ATRAÇÃO, RECRUTAMENTO & SELEÇÃO(1).pptx

Classificação:
ATRAÇÃO,
RECRUTAMENTO &
SELEÇÃO
Professora : Thiana Duarte

Classificação:
Agend
as
1. Teoria X Pratica
2. Técnicas
3. Cenário Atual
4. Atração & Recrutamento e
Seleção
5. Métodos e Processos de
Atração & Recrutamento e Seleção
6. Vivência

Qual o primeiro passo para conduzir o
processo na
abertura da
vaga? Quais pontos devemos considerar
para conduzir um
Recrutament
o e Seleção
Classificação:

Como recrutar e
selecionar os
melhores
profissionais?
1º Entender o negócio
2º Entender o mercado no qual o
negócio
está inserido
3º Entender a área que possui a
vaga 4º Entender o perfil da
posição
5º Escolher as ferramentas adequadas
para
o recrutamento
6º Utilizar as técnicas corretas para
avaliar
os candidatos para cada tipo de posição
Recrutament
o e Seleção
Classificação:

1. Conheça a história da empresa*
2. Entenda a Missão, Visão e Valores
3. Conheça os produtos e/ou serviços
4. Busque informações sobre os objetivos da empresa
(onde ela quer chegar, quais mercados e clientes quer
atender, etc.)
5. Procure ter uma visão ampla das principais estruturas e
processos da empresa
6. Conheça os resultados (faturamento, meta, etc.)
Entender
o
negócio
Classificação:
Como entender o
negócio?

1. Responsabilidades: identifique
quais as atividades serão
executadas pelo profissional e qual
a expectativa de entrega
2. Desafios: quais os principais desafios
da
posição
3. Requisitos: formação, experiência
profissional, conhecimentos
específicos, habilidades,
características comportamentais
Classificação:
Entender
o perfil
da
posição
Entenda com o gestor qual o perfil
da posição que você realizará o
recrutamento:

Entender
o perfil
da
posição
SOLICITAÇÃO DE
PROCE
SSO SELETIVO
CARGO DATA
EMPRESA ÁREA
CENTRO DE CUSTO CARGA-HORÁRIA
SINDICATO HORARIO DE TRABALHO
REMUNERAÇAO
GESTOR
CONSULTORA
SELEÇÃO INTERNA
ATIVIDADES
PRINCIPAIS
COMPETÊNCIAS
TÉCNICAS
COMPETÊNCIAS
COMPORTA
MENTAIS
Classificação:

Técnicas de
Recrutamen
to
Classificação:
O que é
Recrutamento?
Recrutamento é um conjunto de
técnicas e procedimentos que visa
atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar
cargos dentro da organização.
O Recrutamento é feito a partir
das necessidades presentes e
futuras da organização.
O Recrutamento pode ser interno ou
externo.

Recrutamen
to Interno
Classificação:
Recrutamento Interno:
Recrutamento interno “é a procura de candidatos dentro
da própria organização para o preenchimento de uma
vaga” e este processo influencia o aperfeiçoamento dos
funcionários devido à possibilidade de progressão
funcional.
Em seu estudo sobre o recrutamento interno Chiavenato
destaca algumas vantagens e desvantagens dessa
prática:

Recrutamen
to Interno
Classificação:
Vantagens:
 Aproveita melhor o potencial humano da organização;
 Motiva e encoraja o desenvolvimento profissional dos
atuais funcionários;
 Incentiva a permanência dos funcionários e a sua
fidelidade à organização;
 Ideal para situações de estabilidade e pouca mudança
ambiental
 Probabilidade de uma melhor seleção, pois os
candidatos são conhecidos;
 Financeiramente custa menos do que um
recrutamento externo.

Recrutamen
to Interno
Classificação:
Desvantagens:
 Pode bloquear a entrada de novas ideias ou
experiências;
 Facilita o conservantismo e favorece a rotina atual;
 Mantém e conserva a cultura organizacional existente;
 Funciona como um sistema fechado de reciclagem
contínua.

• Anúncios em sites
de empregos;
• Grupos de Vagas
• Ofertas de emprego:
Catho,
Empregos.com,
InfoJobs, BNE,...
Recrutamento
Classificação:

Classificação:
Tendências
em
Recrutament
o
RECRUTAMENTO
HOJE
ATIVO

Classificação:
Tendências
em
Recrutament
o
• Linkedin: Recrutamento ativo e
divulgação de vagas ( diversos
serviço gratuitos e pagos)
• Facebook e Twitter: Divulgação de
vagas
• Recrutamento ativo em sites de
currículos: Catho, Empregos.com,
InfoJobs, vagas.com,... Hunting

Quem é o público das redes
sociais? *
* Dados fornecidos pela Social Bakers Soluções de Marketing
Tendências
em
Recrutament
o
32% têm entre 18 e 24 anos
FACEBOOK
LINKEDIN
16,4% têm entre 35 e 54 anos
Classificação:

Classificação:
Linkedin: Recrutamento ativo e divulgação
de vagas
.
LinkedIn é a rede social mais popular para fins de Recrutamento -
86% das
empresas que utilizam redes sociais para este fim, referem que o
Linkedin
é a plataforma
escolhida.
Como utilizar esta ferramenta para recrutar
candidatos?
www.linkedin.com.br
Tendências
em
Recrutament
o

Entrevista de
Seleção
Empreendedores, empresários,
psicólogos, engenheiros. 10 influencers
pra você seguir no LinkedIn e ficar à frente
do mercado
Classificação:

Facebook: Divulgação de vagas no perfil da empresa ou
no perfil pessoal do recrutador
Tendências em
Recrutamento
Importante:
• Compartilhar as vagas no perfil pessoal (site pessoal) requer alguns
cuidados: ter a referencias da empresa e se possível a vaga, etc.
• As divulgações devem ser simples, objetivas e com orientações
direcionando os profissionais interessados para um site que contenha
mais detalhes sobre as oportunidades e onde possam cadastrar o
currículo.
Classificação:

Twitter: Divulgação de Vagas
Forma rápida de divulgar a
informação
principalmente entre o
público jovem /
geração Y
Importante:
• As divulgações devem ser simples, objetivas e com
orientações para os candidatos.
Tendências em
Recrutamento
Classificação:

Hunting
É mapear, abordar e convidar profissionais que estão ativos
em outras empresas para participarem da seleção para
vagas da empresa onde o recrutador atua.
Recrutador = Headhunter = Caça Talentos!
Tendências
em
Recrutament
o
Classificação:

Classificação:
Tendências
em
Recrutament
o
Headhunter é o profissional que tem como trabalho
buscar os melhores talentos profissionais do mercado
de trabalho para ocuparem posições importantes nas
empresas.
O headhunter é um especialista em recrutamento que
as empresas contratam para identificarem esses
talentos no mercado.

Classificação:
Tendências
em
Recrutament
o
Hunting
Importante: Ter uma rede social ampla é a principal ferramenta
que o headhunter utiliza para selecionar um candidato e ofertar
uma vaga.
A ampliação das redes sociais destas pessoas ocorre de forma
natural, uma vez que os profissionais, sabendo da existência de
um headhunter, procuram se aproximar e estabelecer vínculos
que poderão lhe proporcionar um bom emprego futuramente.

Classificação:
SELEÇ
ÃO
A seleção constitui a escolha do
candidato mais alinhado ao perfil
comportamental e técnico.
Métodos
de
Avaliação

Entrevista de Seleção
Classificação:
• Focada nas competências técnicas e experiências
profissionais
• Facilita respostas “ensaiadas”
Modelo de Entrevista TRADICIONAL:

ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL
Classificação:
Entrevista Coletiva X
Entrevista
Individual
Entrevista Coletiva:
• Comparação entre os
candidatos
• Confronto de estilos e atuação
• Comportamento do candidato em
grupo e em situação de estresse
Métodos
de
Avaliação

ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL
Classificação:
Entrevista Coletiva X
Entrevista
Individual
Entrevista Individual:
• Avaliação aprofundada do perfil do
candidato
• Informações confidenciais
• Detalhamento de informações
sobre a empresa e a oportunidade
Métodos
de
Avaliação

Classificação: no
Métodos
de
Avaliação
Como avaliar o
Conhecimento?
Conhecimento = Habilidade
Cognitiva

Conhecimen
to
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Capacidade de:
‣ Aprender rápido novos conceitos;
‣ Aprender com a experiência;
‣ Conectar ideias abstratas para a construção de conclusões
lógicas;
‣ Compreender e resolver problemas complexos;
‣ Construir visão sistêmica a partir da leitura do cenário;
‣ Ousar e inovar para construir novos conceitos e modelos;
‣ Organização e uso do conhecimento aplicado.

Conhecimen
to
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Como avaliar?
 Cases e perguntas;
 Avaliação da formação acadêmica / educação formal.
Estrutura de Perguntas:
Bem-estruturadas: muitas informações com definição de regras e
condições para busca de uma solução relativamente óbvia.
Mal-estruturadas: poucas informações, necessitando da capacidade
de observação e exploração das condições da problemática
demandando a utilização da criatividade para achar soluções.

Métodos
de
Avaliação
Como avaliar as
Habilidades?
Habilidade Saber Fazer Experiência
Classificação:

Habilidad
es
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Conceito
Experiências / práticas que comprovem que o candidato sabe fazer aquilo que se
propõe a fazer.
Como avaliar?
Experiências profissionais;
Perguntas específicas e cases técnicos.

Métodos
de
Avaliação
Como avaliar as
Atitudes?
Se
r Classificação:

Atitude
s
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Conceito
São os comportamentos do candidato.
É a maneira como ele realiza suas atividades, se relaciona interna e
externamente, reage diante de desafios e conquistas.
Como avaliar?
Experiências anteriores: como o candidato se posicionou, reagiu,
atuou em situações específicas.

Classificação:
Seleção por Competências
o

. Entrevista por
Competências
Conhecimento: formação, conhecimentos
específicos, conhecimentos gerais, etc. –
SABER;
Habilidade: capacidade de aplicar o
conhecimento – FAZER;
Atitude: comportamento, é a maneira
como o profissional se relaciona e
executa as suas responsabilidades no dia
a dia – SER.
Métodos
de
Avaliação
As competências são constituídas
por três elementos:
Conheciment
o
Classificação:
Habilidad
e Atitud
e

Mas o que é competência?
Competência é um conjunto de Conhecimentos, Habilidades,
Atitudes e Comportamentos que permitem ao indivíduo
desempenhar com eficácia determinadas tarefas, em qualquer
situação.
CONHECIMENTOS HABILIDADES ATITUDES
C H A
SABER SABER FAZER QUERER FAZER
Conhecimentos
técnicos,
Escolaridade, cursos,
especializações, etc.
Experiência nos
conhecimentos técnicos,
ter colocado em prática o
saber.
Ter atitudes /
comportamentos que
favoreçam o
desenvolvimento da tarefa
e a adaptação ao
ambiente de trabalho.
Definição de Competência
Classificação:

A CHAVE É A COMPETENCIA
PROFISSIONAL
VALORES EXPERIENCIA
V E
Valores humanos na prática
da experiência
Experiência na forma
de pensar, sentir e
agir com congruência.
Classificação:

Todo o profissional tem um Perfil de Competências (PC*)que
compreende Competências Técnicas e
Comportamentais
Competências Técnicas:
Conhecimento e
habilidade em
técnicas ou funções
específicas, quantidade de
conhecimento
formal/acadêmico.
Ex: formação acadêmica,
domínio de idiomas,
metodologias de trabalho, etc.
Competências Comportamentais:
Atitudes e comportamentos
compatíveis
com as atribuições a serem
desempenhadas.
Ex: organização, criatividade,
habilidade
de relacionamento interpessoal, etc.
* O Perfil de Competência – PC é um modelo de Competências para cada função dentro da empresa, que
façam parte das estratégias de competitividade e diferenciação no mercado de trabalho. Essa é a fórmula
para se trabalhar com um foco bem definido, detalhado e completo.
Classificação:

Premissa da entrevista
comportamental:
“Comportamento passado prediz comportamento futuro”
Isso não significa que as pessoas são estáticas e os seus
comportamentos também, mas os comportamentos passados
são os indicadores mais concretos para prever
comportamentos futuros, pois são fatos reais, já evidenciados.
Através das evidências comportamentais (exemplos de
situações vividas) pelos candidatos, o entrevistador poderá
avaliar a presença ou ausência das competências
investigadas.
Entrevista Comportamental
com Foco em Competências
Classificação:

• Entrevista personalizada
• Perguntas planejadas de acordo
com as competências do PC
• Coletar dados através de:
Perguntas abertas e
específicas
Verbos de ação no
passado
Classificação:

Classificação:
Desenvolvimento de perguntas
específicas para investigar cada
competência:
Exemplos:
CRIATIVIDADE: Conte-me sobre uma situação
imprevista que você teve que administrar como se saiu.
FLEXIBILIDADE: Conte-me sobre uma situação em que
teve que abrir mão de suas ideias em favor da equipe.
ATIVIDADE: Elaborar pergunta para uma característica
do PC

Análise de
Respostas
C CONTEXTO
A AÇÃO
R RESULTADOS
A técnica do CAR é um excelente exercício para que o entrevistador
esteja atento para avaliar se todas as respostas do candidato:
Têm um CONTEXTO compreensível
Deixam claro qual a AÇÃO tomada
Informam os RESULTADOS obtidos
com a ação
Classificação:

.
Análise de Respostas
EXERCÍCIO CAR:
Tivemos uma greve e faltaram 60% do
quadro de colaboradores, mas no final todos
os clientes foram atendidos.
Classificação:

Contexto: Houve uma greve e faltaram 60% do
quadro de colaboradores.
Ação: Qual foi?
Resultado: Todos os clientes foram atendidos.
Como? De que forma?
Classificação:

CAR Completo
Estava há dois meses sem folga no domingo.
Minha folga caiu no primeiro domingo do mês e as
lojas iriam abrir até tarde pelo feriado. Troquei
minha folga e fui trabalhar, apesar de ser meu
aniversário de casamento. Foi muito bom, pois
tivemos ótimo movimento e aumentei
significativamente minha comissão.
Classificação:

Responder a perguntas baseadas nas
competências na técnica STAR
Responder a perguntas baseadas nas
competências
Recomendamos a utilização da técnica STAR para
responder a perguntas baseadas nas competências:
A Situação
As Tarefas necessárias em resultado da mesma
A Ação que tomou
O Resultado dessa ação
Classificação:

Etapas da Entrevista
Comportamental
Classificação:
1. Preparando a
entrevista:
• Análise do currículo: Confira os
pré- requisitos, escolaridade,
idade, experiências, estabilidade,
pretensão salarial, cursos,
objetivo no currículo, etc..
• Elaboração de perguntas: Elabore
previamente perguntas pertinentes
as competências.
• Local: Deve ser reservado,
calmo, silencioso, sem
interrupções e barulhos.

1. Preparando a entrevista:
• Horário: Seja pontual! O atraso do
entrevistador tende a aumentar a
ansiedade do candidato, podendo
atrapalhar a entrevista. Agende em
horário tranquilo, que lhe permita
ser pontual e dedicar-se apenas a
esta atividade por, pelo menos, 30
minutos. Avise a equipe para evitar
interrupções neste período. Deixe o
celular no silencioso!
Comportamental
Classificação:

1. Preparando a entrevista:
• Material: Tenha em mãos todo o
material necessário para o
andamento da entrevista (currículo
lido previamente, PC, perguntas
pré- definidas com base no PC,
folha de anotações, se
necessário).
• Salário: Reserve um momento
para fazer negociação salarial.
Comportamental
Classificação:

Comportamental
Classificação:
2. Conduzindo a entrevista:
Introdução:
Apresente-se, estabeleça o Rapport para deixar o candidato à
vontade, esclareça o objetivo da entrevista. Comente que fará
anotações e peça o consentimento do candidato para isso.
• Faça a pessoa falar – assuma postura compreensiva
• Tipos introvertidos precisam de mais estímulos
Informações pessoais e profissionais:
Cheque as informações :
Profissionais: Onde trabalhou, atividades, datas, motivos da saídas,
formação acadêmica, etc.
Pessoais: Local de moradia, interesses pessoais, questões familiares,
etc.

Comportamental
Classificação:
2. Conduzindo a entrevista:
Informações baseadas no Perfil de Competências (PC):
• A partir das perguntas (PC) – identifique os comportamentos que
exemplifiquem as Competências para o cargo em questão.
• Dedique maior tempo a essa fase, investigando bem.
Fechamento:
• Esclareça dúvidas do candidato, explicando sobre a vaga,
atividades e responsabilidades.
• Abra um espaço para o candidato acrescentar algo que não falou
durante a entrevista e tem vontade de falar/contar, certifique-se que o
candidato compreendeu as informações sobre a vaga e verifique o
motivo pelo qual possui interesse na mesma.
• Combine a forma e prazo de retorno.

Classificação:
Algumas perguntas NÃO devem ser feitas na metodologia da ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL:
Perguntas fechadas:
Você gosta de trabalhar nessa área?
Perguntas de múltipla escolha:
Ao desenvolver um projeto você: planeja antes com a equipe, conversa
com as pessoas envolvidas e pede sugestões, ou decide tudo sozinho?
Perguntas indutivas:
Você se considera uma pessoa que tem uma influência positiva
sobre a equipe? Você acha que “dará conta”?
Investigação por sorte:
O que você faria se fosse o presidente da empresa?

Classificação:
Algumas perguntas NÃO devem ser feitas na metodologia da
ENTREVISTA
COMPORTAMENTAL:
Investigação de “Porquês” (curiosidade):
Porque você agiu sem pensar?
Investigação por interpretação (terapeuta):
• Fale sobre você?
• Como você se vê?
Investigação por hipótese (teoria):
O que você acha de viver em uma cidade tão violenta?
Investigação por idéias (mostra o ponto de vista do selecionador):
Você não acha que essa é a melhor forma de administrar essa
situação?
Perguntas de curiosidade pessoal (que não agregam para o cargo em
questão):

• Ajude a manter a pessoa falando,
demonstrando, por gestos ou por
confirmações verbais simples, que está
acompanhando o discurso dela.
• Lembre-se que o candidato é o
entrevistado, ele que deve falar, e não o
gestor.
• Não registre nada durante a entrevista
que o candidato não possa ver, pois ele
pode ter interesse em ler o que você
escreveu.
• Não diga coisas que não são verdade, bem
como não prometa nada que não possa
cumprir ou que não dependa de você.
Classificação:
Dica
s

• O candidato deve ficar à vontade para
falar de um comportamento negativo.
Para isso, trabalhe o clima da
entrevista, permitindo que o candidato
se expresse com tranquilidade.
• Busque informações desfavoráveis,
pois ninguém é perfeito, e você precisa
saber os pontos a desenvolver.
Classificação:
Dica
s

• Dê ênfase às experiências relevantes
para o cargo que possui e para as
competências que está investigando.
• Foque nas experiências recentes, não
perca tempo com experiências antigas,
ultrapassadas. Se necessário, dirija a
entrevista: “eu gostaria que me
contasse
com mais detalhes suas duas últimas
experiências”.
Classificação:
Dica
s

• Analise todos os
comportamentos, positivos e
negativos, mas não aplique
julgamentos de valor.
• Evite perguntas ou comentários
que possam deixar o candidato
muito exposto, envergonhado ou
humilhado.
Dica
s
Classificação:

• Lembre de guardar sigilo das
informações que recebe em
entrevista.
• Cuidado com o comportamento
não verbal. Da mesma forma que
você, o candidato também
percebe seu comportamento não
verbal e pode se influenciar por
ele;
• Mantenha a autoestima elevada do
candidato.
Dica
s
Classificação:

• Candidatos prolixos: ao perceber uma pessoa que gosta muito
de falar, não é objetiva e tende a desviar do assunto, seja mais
direto nas perguntas. Pergunte o que precisa saber e não deixe
espaço para que ela fale de assuntos que não interessam
naquele momento.
• Candidatos monossilábicos: se o candidato fala pouco, ou
não desenvolve sua fala, e fornece respostas do tipo
‘sim’ e ‘não’, faça perguntas abertas, que estimulam a fazer
um relato. Use: Como...? Por que...? Me conte...
Descreva... Utilize “QUE” ao invés de “qual”, para não
restringir o número de respostas.
Classificação:
Como
Lidar...

É um método quando utilizado para
seleção muito rico em informações ,
pois através da dinâmica conseguimos
evidências de como este profissional
se comporta em equipe e diante dos
desafios da organização.
Métodos
de
Avaliação
Dinâmica de
Grupo
Classificação:

É possível
avaliar:
ism
o
• Liderança
• Comunicação
• Empreendedor
• Cooperativismo
• Autoconfiança
• Trabalho em
Equipe
• Foco em
Resultados
• Empreendedorism
o
• Solução de
Conflitos
• Iniciativa...
Público:
12 pessoas
Programas de Trainees/ Estágios e
posições
Operacionais.
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Dinâmica de
Grupo

Testes Psicológicos:
Os testes projetivos são aqueles testes
que fazem uso da projeção, ou seja,
são testes que permitem que a pessoa
manifeste algum aspecto da sua
história ou da sua personalidade,
mesmo que não perceba isso.
O teste psicológico informa um
retrato da pessoa no momento da
aplicação. Durante uma seleção, os
testes são utilizados para verificar se
a pessoa tem um perfil compatível
com o da vaga a ser preenchida.
Métodos
de
Avaliação
Testes Psicológicos e
Ferramentas de
Avaliação
Classificação:

Os testes psicológicos são utilizados para complementar o processo
de Seleção.
Palográfico – Avalia a produtividade , velocidade , ritmo de trabalho e
traços da
personalidade.
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
O uso de testes
psicológicos em
entrevistas de seleção

DISC / PPA
A Metodologia DISC revela
as semelhanças entre o perfil
do cargo e o perfil
comportamental dos
candidatos e colaboradores,
indicando quais terão maior
vocação para desenvolver as
competências adequadas ao
cargo.
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Ferramentas de
Avaliação

DISC
A Metodologia DISC é baseada na predominância de 4 (quatro)
fatores comportamentais observáveis.
D - DOMINÂNCIA (Dominance)
Pessoas com perfil para trabalhar por
Resultados Comportamento: objetivo, direto,
assertivo...
I - INFLUÊNCIA (Influence)
Pessoas com perfil para trabalhar com Pessoas.
Comportamento: comunicativo, persuasivo,
otimista...
S - ESTABILIDADE (Stability, Steadiness)
Pessoas com perfil para trabalhar com
Rotinas
Comportamento: Organizado, persistente, amável, paciente...
C - CONFORMIDADE (Conformity)
Pessoas com perfil para trabalhar com Regras e Procedimentos
Comportamento: preciso, detalhista, lógico, cuidadoso
Métodos
de
Avaliação
Ferramentas de
Avaliação
Classificação:

MBTI
É um instrumento utilizado para identificar
características e
preferências pessoais.
Identifica 4 maneiras de pensar e agir, chamados (dimensões).
Métodos
de
Avaliação
Ferramentas de
Avaliação
Extroversã
o
Pensament
o
Julgament
o
Sensaç
ão
Classificação:

Objetivo
s
Avaliar o conhecimento técnico
do candidato referente a
posição.
A prova deve ser
desenvolvida e corrigida pelo
gestor da vaga.
Métodos
de
Avaliação
Provas
Técnicas
Classificação:

 Seleção por Competências - Maria
Odete Rabaglio
 Gestão de Pessoas -
Idalberto Chiavenato
 www.gupy.com.br
 www.Linkedin.com.br
 Pesquisa : Empresa dos Sonhos
Fonte
s
Referência
s:
Classificação:

Classificação:
UMA QUESTÃO
DE GENTILEZA
https://br.video.search.yahoo.com/search/video?fr=
mca fee&ei=UTF-
8&p=VIDEO++DA+ENTREVISTA+DE+EMPREGO+
DO+FILM
E+A+PROCURA+DA+FELICIDADE&type=E211BR
105G0#id
=6&vid=91b0fb4d26e41240c571750b7f3239a6&action
=
view

Classificação:
R & S
https://www.youtube.com/watch?v=crgdWl5xaXI
Entrevista de Emprego (propaganda da PEPSI)

Classificação: o
R & S
https://www.youtube.com/watch?v=WgoPCcDfmts
Heineken

O
Candidato
Métodos
de
Avaliação
Classificação:
Técnicas
Inovadoras

ATRAÇÃO, RECRUTAMENTO & SELEÇÃO(1).pptx

Recomendados

Recomendados

Mais conteúdo relacionado

Semelhante a ATRAÇÃO, RECRUTAMENTO & SELEÇÃO(1).pptx

Semelhante a ATRAÇÃO, RECRUTAMENTO & SELEÇÃO(1).pptx (20)

Último

Último (8)

ATRAÇÃO, RECRUTAMENTO & SELEÇÃO(1).pptx