O documento discute a natureza multifatorial do ser humano. Aponta que o homem não nasce com habilidades inatas, mas se torna humano através de seu desenvolvimento sócio-histórico, aprendendo a linguagem, a cultura e a se relacionar em sociedade. Destaca também que o trabalho humano se diferencia do animal por ser consciente, proposital e envolver pensamento conceitual, tornando o homem capaz de se adaptar a diferentes situações.

1. Resumos de Psicologia do Trabalho
Texto 1 : A multideterminação do sujeito
- Existe uma crença, desde os primórdios, que o homem já nasce dotado das habilidades
que irá desenvolver no decorrer de sua vida.
- Bleger, filósofo, elabora em seu livro três mitos referentes a essa crença:
Mito do Homem Natural Mito do Homem Isolado Mito do Homem Abstrato
Possui uma essência
original que o caracteriza
como bom, é a sociedade
que o corrompe.
O homem é um ser não-
social que desenvolve
gradativamente a
necessidade de se
relacionar. É necessário ao
homem um instinto
especial, o instinto gregário
(Le Bon).
O homem é um ser cujas
características independem
das situações de vida. O
homem seria então
desprovido de uma carga
histórica e social.
- O homem é um produto histórico e se torna humano em função de ser social, ele é o
conjunto de suas relações sociais.
- O homem é um ser sócio-histórico! Remete-nos a dois outros pensamentos:
1º O que a natureza (biológico) da ao homem não basta, porém, para garantir sua
vida em sociedade;
2º O homem precisa apropriar-se do que a sociedade humana criou no decurso
de seu desenvolvimento histórico, por um processo de apropriação da cultura criado
pelas gerações precedentes.
- O homem aprende a ser homem, pois as condições biológicas permitem ao homem
apropriar-se da cultura e formar as capacidades e funções psíquicas. Temos, portanto,
um conjunto de traços herdados que, em contato com um ambiente determinado, têm
como resultado um ser específico, individual e particular.
- A única aptidão inata ao homem é a aptidão de formar outras aptidões, a partir do
contato com o mundo dos objetos e com os fenômenos da realidade objetiva, resultando
na experiência sócio-histórica da humanidade.
- As ferramentas ou instrumentos humanos carregam traços característicos da criação
humana, estão neles fixadas as operações de trabalho historicamente elaboradas.
- O domínio da linguagem nada mais é que a apropriação das significações e operações
fixadas na língua.
- Assim, a assimilação pelo homem de sua cultura é um processo de reprodução no
indivíduo das propriedades e aptidões historicamente formadas pela espécie humana.
- H. Pierón: a criança, no momento do nascimento, não passa de um candidato a
humanidade, mas não a pode alcançar no isolamento, pois deve aprender a ser homem
na relação com os outros homens.
- Todo mundo aprende a fazer, só que a forma como será reproduzido vai depender do
mundo particular daquele indivíduo. Algumas crianças aprendem e outras não, de
acordo com o acesso à cultura, que é desigual.
- O que caracteriza o humano? O homem trabalha e utiliza instrumentos, assim como os
animais,porém o homem idealiza e planeja seu trabalho.
- O trabalho humano está subordinado à vontade e ao pensamento conceitual. O animal
mão tem a consciência (conceito) do uso do instrumento. Assim, para que o instrumento

2. seja considerado de trabalho, ele precisa que sua representação mental seja
conceitualizada.
- O homem cria e utiliza a linguagem e, segundo Alexis Leontiev, a Leontiev, esta
permite ao homem ter consciência das coisas. Mas para chegar à linguagem houve uma
evolução. A descoberta que a vocalização poderia ser utilizada na comunicação foi o
pontapé inicial.
- O instrumento de trabalho induz o aparecimento da consciência e cria condições para
surgir à linguagem.
- O homem compreende o mundo ao seu redor, relacionando e conceituando o que está
a sua volta.
- A consciência reflete o mundo objetivo e separa o homem dos outros animais.
- O homem sabe seu mundo de várias formas: através das emoções e sentimentos e
através do inconsciente, culminando na subjetividade ou mundo interno.
-Quem é o homem?
Propriedade que fazem do homem um ser particular
Possui suporte biológico específico
Trabalho e os instrumentos
A linguagem
As relações sociais
-E uma subjetividade caracterizada pela consciência e identidade, pelos sentimentos,
emoções e pelo inconsciente.
Texto 2: Trabalho e força de trabalho
- Apoderar-se dos materiais de trabalho tais como são não é trabalho. Trabalho é uma
atividade que altera o estado natural desses materiais para melhorar sua utilidade.
- O que distingue essas duas concepções é a capacidade de idealização do trabalho
humano, antes de sua execução.
- O homem imprime ao material o projeto que tinha em mira, o qual constituiu a lei
determinante do seu modo de operar e ao qual tem de subordinar sua vontade. Ele pode
projetar suas operações e coordená-las com outras pessoas antes de executá-las; ele
pode determinar a si mesmo e as mais diversas tarefas e adaptar muitos materiais
diferentes, e é justamente esta capacidade de ordenar suas intenções ou dividir seus
projetos em operações distintas que ele chama inteligência.
- O trabalho humano é consciente e proposital, o dos outros animais é instintivo.
- O mecanismo regulador do trabalho humano é o poder do pensamento conceitual.
Homens que fizeram instrumentos do tipo padronizado devem ter formado imagens em
suas mentes dos fins para os quais eles foram feitos.
- Sem símbolos ou linguagem, o pensamento conceitual permanece rudimentar,
primitivo e não pode ser passado através do grupo ou as gerações seguintes.
- Ao agir sobre o mundo externo e transformá-lo, o homem modifica sua própria
natureza (Karl Marx).
- O trabalho que ultrapassa a mera atividade instintiva é assim a força que criou a
espécie humana e a força pela qual a humanidade que criou o mundo como o
conhecemos.
- A força do trabalho é a consciência, mas a unidade entre a concepção e execução pode
ser rompida no indivíduo e restaurada no grupo.
- A produção capitalista exige intercâmbio de relações, mas sua diferença específica é a
compra e venda da força de trabalho. São três, as condições básicas para a compra e
venda dessa força:

3. 1º Os trabalhadores são
separados dos meios
com os quais a
produção é realizada.
2º Os trabalhadores
estão livres de
constrições legais, tais
como escravidão ou
servidão, que os
impeçam de dispor de
sua força de trabalho.
3º O propósito do
emprego do trabalhador
torna-se a expansão de
uma unidade de capital
ao empregador, que atua
como capitalista.
- A rapidez com a qual a produção capitalista obteve supremacia em numerosos países
realça o extraordinário poder da tendência das economias capitalistas a converter todas
as demais formas de trabalhos em trabalho assalariado.
- O trabalhador faz o contrato de trabalho porque as condições sociais não lhe dão
alternativa para ganhar a vida. O empregador, por outro lado, é o possuidor de uma
unidade de capital que ele se esforça por ampliar e para isso converte parte dele em
salários.
- O trabalho, como todos os processos vitais e funções do corpo, é uma propriedade
inalienável do indivíduo humano. Deste modo, na troca, o trabalhador não entrega ao
capitalista a sua capacidade para o trabalho. Ele a retém, e o capitalista só pode obter
vantagem na barganha se fixar o trabalhador no trabalho.
- O trabalho humano, devido a ser esclarecido e orientado por um entendimento que foi
social e culturalmente desenvolvido, é suscetível de vasta gama de atividades
produtivas. O capitalista acha nesse caráter infinitamente plástico do trabalho humano o
recurso essencial para a expansão do seu capital.
- O trabalho humano é capaz de produzir mais do que consome, e esta capacidade de
trabalho excedente é por vezes tratada como um dote especial e místico da humanidade
ou de seu trabalho.
- O que distingue a força de trabalho humano é, portanto, não sua capacidade de
produzir excedente, mas seu caráter inteligente e proposital, que lhe dá uma infinita
adaptabilidade e que produz as condições sociais e culturais para ampliar sua própria
produtividade, de modo que seu produto excedente pode ser continuamente ampliado.
- Torna-se, portanto fundamental para o capitalista que o controle sobre o processo de
trabalho passe das mãos do trabalhador para as suas próprias.
Texto 3: Taylorismo
- Por meio das manufaturas, o sistema de fábrica capitalista deu mais um passo
significativo na subordinação do trabalhador: controle progressivo do processo de
trabalho.
- A subordinação da força de trabalho é apenas formal, pois no plano afetivo e cognitivo
os trabalhadores ainda mantinham um significativo controle sobre o saber-fazer.
- F. Taylor: conflito entre demanda de expansão do capital e a redução do ritmo de
trabalho imposto p-elo movimento operário (“cera” – bloqueio da intensificação do
trabalho, trabalhador produz muito menos do que poderia, proposital e
sistematicamente).
- Problema: o controle do operário sobre o saber-fazer do processo (resistência).
- Razão da cera: indolência sistemática, produzir menos do que se poderia,
deliberadamente.
a) Remédio ao desemprego: crise no final do século XIX e mecanização ocasiona
desemprego. Trabalhando menos, haveria uma maior oferta de empregos.

4. b) Ausência de seguro social: resistindo a intensificação do trabalho (desgaste precoce),
redurzir-se-iam os riscos de acidentes e adoecimentos.
c) Remédio ao sistema de salário (salário por peças): Melhores tempos tomados como
base, levando a intensificação do trabalho sem aumento salarial.
d) Anarquia da produção: variedade de métodos e ferramentas, permitindo ao operário
trabalhar à sua maneira e definir o ritmo da produção.
- O problema: papel estratégico do saber-fazer na resistência operária. O trabalho ainda
sim era ensinado verbalmente pelos próprios trabalhadores entre si, levando a não
coexistirem inúmeras formas de se fazer uma tarefa. Por isso o trabalhador continua a
trabalhar à sua maneira, definindo o ritmo de produção.
- Plano para expropriação do saber operário: coleta pela direção do saber-fazer
(decomposição do trabalho para expropriar o trabalhador de seu saber); observar,
registrar, classificar gestos, movimentos e tempos, reduzindo o saber operário a
elementos simples.
- Escolha dos modos operatórios mais adequados (eliminando os inúteis, mantendo os
úteis) tendo em vista o rendimento (recomposição). Intervenções nas condições físicas
do trabalho mostram-se também necessárias.
- Produto: the best way – o melhor modo, a melhor maneira para aumentar a
produtividade.
- Princípios
1 – Fracionamento do trabalho: trabalho em migalhas, parcelarização. Embora
perseguisse um rendimento alto e estável, que não gerasse fadiga, ignorou a necessidade
de relaxamento e alongamento e do desgaste psicólogo decorrente de um trabalho
repetitivo, sob pressões, que dispensava a inteligência e o pensamento, acarretando a
desorganização da economia psicossomática.
2 – Preparo heterônomo do trabalho: recrutamento, seleção e treinamento. Trabalhador
recrutado não tem mais domínio do ofício ou várias habilidades para executar múltiplas
tarefas.
3 – Colaboração e controle: o trabalho é pré-aprontado pela gerência, de forma
individualizada, dificultando a solidariedade operária. Ao excluir a atividade pensante,
opera-se uma divisão da vida psicologia, desorganizando a economia psicossomática.
4 – Execução: fixação das tarefas e divisão de responsabilidades. Dividir
equitativamente. Surgem então, duas novas figuras na fábrica: o Analista de tempos e
movimentos (calcula a performace ideal) e o apontador (media a produtividade, premia
os produtivos e pune os preguiçosos).
- Organização cientifica do trabalho: inibe a crítica e oculta a tecnologia disciplinar que
almeja produzir trabalhadores dóceis e produtivos.
- Paradoxos e conflitos: consciência da dificuldade de implementar o taylorismo. Pacto
aos trabalhadores (submeter-se ao trabalho prescrito em troca de menos fadiga e
maiores ganhos).
- Pretensão de domínio do processo produtivo esbarra nas variabilidades
(anormalidades, desfuncionamentos) que solicitam dos trabalhadores gestões no sentido
de superá-las (comunicação zero não se mostra possível).
Texto 4: Fordismo
- Henry Ford nasceu nos EUA, em 1863. Desde a infância mostrou enorme curiosidade
pela mecânica.
- Aos 16: técnico de montagem e conserto de locomotivas na Westinghouse.

5. - Em 1887 arquitetou um motor a explosão que levou, cinco anos depois, ao seu
primeiro carro.
- Até então, conduzia suas experiências fora de seu emprego como técnico.
- Em 1903 inaugurou a Ford Motor Company.
- Percebia a necessidade de uma produção mais organizada e a um custo inferior que
permitisse o consumo de massa.
- Inovação mais importante: esteira transportadora – paradas periódicas, depois, com
funcionamento ininterrupto.
- 1913: Estruturação da linha de montagem.
a) princípios: eliminar movimentos supérfluos e evitar cansaço inútil;
b) regras gerais: trabalhadores e peças devem estar dispostos na ordem natural das
operações. Empreguem-se planos inclinados ou aparelhos similares, de modo que o
operador sempre pode colocar no mesmo lugar as peças em que operou e sempre ao seu
alcance. Construir uma rede auxiliar para a montagem dos carros.
- Resultado prático: economia das faculdades mentais, redução dos movimentos ao
mínimo.
- Sucesso em produtividade: tempo de montagem do chassi passou de 12h e 8minutos
para 1h e 33minutos.
- Fragmentação da vida psicológica e intensificação do trabalho.
- Trabalhador: autônomo, repete indefinidamente o mesmo gesto. Os operários são
obrigados pelo ritmo da organização do trabalho, a mecanizar seus próprios
movimentos, desprovendo-os de qualquer conteúdo mental.
- Redução da hierarquia.
- Treinamento rapidinho.
- Incorporação dos portadores de deficiência.
- Eliminação dos “poros” (qualquer interrupção das atividades dos operadores):
máquina assume o comando, antes do planejamento.
Texto 5: Escola das Relações Humanas
- Efeitos do Taylorismo/Fordismo
a) Produtividade elevada com redução do esforço físico;
b) Custo psíquico ignorado acarreta no aumento da tensão, do tédio industrial
(irritabilidade crescente, perda de interesse pelo trabalho) incidindo na produtividade;
c) Exacerbação dos antagonismos de classe conduz a expansão do movimento grevista;
d) O capital se prepara para modificação.
- Western Eletric Company: grande empresa do setor telefônico, considerada
progressista nas relações de trabalho. Situada em Chigaco, Hawthorne, empregava
40.000 trabalhadores.
- A experiência de Hawthorne:
1ª Fase: (1924) relação entre iluminação e rendimento. O rendimento do grupo controle
(luz constante) e experimental (luz variável) foram constantes. Os trabalhadores se
julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade da luz aumentava e o
contrário quando diminuía para contribuir com a pesquisa. Os fatores psicológicos
preponderavam sobre os fatores fisiológicos.
2ª Fase: (1927) sala de experiências de montagem de réles. Grupo experimental
(mudanças nas condições de trabalho) e controle (condições constantes). Não se
encontrou relação direta, pois a produtividade crescia a despeito das mudanças.

6. • 1928 – Elton Mayo assume a coordenação da pesquisa e retira todas as
mudanças e nada ocorre. Fatores psicológicos parecem ter mais influência na
produção que as mudanças nas condições de trabalho.
3ª Fase: (1928 - 1930) programa de entrevista. Investigar atitudes e sentimentos dos
operários, suas opiniões com relação ao trabalho e o tratamento que recebiam sugestão
de treinamento com supervisores (diretiva).
• 1931 – Entrevista não diretiva.
• 21.126 entrevistas foram realizadas. Efeito sedativo (despejar o saco e reduzir a
tensão). Revelou a organização informal, como proteção contra a administração
(produção controlada pelos trabalhadores, punição aos infratores, liderança
informal).
4ª Fase: (1931) sala de observações de montagens de terminais. Influencia da
organização informal na produtividade. Grupos formais e informais (são limitados e
com rituais, hábitos e regras de conduta próprio). Sistema de pagamento baseado na
produção do grupo.
- Intervenção empresarial na organização informal
.Observar os caminhos da organização informal
.Atrair os grupos informais, colocando-os ao serviço da empresa.
.Manter o controle, não eliminando as relações humanas, mas mantendo-as sob controle.
.Evitar o conflito através de uma administração humanizada (trabalho preventivo).
.Treinamento para supervisores (entender os aspectos psicológicos dos trabalhadores).
. Atividades integrativas na empresa (levam a identificação com a empresa e fazem com
que o trabalhador se sinta importante – reuniões sociais, clubes, jornais internos,
caixinhas de sugestões).
Texto 6: A Abordagem Sócio-Técnica
- A história da sócio-técnica começa: pesquisadores da Tavistock Institute of Human
Relations (Triste e Banforth) demandados para analisar problemas ocorridos com a
mecanização dos processos de mineração nas minas de carvão de Durham (norte da
Inglaterra) em 1949.
- Processo tradicional: trabalho em duplas (por escolha pessoal); execução de todo o
ciclo de operação de extração; ferramentas manuais; trabalho desgastante; sem
supervisão; pagamento pelo trabalho da dupla; profundo conhecimento da mina e das
condições de trabalho.
- Processo mecanizado: altos investimentos em maquinaria mais especialização.
Aumento da produtividade conjugou-se com elevadas taxas de absenteísmo (falta ao
trabalho), rotatividade, conflitualidade e desordens psicossomáticas entre os mineiros.
- Processo combinado: tradicional mais a mecanização (minas de Durham, aldeia de
Chopwell, em 1954) – mesma tecnologia empregada, porém de modo diferente ->
homens divididos em subgrupos interdependentes ao longo dos turnos, cada subgrupo
realizava todas as tarefas; funções alocadas em cada subgrupo; pagamento por
produção; grupos autônomos; alternância de papéis; mínimo de supervisão.
-Fundamentos da Sócio-Técnica
1 – Escolha organizacional: mesma tecnologia pode ser suporte de diferentes formas de
organização (taylorizada ou auto-organizada);
2- Organização: sistema aberto, auto-regulação, equifinalidade (alcançar o mesmo
objetivos por diferentes caminhos), subsistemas técnico (máquinas, equipamentos,

7. técnicas) e social (indivíduos, grupos, comportamentos, capacidade, cultura,
sentimentos) (Teoria Geral dos Sistemas, Bertalanffy);
3 – Otimização conjunta: subsistemas técnicos e social devem ser considerados
particularmente e em suas relações otimizados conjuntamente, atendendo objetivos
organizacionais e individuais;
4 – Meio estável e previsível: formas rígidas centralizadas e verticalizadas de
Organização do Trabalho;
5 – Meio instável e imprevisível: formas flexíveis de organização do trabalho.
Comportamento face ao trabalho depende da forma de organização do trabalho e do
conteúdo das tarefas;
6 – Concepção partilhada: envolvimento dos operários na concepção do projeto de
trabalho.
- Os grupos semi-autônomos ou auto-reguláveis:
a) características gerais: responsabilidade coletiva de um conjunto de tarefas; arranjo do
trabalho definido entre os membros do grupo; aprendizado de todo o processo de
trabalho; rotação de funções; interação cooperativa.
b) autonomia: Distribuição das tarefas, métodos de trabalho e escolha do líder.
c) líder: garantir condições e recursos ao bom funcionamento do grupo; conduzir bem a
interface ambiente-grupo; manutenção de relações sociais bem-estruturadas e voltadas
para a tarefa.
- Formato do GSA: não existe formato padrão, depende da situação onde vai ser
implantado.
- Balanço crítico: rompe com princípios do Taylorismo a favor da criação do GSA
caracterizados pela aprendizagem, autonomia, iniciativa, flexibilidade e
desenvolvimento dos trabalhadores. Rompe com o determinismo tecnológico (sistema
técnico/ taylorização).
- Limites: tecnologia de produção limita as escolhas quanto às formas de organizar os
grupos e sua estruturação interna. Resistência quando a redução dos níveis hierárquicos,
pois a necessidade de coordenação externa diminui sensivelmente.
Texto 7: Qualidade de vida
- Preocupação como bem-estar e a saúde dos trabalhadores no desenvolvimento de suas
tarefas.
- O movimento pela qualidade de vida no trabalho, expressão cunhada por Loius Davis,
nos anos 1970, tem sua origem em fatores como:
a) altos níveis de absenteísmo e rotatividade, desinteresse pelo trabalho, crescimento das
greves e de outras formas (silenciosas) de protesto.
b) o movimento de maio de 1968 desenvolve uma ampla critica social, inclusive quanto
aos efeitos insalubres do trabalho sobre a saúde (mental) dos trabalhadores.
- A qualidade de vida no trabalho consiste em aplicar concretamente uma filosofia
humanista pela introdução de métodos participativos, visando modificar um ou vários
aspectos do meio ambiente de trabalho, a fim de criar uma situação favorável à
satisfação dos empregados e à produtividade (Bergson, 1982).
- A qualidade de vida no trabalho deve ser analisada segundo dois aspectos:
a) preocupação com o impacto do trabalho sobre as pessoas e sobre a efetividade
organizacional;
b) a idéia de participação na tomada de decisões e na solução (Limongi – França &
Arellano, 2002).

8. - Disciplinas envolvidas: administração, ergonomia, ciências da saúde, psicologia,
engenharia, sociologia, etc...
- Modelo de Hackman e Oldham
• Dimensões da tarefa
1. Variedade de tarefas: a capacidade de um trabalho requerer uma variedade de tarefas
e exigir uma variedade de competências.
2. Identidade da tarefa: a capacidade de um trabalho permitir a realização de algo do
começo ao fim, com um resultado tangível.
3. O significado do trabalho: a capacidade de um trabalho ter um impacto sobre o bem-
estar ou sobre o trabalho de outras pessoas, seja na sua organização, seja no ambiente
social.
4. A autonomia: a capacidade de um trabalho deixar uma boa margem de liberdade, de
independência e de discrição à pessoa para ela determinar as maneiras de realizá-lo.
5. Feedback: informação que o individuo obtém diretamente do seu desempenho,
permitindo-lhe fazer os ajustes necessários para que alcance os objetivos de
desempenho.
-Modelo de Walton:
1. Compensação justa e adequada: salário compatível com a jornada e o esforço.
2. Condições de trabalho seguras e saudáveis.
3. Utilização e desenvolvimento de capacidades (autonomia), significação da tarefa
(valorização social), identidade da tarefa (execução integral), variedade de habilidades
(uso de si), retroinformação.
4. Oportunidades de crescimento contínuo e segurança. Crescimento profissional:
carreira, trabalho que mantenha/desenvolva capacidades.
5. Integração social: igualdade de oportunidades, sociabilidade, apoio sócio-emocional,
respeito pela individualidade.
6. Constitucionalismo (respeito à legislação trabalhista, normas e rotinas claras,
liberdade de expressão – métodos participativos de gestão)
7. Trabalho e espaço total da vida (relação trabalho e extra-trabalho – fora do ambiente
de trabalho)
8. Relevância social do trabalho: imagem da empresa, responsabilidade social.