O documento discute gestão estratégica de projetos e variáveis de sucesso, incluindo a importância da mudança organizacional, comunicação e cultura. Aborda temas como stakeholders, liderança, resistência à mudança e processos de mudança cultural.

1. Semear é construir um futuro: um desafio
gratificante, que gera resultados.
Projetos Estratégicos e as Variáveis de Sucesso
“ Entendendo o contexto e os efeitos nos projetos relativos às mudanças,
comunicação e cultura organizacional.”
Prof. Heitor Leopoldo N. Coutinho
2012

2. Agenda
• Sucesso em Projetos
• A importância relativa das dimensões de sucesso
dimensões
• A Gestão Avançada: conhecendo as variáveis de sucesso
• Liderando Projetos de Mudança Organizacional
Organizacional
• Competing Values Leadership
• O Processo de Mudança Cultural
Material de responsabilidade do professor Heitor Coutinho

3. Gestão Estratégica de Projetos
Estratégia
Mudança
PMO
PMO
Execução
Projetos Portfólio
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4. Importância Relativa das Dimensões de Sucesso
Importância
Preparação para
o futuro
Sucesso comercial
e direto
Impacto no cliente e
na equipe
Eficiência
Baixa Média Alta
Incerteza
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5. Variáveis da Gestão Avançada de Projetos
Variáveis de Variáveis de Variáveis de
Mudança Desafio Organização
Variáveis de
Variáveis de Gestão Avançada
Gestão Avançada Variáveis de
Resultado de Projetos Score
Variáveis de Variáveis de Variáveis de
Portfólio Integridade Cultura
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6. Gestão da Mudança
Stakeholders
Comunicação Liderança
Mudança
Mudança
Alinhamento Capacitação
Cultura
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7. “Toda ação gerencial é um ato político. Com isso eu
quero dizer que toda ação gerencial é uma
maneira de redistribuir ou reforçar o poder”
Simon and Schuster, 1996.
Simon and Schuster, 1996.
Material de responsabilidade do professor Heitor Coutinho

8. Propósitos
• Determinar as necessidades de
de informação para diferentes
stakeholders.
• Identificar influências e interesses dos stakeholders que
permitirão ao gerente de projeto
projeto elaborar a estratégia de
comunicação que melhor servirá ao projeto.
servirá
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9. Intervenientes em Projetos
GERENTES
GERAIS
GERENTE DE CONCORRENTES
PROJETO
FORNECEDORES
GERENTE DE ÁREA
(WORK PACKAGE)
CREDORES
EQUIPE
AGÊNCIAS
PROJETO GOVERNAMENTAIS
GERENTES
FUNCIONAIS
GRUPOS DE
CONSUMIDORES
USUÁRIOS
COMUNIDADES
LOCAIS
PROJETISTAS PÚBLICO
GERAL
GERAL
ACIONISTAS
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10. Diagnóstico dos
Diagnóstico dos Stakeholders
CONCORDÂNCIA
ALTA
ALIADOS CAMARADAS
CONFIANÇA
ALTA BAIXA
Indecisos Em cima do muro
OPONENTES ADVERSÁRIOS
BAIXA
Fonte: Block, P.
Adaptado por Gregory Shea
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11. Quem é um Stakeholder?
• Indivíduo ou grupo que:
Tem Poder ou Influência
É impactado pela Mudança
Pode impactar a mudança
Pode impactar a mudança
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12. Mapeamento dos
Mapeamento dos Stakeholders
A B Nível de Poder
(3) Alto e Influência
Alto
Impacto pela
Mudança
(2) Médio
Médio
Baixo
(1) Baixo C
Contrário Neutro Entusiasta
(1) (2) (3)
Reação a Mudança
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13. Obstáculos para a Execução da Estratégia
Pesquisa Warton – Gartner
1. Incapacidade de gerenciar a mudança
mudança efetivamente ou superar a
resistência interna à mudança
2. Tentar executar uma estratégia que entre em conflito com a
estrutura existente de poder
3. Compartilhamento deficiente ou inadequado de informações
entre as pessoas ou unidades responsáveis pela execução da
estratégia
4. Comunicação confusa de responsabilidade e/ou obrigação para
decisões ou ações de execução
5. Estratégia vaga ou deficiente
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14. Obstáculos para a Execução da Estratégia
Pesquisa Warton – Gartner
6. Falta de sentimento de “pertença” de uma estratégia ou de planos de
execução entre os principais funcionários
7. Não ter orientações ou um modelo para orientar os esforços de
execução da estratégia
8. Falta de entendimento da função da estrutura e dos projetos
organizacionais no processo de execução
9. Incapacidade de gerar convicção ou
ou acordos sobre as etapas ou ações de
execução
10. Falta de incentivos ou incentivos inadequados para dar suporte aos
objetivos de execução
11. Recursos financeiros insuficientes para a execução
para
12. Falta de suporte para a execução da estratégia por parte da alta
administração.
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15. A RESISTÊNCIA
“O reformador tem inimigos em todos aqueles que
se beneficiam da ordem antiga”.
Maquiavel
Maquiavel
Material de responsabilidade do professor Heitor Coutinho

16. Mudança é morte e transformação
Mudança é morte e transformação
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17. Status
Quo
Visualização
da mudança
Ciclo de
manutenção
Resistência
Percepção Percepção
de Lucro de Perda
Defesa
Mudança OPORTUNIDADE AMEAÇA
Ciclo de
desenvolvimento A boa gestão da mudança neutraliza,
mas não extingue a resistência.
Elaboração Prontidão
Adaptado de Judsiman
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18. Competing Values Leadership
Criando Valor nas Organizações
Kim Cameron
Robert Quinn
Jeff deGraff
Anjan Thakor
2007
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19. Competing Values Leadership Model
Mudança Adaptabilidade Mudança
de longo Flexibilidade transformacional
prazo
Nível de análise externo
Tipo de cultura: CLAN Tipo de cultura: ADOCRACIA
Orientaçao: COLABORAR Orientaçao: CRIAR
Nível de análise da organizaçao
Manutenção Posiciona‐
interna mento
externo
Nível de análise do indivíduo
Tipo de cultura: HIERARQUIA Tipo de cultura: MERCADO
Orientaçao: CONTROLAR Orientação: COMPETIR
Mudança Estabilidade Mudança
incremental Controle rápida
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20. Criação de Valor
Adaptabilidade
Mudança de Flexibilidade
Mudanças
longo prazo
Tipo de cultura: CLAN Tipo de cultura: ADOCRACIA inovadoras
Orientação: COLABORAR Orientação: CRIAR
Líder : Facilitador
Mentor Líder: inovador
Desenv. equipe Empreendedor
Visionário
Valores : Comprometimento
Comunicação Valores: outputs inovadores
Desenvolvimento transformaçào
O desenvolvimento humano e o alto agilidade
comprometimento produzem efetividade
Inovação, visão e mudanças constantes
Manutenção produzem efetividade Posicionamento
interna externo
Tipo de cultura: HIERARQUIA Culture type: MARKET
Orientação: CONTROLE Orientation: COMPETE
Líder: Coordenador
Monitor Leader type: Hardy driver
Organizador Competitor
Valores: Eficiência producer
Potualidade Value drivers: Market Share
goat achievement
profitability
Consistência e uniformidade
Controle e eficiência com processos
estabelecidos produzem efetividade. Competição agressiva e foco no cliente
produzem efetividade.
Mudança Mudançar
Estabilidade
incremental ápida
Controle
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21. Um Modelo de Mudança e Execução
TAMANHO DO PROBLEMA
Mudança Mudança
GRANDE
seqüencial complexa
Mudança e
PEQUENO
Mudança
intervenção
evolutiva
gerencial
LONGO CURTO
TEMPO DISPONÍVEL PARA A EXECUÇÃO
Fonte: Making Strategy Work
Lawrence Hrebiniak
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22. A Mudança Complexa
• É difícil e arriscada:
ú Coordenação e controle são difíceis de alcançar por causa da alta
simultaneidade de projetos
ú Análise de causa e efeito torna
torna‐se impossível
ú A aprendizagem organizacional é prejudicada
organizacional
ú As organizações não estão dispostas a reduzir requisitos de
desempenho gerenciais
“Mudanças complexas são eventos depressivos, especialmente
quando envolvem reestruturação e downsizing”
David Garvin, 2005
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23. Efeitos da Cultura
Performance
Cultura Comportamento Reforço
Organizacional
• Normas • Controle
• Valores • Recompensa
• Credo • Pressões
• Objetivos comuns • Ações da liderança
• Visão compartilhada
Mudança Cultural
Mudança Cultural
Mitigação de Análise Causa
Novos Valores Mudança
resistência Efeito
• Envolvimento / • Competências • Aprendizagem
participação
• Incentivos e • Compartilhamento
• Comunicação controles de informações
• Capacitação • Organização
• Liderança • Processos
• Foco na mudança
de comportamento
Modelo de Cultura e de Mudança Cultural
Adaptado de Hrebiniak, 2005
Material de responsabilidade do professor Heitor Coutinho