Motivacao e satisfacao no trabalho

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Índice
Resumo…………………………………………………………………………...……………….4
Introdução…………………………………………………………………………………………5
1.Objectivo Geral…………………………………………………………………………….……5
1.1.Objectivos específicos…………………………………………………………………..…….5
2.Metodologia……………………………………………………………………………………..6
3.Amostra………………………………………………………………………………………….6
4.Hipóteses…………………………………………………………………………….…………..6
5.Referencial teórico……………………………………………………………………..………..7
6.Motivação no trabalho………………………………………………………………..…………7
6.1.Teoria das Necessidades………………………………………………………………………7
6.2.Factores da motivação no trabalho……………………………………………………………8
6.3.Teorias da Motivação no trabalho……………………………………………………………..9
7.Satisfação no trabalho…………………………………………………………………...……..10
7.1.Tipologia dos modelos de explicação da satisfação no trabalho…………………….………11
7.2.Variáveis Situacionais……………………………………………………………….……….11
7.2.1.Modelos relativos às características da função………………………………………...…..11
7.2.2.Modelos relativos às características do processo de tomada de decisão…………..………11
7.3.Construção Social da realidade organizacional e satisfação…………………………………12
Conclusão……………………………………………………………………………………..….13
Bibliografia………………………………………………………………………………………14
Anexos…………………………………………………………………………...………………15

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Resumo
Muitos estudos feitos por vários autores, tirou-se a conclusão de que o ambiente e a natureza do
trabalho sempre interferem na satisfação e motivação dos funcionários. Assim sendo a satisfação
e motivação são factores inter-relacionados no contexto organizacional. Tais temas tem sido,
cada vez mais explorados, por estudiosos e administradores no comportamento humano nas
organizações, visando identificar o que move e afecta o indivíduo no trabalho. Esse estudo teve
por objectivo, identificar os níveis de satisfação e motivação dos funcionários de instituição
pública (TVM – Televisão de Moçambique). A pesquisa foi realizada entre 21 a 25 de Abril do
ano em curso, obtive 20 questionários válidos com margem de erro amostral de 5%. O clima da
organização, segundo a média dos valores obtidos encontra-se em meio-termo a um passo do
clima favorável ou ruim, ou seja, são necessários esforços para que seja alcançado um clima
favorável na organização. Com relação às dimensões de satisfação pesquisadas identifiquei que o
escore médio foi em sua grande maioria inferior, a dimensão que trata da chefia foi a única que
apresentou índice indicativo de satisfação por parte dos pesquisados.

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Introdução
Hoje em dia o ambiente de trabalho, segundo os estudos mostra que está passando por
modificações significativas em torno da necessidade de adaptação contínua das organizações e as
novas exigências do mercado. Passou-se a exigir profissionais que não fossem somente
possuidores de um leque considerável de conhecimento, mas que, além disso, soubessem utilizá-
lo de maneira estratégica e integrada. Desta forma, verifica-se, que em um ambiente competitivo,
a exigência de novas performances, o contínuo processo de aprendizagem e a busca contínua
pela modernidade organizacional tendem a influenciar a Motivação e a Satisfação dos
funcionários nos trabalhos.
Muitos autores vão ainda mais além na análise, pois acreditam que a Motivação e a Satisfação no
trabalho pode afectar o comportamento do mercado de trabalho. Os estudos sobre satisfação e
motivação estiveram por muito tempo relacionado quando se acreditava que a satisfação era um
elemento da motivação que fazia com que os trabalhadores apresentassem comportamentos no
trabalho favoráveis a organização. Com a evolução dos estudos foram identificados diversos os
factores que afectam a Satisfação e motivação dos funcionários das organizações, entre eles estão
a própria Personalidade do indivíduo e o ambiente de trabalho, neste estudo analisado por meio
do estudo do clima organizacional. Clima organizacional agradável é um indicador de satisfação
e motivação no trabalho, um ambiente de trabalho com clima desfavorável é com certeza
desmotivante, e passível de insatisfação. Luz (2001) afirmando.
1.Objectivo Geral
 Compreender em que medida as características da função estão relacionadas com a
motivação e a satisfação dos trabalhadores.
1.1.Objectivos específicos
 Estudar as relações entre as características da função e a satisfação intrínseca dos
trabalhadores;
 Realizar uma comparação entre os níveis de motivação intrínseca das áreas de vendas e
das áreas de apoio.

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2.Metodologia
Definidos os objectivos do trabalho, no presente capítulo define-se a metodologia a utilizar. No
caso em estudo, o inquérito por questionário foi utilizado como técnica de recolha de dados.
Segundo Alreck e Settle (1995), o inquérito por questionário pode ser uma maneira mais rápida,
fácil, menos dispendiosa ou mais certeira para recolha de informação.
Escolhi esta técnica uma vez que é adequada para a realização de estudos quantitativos, assim
como para inquirir uma população alargada. Além destes factores, é também uma técnica de fácil
e rápida aplicação, o que tendo em conta o prazo definido para o término do trabalho, permitiu a
realização do mesmo em tempo útil. Segundo Freixo (2009) o questionário traduz os objectivos
de estudo com variáveis mensuráveis. Além da aplicação dos questionários foi utilizada também
a análise documental para fazer a caracterização dos Recursos Humanos, e a observação
participante. Neste caso descreverei em primeiro lugar o procedimento adoptado na aplicação
dos inquéritos e caracterizarei a amostra.
3.Amostra
Foi solicitada autorização no sentido de proceder ao presente estudo na TVM - Nampula, tendo sido
dada abertura por parte da organização para aplicação dos questionários a toda a população da
mesma. Posteriormente procedi ao seu envio por E-mail a todos os trabalhadores, sendo que reforcei
o pedido presencialmente de forma a conseguir obter uma taxa de resposta elevada. Foi dado um
prazo de resposta previamente definido e a recolha foi feita através de várias caixas colocadas
previamente em vários locais da TVM de forma a garantir o anonimato dos respondentes, tendo as
mesmas sido recolhidas aquando do término do prazo.
4.Hipóteses
Com vista atingir os objectivos propostos foram elaboradas hipóteses, uma vez que segundo
Quivy e Campenhoudt (2005, p. 119) “a organização de uma investigação em torno de hipóteses
constitui a melhor forma de a conduzir com ordem e rigor. As hipóteses apontam o caminho da
procura, fornecendo um fio condutor à investigação e fornecendo o critério para a recolha de
dados que confrontará as hipóteses com a realidade”.

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 A percepção de autonomia no trabalho está relacionada positivamente com a satisfação
do trabalho.
 A percepção do significado da tarefa está relacionada positivamente com a motivação o
trabalho.
 Existem diferenças significativas nos níveis de satisfação com o trabalho entre os
trabalhadores da área de contabilidade e os das áreas de recursos humanos.
 A percepção da identidade da tarefa está relacionada positivamente com a satisfação
intrínseca com o trabalho.
5.Referencial teórico
6.Motivação no trabalho
A motivação é o resultado de atitudes de uma administração de recursos humanos voltada para a
satisfação e bem-estar de seus funcionários, tomando por base as recompensas e benefícios
oferecidos aos empregados, sejam recompensas ou benefícios monetários ou não monetários. A
motivação será abordado em conceito e teorias, exemplificando como actuar e gerar a motivação
através das recompensas, o papel do líder na geração da motivação entre empresa e empregado.
Os planos de benefícios são apresentados de suas origens até seus objectivos, passando pela
importância de serem aplicados nas organizações.
A palavra motivação vem do Latin “motivus”, relativo a movimento, coisa móvel. Vemos que a
palavra motivação, dada a origem, significa movimento. Quem motiva uma pessoa, isto é, quem
lhe causa motivação, provoca nela um novo ânimo, e ela começa a agir em busca de novos
horizontes, de novas conquistas. Motive-se, pois, buscando objectivos predeterminados, tentando
com mais vontade alcançar seus objectivos, seus desejos; por isso, a preocupação constante deve
ser prevenir situações que possam desmotivar as pessoas.
6.1.Teoria das Necessidades
Segundo a teoria de Maslow estabeleceu a conhecida hierarquia de necessidades básicas,
ilustrada na forma de pirâmide:

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 Fisiológica – Sobrevivência, alimentação, vestuário;
 De segurança – Protecção, estabilidade no emprego;
 Social – Aceitação, amizade, sentimento de pertencer;
 Estima – Auto confiança, auto realização, criatividade, auto desenvolvimento flutuante e
complexo.
A simples observação do quotidiano possibilita concluir que as necessidades imediatas não
obedecem, sempre a sequência proposta na hierarquia de Maslow. Para satisfazer a ideia às
pessoas abdicam da satisfação de necessidades de categorias inferiores. Desses ideais elas
extraem a energia para lutar até sacrificando a própria vida e de seus seguidores; Indivíduos
suportam privações de todas as ordens para preservar seus grupos de amigos, movidos por forças
poderosas de origem emocional às vezes com sérios prejuízos físicos e psíquicos;
6.2.Factores da motivação no trabalho
Os factores que concorrem promovendo o enriquecimento das tarefas e conduzindo a estados
psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça são:
 O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais;
 O resultado final da actividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal há uma
identificação entre criação e criador;
 O produto final exerce impacto nas outras pessoas;
Um dos problemas básicos em qualquer organização é como induzir as pessoas a trabalhar. No
mundo contemporâneo não é uma tarefa fácil, visto que a maioria das pessoas obtém pouca
satisfação em seus empregos. Nas grandes organizações, as pessoas devem trabalhar cumprindo
ordens que podem não entender nem aprovar, no entanto para que tenhamos funcionários
motivados, é preciso fazer com que ele se sinta satisfeito em seu ambiente de trabalho, vendo se
existem os seguintes itens:
 Identificar as necessidades e anseios das pessoas
 Buscar o trabalho que mais atrai a pessoa

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 Reconhecer o bom desempenho;
 Facilitar o desenvolvimento da pessoa;
 Projectar o trabalho de modo a torná-lo atraente;
 Adoptar um sistema de recompensas ligado ao desempenho;
 Aperfeiçoar continuamente as práticas gerências.
De acordo com Hckman e Oldham (apud FIORELLI, 2004), o individuo motiva-se para o
trabalho quando cinco factores concorrem promovendo o enriquecimento das tarefas e
conduzindo a estados psicológicos desejáveis e favoráveis a que isso aconteça:
 O desempenho no cargo exige aplicação de diferentes habilidades pessoais;
 O resultado final da actividade permite reconhecê-lo como um produto pessoal há uma
Identificação entre criação e criador;
 O produto final exerce impacto nas outras pessoas;
 Existe um grau de liberdade para decidir sobre programações e procedimentos do
trabalho;
 O profissional recebe avaliação sobre sua eficácia na realização da actividade.
O estudo da motivação no trabalho é o foco central do debate sobre a motivação humana e as
organizações. As teorias da motivação tratam das forças propulsoras do indivíduo para o trabalho
e estão normalmente associadas à produtividade e ao desempenho, despertando o interesse de
dirigentes. Desta forma, o crescimento dos estudos da motivação para o trabalho se dá pela
possibilidade de atender o sonho dos dirigentes de criar um modo que mantenha o homem
trabalhando, conforme as expectativas da organização.
6.3.Teorias da Motivação no trabalho
Na verdade, as teorias da motivação no trabalho, apresentadas por Spector (2003), são vistas de
perspectivas diferentes, porém, em sua maioria não compartilham elementos em comum. Há
muito tempo se tem conhecimento da importância de incentivos no gerenciamento de pessoas,
definição de metas e feedback. O diferencial é que com a evolução tecnológica tornou-se de fácil
aplicação o que há muito tempo se conhecia.

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Seja por desafios ou pelo desejo de aprender coisas novas, muitos é os factores que motivam as
pessoas ao trabalho, a necessidade de ganhar dinheiro com certeza é um deles, dentre os factores
tangíveis como benefícios e senso de realização. Segundo Stoner e Freeman (1999), nenhuma
organização funciona sem certo nível de comprometimento e de esforço por parte de seus
membros. Por isso, administradores e estudiosos sempre criaram teorias da motivação buscando
um modelo certo para motivar o indivíduo, dentro da percepção que a motivação decorre da
interacção entre factores individuais e ambientais. “Motivação são factores que provocam,
canalizam e sustentam o comportamento de um indivíduo”.
7.Satisfação no trabalho
A satisfação no trabalho é um tema complexo e de difícil definição, pois é muito subjectivo,
afinal, cada indivíduo tem suas necessidades e objectivos. Desta forma, pode-se dizer que a
satisfação de uma pessoa depende, entre outros, da sua ambição pessoal, da sua formação, da
função exercida na empresa, das suas expectativas no trabalho, de suas experiências e do seu dia-
a-dia. Conforme Kotler (1998, p. 53), “O conceito de satisfação é o sentimento de prazer ou de
desapontamento resultante da comparação do desempenho esperado pelo produto ou resultado
em relação às expectativas da pessoa”.
O tema da satisfação no trabalho é um tema de grande interesse, tendo começado a reunir o
interesse dos teóricos desde a altura em que o modelo Taylorista do trabalho foi posto em causa e
se começou a valorizar o factor humano na empresa. Desde então tem vindo a ser um dos temas
mais estudado pois tem vindo a ser associado à produtividade das empresas e à realização
pessoal dos empregados, apesar de empiricamente, nenhuma destas relações causais estar
provada (Lima, Vala e Monteiro, 1995).
A satisfação no trabalho é a variável dependente mais estudada na literatura organizacional
(Staw, 1984, cit. in Lima et al., 1995), pois pode influenciar o funcionamento da organização e
contribuir para o aumento da produtividade (Alcobia, 2001).
É conveniente separar os conceitos de satisfação e de motivação, pois embora relacionados,
medem coisas diferentes. A confusão entre os termos motivação e satisfação tem sido
considerada como causa de falhas na formulação de hipóteses e na selecção de instrumentos de
pesquisas (Pérez Ramos, 1980, cit. in Martinez e Paraguay, 2003).

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7.1.Tipologia dos modelos de explicação da satisfação no trabalho
Tipos de variáveis utilizadas
na explicação da satisfação
Conceitos Chave Autores de Referência
 Situacionais
- Características da função
- Características do processo
de tomada de decisão
- Características do reforço
 Herzberg, 1959
 Hackman e Holdham,
1975
 White e Mitchell, 1979
 Griffin, 1981
 Alutto e Achito, 1974
 Schuller, 1977
 Individuais
- Discrepância entre
expectativas e resposta da
organização.
 Homans, 1961
 Adams, 1965
 Runciman, 1966
 Aasch, 1952
 Interacção Social
- Comparação Social
-Processamento social da
informação
- Cultura organizacional
 Homans, 1961
 Adams, 1965
 Runciman, 1966
7.2.Variáveis Situacionais
7.2.1.Modelos relativos às características da função
Uma das principais linhas teóricas existentes privilegia a análise das tarefas que os indivíduos
realizam, considerando existirem formas ideais de organização do trabalho (Lima et al, 1995).
Dentro desta linha teórica encontramos, como podemos ver no quadro.
7.2.2.Modelos relativos às características do processo de tomada de decisão
Outra perspectiva existente relaciona a satisfação com a forma como são definidos os objectivos
no trabalho, mais especificamente com a participação dos trabalhadores nas decisões (Lima et
al., 1995). “Griffin e Bateman propõem que quanto maior a congruência entre a participação
desejada e a percepção da participação efectiva, maior a satisfação”. (Lima et al., 1995, p. 104).

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Os resultados obtidos normalmente indicam uma participação positiva entre participações e
satisfação (Lima et al., 1995).
7.3.Construção Social da realidade organizacional e satisfação
Esta posição diz que “a satisfação expressa pelos indivíduos e pelos grupos seria assim uma
resultante desta modalidade de pensamento social a que chamamos cultura organizacional”
(Lima et al., 1995, p. 109).
A cultura organizacional é definida como o conjunto de assunções implícitas partilhadas por um
grupo, e que determinam o modo como esse grupo percepciona, pensa e reage aos vários
ambientes (Cunha, Rego e Cabral-Cardoso, 2007), ou enunciando de modo distinto, pode ser
concebida como um conjunto de valores e práticas definidos e desenvolvidos pela organização,
com base nos quais é socialmente construído um sistema de crenças, normas e expectativas que
moldam a forma de pensar e o comportamento dos indivíduos (Cunha et al., 2007).
Para a realização deste estudo, importa aprofundar mais as matérias teóricas relativas às
características da função, uma vez que é sobre essas que o estudo irá incidir. Assim sendo de
seguida irei referir aquelas que me parecem as mais importantes e relevantes para o estudo em
causa.

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Conclusão
O trabalho feito teve como o tema ‘’Motivação e Satisfação no Trabalho’’. Analisando as
teorias apresentadas e os resultados obtidos com a pesquisa, é possível verificar que clima
organizacional, satisfação e motivação parecem estar inter-relacionados conforme afirmam
autores como Luz (2001) e Spector (2003). Foi possível notar que os dois factores estudados
apresentam índices abaixo dos considerados adequados pelos estudiosos que elaboraram as
escalas utilizadas.
O clima organizacional da organização, segundo a média dos valores obtidos encontrasse em
meio-termo a um passo do clima favorável ou ruim, ou seja, são necessários esforços de ambos
os lados tanto da administração quanto do servidor, para que seja alcançado um clima favorável
na instituição. Clima organizacional agradável é um indicador de satisfação e motivação no
trabalho, um ambiente de trabalho com clima desfavorável é com certeza desmotivante, e
passível de insatisfação. Um factor que pode ter corroborado para os resultados negativos é a
falta de atenção a gestão de pessoas em instituições dessa natureza.
Com relação às dimensões de pesquisas no que tange satisfação e insatisfação dos servidores
públicos, identificou-se que o escore médio foi em sua grande maioria baixo, indicando
indiferença, uma única dimensão pesquisada que demonstrou satisfação, foi a que se refere à
satisfação com a chefia e pode-se observar que em clima organizacional essa variável também
apresentou resultado positivo.

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Bibliografia
ROBBINS, S. P. Comportamento organizacional. Tradução: Reynaldo Cavalheiro Marcondes.
11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
CHIAVENATO, I. Recursos humanos: o capital humano nas organizações. São Paulo: Atlas,
2004.
ALBUQUERQUE, A. S. Bem-estar subjetivo e sua relação com personalidade, coping,
suporte social, satisfação conjugal e satisfação no trabalho. Tese de doutorado, Universidade
de Brasília, Brasília, 2004.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Elsevier, 2005.
ROBBINS, S. P. Fundamentos do comportamento organizacional. 8. ed. São Paulo: Pearson
Prentice Hall, 2009.
SPECTOR, P. E. Psicologia nas organizações. 2. ed. São Paulo: Saraiva, 2003.
SAARI, L.M.; JUDGE, T. A. Employee Attitudes and Job Satisfaction. Human Resource
Management, Winter 2004, Vol. 43, No. 4, p. 395–407. DOI: 10.1002/hrm.20032.
LUZ, Ricardo. Clima organizacional. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1995.

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Anexos
Encontro-me, no âmbito da licenciatura em Gestão de Empresas com habilitações em Gestão
Financeira da Escola Superior de Contabilidade e Gestão, (UP – NAMPULA), a preparar um
trabalho sobre A Motivação e Satisfação no Trabalho. Como tal irei utilizar como caso prático o
TVM - Nampula, sendo que irei necessitar da vossa colaboração no preenchimento do
questionário que se segue.
O questionário está dividido em três partes:
 Características da função.
 Satisfação no trabalho.
 Dados demográficos sobre si e o seu trabalho.
Parte 1 - Características da função
Nas seguintes questões descreva algumas características do seu trabalho. Para cada uma delas,
indique qual a sua opinião.
Concordo Não Concordo
1 A minha função permite-me tomar as minhas próprias
decisões sobre como organizar o meu trabalho
X
2 O meu trabalho implica resolver problemas que não
têm uma solução óbvia
X
3 As tarefas desempenhadas na minha função têm um
grande impacto nas pessoas fora da instituição.
X
4 O meu trabalho permite-me planear como fazer as
minhas tarefas
X
O trabalho feito teve como o estudo de caso na TVM – Nampula. Onde entrevistei o contabilista
/ Tesouraria a senhora Graça Alufa Júnior Parita.
 827480492
 847401104.

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EU. O que pode explicar o recente declínio com a satisfação no trabalho?
ENTREVISTADA. De acordo com o autor, o principal motivo do declínio com a satisfação é o
aumento da produtividade das empresas, ou melhor, a vontade dos executivos de cada vez mais
alcançarem lucros astronómicos, fazendo com que o funcionário se sinta prejudicado com as
longas jornadas de trabalho e a alta “ pressão “ pela produtividade máxima.
EU. Por que o autor afirma de ninguém enxerga a realidade?
ENTREVISTADA. O autor afirma que ninguém enxerga a realidade, em sua maioria pela
percepção que cada individuo tem de um problema, ou seja, cada pessoa tem seu modo de ver,
analisar e entender uma questão e tomar sua decisão, na maioria das vezes, instintivamente,
deixando de lado a visão realista, deixando, assim, a realidade em segundo plano.
EU. O que é motivação, incluindo suas três determinantes principais?
ENTREVISTADA. É o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência dos
esforços de um indivíduo para o alcance de uma determinada meta.
EU. Qual a posição do autor sobre a afirmação de que “ todo individuo quer um trabalho
desafiador”?
ENTREVISTADA. Para o autor não passa de um mito. Pesquisas mostram que uma pequena
parcela de indivíduos procuram desafios em sua vida e carreira, a grande maioria prefere viver na
tranquilidade de um trabalho fácil e com poucos percalços, e que muitos funcionários se realizam
em outros ambientes, fora do trabalho.

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BIOGRAFIA DO AUTOR
Nome: Sérgio Alfredo Macore
Formação: Gestão De Empresas e Finanças
Facebook: Helldriver Rapper ou Sergio Alfredo Macore
Nascido: 22 de Fevereiro de 1993
Província: Cabo Delgado – Pemba
Contacto: +258 846458829 ou +258 826677547
E-mail: Sergio.macore@gmail.com ou Helldriverrapper@hotmail.com
NB: Caso precisar de um trabalho, não hesite, não tenha vergonha. Me contacte logo, que eu
dou. ‘’Informação é para ser passada um do outro’’
OBRIGADO

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