minímo

32. SALÁRIO MÍNIMO
• Salário mínimo é a contraprestação mínima
devida e paga diretamente pelo
empregador a todo trabalhador, inclusive
ao trabalhador rural, sem distinção de sexo,
por dia normal de serviço, e capaz de
satisfazer, em determinada época e região
do País, as suas necessidades normais de
alimentação, habitação, vestuário, higiene e
transporte. (Art. 76)

33. SALÁRIO MÍNIMO
• O salário mínimo será determinado pela
fórmula Sm = a + b + c + d + e, em que "a",
"b", "c", "d" e "e" representam,
respectivamente, o valor das despesas
diárias com alimentação, habitação,
vestuário, higiene e transporte necessários
à vida de um trabalhador adulto. (Art. 81)

34. SALÁRIO MÍNIMO
• Quando o empregador fornecer, in natura,
uma ou mais das parcelas do salário
mínimo, o salário em dinheiro será
determinado pela fórmula Sd = Sm - P, em
que Sd representa o salário em dinheiro,
Sm o salário mínimo e P a soma dos valores
daquelas parcelas na região, zona ou
subzona.(Art. 82)

35. SALÁRIO MÍNIMO
• Parágrafo único - O salário mínimo pago
em dinheiro não será inferior a 30% (trinta
por cento) do salário mínimo fixado para a
região, zona ou subzona.

36. Formas
Especiais

37. ADICIONAL NOTURNO
• "Art. 73. Salvo nos casos de revezamento
semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá
remuneração superior a do diurno e, para esse
efeito, sua remuneração terá um acréscimo de
20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a
hora diurna."
• § 1º A hora do trabalho noturno será
computada como de 52 minutos e 30 segundos.

38. ADICIONAL NOTURNO
• § 2º Considera-se noturno, para os efeitos
deste artigo, o trabalho executado entre as
22 horas de um dia e as 5 horas do dia
seguinte.

39. ADICIONAL NOTURNO
• § 3º O acréscimo, a que se refere o presente
artigo, em se tratando de empresas que não
mantêm, pela natureza de suas atividades,
trabalho noturno habitual, será feito, tendo em
vista os quantitativos pagos por trabalhos
diurnos de natureza semelhante. Em relação
às empresas cujo trabalho noturno decorra da
natureza de suas atividades, o aumento será
calculado sobre o salário mínimo geral vigente
na região, não sendo devido quando exceder
desse limite, já acrescido da percentagem.

40. ADICIONAL NOTURNO
• § 4º Nos horários mistos, assim entendidos
os que abrangem períodos diurnos e
noturnos, aplica-se às horas de trabalho
noturno o disposto neste artigo e seus
parágrafos.
• § 5º Às prorrogações do trabalho noturno
aplica-se o disposto neste capítulo.

41. HORA EXTRA
• "Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT), é previsto que a jornada de trabalho não
pode ultrapassar 8 horas por dia ou 44 horas
semanais.
• De acordo com o artigo 59 da CLT ,a jornada
excedente pode ser de até 2 horas diárias
mediante acordo coletivo de trabalho ou
contrato .

42. INSALUBRIDADE
• Serão consideradas atividades ou operações
insalubres aquelas que, por sua natureza,
condições ou métodos de trabalho, exponham
os empregados a agentes nocivos à saúde,
acima dos limites de tolerância fixados em
razão da natureza e da intensidade do agente e
do tempo de exposição aos seus efeitos.

43. PERICULOSIDADE
• (ART. 193) São consideradas atividades ou
operações perigosas, na forma da
regulamentação aprovada pelo Ministério do
Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua
natureza ou métodos de trabalho, impliquem
risco acentuado em virtude de exposição
permanente do trabalhador a:

44. PERICULOSIDADE
I - inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - roubos ou outras espécies de violência física nas
atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial.
- Atividades com motocicleta também.

45. TRANSFERÊNCIA
• Ao empregador é vedado transferir o
empregado, sem a sua anuência, para
localidade diversa da que resultar do
contrato, não se considerando
transferência a que não acarretar
necessariamente a mudança do seu
domicílio . (ART. 469)

46. TRANSFERÊNCIA
• § 1º - Não estão compreendidos na
proibição deste artigo: os empregados que
exerçam cargo de confiança e aqueles cujos
contratos tenham como condição, implícita
ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço.

47. TRANSFERÊNCIA
• § 2º - É licita a transferência quando
ocorrer extinção do estabelecimento em
que trabalhar o empregado.

48. TRANSFERÊNCIA
• § 3º - Em caso de necessidade de serviço o
empregador poderá transferir o empregado
para localidade diversa da que resultar do
contrato, não obstante as restrições do artigo
anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um
pagamento suplementar, nunca inferior a
25% (vinte e cinco por cento) dos salários que
o empregado percebia naquela localidade,
enquanto durar essa situação.

49. TRANSFERÊNCIA
• As despesas resultantes da transferência
correrão por conta do empregador. (ART.
470)

50. Regras de
Proteção

51. IRREDUTIBILIDADE
• O princípio da irredutibilidade salarial tem
como objetivo garantir que o empregado não
sofra redução de seu salário pelo empregador,
enquanto perdurar o contrato de trabalho,
assegurando a estabilidade.
• Não obstante a Constituição Federal , em seu
artigo 7 , inciso VI , estabeleça o princípio da
irredutibilidade salarial, existindo como
exceção a possibilidade de redução do salário
por Convenção Coletiva.

52. IMPENHORABILIDADE
• O Código de Processo Civil no art. 833, inc. IV,
estabelece que são impenhoráveis os
vencimentos, os subsídios, os soldos, os
salários, as remunerações, os proventos de
aposentadoria, as pensões, os pecúlios e os
montepios, bem como as quantias recebidas
por liberalidade de terceiro e destinadas ao
sustento do devedor e de sua família, os
ganhos de trabalhador autônomo e os
honorários de profissional liberal”.

53. IMPENHORABILIDADE
• Código de Processo Civil admite
expressamente a penhora do salário em
duas situações:
a) para pagamento de pensão alimentícia; e
b) quando o salário do devedor exceder a 50
(cinquenta vezes) o valor do salário-
mínimo.

54. CONTROLE DOS DESCONTOS
• Ao empregador é vedado efetuar qualquer
desconto nos salários do empregado, salvo
quando este resultar de adiantamentos, de
dispositivos de lei ou de contrato coletivo.
(ART. 462)

55. INALTERABILIDADE
• Nos contratos individuais de trabalho só é
lícita a alteração das respectivas condições
por mútuo consentimento, e ainda assim
desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado,
sob pena de nulidade da cláusula
infringente desta garantia. (ART. 468)

56. MORA SALARIAL
• A empresa em mora contumaz
relativamente a salários não poderá,
além do disposto no Art. 1, ser
favorecida com qualquer benefício de
natureza fiscal, tributária, ou financeira,
por parte de órgãos da União, dos
Estados ou dos Municípios, ou de que
estes participem.
(DECRETO-LEI Nº 368, DE 19 DE DEZEMBRO DE 1968.)

57. MORA SALARIAL
•§ 1º - Considera-se mora contumaz o
atraso ou sonegação de salários
devidos aos empregados, por período
igual ou superior a 3 (três) meses, sem
motivo grave e relevante, excluídas as
causas pertinentes ao risco do
empreendimento.

58. MORA SALARIAL
•§ 1º - Considera-se mora contumaz o
atraso ou sonegação de salários
devidos aos empregados, por período
igual ou superior a 3 (três) meses, sem
motivo grave e relevante, excluídas as
causas pertinentes ao risco do
empreendimento.

59. Equiparação
Salarial

60. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
•Sendo idêntica a função, a todo
trabalho de igual valor prestado ao
mesmo empregador, na mesma
localidade, corresponderá igual
salário, sem distinção de sexo,
nacionalidade ou idade. (ART. 461)

61. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
•Identidade de funções – atividade
efetivamente desempenhada;
•Trabalho de igual valor = mesma
produtividade e mesma perfeição
técnica;
•Mesma localidade – Súmula 6, X do TST;

62. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
•Mesmo empregador;
•Simultaneidade na prestação do
serviço;
•Diferença de tempo na FUNÇÃO inferior
a 2 anos;
•Inexistência de quadro de carreira
(Súmula 6, II do TST).

63. EQUIPARAÇÃO SALARIAL
•Se na empresa tiver organização por
Quadro de Carreira e Salário
aprovado pelo MTE, a cada dois
anos, devendo respeitar a promoção
por tempo de serviço ou mérito.

64. Substituição

65. SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
•Ao empregado chamado a ocupar, em
comissão, interinamente, ou em
substituição eventual ou temporária,
cargo diverso do que exercer na
empresa, serão garantidas a contagem
do tempo naquele serviço, bem como
volta ao cargo anterior. (ART. 450)

66. SALÁRIO SUBSTITUIÇÃO
I - Enquanto perdurar a substituição que não
tenha caráter meramente eventual, inclusive
nas férias, o empregado substituto fará jus ao
salário contratual do substituído. (ex-Súmula
nº 159 - alterada pela Res. 121/2003, DJ
21.11.2003)
II - Vago o cargo em definitivo, o empregado
que passa a ocupá-lo não tem direito a salário
igual ao do antecessor. (ex-OJ nº 112 da SBDI-1
- inserida em 01.10.1997)

67. Política
Salarial

68. POLÍTICA SALARIAL
• Política salarial é o conjunto de decisões
organizacionais tomadas a respeito de
assuntos relacionados com remuneração e
benefícios concedidos aos colaboradores
(CHIAVENATO,2015);
• Basicamente define uma trilha a ser
seguida, porém é dinâmica e pode ser
adaptada conforme as necessidades.

69. POLÍTICA SALARIAL
• O principal objetivo dessa política é
atender de forma justa o sistema de
recompensas para funcionários e
empresas;

70. POLÍTICA SALARIAL
• Requisitos para uma política salarial eficaz:
❖ Motivadora: a produção dos colaboradores
deve ser motivada através de salários justos e
equitativos;
❖ Segura: de acordo com a pirâmide de
Maslow, o colaborador deve ter segurança em
relação a seu salário, para que consiga
satisfazer suas necessidades básicas (moradia,
alimentação, segurança, etc.);

71. PIRÂMIDE DE MASLOW

72. POLÍTICA SALARIAL
• Requisitos para uma política salarial eficaz:
❖ Equilibrada: a soma da recompensa e
benefícios recebidos pelo colaborador deve
ser razoável para atender suas diversas
necessidades;

73. POLÍTICA SALARIAL
• Requisitos para uma política salarial eficaz:
❖ Justa e equitativa: salário pago conforme as
habilidades, competências, capacitação,
experiência e esforço do colaborador nas suas
atribuições;
❖ Adequada aos custos: os salários não
podem exceder ao planejamento dos custos da
empresa, evitando-se, dessa forma atrasos nos
pagamentos e demissões;

74. POLÍTICA SALARIAL
• Requisitos para uma política salarial eficaz:
❖ Aceitável: os colaboradores precisam
compreender que os salários representam um
sistema razoável e flexível para eles e a
organização.
❖ Adequada: os salários necessitam ser
diferentes dos mínimos estabelecidos pelo
Governo e pelos órgãos trabalhistas, caso o
objetivo da empresa seja atrair e reter
talentos.

75. FERRAMENTAS DE
POLÍTICA SALARIAL
• PROMOÇÃO HORIZONTAL : Conforme
Pontes (2002, p. 251) “ a promoção
horizontal ou aumento por mérito é a
passagem do empregado para um nível
superior de salário dentro do mesmo cargo
e grau, decorrente de destacado
desempenho de suas tarefas e aumento da
experiência”

76. FERRAMENTAS DE
POLÍTICA SALARIAL
• PROMOÇÃO VERTICAL: Também
conhecida como aumento por promoção,
ocorre quando o colaborador é transferido
de um cargo para outro, considerado em
grau superior.

77. FERRAMENTAS DE
POLÍTICA SALARIAL
• RECLASSIFICAÇÃO: Segundo Pontes
(2002, p.251) “a reclassificação ou
aumento por reclassificação ocorre quando
a um cargo forem atribuídas tarefas mais
complexas, que através da reavaliação
proporcionam elevação de grau” .

78. Correção
Salarial

79. CORREÇÃO SALARIAL
• O reajuste salarial anual é um direito de
todo trabalhador, garantido pela CLT, que
obriga empresas e sindicatos profissionais
a firmarem acordo em favor dos
empregados, no que se refere ao aumento
salarial em função da inflação e outros
fatores econômicos.

80. CORREÇÃO SALARIAL
• Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo
de caráter normativo, pelo qual dois ou
mais Sindicatos representativos de
categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis,
no âmbito das respectivas representações,
às relações individuais de trabalho. (Art.
611)

81. CORREÇÃO SALARIAL
• Os salários e as demais condições
referentes ao trabalho continuam a ser
fixados e revistos, na respectiva data-base
anual, por intermédio da livre negociação
coletiva.
(ART. 10 da Lei 10.092 de 14/02/2001)

82. CORREÇÃO SALARIAL
• O reajuste salarial ocorre anualmente,
conforme data-base estabelecida no acordo
coletivo. Ex: 1º de maio;
• Data base: fase acontece quando as
empresas e os sindicatos, de todas as
categorias, se reúnem para discutir todos
os termos dos contratos coletivos de
trabalho, incluindo revisões salariais.

83. CORREÇÃO SALARIAL
• Dois tipos de reajuste são através do aumento
do salário mínimo ou através de
acordo/convenção coletiva;
• E se não houver sindicato?
- Negociação feita entre empregado
representante e empregador.
- Escolha de representante pelos empregados
em empresas com mais 200 funcionários.

84. CORREÇÃO SALARIAL
• Diferença de reajuste e dissídio;
• Dissídio é quando há discórdia,
discordância, ou conflito. Ou seja, quando
há conflitos sobre alguma questão
trabalhista.
• Alguns aumentos são dissídios e outros
apenas reajuste salarial.

85. Pesquisa
Salarial

86. PESQUISA SALARIAL
• A pesquisa salarial é um instrumento por
meio do qual a empresa capta informações
sobre os cargos, salários e os benefícios,
procedimentos de políticas de
remuneração praticadas pelas empresas,
em mercado previamente escolhido,
visando subsidiar a implantação ou
manutenção de sua própria política de
pagamentos e benefícios.

87. PESQUISA SALARIAL
• “Pesquisa salarial é o estudo do
comportamento salarial praticado em certo
setor empresarial” (PONTES, 2005, p. 245)

88. PESQUISA SALARIAL
• A pesquisa salarial não difere das demais
pesquisas e deve conter:
✓fases de coleta,
✓tratamento dos dados, e
✓análise de dados, para propiciar tomadas
de decisões.

89. PESQUISA SALARIAL
• Através da pesquisa salarial pode-se
conhecer:
✓salários praticados por outras companhias,
✓reação do mercado à política salarial
imposta pelo Governo.

90. PESQUISA SALARIAL
• Normalmente, é elaborada no momento da
implantação do Plano de Cargos e Salários
e,
• Posteriormente, é realizada uma vez por
ano, para acompanhamento dos salários do
mercado de trabalho.

91. PESQUISA SALARIAL
• Principal objetivo é alcançar o equilíbrio
externo, uma vez que pelos dados obtidos é
construída a faixa salarial;
• A pesquisa é realizada por amostra de
cargos e de empresas. Se bem elaborada,
permite a inferência sobre os demais
cargos e empresas do segmento
pesquisado.

92. TIPOS DE PESQUISA
• PESQUISA GLOBAL: São pesquisas feitas
por empresas especializadas e representam
a aquisição do caderno que contém as
informações salariais coletadas no
mercado, que estão devidamente
tabuladas, para suas análises e
aproveitamento interno nas organizações.

93. TIPOS DE PESQUISA
• PESQUISAS ESPECÍFICAS: Trata-se de
pesquisas próprias, em que a empresa irá
desenvolver a sua pesquisa salarial
incluindo os cargos-chave da estrutura e
definindo as empresas pesquisadas de
acordo com seu segmento, suas
necessidades e características vigentes.

94. TÉCNICAS DE AMOSTRAGEM
• ESTRATIFICADA (escolha de diversos
grupos ocupacionais).
• CONVENIÊNCIA (escolha das empresas que
vão compor o conjunto pesquisado; mesmo
segmento ou outros critérios que
convenham à empresa pesquisadora).

95. QUALIDADE DA PESQUISA
• Está relacionada diretamente com a
metodologia de coleta de dados.
• Nada adiantará ter um número significativo
de empresas e cargos, se a coleta for mal
feita.

96. QUALIDADE DA PESQUISA
• Se os dados forem coletados erroneamente, as
medidas estatísticas não serão confiáveis;
• Poderão ser tomadas decisões de políticas
salariais erradas.
• Uma forma comum de existir erros na coleta
de dados: envio de cadernos às empresas sem
contato pessoal entre pesquisador e o pessoal
da empresa participante.

97. COLETA DE DADOS
• São pesquisados os salários recebidos pelos
ocupantes de cada cargo incluído na pesquisa,
das empresas participantes.
• Os dados poderão ser ajustados em função da
data-base de cada empresa, dados esses
também incluídos na pesquisa.
• número de salários pagos anualmente aos
ocupantes dos cargos;
• número de horas trabalhadas.

98. COLETA DE DADOS
• São pesquisados os salários recebidos pelos
ocupantes de cada cargo incluído na pesquisa,
das empresas participantes.
• Os dados poderão ser ajustados em função da
data-base de cada empresa, dados esses
também incluídos na pesquisa.
✓número de salários pagos anualmente aos
ocupantes dos cargos;
✓número de horas trabalhadas.

99. COLETA DE DADOS
• MATURIDADE:
• Aplicado a profissionais de nível superior;
• São pesquisados os salários e respectivas
incidências de frequência por tempo de
formado, para cada cargo:
EX: Administrador com um ano de formado;
✓Administrador com dois anos de formado;

100. COLETA DE DADOS
• EXECUTIVOS:
• Salários + benefícios compõem a remuneração
de executivos e, em muitas empresas, a parcela
de benefícios é muito significativa.
✓Carro;
✓Manutenção do carro;
✓Assistência médica de livre escolha;
✓Pagamento de escola aos filhos, etc.

101. COLETA DE DADOS
• O pesquisador pode optar por duas
metodologias de coleta:
Pesquisar os benefícios e tabular à parte
esses itens; ou
Mensurar o valor dos benefícios e somar ao
salário para composição da remuneração.

102. COLETA DOS DADOS
• O pesquisador pode optar por duas
metodologias de coleta:
Pesquisar os benefícios e tabular à parte
esses itens; ou
Mensurar o valor dos benefícios e somar ao
salário para composição da remuneração.

103. TABULAÇÃO DE DADOS
• A tabulação dos dados é o tratamento
estatístico dado às amostras coletadas, a
fim de que as informações possam ser
analisadas em uma mesma base de
comparação.
• Deve se fazer uma análise para verificar
dados muito destoantes: baixos ou altos
demais.

104. TABULAÇÃO DE DADOS
• Pontes (2011, p. 260) nos apresenta sobre as fases
da etapa de tabulação e análise dos resultados:
• Separação dos dados.
• Organização dos dados.
• Correção dos salários para a mesma data base.
• Correção dos salários para o mesmo número de
horas mensais.

105. TABULAÇÃO DE DADOS
• Cálculo do desvio padrão.
• Análise da frequência de ocupantes em
cada um dos cargos.
• Corte de cargos que possam causar
distorções no estudo.
• Medidas estatísticas.

106. RESULTADOS
• É importante frisar que a pesquisa salarial
não deve ser o único fator na criação de um
plano de salários, mas sim uma ferramenta
importante;
• Outra recomendação a todas as organizações
que têm por objetivo desenvolver uma
pesquisa salarial é que cuidem da
confidencialidade dos trabalhos e das
informações obtidas.

107. RESULTADOS
• É de extrema importância que cada
organização participante receba o relatório
com as medidas estatísticas trabalhadas.

108. BIBLIOGRAFIA

109. BIBLIOGRAFIA
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