O documento discute gestão de conflitos, definindo-o como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte irá frustrar seus objetivos. Aborda perspectivas tradicionais versus modernas de conflito, causas de conflito em organizações, e tipos de conflito como intrapessoal, interpessoal e organizacional.
Gestão de conflitos gerenciamento de conflitos -gestão de pessoasAntonio Bezerra ON
Este documento discute a gestão de conflitos em organizações. Aborda o que é conflito, suas causas, classificações e tipos. Explora as fases e processos de conflitos, habilidades para gestão, estilos de resolução e sugestões para uma boa gestão de conflitos. Conclui que bons gestores evitam conflitos através de planejamento e administram aqueles que surgem de forma adequada.
O documento discute gestão de conflitos em projetos. Apresenta tipos de conflitos como objetivos, julgamentos e normativos. Descreve abordagens para resolução de conflitos como competição, evitamento, acomodação, compromisso e colaboração. Recomenda identificar causas do conflito e resolver de forma colaborativa focada no problema e não nas pessoas.
Gestão de Conflitos - Diferentes Abordagens para Conseguir Melhores ResultadosRenato Martinelli
Como gerenciar conflitos? A apresentação traz vantagens e desvantagens do conflito, além de mostrar cinco diferentes abordagens, com base nas dimensões de assertividade e cooperatividade, para conseguir melhores resultados em negociações e gestão de equipes e projetos.
Este documento discute gestão de conflitos e fornece conceitos e categorias de conflito. Brevemente descreve conflitos como processos que ocorrem quando indivíduos ou grupos se sentem negativamente afetados por outras pessoas ou grupos. Também discute inteligência emocional e abordagens para lidar com conflitos, como evitamento, dominação, acomodação e cooperação.
O documento discute os conflitos nas organizações. Apresenta as abordagens teóricas sobre conflitos de acordo com autores como Taylor, Fayol e Mayo. Discutem-se também os estágios dos conflitos organizacionais, suas causas, tipos, características e como gerenciá-los de forma positiva ou negativa.
Conceitos e técnicas para a solução de conflitos na empresa. Proporciona aos participantes conhecimentos e técnicas para administrar conflitos com públicos internos e externos da organização. Estimular a revisão de paradigmas e comportamentos, aprofundar o autoconhecimento, melhorar o desempenho profissional e potencializar os processos de percepção dos clientes (internos e externos), de comunicação, de negociação, de liderança e de relacionamento ético.
O documento discute a natureza do conflito, definindo-o como discordância resultante de interesses, valores ou objetivos antagônicos. Aponta que conflito é inevitável na sociedade, mas que a civilização humana requer certo grau de harmonia. Também relaciona conflito e cooperação como aspectos integrantes da vida organizacional.
A administração de conflitos interpessoais dentro da equipe (1)Jeane Valentim
O documento discute a administração de conflitos interpessoais em equipes. Ele define conflitos interpessoais, explica as causas e tipos de conflitos. Também descreve táticas para lidar com conflitos, incluindo luta/fuga como competição e repressão, e diálogo como apaziguamento, negociação, confrontação e resolução de problemas.
Gestão de conflitos gerenciamento de conflitos -gestão de pessoasAntonio Bezerra ON
Este documento discute a gestão de conflitos em organizações. Aborda o que é conflito, suas causas, classificações e tipos. Explora as fases e processos de conflitos, habilidades para gestão, estilos de resolução e sugestões para uma boa gestão de conflitos. Conclui que bons gestores evitam conflitos através de planejamento e administram aqueles que surgem de forma adequada.
O documento discute gestão de conflitos em projetos. Apresenta tipos de conflitos como objetivos, julgamentos e normativos. Descreve abordagens para resolução de conflitos como competição, evitamento, acomodação, compromisso e colaboração. Recomenda identificar causas do conflito e resolver de forma colaborativa focada no problema e não nas pessoas.
Gestão de Conflitos - Diferentes Abordagens para Conseguir Melhores ResultadosRenato Martinelli
Como gerenciar conflitos? A apresentação traz vantagens e desvantagens do conflito, além de mostrar cinco diferentes abordagens, com base nas dimensões de assertividade e cooperatividade, para conseguir melhores resultados em negociações e gestão de equipes e projetos.
Este documento discute gestão de conflitos e fornece conceitos e categorias de conflito. Brevemente descreve conflitos como processos que ocorrem quando indivíduos ou grupos se sentem negativamente afetados por outras pessoas ou grupos. Também discute inteligência emocional e abordagens para lidar com conflitos, como evitamento, dominação, acomodação e cooperação.
O documento discute os conflitos nas organizações. Apresenta as abordagens teóricas sobre conflitos de acordo com autores como Taylor, Fayol e Mayo. Discutem-se também os estágios dos conflitos organizacionais, suas causas, tipos, características e como gerenciá-los de forma positiva ou negativa.
Conceitos e técnicas para a solução de conflitos na empresa. Proporciona aos participantes conhecimentos e técnicas para administrar conflitos com públicos internos e externos da organização. Estimular a revisão de paradigmas e comportamentos, aprofundar o autoconhecimento, melhorar o desempenho profissional e potencializar os processos de percepção dos clientes (internos e externos), de comunicação, de negociação, de liderança e de relacionamento ético.
O documento discute a natureza do conflito, definindo-o como discordância resultante de interesses, valores ou objetivos antagônicos. Aponta que conflito é inevitável na sociedade, mas que a civilização humana requer certo grau de harmonia. Também relaciona conflito e cooperação como aspectos integrantes da vida organizacional.
A administração de conflitos interpessoais dentro da equipe (1)Jeane Valentim
O documento discute a administração de conflitos interpessoais em equipes. Ele define conflitos interpessoais, explica as causas e tipos de conflitos. Também descreve táticas para lidar com conflitos, incluindo luta/fuga como competição e repressão, e diálogo como apaziguamento, negociação, confrontação e resolução de problemas.
O documento discute a gestão de conflitos nas organizações em três aspectos essenciais: 1) Conflitos são naturais entre seres humanos; 2) Podem ser construtivos se bem gerenciados; 3) É importante diferenciar os tipos de conflito e manter os de tarefa sob controle antes de escalar.
O documento discute a gestão de conflitos entre gerações no ambiente de trabalho. Ele explica como diferentes gerações como Baby Boomers, Geração X e Geração Y possuem perspectivas e estilos de trabalho distintos que podem levar a conflitos. O documento também fornece estratégias para lidar com conflitos como ouvir ativamente, buscar soluções em vez de culpados, e usar técnicas como negociação e compromisso.
Este documento discute estratégias para lidar com conflitos em organizações. Apresenta definições de conflito, tipos de conflito, e fatores que influenciam como as pessoas lidam com conflitos. Também descreve cinco estilos para lidar com conflitos baseados em duas dimensões: preocupação consigo próprio e com os outros.
Este documento discute o conflito organizacional, definindo-o e categorizando seus tipos. Explora perspectivas sobre conflito ao longo do tempo, desde tradicional até interacionista. Também examina antecedentes, consequências e estratégias de gestão de conflito, além de discutir sua funcionalidade versus disfuncionalidade.
Este capítulo apresenta o panorama da resolução de disputas no Brasil, mostrando que: 1) O Brasil possui um grande número de advogados e faculdades de direito, revelando seu perfil litigioso; 2) A cultura da sentença judicial sobrecarrega o poder judiciário brasileiro; 3) As políticas públicas passaram a incentivar formas consensuais de resolução de disputas como a mediação e a conciliação.
Este documento discute a gestão de conflitos em organizações. Primeiro, define conflito como uma divergência de opiniões ou desacordo, em vez de associá-lo a sentimentos negativos. Em seguida, discute como o conflito pode ser funcional ou disfuncional para o desempenho organizacional, dependendo do nível. Por último, aborda estratégias para negociações interpessoais, enfatizando a importância da inteligência emocional e do autocontrole.
Este documento discute a gestão de conflitos em três partes: 1) Apresenta as causas positivas e negativas dos conflitos, incluindo diferenças de personalidade, metas e recursos compartilhados. 2) Detalha as principais causas de tensão como frustração, diferenças de percepção e informação. 3) Discutem a comunicação assertiva e atitudes que podem nivelar ou desnivelar as relações, como avaliação, apoio e crítica.
Nesta apresentação, falei a equipe da Bluesoft dos 5 passos para aperfeiçoar a Inteligência Emocional na Liderança:
Auto-Conhecimento, Auto-Controle, Motivação, Empatia e Competências Sociais.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo-os como resultado da diferença de interesses entre pessoas e como podendo ter resultados positivos ou negativos dependendo de como são resolvidos. Ele também lista locais comuns onde conflitos ocorrem, atitudes frente a eles, e passos para resolução, incluindo reconhecimento do problema, aceitação e busca por mudança. Por fim, apresenta um exemplo de conflito no trabalho envolvendo machismo.
O documento discute os conceitos de negociação e conflito, as estratégias de barganha integrativa e distributiva, os papéis de terceiros em negociações e como fatores culturais influenciam o processo. É destacado que a preparação, regras claras e ofertas/contraofertas são essenciais para um acordo benéfico para ambas as partes.
Este documento discute estratégias para gerenciar conflitos, incluindo comportamentos agressivos, passivos, assertivos e manipuladores, bem como atitudes associadas a cada um. Também fornece dicas para o autocontrole emocional, como dominar a impulsividade e redirecionar as emoções.
Teoria U descreve dois ciclos de aprendizagem e quatro níveis de resposta a mudanças. A teoria enfatiza a importância de lidar com o "ponto cego da liderança" através de três movimentos que levam a um processo em cinco estágios para inovação profunda e mudança de sistemas.
O documento discute o que é conflito, como entendê-lo e administrá-lo de forma construtiva. Apresenta definições de conflito e explica que ele pode ter efeitos positivos ou negativos dependendo de como é lidado. Também discute origens comuns de conflitos e estratégias para resolvê-los de forma a atender os interesses de todas as partes envolvidas.
Este documento discute a gestão de conflitos, definindo conflitos como uma condição natural e definindo três tipos principais: intrapessoais, interpessoais e organizacionais. Também fornece estratégias para lidar com conflitos de forma construtiva, como escuta ativa, separar problemas de pessoas, e encontrar soluções que beneficiem todos os envolvidos. A conclusão enfatiza a importância de compreender outras perspectivas e executar estratégias de forma eficaz.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo o que é conflito e apresentando duas perspectivas sobre o mesmo: uma negativa, que o vê como prejudicial, e uma positiva, que enfatiza os benefícios da discussão produtiva. Também descreve causas comuns de conflitos em organizações e estratégias para analisá-los e resolvê-los de forma construtiva.
O documento apresenta um treinamento sobre relacionamento interpessoal no ambiente corporativo, abordando tópicos como superar dificuldades, comunicação, lidar com pessoas difíceis e estimular bons relacionamentos. O objetivo é demonstrar a importância das relações entre pessoas para conduzir organizações de forma eficiente.
O documento discute os conceitos de comunicação assertiva, descrevendo: 1) A diferença entre comunicar e falar; 2) As etapas da comunicação; 3) Os tipos de comunicação, incluindo interpessoal, interna e externa. Também aborda barreiras à comunicação e apresenta os princípios da comunicação não violenta.
Este documento discute os tipos de conflitos no trabalho, incluindo conflitos pessoais, interpessoais, com outros trabalhos, e entre necessidades e valores. Ele também fornece conselhos sobre como lidar com conflitos, como evitá-los, manter a calma, colaborar, e tentar chegar a um acordo aceitável para todas as partes.
O documento discute vários aspectos da motivação de equipes, incluindo: 1) A motivação pode vir de dentro ou fora da pessoa; 2) É importante conhecer as necessidades individuais para motivar cada membro da equipe; 3) Reconhecimento, feedback e recompensas podem ajudar a manter a equipe motivada e produtiva.
O documento discute a educação para a convivência social em tempos de mudança. Apresenta o tema da gestão, administração e mediação de conflitos na escola. Aborda as mudanças sociais e seus impactos no sistema educativo, incluindo a transição do Estado Educador para o Estado Regulador e a perda de referências coletivas na sociedade.
O documento discute processos de intervenção para resolver conflitos nas escolas, comparando a mediação com a aplicação da lei. A mediação promove equidade, cooperação, liberdade e soluções duráveis, ao contrário da lei que é mais coercitiva do que consensual. O documento também descreve modelos de mediação e como lidar com questões de indisciplina na escola.
O documento discute a gestão de conflitos nas organizações em três aspectos essenciais: 1) Conflitos são naturais entre seres humanos; 2) Podem ser construtivos se bem gerenciados; 3) É importante diferenciar os tipos de conflito e manter os de tarefa sob controle antes de escalar.
O documento discute a gestão de conflitos entre gerações no ambiente de trabalho. Ele explica como diferentes gerações como Baby Boomers, Geração X e Geração Y possuem perspectivas e estilos de trabalho distintos que podem levar a conflitos. O documento também fornece estratégias para lidar com conflitos como ouvir ativamente, buscar soluções em vez de culpados, e usar técnicas como negociação e compromisso.
Este documento discute estratégias para lidar com conflitos em organizações. Apresenta definições de conflito, tipos de conflito, e fatores que influenciam como as pessoas lidam com conflitos. Também descreve cinco estilos para lidar com conflitos baseados em duas dimensões: preocupação consigo próprio e com os outros.
Este documento discute o conflito organizacional, definindo-o e categorizando seus tipos. Explora perspectivas sobre conflito ao longo do tempo, desde tradicional até interacionista. Também examina antecedentes, consequências e estratégias de gestão de conflito, além de discutir sua funcionalidade versus disfuncionalidade.
Este capítulo apresenta o panorama da resolução de disputas no Brasil, mostrando que: 1) O Brasil possui um grande número de advogados e faculdades de direito, revelando seu perfil litigioso; 2) A cultura da sentença judicial sobrecarrega o poder judiciário brasileiro; 3) As políticas públicas passaram a incentivar formas consensuais de resolução de disputas como a mediação e a conciliação.
Este documento discute a gestão de conflitos em organizações. Primeiro, define conflito como uma divergência de opiniões ou desacordo, em vez de associá-lo a sentimentos negativos. Em seguida, discute como o conflito pode ser funcional ou disfuncional para o desempenho organizacional, dependendo do nível. Por último, aborda estratégias para negociações interpessoais, enfatizando a importância da inteligência emocional e do autocontrole.
Este documento discute a gestão de conflitos em três partes: 1) Apresenta as causas positivas e negativas dos conflitos, incluindo diferenças de personalidade, metas e recursos compartilhados. 2) Detalha as principais causas de tensão como frustração, diferenças de percepção e informação. 3) Discutem a comunicação assertiva e atitudes que podem nivelar ou desnivelar as relações, como avaliação, apoio e crítica.
Nesta apresentação, falei a equipe da Bluesoft dos 5 passos para aperfeiçoar a Inteligência Emocional na Liderança:
Auto-Conhecimento, Auto-Controle, Motivação, Empatia e Competências Sociais.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo-os como resultado da diferença de interesses entre pessoas e como podendo ter resultados positivos ou negativos dependendo de como são resolvidos. Ele também lista locais comuns onde conflitos ocorrem, atitudes frente a eles, e passos para resolução, incluindo reconhecimento do problema, aceitação e busca por mudança. Por fim, apresenta um exemplo de conflito no trabalho envolvendo machismo.
O documento discute os conceitos de negociação e conflito, as estratégias de barganha integrativa e distributiva, os papéis de terceiros em negociações e como fatores culturais influenciam o processo. É destacado que a preparação, regras claras e ofertas/contraofertas são essenciais para um acordo benéfico para ambas as partes.
Este documento discute estratégias para gerenciar conflitos, incluindo comportamentos agressivos, passivos, assertivos e manipuladores, bem como atitudes associadas a cada um. Também fornece dicas para o autocontrole emocional, como dominar a impulsividade e redirecionar as emoções.
Teoria U descreve dois ciclos de aprendizagem e quatro níveis de resposta a mudanças. A teoria enfatiza a importância de lidar com o "ponto cego da liderança" através de três movimentos que levam a um processo em cinco estágios para inovação profunda e mudança de sistemas.
O documento discute o que é conflito, como entendê-lo e administrá-lo de forma construtiva. Apresenta definições de conflito e explica que ele pode ter efeitos positivos ou negativos dependendo de como é lidado. Também discute origens comuns de conflitos e estratégias para resolvê-los de forma a atender os interesses de todas as partes envolvidas.
Este documento discute a gestão de conflitos, definindo conflitos como uma condição natural e definindo três tipos principais: intrapessoais, interpessoais e organizacionais. Também fornece estratégias para lidar com conflitos de forma construtiva, como escuta ativa, separar problemas de pessoas, e encontrar soluções que beneficiem todos os envolvidos. A conclusão enfatiza a importância de compreender outras perspectivas e executar estratégias de forma eficaz.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo o que é conflito e apresentando duas perspectivas sobre o mesmo: uma negativa, que o vê como prejudicial, e uma positiva, que enfatiza os benefícios da discussão produtiva. Também descreve causas comuns de conflitos em organizações e estratégias para analisá-los e resolvê-los de forma construtiva.
O documento apresenta um treinamento sobre relacionamento interpessoal no ambiente corporativo, abordando tópicos como superar dificuldades, comunicação, lidar com pessoas difíceis e estimular bons relacionamentos. O objetivo é demonstrar a importância das relações entre pessoas para conduzir organizações de forma eficiente.
O documento discute os conceitos de comunicação assertiva, descrevendo: 1) A diferença entre comunicar e falar; 2) As etapas da comunicação; 3) Os tipos de comunicação, incluindo interpessoal, interna e externa. Também aborda barreiras à comunicação e apresenta os princípios da comunicação não violenta.
Este documento discute os tipos de conflitos no trabalho, incluindo conflitos pessoais, interpessoais, com outros trabalhos, e entre necessidades e valores. Ele também fornece conselhos sobre como lidar com conflitos, como evitá-los, manter a calma, colaborar, e tentar chegar a um acordo aceitável para todas as partes.
O documento discute vários aspectos da motivação de equipes, incluindo: 1) A motivação pode vir de dentro ou fora da pessoa; 2) É importante conhecer as necessidades individuais para motivar cada membro da equipe; 3) Reconhecimento, feedback e recompensas podem ajudar a manter a equipe motivada e produtiva.
O documento discute a educação para a convivência social em tempos de mudança. Apresenta o tema da gestão, administração e mediação de conflitos na escola. Aborda as mudanças sociais e seus impactos no sistema educativo, incluindo a transição do Estado Educador para o Estado Regulador e a perda de referências coletivas na sociedade.
O documento discute processos de intervenção para resolver conflitos nas escolas, comparando a mediação com a aplicação da lei. A mediação promove equidade, cooperação, liberdade e soluções duráveis, ao contrário da lei que é mais coercitiva do que consensual. O documento também descreve modelos de mediação e como lidar com questões de indisciplina na escola.
O documento discute a mediação de conflitos como (1) uma negociação assistida, (2) um processo de comunicação, e (3) um processo narrativo. A mediação envolve criar condições para negociação e examinar significados para transformar a comunicação de modo a superar o conflito. Como processo narrativo, a mediação requer desestabilizar narrativas existentes e permitir novas interpretações para transformar o conflito.
O documento discute a gestão, administração e mediação de conflitos no contexto educacional. Aborda os elementos básicos de um conflito, como as pessoas envolvidas, o problema em questão e o processo de resolução. Também explora diferentes abordagens para lidar com conflitos de forma construtiva, incluindo o potencial educativo dos conflitos e a importância de uma perspectiva multidimensional.
O documento discute a mediação escolar, definindo mediação como um processo consensual no qual um terceiro facilita o entendimento entre partes em conflito. Apresenta técnicas de mediação e suas etapas, além de discutir a mediação intercultural e seus objetivos e valores pedagógicos da mediação.
1. O documento discute a visão positiva dos conflitos e como eles podem levar a novas ideias através de discussões. 2. São identificados níveis, tipos e áreas de conflito, bem como causas comuns como frustração e diferenças pessoais. 3. É explicado como administrar conflitos de forma construtiva por meio da comunicação, escuta ativa e geração de soluções benéficas para ambas as partes.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo-o como um processo que começa quando uma parte percebe que outra parte frustrou ou irá frustrar algo importante. O documento explora as várias perspectivas e tipos de conflito, incluindo intrapessoal, interpessoal e organizacional. Também descreve as cinco fases típicas de um conflito: condições antecedentes, conflito percebido, conflito sentido, conflito manifesto e resolução/supressão do conflito.
greves, boicotes, manifestações, etc
Latente: tensões, desconfianças, resistências passivas
Declarado: confrontações verbais, trocas de acusações,
etc
Negociação e Ética 41
Resolução de conflitos
- Evitar: ignorar o problema, adiar a resolução
- Acomodar: ceder totalmente às exigências da outra parte
- Competir: impor a própria vontade, sem ceder
- Comprometer-se: ambas as partes cedem parcialmente
- Colaborar
Apresentação em slide para oficina de (In) disciplina e Mediação de Conflitos...francisleide
O documento discute a dinâmica de um jogo sobre conflitos e proteção de balões, e como isso simboliza paradigmas culturais sobre competição e destruição do outro em situações de conflito. Reflete sobre como a mediação escolar deve mudar esse paradigma para que todos ganhem, focando nas pessoas e não apenas na questão, e resolvendo problemas juntos de forma não violenta.
O documento discute a gestão de conflitos, abordando conceitos como as perspectivas e tipos de conflito, o processo e fases do conflito, e estratégias para resolução de conflitos. Discutem-se abordagens tradicionais e modernas para conflitos, e tipos como intrapessoais, interpessoais e organizacionais. Também apresenta as fases do processo de conflito.
1206986086gestaodeconflito1 100308161913-phpapp02Ana A. Costa
O documento discute a gestão de conflitos, abordando tópicos como as perspectivas e tipos de conflito, o processo e fases do conflito, e estratégias para resolução de conflitos. É apresentada uma definição de conflito e discutidas abordagens tradicionais versus abordagens comportamentais e interacionistas. Tipos de conflito incluem conflitos intrapessoais, interpessoais e organizacionais. O processo de conflito é descrito como tendo cinco fases principais.
Este documento discute a gestão de conflitos. Aborda os objetivos gerais de reconhecer a importância da gestão de conflitos e estimular a revisão de comportamentos para melhorar o desempenho. Também define conflito, discute os tipos de conflitos (latente, percebido, sentido, manifesto), níveis de conflito (intrapessoal, interpessoal, organizacional) e visões tradicionais e comportamentais de conflitos.
Este documento discute a gestão de conflitos. Ele define conflito, discute as partes envolvidas e tipos de conflitos. O documento explica que conflito é um processo natural que pode ter resultados positivos ou negativos dependendo de como é gerenciado, e fornece vários exemplos de definições de conflito de acordo com diferentes autores.
Este documento discute a gestão de conflitos. Ele define conflito, discute as partes envolvidas em um conflito e os diferentes tipos de conflitos. O documento também explora as visões tradicionais, comportamentais e interacionistas sobre conflitos e fornece exemplos de conflitos latentes, percebidos, sentidos e manifestos.
O documento discute conceitos e tipos de conflitos, bem como estratégias para gerir conflitos de forma construtiva. Aborda conflitos intrapessoais, interpessoais e organizacionais, e apresenta técnicas como escuta ativa, identificação de interesses comuns e soluções mutuamente benéficas para resolução de conflitos. Defende uma abordagem equilibrada baseada em princípios como não-violência, reciprocidade e igualdade humana.
O documento discute conceitos e tipos de conflitos, abordagens para a resolução de conflitos e princípios de negociação eficaz. Apresenta conflitos como naturais e nem sempre negativos, distinguindo conflitos intrapessoais, interpessoais e organizacionais. Explora estratégias como evitar, desativar ou enfrentar conflitos, e soluções como ganhar-ganhar, ganhar-perder ou perder-perder. Enfatiza a importância de escuta ativa, identificação de interesses comuns e sol
(1) O documento discute os tipos e causas de conflitos, incluindo conflitos intrapessoais, interpessoais e intergrupais. (2) Ele fornece estratégias para lidar com conflitos, como empatia, diálogo e reconhecimento dos pontos de vista dos outros. (3) Vários modelos de mediação de conflitos são descritos, como a abordagem tradicional empresarial e a prática de mediação.
Este documento discute a natureza e gestão de conflitos. Ele define conflito, discute suas causas comuns e abordagens para lidar com ele, incluindo evitar, acomodar, negociar, mediar e arbitrar. Também fornece estratégias para prevenir conflitos, como identificar problemas com antecedência e estabelecer relações e regras de grupo.
O documento discute a administração de conflitos no ambiente de trabalho, identificando causas, níveis e tipos de conflito, além de estratégias para resolvê-los de forma positiva. É importante reconhecer os conflitos logo no início e aplicar ações corretivas para transformá-los em força de mudança, em vez de permitir que escalem para níveis mais destrutivos. A comunicação aberta e o foco em interesses compartilhados são fundamentais para uma solução eficaz.
O documento discute a administração de conflitos no ambiente de trabalho, identificando causas, níveis, tipos e áreas de conflito. Também aborda possíveis consequências positivas e negativas dos conflitos nas organizações.
1. O documento discute a administração de conflitos entre analistas e usuários em projetos de sistemas e redes.
2. Conflitos mal resolvidos levam a sistemas e redes de baixa qualidade e insatisfação dos usuários.
3. É proposta a necessidade de os analistas terem habilidades para gerir conflitos de forma eficiente durante a interação com os usuários.
O documento discute gestão de conflitos organizacionais. Primeiro, define conflito como um processo onde partes percebem que seus interesses podem ser afetados negativamente. Em seguida, explica que conflitos surgem quando há posições diferentes sobre como atingir metas e que pessoas reagem a conflitos de diferentes formas. Por fim, ressalta que conflitos funcionais podem melhorar o desempenho se resolvidos corretamente.
O documento discute a gestão de conflitos no ambiente organizacional. Aborda os estágios do conflito, as intenções e comportamentos das partes envolvidas, e como diferentes níveis de conflito podem afetar o desempenho de equipes. Também fornece exemplos de estratégias para lidar com conflitos, como evitar, competir, acomodar, colaborar e conceder.
1) O documento discute as vantagens da negociação na resolução de conflitos no ambiente de trabalho. 2) Aborda os conceitos de conflito, suas causas e níveis, assim como estratégias para gestão de conflitos. 3) Defende que o conflito pode ter resultados positivos quando gerido de forma construtiva através da negociação.
O documento descreve um curso gratuito de 50 horas sobre gestão de conflitos. Ele aborda conceitos como cultura organizacional, análise de situações conflitivas, estratégias de resolução de conflitos e estilos comportamentais. O curso visa ensinar estratégias para identificar, analisar e resolver conflitos de forma construtiva.
Este documento discute conflitos de valores, definindo conflito e tipos de conflitos como de informação, interesse e emocional. Também define valores e tipos de valores, e discute a importância dos conflitos, como podem fortalecer relações e ajudar no crescimento e adaptação.
O documento discute a gestão de conflitos, definindo conflito e explicando que ele é natural e pode ser benéfico em certa medida. Apresenta abordagens para lidar com conflitos, como evitamento, acomodação, arrogância e luta aberta. Também descreve processos de resolução como negociação, mediação e arbitragem. Por fim, discute estratégias de prevenção de conflitos.
Este documento apresenta uma bibliografia sobre negociação e conflitos e conceitua estes termos. Apresenta também os tipos de conflitos, suas causas, níveis e consequências. Por fim, discute estratégias para administração de conflitos como a colaboração, competição, evitação, acomodação e compromisso.
Apresentação em slide para Oficina de (In)discplina e Mediação de Conflitos n...francisleide
O documento discute uma dinâmica realizada com estudantes sobre conflitos e proteção de interesses individuais. Na atividade, os estudantes tinham que proteger seus balões vazios enquanto os outros tentavam furá-los. Isso levou a uma reflexão sobre como os conflitos são abordados de forma competitiva em vez de buscar soluções que beneficiem a todos.
Semelhante a 1206986086 Gestao De Conflito[1] (20)
A linguagem C# aproveita conceitos de muitas outras linguagens,
mas especialmente de C++ e Java. Sua sintaxe é relativamente fácil, o que
diminui o tempo de aprendizado. Todos os programas desenvolvidos devem
ser compilados, gerando um arquivo com a extensão DLL ou EXE. Isso torna a
execução dos programas mais rápida se comparados com as linguagens de
script (VBScript , JavaScript) que atualmente utilizamos na internet
As classes de modelagem podem ser comparadas a moldes ou
formas que definem as características e os comportamentos dos
objetos criados a partir delas. Vale traçar um paralelo com o projeto de
um automóvel. Os engenheiros definem as medidas, a quantidade de
portas, a potência do motor, a localização do estepe, dentre outras
descrições necessárias para a fabricação de um veículo
2. Conteúdo
O que é o conflito Vantagens e desvantagens do
conflito
As diversas perspectivas do
conflito Causas do conflito nas
organizações
Tipos de conflito
Gestão de fontes de conflito
O processo e as fases do conflito
Estratégias de resolução de
conflito
Mónica Cardoso
3. Meio
Grupos
Indivíduo Divergências
Actuações
Objectivos Interesses
Conflitos
Mónica Cardoso
4. Definição
Conflito é o processo que começa quando
uma parte percepciona que frustrou a
outra ou está prestes a frustrar algo que lhe
diz respeito.
Kenneth Thomas
Mónica Cardoso
5. Definição
Conflito é uma ideia, força ou
objectivo, tendo na oposição uma
ideia, força ou objectivo.
Mónica Cardoso
6. Definição
Conflito é a oposição que surge quando
existe um desacordo dentro ou entre
indivíduos, equipas, departamentos ou
organizações.
Mónica Cardoso
7. Abordagens
Um conflito é uma situação que
resulta de divergências de
interesses e/ou objectivos entre
indivíduos ou grupos sociais.
Mónica Cardoso
8. Abordagem Tradicional
A palavra conflito tem, normalmente uma
conotação negativa.
Os indivíduos tendem a evita o conflito
porque lhes cria sentimentos negativos e
porque “polui” o ambiente ao nível do
relacionamento.
Mónica Cardoso
9. Abordagem Tradicional
A eficácia na gestão dos conflitos passa
essencialmente pela eliminação das fontes
de conflito.
Se dois trabalhadores tendem a ter
conflitos, esta abordagem aconselha a
separá-los e estruturar o trabalho por
forma que estes não necessitem relacionar-
se.
Mónica Cardoso
10. Abordagem Comportamental
O conflito é inevitável.
Cada indivíduo é diferente do outro.
As estratégias para a sua gestão passam pelo seu
reconhecimento e procuram resolver as causas
do conflito inicial de forma a reconhecer as
referidas diferenças das partes em conflito.
Efeito camuflado de efeito positivo.
Mónica Cardoso
11. Abordagem Interaccionista
Esta difere das anteriores:
Considera que o conflito é positivo e
negativo, bom ou mau, funcional ou
disfuncional, se se tiver em conta a
situação concreta em que ele ocorre.
Mónica Cardoso
12. Abordagem Interaccionista
Nesta abordagem o conflito é
reconhecido não apenas como
inevitável, mas que em determinadas
situações ele deve ser fomentado, com
o objectivo de surgirem novas ideias e
promover a inovação e a mudança.
Mónica Cardoso
13. Visão Tradicional
O conflito:
•Mal a evitar
•A inexistência de conflito – sinal de competência
•A técnica era saber evitar o conflito de forma
sistemática porque não eram tolerados
•Se, ocasionalmente surgissem, eram regulados e
eliminados com base na autoridade e no poder
Mónica Cardoso
14. Visão Tradicional
Nesta visão, o conflito pressupõe:
•Que os conflitos são o resultado de comportamentos
de alguns indivíduos indesejáveis;
•Que o conflito está associado à cólera, à
agressividade, à batalha física verbal, à violência, a
sentimentos e a comportamentos essencialmente
negativos e prejudiciais ao grupo e às organizações.
•Visão superficialmente inadequada e limitada.
Mónica Cardoso
15. Visão actual
As ideias inovadoras são, em grande parte,
consequência de pontos de vista conflituosos que
são partilhados e discutidos abertamente.
O desacordo aberto pode proporcionar:
•Maior exploração de sentimentos
•De valores
•Atitudes e pontos de vista
Mónica Cardoso
16. Visão actual
•Favorece a expressão individual
•E a procura de melhores decisões
•É reconhecida a utilidade da existência de um
certo grau de conflito para a vitalidade das
organizações e dos grupos, assim como também
para as relações interpessoais.
Mónica Cardoso 19
17. Visão actual
O facto dos conflitos fazerem parte da vida,
não significa necessariamente que sejam
destrutivos.
Mónica Cardoso
18. Abordagens
O conflito pode ser perspectivado segundo o
ponto de vista da circulação da informação,
ou seja, o conflito pode dividir-se em:
•Construtivo – quando a informação fluí
facilmente entre todos os elementos;
•Destrutivo – quando a informação é
bloqueada e/ou distorcida.
Mónica Cardoso
19. Abordagens
Saber lidar com o conflito é extremamente
importante.
1. O conflito deve ser enfrentado como uma
etapa natural da evolução das relações.
O conflito deve ser perspectivado
sobretudo de forma positiva e
construtiva.
Mónica Cardoso
20. Abordagens
2. As partes envolvidas devem assumir
que na base de um conflito existe,
na maior parte das vezes, um ou
mais problemas, sendo necessário
colocar-se a seguinte questão: “qual
é o problema?”.
Mónica Cardoso
21. Abordagens
O conflito só é ultrapassado de forma
construtiva na resolução de situações
de conflito, ou na sua conversão em
situações construtivas, ou seja:
Manter um bom nível de comunicação e
fazer circular a informação é
imprescindível.
Mónica Cardoso
23. Tipos de Conflitos
1. Conflitos Intrapessoais:
São os que ocorrem no interior do indivíduo
quando este tem necessidade de dar uma só
resposta entre duas, que se excluem
mutuamente. Corre-se o risco de ficar
imobilizado entre as duas respostas, dada a
dificuldade da escolha.
Mónica Cardoso
24. Tipos de Conflitos
Tipo de conflitos Intrapessoais:
a. Atracção - Atracção
b. Repulsão – Repulsão
c. Atracção - Repulsão
Mónica Cardoso
25. Tipos de Conflitos
Atracção - Atracção
As pessoas encontram-se perante 2
objectivos ou situações atraentes, e ao
escolher uma, terá que renunciar a outra,
uma vez que as duas alternativas não
podem realizar-se simultaneamente.
Ex.: O Burro dotado de lógica, Concurso televisivo
Mónica Cardoso
26. Tipos de Conflitos
Repulsão - Repulsão
A pessoa está colocada entre 2
alternativas desagradáveis e tem
dificuldade em escapar, das duas,
simultaneamente. Não optar implica
automaticamente que qualquer das
situações se imponha.
Ex.. Indivíduo sentenciado à morte e pode escolher fuzilamento ou cadeira eléctrica
Mónica Cardoso
27. Tipos de Conflitos
Repulsão - Repulsão
Este tipo de conflitos está relacionado
com os valores pessoais e com os
comportamentos que o indivíduo exige e
tem de si mesmo porque envolvem toda a
problemática da clarificação dos valores
pessoais.
Mónica Cardoso
28. Tipos de Conflitos
Atracção - Repulsão
A pessoa encontra-se perante 2 aspectos da
mesma situação e qualquer decisão tem
vantagens e desvantagens. Os mais comuns,
referem-se à existência de um objecto ou
situação que tem características positivas e
agradáveis mas que, também tem
características negativas e desagradáveis.
Ex.: Desejo de comer mas desejo de emagrecer
Mónica Cardoso
29. Tipos de Conflitos
2. Conflitos Interpessoais:
Aquele que acontece ou ocorre entre duas pessoas.
Estes conflitos surgem, de modo geral, por:
• Diferenças individuais
• Limitações dos recursos
• Diferenciação de papeis
(comentar)
Mónica Cardoso
30. Tipos de Conflitos
Diferenças Individuais
Idade, sexo, atitudes, crenças, valores e experiências –
Contribuem para que as pessoas vejam e interpretem
as diversas situações de muitas maneiras. Cada um e
todos criamos situações onde existe divergência de
pontos de vista.
Em situações onde se destaque uma diferença
individual, as situações de conflito são inevitáveis.
Mónica Cardoso
31. Tipos de Conflitos
Limitações dos recursos:
Ninguém possuí os recursos de que necessita - família, grupo ou
organização.
Os recursos técnicos, financeiros e humanos são limitados.
A “justa” partilha desses recursos por todos os indivíduos é
DIFÍCIL.
O que acontece? … A competição.
Há pessoas que se consideram prejudicadas.
Mónica Cardoso
32. Tipos de Conflitos
É então necessário tomar decisões concretas:
• Quem ocupa este espaço?
• Quem ocupa este trabalho
• Quem obtém este equipamento?
• Quem será informado?
• Quem tem o poder para?
• Etc.
Mónica Cardoso
33. Tipos de Conflitos
Diferenciação de Papeis:
Os conflitos interpessoais podem também surgir
da dificuldade em determinar quem dá a
ordem a outro.
Caso a autoridade de uma pessoa não é aceite
por outra … Conflito!
Mónica Cardoso
34. Tipos de Conflitos
3. Conflito Organizacional:
Aqui, é a própria estrutura da organização que constituí a fonte
potencial de conflito.
Numa organização, o poder está distribuído em proporções
desiguais. Responsabilidade e autoridade são diferentes
consoante as funções desempenhadas. Existe sensibilidade à
forma como se é tratado, sobretudo pelas pessoas de nível
superior.
Mónica Cardoso
35. Tipos de Conflitos
Ainda que o conflito possa parecer perigoso,
pode, na sua consequência trazer frutos
para a organização, impedindo a
estagnação, estimulando novas ideias e
novos métodos.
Permitem que as pessoas envolvidas mudem
e se ajustem.
Mónica Cardoso
36. Processo e fases do Conflito
Parte A Parte B
Predisposição Predisposição
Forças
Pressões do Pressões
“Jogo”
Comportamento Comportamento
Previsões Previsões
Meio onde se desenvolve o conflito
Mónica Cardoso
37. Processo e fases do Conflito
O conflito é um processo cíclico. É
construído a partir de uma série de
“episódios” que funcionam como um
acontecimento/evento provocador e que
pode repetir-se se o conflito não se
resolver definitivamente ou se houver
uma grande interdependência entre as
partes envolvidas.
Mónica Cardoso
38. Processo e fases do Conflito
Segundo Hunt e Osbom, o
conflito desenvolve-se, ou tem
cinco (5) fases.
…
Mónica Cardoso
39. Processo e fases do Conflito
1. Condições antecedentes ao conflito
São as “causas” do conflito.
Estabelecem as condições a partir
das quais os conflitos tendem a
desenvolver-se.
Mónica Cardoso
40. Processo e fases do Conflito
2. Conflito percebido
As partes percebem que as condições
antecedentes criaram situações de
diferenças substantivas ou
emocionais. O conflito caracteriza-
se apenas se a percepção for das
duas partes.
Mónica Cardoso
41. Processo e fases do Conflito
3. Conflito sentido
Há uma tensão que motiva a pessoa a
tomar medidas para reduzir o
sentimento de desconforto. Também
aqui, as duas partes devem desejar
resolver o conflito.
Mónica Cardoso
42. Processo e fases do Conflito
4. Conflito manifesto
Quando o conflito já está totalmente
declarado, expresso em
comportamento.
Mónica Cardoso
43. Processo e fases do Conflito
5. Resolução ou supressão do conflito
Existe a “administração” do conflito. A
sua resolução passa pela procura de
formas capazes de atender às
necessidades antecedentes ao
conflito, ou então, suprimir essas
condições.
Mónica Cardoso
45. Processos e fases - conflito
Estádio I: Oposição Potencial
Qualquer conflito começa, geralmente,
com uma fase de conflito latente. Nesta
fase estão presentes os pré requisitos ,
no entanto, o conflito ainda não
emergiu.
Mónica Cardoso
46. Processos e fases - conflito
Estádio II: Conflito Percebido
Fase do conflito percebido. Se os pré
requisitos conduzem ou não a um
conflito, é uma questão que depende,
em parte, das percepções das pessoas
envolvidas. Só depois de “encarar” as
diferenças, como sendo significativas, é
que emerge o conflito.
Mónica Cardoso
47. Processos e fases - conflito
Estádio III: Conflito Sentido
Pony afirma, que embora as pessoas se
apercebam que existe uma base de
conflito, este surgirá só quando as
diferenças são interiorizadas, ou
personalizadas.
Mónica Cardoso
48. Processos e fases - conflito
Estádio IV: Resultado do Conflito
Assumir que o conflito existe, a forma
como é gerido e solucionado têm
importantes implicações, pois daí em
diante pode resultar uma relação de
cooperação ou um conflito contínuo.
Mónica Cardoso
49. Processos e fases - conflito
Estádio IV: Resultado do Conflito …
Pondy refere que se o conflito é enfrentado e
resolvido à medida do desejo dos envolvidos,
cria-se uma base para uma relação de
cooperação. Pelo contrário, se o conflito é
apenas adiado e não resolvido, as condições
latentes podem agravar-se e resultar de formas
mais sérias até, que sejam rectificadas ou até
que a relação se dissolva.
Mónica Cardoso
51. Processos e fases - conflito
De Dreu enuncia:
• Os conflitos podem ter antecedentes de várias
naturezas, incluindo Aspectos Individuais, como
valores e traços de personalidade, da Relação,
como desconfiança mútua, conflitos não
resolvidos, da Situação , como crise económica,
instabilidade sectorial.
Mónica Cardoso
52. Processos e fases - conflito
• Os antecedentes podem explicar a emergência de
três tipos básicos de conflitos: Recursos,
Intelectivos, e avaliativos.
• Como consequência, são experimentadas cognições
(conhecimentos), sentimentos e motivações. Daí
advêm intenções estratégicas e acções.
• As partes no conflito podem adoptar vários
comportamentos de gestão de conflitos.
Mónica Cardoso
53. Processos e fases - conflito
• Os resultados, podem ser benéficos para ambas as
partes, apenas para uma ou mesmo para
nenhuma. Também pode originar impasses,
vitórias, derrotas, agressões, ansiedades,
retaliações, frustrações, satisfações.
• Estes resultados podem originar outros conflitos ,
suscitar novas experiências, novas estratégias
comportamentais.
Mónica Cardoso
55. Processo e fases - conflito
Fase I – Incompatibilidade ou Oposição Inicial
Antes de existir de facto um conflito, as causas
próximas podem ser
• A comunicação;
• A estrutura; e
• As variáveis pessoais.
Mónica Cardoso
56. Processo e fases - conflito
Fase II – Conhecimento ou Personalização
Nesta fase, embora o conflito seja percebido por
qualquer das partes, não quer dizer que seja
assumido como tal. Se uma das partes se sente
ansiosa ou irritada por se ter apercebido de um
conflito, não quer dizer que a outra parte perceba
ou sinta o mesmo.
Mónica Cardoso
57. Processo e fases - conflito
É nesta fase que o conflito é definido como tal, e é
importante verificar se existem sentimentos
positivos ou negativos em relação à outra parte, o
que vai condicionar de algum modo o resultado do
conflito. Quando quaisquer das condições
mencionadas na fase I afectarem uma das partes,
a possibilidade de incompatibilidade ou oposição
sedimenta-se na fase II em que existem dois
momentos:
Mónica Cardoso
58. Processo e fases - conflito
1. Percepção do conflito: após a primeira fase,
passa a existir em primeiro lugar em cada uma
das partes a percepção do conflito, o que não quer
dizer que o mesmo tenha sido personalizado;
2. Assunção do conflito: a percepção da existência
do conflito conduz ao seu conhecimento ou à sua
assunção ou personalização, com toda a carga
emocional que o mesmo acarreta.
Mónica Cardoso
59. Processo e fases - conflito
Fase III – Intenções de Resposta:
Nesta fase, as percepções e emoções das partes
passam a relacionar-se com as intenções.
As intenções vão influenciar as decisões das partes
para agir de uma determinada forma.
Mónica Cardoso
60. Processo e fases - conflito
Fase IV – Comportamento:
A maior parte das pessoas associa-o apenas a esta
quarta fase, ignorando tudo o que se passa nas
anteriores, apesar de todas elas serem essenciais
par a acção que se irá desenvolver.
As afirmações, acções e reacções de qualquer das
partes em conflito apenas se tornam visíveis nesta
fase, as anteriores passam despercebidas.
Mónica Cardoso
61. Processo e fases - conflito
Assim, esta fase pode traduzir-se por um conjunto de
actuação que vão desde simples desentendimentos
até tentativas de destruição total da outra parte,
isto é, vão desde meras incompreensões até à
guerra total, passando por greves, revoltas, etc.
Graduação do conflito
Mónica Cardoso
62. Processo e fases - conflito
Fase V – Resultados:
Nesta fase, os resultados tanto se podem traduzir na
melhoria de desempenho do grupo como em
actuações que levem o grupo a reduzir a sua
eficácia até ao ponto de se desagregar.
Mónica Cardoso
64. Níveis de Conflito/Escalada do conflito
Níveis de conflito
Um conflito, como já se viu, frequentemente
pode surgir de uma pequena diferença de
opiniões, podendo agravar-se e atingir um
nível de hostilidade a que chamamos de
conflito destrutivo. A seguir, veremos a
evolução dos conflitos e suas características:
Mónica Cardoso
65. Níveis de Conflito
Nível 1 - Discussão: é o nível inicial do conflito; caracteriza-
se normalmente por ser racional, aberto e objetivo;
Nível 2 - Debate: neste nível, as pessoas fazem
generalizações e procuram demonstrar alguns padrões
de comportamento. O grau de objetividade existente no
nível 1 começa a diminuir;
Nível 3 - Façanhas: as partes envolvidas no conflito
começam a mostrar grande falta de confiança no
caminho ou alternativa escolhidos pela outra parte
envolvida;
Mónica Cardoso
66. Níveis de Conflito
Nível 4 - Imagens fixas: são estabelecidas imagens
preconcebidas com relação à outra parte, fruto de
experiências anteriores ou de preconceitos que
trazemos, fazendo com que as pessoas assumam
posições fixas e rígidas;
Nível 5 - Loss of face (“ficar com a cara no chão”): trata-se
da postura de “continuo neste conflito custe o que custar
e lutarei até o fim”, o que acaba por gerar dificuldades
para que uma das partes envolvidas se retire;
Mónica Cardoso
67. Níveis de Conflito
Nível 6 - Estratégias: neste nível começam a surgir
ameaças e as punições ficam mais evidentes. O processo
de comunicação, uma das peças fundamentais para a
solução de conflitos, fica cada vez mais restrito;
Nível 7 - Falta de humanidade: no nível anterior
evidenciam-se as ameaças e punições. Neste, aparecem
com muita frequência os primeiros comportamentos
destrutivos e as pessoas passam a sentir-se cada vez
mais desprovidas de sentimentos;
Mónica Cardoso
68. Níveis de Conflito
Nível 8 - Ataque de nervos: nesta fase, a necessidade
de se auto preservar e proteger-se passa a ser a
única preocupação. A principal motivação é a
preparação para atacar e ser atacado;
Nível 9 - Ataques generalizados: neste nível chega-se
às vias de facto e não há outra alternativa a não
ser a retirada de um dos dois lados envolvidos ou a
derrota de um deles.
Mónica Cardoso
69. Níveis de Conflito
O modelo apresentado pode aplicar-se a qualquer
tipo de conflito.
Dependendo da importância que se dá ao conflito -
ignorando-o ou reprimindo-o - ele tende a crescer
e a agravar-se. Porém, quando é reconhecido e as
acções correctivas são aplicadas, poderá ser
resolvido e transformar-se numa força positiva,
capaz de mudar hábitos e estimular a procura de
resultados mais positivos.
Mónica Cardoso
70. Vantagens Desvantagens
•Revela os problemas existentes e
oportunidade para resolvê-los; •Desvia a atenção dos objectivos;
•Gera ideias novas; •Transmite uma deficiente
imagem;
•Altera o status quo – o modelo
de funcionamento; •Gera ressentimentos entre os
envolvidos;
•Contribui para a redistribuição
do poder e da influência; •Contribui para a insatisfação no
trabalho;
•Facilita o desenvolvimento.
•Aumenta o stress.
Mónica Cardoso
71. Resultados Positivos Resultados Negativos
•Estimula o interesse e a
curiosidade; •Geração de frustração, stress e
hostilidades;
•Aumenta a coesão do grupo;
•Pressões para a conformidade
•Aumento da coesão do grupo nos grupos;
para a tarefa;
•Perda de energia;
•Atenção despertada para os
problemas; •Actividades de bloqueio;
•Impedimento de conflitos mais •Recusa para cooperar;
sérios; •Distorção;
•Teste e ajuda de diferenças de •Magnitude do conflito.
poder.
Mónica Cardoso
75. Causas do conflito
Possíveis causas do conflito
Para corretamente gerir o conflito é importante que
sejam conhecidas as possíveis causas que levaram
ao seu surgimento.
• Experiência de frustração de uma ou ambas as
partes: incapacidade de atingir uma ou mais
metas e/ou de realizar e satisfazer os seus desejos,
por algum tipo de interferência ou limitação
pessoal, técnica ou comportamental;
Mónica Cardoso
76. Causas do conflito
• Diferenças de personalidade: são invocadas como
explicação para as desavenças tanto no ambiente
familiar como no ambiente de trabalho, e reveladas no
relacionamento diário através de algumas
características indesejáveis na outra parte envolvida;
• Metas diferentes: é muito comum estabelecermos e/ou
recebermos metas/objectivos a serem atingidos e que
podem ser diferentes dos de outras pessoas e de outros
departamentos, o que leva à geração de tensões para
as alcançar;
Mónica Cardoso
77. Causas do conflito
• Diferenças em termos de informações e percepções:
geralmente, temos tendência a obter informações
e analisá-las à luz dos nossos conhecimentos e
referenciais, sem levar em conta que isto ocorre
também com o outro lado com quem temos de
conversar e/ou apresentar nossas ideias, e que este
outro lado pode ter uma forma diferente de ver as
coisas.
Mónica Cardoso
78. Causas do conflito
Outras causas:
Outras causas dos conflitos estão relacionadas com :
Recursos humanos;
Custos;
Opiniões técnicas;
Prioridades;
Procedimentos administrativos;
Programação dos trabalhos;
Definição de responsabilidades;
Personalidades.
Mónica Cardoso
79. Causas do conflito
Outros Conflitos Organizacionais:
1. Relações de trabalho
A relação empregador/empregado é a causa de pelo
menos dois tipos de conflito: a equivalência
atribuída à troca da força do trabalho pelo salário
recebido; e o relacionamento
subordinação/autoridade entre o emprego e o
empregador.
Mónica Cardoso
80. Causas do conflito
2. Competição em função de recursos escassos
Como os recursos são geralmente escassos, o modo como o pessoal,
o dinheiro, o espaço e os equipamentos são partilhados, pode
ser uma fonte de conflito.
3. Ambiguidade em relação à autoridade e à responsabilidade
Quando não existe clarificação e aceitação acerca da autoridade
de quem mana e de quem deve obedecer, especialmente em
relação a determinadas obrigações a serem cumpridas, pode
desencadear-se um conflito. Ou apenas a estrutura de regras
da empresa que se tenta impor nos trabalhadores que pode
também ser uma fonte se conflito.
Mónica Cardoso
81. Causas do conflito
4. Interdependência
Quando existe encadeamento entre diversas pessoas no que se refere à
realização de determinadas tarefas, o não cumprimento atempado
das obrigações por parte de algumas delas, pode dar origem a um
conflito, pelo facto de esse incumprimento se reflectir no
desempenho de todas.
5. Diferenciação
Quando existe elevada especialização nas tarefas e funções, os
membros de um grupo podem estabelecer a sua própria cultura e
achar que os membros de outros grupos são menos competentes ou
merecedores, sobretudo quando é a própria organização a vincar a
competitividade intergrupal.
Mónica Cardoso
82. Causas do conflito
6. Quando as perspectivas de pessoas em níveis
diferentes, assim como os seus valores e interesses
não são comuns, podemos ter uma potencial fonte
de conflito.
7. A autonomia demonstrada pelas pessoas que
trabalham numa organização, assim como o
aumento do espírito crítico e a maior aspiração
profissional pode ser uma fonte de conflito.
Mónica Cardoso
83. Causas do conflito
De facto, os conflitos são inevitáveis.
As diferentes parte duma organização, têm necessariamente
pontos de vista e interesse diferentes, que assim potenciam o
conflito.
Assim, os conflitos não podem deixar de ser considerados. Estes
podem ser de grande importância e utilidade. Evita muitas
vezes cair na estagnação, assim como estimula a inovação,
novas ideias e novas metodologias.
No entanto, também podem ser perigosos, caso os envolvidos
evoluam no sentido de se ajustarem.
Mónica Cardoso
84. Estilos de Resolução do Conflito
Segundo Blake e Mouton:
1. Evitar o Conflito
Quando as pessoas evitam, com frequência, os conflitos e tudo o que é
potencialmente conflituoso na esperança que o conflito desapareça.
Há várias formas de evitar o conflito:
• Suprimi-lo, abandonando as situações de conflito;
• Refugiar-se no trabalho, como meio para fugir a uma situação embaraçosa;
• Acomodar-se, evitando os conflitos, afirmando que tudo está bem.;
• Mudar de assunto, sempre que o conflito é focado;
• Nada levar a sério e utilizar a farsa, distraindo os outros, quando algo indica
que se aproxima a situação de conflito.
Mónica Cardoso
85. Estilos de Resolução do Conflito
2. Desactivar o Conflito:
As estratégias de desactivação utilizam-se quando uma
pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender
o conflito para que “as coisas” se acalmem. É uma
forma de ganhar tempo. As pessoas tendem encontrar
alguns acordos nos pontos menores do conflito,
evitando os problemas de fundo, muitas vezes para
obter mais informações e ter uma oportunidade de ver
a situação numa outra perspectiva.
Mónica Cardoso
86. Estilos de Resolução do Conflito
3. Enfrentar o Conflito: podemos ter 3 categorias:
a. Ganhar – Perder – uma parte, sendo mais forte que a outra,
exerce a sua autoridade para resolver o conflito. Esta é,
infelizmente a mais corrente na resolução de conflitos. O
grupo, em situação de inferioridade aceita as condições, do
grupo porque este émais forte e poderoso. É abusivamente
utilizada a autoridade.
Mónica Cardoso
87. Estilos de Resolução do Conflito
b. Perder –Perder : esta não satisfaz objectivamente menhuma das
partes envolvidas no conflito, simplesmente, nenhuma das partes
dá a vitória à outra.
c. Ganhar – Ganhar: Esta resolução implica
- que o conflito seja um problema que urge resolver e não
propriamente uma batalha a ganhar;
- que as partes envolvidas confrontem os pontos de vista e se
disponibilizem para resolver as suas diferenças;
- a resolução exige que as pessoas se coloquem frente a frente,
sejam frontais e comunguem da mesma necessidade de resolver o
problema implica o conceito de negociação.
Mónica Cardoso
88. Estilos de Resolução do Conflito
Os estilos de gestão de conflitos podem ser classificados de acordo
com duas dimensões ortogonais básicas:
• Assertividade - capacidade de nos expressarmos aberta e
honestamente, sem negarmos os direitos de outrem (grau em
que a parte tenta satisfazer os seus interesses próprios) e a
• Cooperação (grau em que a parte tenta satisfazer os
interesses do outro)
Do cruzamento entre as duas dimensões resultam 5 estilos:
Competição, Acomodação, Compromisso, Colaboração e
Evitamento.
Mónica Cardoso
91. Estilos de Resolução do Conflito
Competição
Reflecte a tentativa de satisfazer os próprios interesses à
custa dos interesses do outro. O indivíduo tenta alcançar
os seus objectivos sacrificando os do adversário, ou tenta
convencer a outra parte de que o seu julgamento é
correcto, ou tenta fazer com que a outra parte aceite a
culpa por alguma transgressão e assuma as consequentes
responsabilidades.
Mónica Cardoso
92. Estilos de Resolução do Conflito
Acomodação
Consiste na tentativa de satisfazer os interesses do
outro, negligenciando os próprios, podendo representar
o desejo de alcançar os objectivos da contra parte
sacrificando os seus, ou a vontade de apoiar as opiniões
contrárias, mesmo que delas tenha reservas, ou mesmo
o esquecimento da transgressão praticado pelo outro.
Mónica Cardoso
93. Estilos de Resolução do Conflito
Compromisso
Representa a tentativa de satisfazer, moderada
mas incompletamente, os interesses de ambas as
partes. Daí pode resultar uma procura parcial de
um objectivo, a procura de um acordo parcial
para um julgamento/ideia/opinião, ou a aceitação
parcial da culpa.
Mónica Cardoso
94. Estilos de Resolução do Conflito
Colaboração
Consiste na tentativa de satisfazer completamente os interesses
de ambas as partes. Isso pode significar a tentativa de obtenção
de uma solução ganha – ganha que permita a ambas as partes o
alcance completo dos seus objectivos ou a procura do alcance de
uma nova conclusão/ideia que incorpore os aspectos válidos dos
julgamentos de ambas as partes, ou a tentativa de chegar a um
conjunto partilhado de expectativas e a uma interpretação da
transgressão que permita estabelecer padrões consensuais acerca
do que é aceitável numa dada situação.
Mónica Cardoso
95. Estilos de Resolução do Conflito
Evitamento
O indivíduo ignora ou negligência os interesses de
ambas as partes. Basicamente, evita envolver-se
no assunto permitindo que os eventos sigam o seu
curso de acção sem tentar que eles confluam para
a satisfação dos interesses de uma e /ou outra
parte.
Mónica Cardoso
96. MODELO DE ESTILOS DE GESTÃO DO CONFLITO Atenção máxima às
9
relações humanas
1/9 9/9
As divergências só servem para separar as pessoas. Diferir é As divergências fazem parte natural da condição humana. Em si
rejeitar. Para manter boas relações há que ter em atenção as mesmas não são boas nem más. O conflito é em regra um sistema
necessidades e desejos dos outros. Quando surgem conflitos há que de tensões e deve ser tratado como tal. Quando correctamente
ter em atenção as necessidades e desejos dos outros. Quando 8 interpretados e resolvidos servem mais para reforçar do que para
surgem conflitos há que sacrificar os objectivos pessoais a fim de dividir as relações humanas. Os conflitos requerem confrontação de
manter boas relações. É preferível ignorar as divergências do que ideias e soluções que muitas vezes estão para além das necessidades
correr o risco de abrir hostilidades; há que evitar causar danos e opiniões aparentes das partes envolvidas. Não só aproximam as
irreparáveis aos outros. pessoas como fomentam a criatividade.
5/5
As divergências devem ser tratadas à luz dos interesses comuns. Por
vezes as partes em confronto têm que pôr de lado os seus pontos de
vista no interesse da maioria; posto isto, permite que as relações
1 2 continuem a funcionar, embora imperfeitamente e permite 8 9
reajustamentos posteriores. Todos devem ter oportunidades de expor
as suas ideias e sentimentos, mas estas não devem bloquear o
Atenção mínima aos andamento do trabalho. Não é possível satisfazer toda a gente e Atenção máxima aos
objectivos pessoais aqueles que insistem num tal objectivo irrealista deve objectivos pessoais
mostrar-se-lhes o seu erro. A resolução requer capacidade e
competência associada à flexibilidade.
9/1
1/1 As divergências entre as pessoas são previsíveis pois reflectem a
As divergências reflectem muito simplesmente as inevitáveis natureza da espécie: uns têm capacidades e outros não, uns têm
diferenças entre as pessoas: as experiências passadas, as razão e outros estão errados. A razão acaba por prevalecer, e este é
necessidades irracionais, as limitações, potencialidades e níveis de o principal aspecto a ter em mente. A persuasão, o poder e a força
aspiração pessoal próprias de cada um, Como tal, estão para além 2 são aceitáveis para resolver situações de conflito e a maior parte das
da influência dos outros. Constituem males necessários nas relações pessoas espera que tais meios sejam utilizados.
humanas e há que os aceitar ou então evitar os contactos humanos.
A tolerância impessoal é a estratégia mais adequada para abordar os
conflitos.
1
Atenção mínima às
relações humanas
Mónica Cardoso
97. Vantagens e Desvantagens
Thomas (1977)
Cada uma das estratégia podem ser aplicadas em
determinadas situações:
A COMPETIÇÃO deverá ser aplicada:
• Quando é necessário agir rápido e devidamente;
• Em assuntos importantes, quando é necessário
implementar medidas importantes;
• Em áreas vitais para o sucesso da organização, quando se
está convencido que se tem razão:
• Perante pessoas que se aproveitam do comportamento não
competitivo.
Mónica Cardoso
98. Estilos de Resolução do Conflito
A COLABORAÇÃO:
• Para encontrar uma solução integradora, quando os
interesse de todos são tão importantes que não é possível
chegar a um compromisso;
• Quando o objectivo é aprender;
• Para receber input’s das pessoas com diferentes
perspectivas;
• Para solucionar problemas emocionais que dificultam a
relação.
Mónica Cardoso
99. Estilos de Resolução do Conflito
O COMPROMISSO:
• Quando os opositores, em igualdade de poder, estão
comprometidos com metas mutuamente exclusivas;
• Para alcançar soluções expeditas, quando o tempo escasseia;
• Como alternativa, quando a colaboração ou a competição
não dão resultado.
Mónica Cardoso
100. Estilos de Resolução do Conflito
O EVITAMENTO:
• Quando o assunto é trivial ou existem outros temas mais
importantes;
• Quando se percebe que não há possibilidade de satisfazer
os seus interesses;
• Quando as consequências negativas e possível interrupção
superam os benefícios da resolução;
• Quando é necessário dar tempo aos interessados para se
acalmarem e recuperarem a razão;
• Quando a recolha de informação representa a solução.
Mónica Cardoso
101. A ACOMODAÇÃO
• Quando descobre que está equivocado e pretende ter uma
postura que permita que o escutem de forma a aprender e
demonstrar que é razoável;
• Quando o assunto é mais importante para os outros do que
para si. Para satisfazer os outros e manter a cooperação;
• Para ganhar pontos a seu favor e obter vantagens para
assuntos futuros;
• Quando a harmonia e estabilidade são especialmente
importantes;
• Para contribuir para o desenvolvimento dos empregados,
permitindo que aprendam comos seus erros.
Mónica Cardoso
102. Estilos de Resolução do Conflito
A estratégia de COLABORAÇÃO é a
mais eficaz na gestão de conflitos, se
tivermos em conta a produtividade e
inovação organizacional.
Mónica Cardoso
103. Estilos de Resolução do Conflito
Passos na implementação da estratégia de
Colaboração:
Esta técnica exige que as partes interessadas trabalhem
em conjunto para encontrarem uma solução, ou
várias, que satisfaçam as necessidades de ambos.
Mónica Cardoso
104. Estilos de Resolução do Conflito
1º - Enfrentar o conflito.
Uma das partes tem que reconhecer a existência do
conflito, avaliar os seus próprios sentimentos em relação
ao mesmo e estar disposto a falar disso com a outra
parte. É uma tarefa difícil, já que exige que se deixem de
lado sentimentos e hostilidades da outra parte. Antes de
actuarem deve-se avaliar a forma como se pensa
resolver a situação. O encontro físico deverá ser em
terreno neutro, assim, cria-se a atmosfera necessária
para demonstrar que se está disposto a colaborar para
alcançar soluções positivas.
Mónica Cardoso
105. Estilos de Resolução do Conflito
Durante a reunião, é necessário avaliar os sentimentos, bem
como a fonte real do conflito. Cada um deve expressar as
suas opiniões, com clareza e em termos não ameaçadores.
Quando ambas as partes expressaram os seus sentimentos e
opiniões pessoais, devem definir o conflito em termos de
necessidades, sob a forma de se centrarem em aspectos
diferentes que não se encontram interrelacionados.
Mónica Cardoso
106. Estilos de Resolução do Conflito
O passo seguinte é o bombardeamento de ideias para
criar soluções. É necessário encontrar soluções que
satisfaçam as necessidades de ambas as partes:
utilize técnicas de pensamento criativo e evite emitir
juízos de valor sobre qualquer das soluções.
Uma vez encontrada a solução, é necessário definir
quem é que faz o quê e quando, ou seja, terá que se
desenhar um plano de acção para implementar as
soluções.
Mónica Cardoso
107. Estilos de Resolução do Conflito
Esta estratégia de colaboração permite que
se ataque o conflito e o problema, mas não a
pessoa. Se ambas as partes em conflito
pensam que o inimigo é o problema e não a
outra pessoa, são maiores as possibilidades
de encontrar com facilidade uma solução
aceitável para todos.
Mónica Cardoso
108. Habilidades necessárias para a gestão eficaz de
conflitos
Diagnosticar a natureza do conflito
Perante situações de conflito individuais ou em grupo, é necessário
determinar:
• Se de facto o problema nos afecta, e quais as consequências que
nos podem gerar;
• Quais as fontes do conflito, sendo estes os interesses, os valores,
ou diferenças a nível dos factos ou situações, acerca dos quais se
podem encontrar soluções objectivas;
• Se a outra parte envolvida terá capacidade de desenvolver uma
relação de negociação, numa perspectiva de ganhar – ganhar.
Mónica Cardoso
109. Habilidades necessárias para a gestão eficaz de
conflitos
Envolver-se no conflito
As partes envolvidas no conflito têm de encontrar o momento mais
adequado para se encontrarem. Deve haver disponibilidade de
parte a parte e vontade de se empenharem na resolução do
conflito. Nesta fase, é fundamental que cada uma das partes
diga objectivamente o que a outra lhe fez e em que é que a
afectou e diga o que gostaria que a outra fizesse.
A origem do conflito deve ser aborda de uma forma clara por
ambas as partes, para se obter uma solução satisfatória para
ambas.
Mónica Cardoso
110. Habilidades necessárias para a gestão eficaz de
conflitos
Escutar
As pessoas envolvidas no conflito têm de se ouvir mutuamente. A
escuta implica que se preste atenção, não só ao conteúdo da
mensagem, mas também aos sentimentos e emoções nelas
implicados, aos índices não verbais e ao contexto em que a
mensagem é proferida.
A escuta activa é uma das formas mais indicadas para negociar
um conflito – implica deixar de pensar no seu ponto de vista e
compreender o ponto de vista do outro.
A necessidade de encontrar uma solução ajustada para o conflito
leva a que todos o seus intervenientes tenham de ser ouvidos,
expressando os seus valores e sentimentos.
Mónica Cardoso
111. Habilidades necessárias para a gestão eficaz de
conflitos
Resolver o conflito
Para a resolução do problema que gerou o conflito, todas as
soluções devem ser ponderadas e consideradas como possíveis.
Todos os intervenientes do conflito devem sentir-se livres de
poder apresentar as suas soluções, mesmo estas sendo as mais
estranhas e inaceitáveis.
É necessário apresentar argumentos justificativos, das soluções
para poderem ser analisadas pormenorizadamente. As partes
devem demonstrar uma atitude activa, devendo encorajar-se
mutuamente a expor todas as críticas e dúvidas relativas às
várias soluções.
Mónica Cardoso
112. Habilidades necessárias para a gestão eficaz de
conflitos
Findo a apresentação de solução, a discussão e análise,
segue-se a escolha da que melhor satisfaz os
interesses dos envolvidos, e que a sua execução seja
viável.
Mónica Cardoso
113. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
•Procure soluções, não culpados.
É evidente que todos os problemas ou conflitos têm uma
causa e, se você procurar, vai encontrar também o
culpado. Mas ao fazer isso estará a desviar o seu tempo
para o que menos interessa. Concentre as pessoas nos
mesmos objectivos, destaque as convergências (e não as
divergências), comprometa-as na busca da melhor
solução. Só depois disto deverá falar com o causador do
incidente, mostrando-lhe a inadequação da atitude e os
seus resultados.
Mónica Cardoso
114. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Analise a situação.
Identifique a origem do problema e procure alternativas
para resolver o conflito. Escolha a melhor com base nas
informações de que dispõe e implemente-a imediatamente.
• Aperfeiçoe a sua capacidade de ouvir e falar.
Não interrompa quando uma das partes se está a explicar.
Saiba ouvir e ouça também nas entrelinhas, isto é, o que ela
não está a dizer por palavras, mas sim por gestos, tom de
voz e postura. Assim descobrirá para além das aparências.
Pergunte qual a sugestão do seu interlocutor para resolver o
conflito.
Mónica Cardoso
115. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Seja construtivo quando critica.
Evite a armadilha da personalidade, usando frases
directas e acusativas. Concentre-se no problema
ou comportamento e não na personalidade das
pessoas. Evite também críticas vagas ou mal feitas.
Seja específico. Da mesma forma, quando alguém
lhe dirigir críticas vagas, solicite esclarecimentos
Mónica Cardoso
116. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Procure a solução «ganha-ganha».
Procure uma solução em que ambos os lados
ganhem, sem impor ou humilhar nenhuma das
partes. Os conflitos ocorrem porque as pessoas se
sentem frustradas, ignoradas, não reconhecidas ou
injustiçadas. Mostre-lhes o que têm a ganhar com
a solução do conflito e terá dado um grande passo
para resolverem o desentendimento
Mónica Cardoso
117. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
•Mostre um exemplo de sucesso.
Exemplifique como um problema idêntico foi enfrentado
noutro departamento e a solução adoptada — igual à que
pretende usar agora — se revelou eficaz.
•Limite-se a escutar.
Ouça os argumentos da outra parte e depois experimente
persuadi-la através duma argumentação lógica.
Mónica Cardoso
118. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Evite os preconceitos.
Um preconceito enraizado não nos deixa analisar
as situações com objectividade, pois todos os canais
de comunicação estão bloqueados pela verdade
interior preestabelecida. Uma das melhores armas
contra os preconceitos é consciencializar-se de que
cada caso é um caso e cada pessoa é uma pessoa.
Mónica Cardoso
119. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
•Mantenha a calma.
Não reaja mal às más notícias e, sobretudo, não se
irrite se alguém discordar do seu ponto de vista. Gerir
conflitos significa também saber dominar-se.
Mantenha a cabeça fria e as mãos no leme, sem
perder o controlo da situação, demonstrando
tranquilidade e confiança.
Mónica Cardoso
120. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
•Reconheça quando estiver errado.
Isso não vai torná-lo vulnerável. Pelo contrário, conseguirá
obter o respeito dos outros, por demonstrar que o seu
interesse não é provar que é perfeito ou infalível, mas sim
encontrar a melhor solução para o conflito, mesmo que para
isso tenha de admitir que errou.
•Não ignore os problemas.
Enfrente os conflitos, usando a abordagem mais adequada no
momento. Não pense que o tempo vai sanar o problema —
muitas vezes só serve mesmo para o agravar.
Mónica Cardoso
121. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Reconheça as pessoas com problemas.
Alguns sinais evidenciam empregados com
problemas pessoais ou profissionais: súbita
mudança de comportamento, sistemática falta de
atenção e ar de preocupação, irritabilidade e
insatisfação constantes e faltas sistemáticas ao
trabalho. Caso estes comportamentos se
prolonguem, prejudicando o trabalho, terá de
conversar com o subordinado.
Mónica Cardoso 136
122. 12 sugestões para uma boa gestão de conflitos
• Saiba lidar com os problemáticos.
Em vez de perguntar «Por que é que você fez
isto?», é mais produtivo perguntar «Como
podemos impedir que isto ocorra novamente?». Se
o indivíduo é vingativo a calculista e nada parece
funcionar, jogue uma cartada decisiva. Pergunte:
«Já que estamos num impasse, que solução é que
sugere?» Por vezes esta táctica desarma-os e
revela as suas verdadeiras intenções e interesses
pessoais.
Mónica Cardoso
123. Estilos de Resolução do Conflito
As medidas correctivas que podem ser tomadas quando da
ocorrência do conflito podem ser divididas nas seguintes
categorias :
Confrontação ou solução de problemas:
Envolve uma abordagem racional de solução de
problemas. As partes em disputa resolvem as diferenças
nas questões procurando as alternativas e escolhendo a
melhor delas. O confronto pode conter elementos dos
outros modos tais como comprometimento e
acomodação.
Mónica Cardoso
124. Estilos de Resolução do Conflito
Comprometimento:
Negocia e busca de soluções que trazem
algum grau de satisfação para as partes
envolvidas no conflito. Uma vez que estes
comprometimentos conduzem a resultados
inferiores ao óptimo, o gerente de projecto
deve pesar tais acções em relação aos
objectivos do projecto.
Mónica Cardoso
125. Estilos de Resolução do Conflito
Acomodação:
Enfatiza áreas comuns de acordo e despreza áreas de
diferenças. Tal como o modo de retirada, a
acomodação pode não se voltar para as áreas de real
interesse em desacordo. Entretanto a acomodação é um
modo mais efectivo porque, identificando as áreas de
acordo, ela pode focalizar mais claramente sobre as
áreas de desacordo e então o trabalho no projecto
pode, muitas vezes, continuar onde há concordância
entre as partes.
Mónica Cardoso
126. Estilos de Resolução do Conflito
Prevalência:
Prevalece o ponto de vista de alguns em prejuízo
do de outros. É caracterizado pela competitividade
e um comportamento ganha / perde. A
prevalência às vezes é empregada como último
recurso pelo gerente do projecto já que pode
causar ressentimentos e deterioração do clima do
projecto.
Mónica Cardoso
127. Estilos de Resolução do Conflito
Retirada:
Retirada de uma questão em conflito. Aqui o gerente de
projecto não trata com os desacordos. Ele pode ignorá-los
inteiramente, pode retirar-se sem receios, pode sentir
inadequado buscar uma efectiva solução ou pode evitar o
afundamento do barco. Se as questões ou desacordos são
importantes para a outra parte, a retirada pode intensificar
a situação em conflito. Em alguns casos o gerente do projecto
pode preferir a retirada como uma estratégia temporária
para a outra parte esfriar ou como meio de ter tempo para
estudar como agir posteriormente.
Mónica Cardoso
128. Estilos de Resolução do Conflito
Conclusão
Bons profissionais abordam o conflito nas suas fases
iniciais. Analisam possíveis atritos antes que estes
aconteçam e preparam planos de acção adequados
para lidar com os problemas em potencial. Ainda mais,
concentram seus esforços na criação de um ambiente
destinado a evitar conflitos. Em resumo, os bons
gestores e profissionais conseguem evitar muitos
conflitos através do planeamento e administram os
restantes à medida que estes aparecem.
Mónica Cardoso
129. Negociação e gestão de conflitos
Definição
Negociar é o processo necessário que os
indivíduos com objectivos comuns ou
divergentes, usam para apresentar e
discutir propostas para atingir um
acordo.
Mónica Cardoso
130. Negociação e gestão de conflitos
características
• Implica envolvimento de 2 ou mais entidades
Não são apenas os gestores que têm que negociar, são todas
as pessoas. Os filhos com os pais, a mulher com o marido,
etc.
• Divergências em pelo menos um aspecto
Se não houvessem diferenças entre as entidades envolvidas,
não haveria necessidade de negociar. Essas diferenças
costumam surgir quando há diferentes objectivos ou
diferentes formas de os atingir.
Mónica Cardoso
131. Negociação e gestão de conflitos
• Partilha de aspectos comuns
É extremamente necessário que as entidades envolvidas
tenham alguns interesses em comum, que partilhem
alguns objectivos. Porque se não for assim, dificilmente
chegarão a um acordo, ou quando conseguir chegar a
algum acordo, já não haverá resultados positivos a tirar
desse acordo.
Mónica Cardoso
132. Negociação e gestão de conflitos
• É um processo sequencial
As partes envolvidas apresentam à outra parte,
propostas e contrapostas, no sentido de
chegarem a um acordo. Durante todo o processo
de negociação haverá troca de informação, e
deverá haver flexibilidade, confiança e
responsabilidade, para que se chegue a um
verdadeiro acordo.
Mónica Cardoso
133. Negociação e gestão de conflitos
• Implica uma solução partilhada
A solução que resulta de negociação, pode
envolver a partilha de recursos relativos às
duas partes, como é o caso de um acordo
laboral, onde há por um lado o recurso horas
de trabalho e a produtividade que interessa
à organização e do outro estão os
pagamentos e benefícios para os
trabalhadores.
Mónica Cardoso
134. Negociação e gestão de conflitos
Diagnosticar a situação: 6 questões a ter em conta:
Primeiro que tudo devem ser diagnosticadas as
questões que criaram a necessidade de negociação.
Isto é muito importante porque a falha no
diagnóstico da situação, pode causar hostilidade
durante o processo e consequente fracasso. Para
diagnosticar a situação devem ser respondidas
algumas questões, tendo em conta as causas, mais
do que as personalidades envolvidas. No mínimo,
deverão ser encontradas respostas para as seguintes
6 questões:
Mónica Cardoso
135. Negociação e gestão de conflitos
1. O que se quer? É isso mesmo?
2. O que se acha que a outra entidade quer ou
precisa? De certeza?
3. Há divergências relativamente a factos, objectivos,
métodos ou funções?
4. O que se perde se o conflito reinar?
5. Que objectivos são partilhados por ambas as partes?
6. Se se decidir a colaborar durante a negociação,
quais os primeiros passos a dar?
Mónica Cardoso
136. Negociação e gestão de conflitos
Negociação e estilos de conflitos
A relação existente entre negociar e os estilos
de conflito, é bastante interessante e não
deve ser desprezada, pois há estilos que
ajudam ou pioram a negociação. - No caso
tradicional, onde cada parte envolvida fazia
sempre uso do estilo "ditador", cedendo
apenas em última instância, com algum
compromisso.
Mónica Cardoso
137. Negociação e gestão de conflitos
É portanto, evidente que o estilo colaborativo
é o que produz melhores resultados na
maioria das negociações. A seguinte frase de
Leornard Greenhalgh (professor de
negociação) ilustra bem o contrário da
filosofia tradicionalista: "Os gestores
precisam de fazer negócios, baseados nas
relações com os outros.“
Mónica Cardoso
138. Negociação e gestão de conflitos
Não é estranho, o uso dos vários estilos de gestão
de conflitos durante as negociações.
Principalmente se os estilos colaborativo e
compromisso dominarem o processo, e neste caso
normalmente chega-se a soluções positivas para
ambas as partes. É ainda aconselhável o uso do
estilo calmo, para ceder em alguma situação
que seja muito importante para a outra parte, e
pouco penosa para a nós.
Mónica Cardoso
139. Negociação e gestão de conflitos
Em contrapartida ao estilo "ditador", pode ser
usado o estilo compromisso quando
nenhumas das partes consegue fazer valer a
sua solução. Neste caso pode ainda recorrer-
se ao estilo "evitar", deixando para futuras
negociações os pontos de discórdia.
Mónica Cardoso
140. Negociação e gestão de conflitos
Usando como exemplo a greve de jogadores de
basebol, em que a negociação durou meses,
porque as duas partes (jogadores e clubes)
usavam o estilo "ditador", querendo apenas
impor a sua própria solução, causando
hostilidade.
Mónica Cardoso
141. Negociação e gestão de conflitos
Mecanismos para resolver impasses
Durante as negociações poderão ser usados 5
mecanismos para ajudar a evitar, reduzir ou
resolver impasses no processo. Estes
mecanismos são apenas uma ajuda à
resolução, mas não substituem a negociação.
Mónica Cardoso
142. Negociação e gestão de conflitos
1. Arbitragem voluntária: as entidades
envolvidas, aceitarem que certos pontos de
discórdia, sejam resolvidos por uma
entidade neutra (individual ou colectiva).
2. Mediador: um elemento neutro, ouvir
ambas as entidades, de modo a aconselhá-
las com novas alternativas, no sentido de
chegarem a um entendimento e
colaboração.
Mónica Cardoso
143. Negociação e gestão de conflitos
3.Provedor: alguém que ajuda os empregados a
apresentar as suas preocupações e que lhes
fornece informações de como prosseguir a
negociação.
4.Facilitador: é uma entidade neutra que dá
formação e consultoria a cada entidade
envolvida, de forma independente e isenta,
com o objectivo de ajudar a definir os
problemas e a criar alternativas. É
normalmente usado antes da negociação.
Mónica Cardoso
144. Negociação e gestão de conflitos
5.Tribunal: quando uma ou ambas as
entidades apresentam um processo em
tribunal, indicando o que a outra entidade
fez errado e o que quer como recompensa.
Este mecanismo é desvantajoso, pois cria
uma situação de vitória-derrota, provoca
uma decisão imposta pelo tribunal, para
além dos custos tempo e dinheiro envolvidos.
Mónica Cardoso
145. Negociação e gestão de conflitos
Dilemas Éticos
Estão presentes em qualquer conflito ou negociação e a
sua resolução está claramente dependente do estado
de espírito das partes envolvidas no conflito. Um dos
dilemas mais comuns é a partilha de informação,
por parte duma entidade. Partilhar informação até
que nível?
Ou seja, se não são revelados todos os factos
envolventes, não é ético, mas se são revelados, pode
prejudicar a solução que mais interessa a essa parte.
É de facto um compromisso.
Mónica Cardoso