Gestão de rh2 completo remuneração e benefícios

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Gestão de rh2 completo remuneração e benefícios

  1. 1. Remuneração Benefícios eRelações de trabalhoChiavenato, Idalberto
  2. 2. Subsistemas de RH• Provisão de Recursos Humanos• Aplicação de Recursos humanos• Manutenção de Recursos Humanos• Desenvolvimento de Recursos Humanos• Monitoração de Recursos humanos
  3. 3. Manutenção dos RecursosHumanos• Compensação (administração de salários)• Plano de benefícios sociais• Higiene e segurança do trabalho• Relações sindicaisA Manutenção cria condições para que as pessoas estejammotivadas a trabalhar, protegidas de possíveis riscosinerentes ao trabalho e devidamente representadas em seusanseios legítimos.
  4. 4. Processos de Manutenção de PessoasHomem econômico X Homem complexo• Recompensas X PuniçõesReforço positivo do comportamentoRelacionamento com os resultados esperadosConcepção ampliada do cargo• Teoria da InequidadeAs contribuições representam investimentos que devem ter retornos• Compensação e ProdutividadeInteresse e a motivação, percepção que a dedicação levará ao aumento da remuneração• Planos de carreira e sucessãoInstrumento de evolução da organização, dá aos empregados a visão dos objetivosorganizacionais.
  5. 5. REMUNERAÇÃOSubsistema de Recompensas• Remuneração - é o processo que envolve todas as formas de pagamento ou de recompensas dadasaos funcionários e decorrentes do seu emprego.• Remuneração é a função de RH que lida com as recompensas que as pessoas recebem em troca dodesempenho das tarefas organizacionais.• Remuneração - inclui retornos financeiros e serviços tangíveis, além de benefícios aos empregadoscomo parte das relações de emprego.• Remuneração é o pacote de recompensas quantificáveis que um empregado recebe pelo seutrabalho. Inclui três componentes: remuneração básica, incentivos salariais e remuneraçãoindireta/benefícios.• Salário - é a retribuição em dinheiro equivalente paga pelo empregador ao empregado em função docargo que este exerce e dos serviços que presta a organização.
  6. 6. REMUNERAÇÃOSubsistema de RecompensasTipos de Salário Definição• 1. Salário Nominal Representa o volume de dinheiro fixado em contrato individualpelo cargo ocupado. É aquele que está registrado nacarteira.• 2. Salário Efetivo É o valor efetivamente recebido pelo empregado, já descontadas asobrigações legais (INSS, IR etc.)• 3. Salário Complessivo É o que inserido no seu bojo toda e qualquer parcela adicional(hora-extra etc.)• 4. Salário Profissional É aquele cujo valor está expresso na lei e se destinaespecificamente a algumas profissões ( por exemplo, médicos,engenheiros etc.)• 5. Salário Relativo É a figura de comparação entre um salário e outro na mesmaempresa.• 6. Salário Real Representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirircom aquele volume de dinheiro e corresponde ao poder aquisitivo,ou seja, o poder de compra,
  7. 7. REMUNERAÇÃO• Administração de Salários Composição dos salários Avaliação de Cargos e Classificação de Cargos"...é o processo de analisar e comparar o conteúdo de cargos, no sentido de colocá-losem uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema deremuneração. Todavia, é uma técnica projetada para assessorar o desenvolvimento deuma nova estrutura de salários que define as relatividades entre os cargos sobre umabase consistente e sistemática."• Principais Métodos-Métodos não-quantitativos Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas- Métodos quantitativos Comparação por Fatores Avaliação por Pontos-Pesquisa Salarial - procedimento que antecede a definição das estruturas salariais
  8. 8. REMUNERAÇÃO• FontesA organização poderá utilizar: Pesquisas feitas por organizações nas quais tenha participado;  Pesquisas feitas por organizações especializadas  Promover sua própria pesquisa salarial• Montagem  Na montagem de uma pesquisa a organização deve levar em conta:  Quais os cargos a serem pesquisados (cargos de referência)  Quais as companhias participantes - localização geográfica, ramo de atividade, tamanho e política salarial  Qual a época da pesquisa (periodicidade)• Instrumentos para realização da pesquisa:  Questionários  Visitas a empresas  Reuniões com especialistas em salários  Telefonemas entre especialistas em salários, etcA pesquisa salarial serve como intercâmbio de informações a respeito de salários e conexos.
  9. 9. REMUNERAÇÃO• Estruturas de RemuneraçãoO alinhamento interno enfoca as semelhanças e diferenças entre as funçõesdentro de uma única organização e a contribuição relativa de cada uma delaspara o atingimento das metas organizacionais. As semelhanças e diferençasformam uma estrutura interna de relacionamentos de trabalho. As decisõesessenciais neste assunto incluem:  Usar estruturas hierarquizadas ou igualitárias  Basear a estrutura nas funções, nas habilidades, nascompetências ou no mercado  Como ajustar a estrutura interna com os dados externos sobreremuneração
  10. 10. REMUNERAÇÃO• Sistemas de RemuneraçãoA) Planos Individuais:  Salário pelo tempo trabalhado  Incentivo por tempo de casa  Incentivo por mérito  Prêmio de produção  Remuneração por peça produzida  ComissõesB) Planos Grupais:  Planos de Incentivo à produção  Planos de participação nos ganhos de produtividade  Planos de participação nos lucros  Planos grupais assentados em comissões de empregados
  11. 11. REMUNERAÇÃO• InovaçõesA idéia é associar a remuneração a desempenho individual ou grupalatravés de um efetivo investimento para aumentar a eficácia daorganização e manter os custos da remuneração sob controle. Planos de remuneração flexível  Plano de avaliação de habilidades• Política SalarialÉ o conjunto de decisões organizacionais tomadas a respeito de assuntosrelacionados com a remuneração e benefícios concedidos aos funcionários.
  12. 12. REMUNERAÇÃOUma política salarial, para ser eficaz, deve atender simultaneamentea sete critérios:• Adequada - a compensação deve distanciar-se dos padrões mínimosestabelecidos pelo governo ou pelo acordo sindical;• Eqüitativa - cada pessoa deve ser paga proporcionalmente de acordo com o seuesforço, habilidade e capacitação profissional;• Balanceada -salário, benefícios e outras recompensas devem proporcionar umpacote total de recompensas que seja razoável;• Eficácia quanto a custos - os salários não podem ser excessivos, mas em função doque a organização pode pagar;• Segura - os salários devem ser suficientes para ajudar os empregados a sentir-seseguros e ajudá-los a satisfazer as suas necessidades básicas;• Incentivadora - os salários devem motivar eficazmente o trabalho produtivo, e• Aceitável para os empregados - as pessoas devem compreender o sistema desalários e sentir que ele representa um sistema razoável paraeles e também para a organização.
  13. 13. REMUNERAÇÃO- s a lá r io m e n s a l o u- s a lá r io h o r aR e m u n e r a ç ã oB á s ic a- b ô n u s- p a r t ic ip a ç ã o n o sr e s u lt a d o sI n c e n t iv o sS a la r ia is- s e g u r o d e v id a- s e g u r o s a ú d e- r e fe iç õ e ss u b s id ia d a sB e n e fí c io sR e m u n e r a ç ã oT o t a l
  14. 14. TIPOS DE REMUNERAÇÃOsalário direto,prêm ioscom issõesDiretasD S R (para horistas), férias,gratificaçõesgorjetas, horas extras, 13º salário,adicionais, decorrências financeiras dosbenefícios concedidos.IndiretasFinaceirosO portunidades de desenvolvim ento, reconhecim entoe auto-estim a, segurança no em prego, qualidade de vida no trabalho,orgulho da em presa e do trabalho, prom oções, liberdade eautonom ia no trabalhoNão-FinanceirosR ecom pensasO rganizacionais
  15. 15. O COMPOSTO SALARIALtip o lo g ia d o s c a rg o s n a o rg a n iz a ç ã o ,p o lític a d e R H n a o rg a n iz a ç ã o , p o lític a s a la ria l d a o rg a n iz a ç ã od e s e m p e n h o e c a p a c id a d e fin a n c e ira d a o rg a n iz a ç ã o ,c o m p e titivid a d e d a o rg a n iz a ç ã oF a to re sIn te rn o s(o rg a n iz a c io n a is )s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e tra b a lh o , c o n ju n tu ra e c o n ô m ic a (in fla ç ã o ,re c e s s ã o , c u s to d e vid a , e tc ), s in d ic a to s e n e g a o c ia ç õ e s c o le tiva s ,le g is la ç ã o tra b a lh is ta , s itu a ç ã o d o m e rc a d o d e c lie n te s ,c o n c o rrê n c ia n o m e rc a d o .F a to re sE xte rn o s(a m b ie n ta is )C o m p o s iç ã od o sS a lá rio s
  16. 16. ESTRUTURAS SALARIAISP o lí t ic a d e R Hd a O r g a n iz a ç ã oP o lí t ic a S a la r ia ld a O r g a n iz a ç ã oA v a lia ç ã o d eC a r g o sC la s s ific a ç ã o d eC a r g o sE q u ilí b r ioI n t e r n oP e s q u is aS a la r ia lE q u ilí b r ioE x t e r n oE s t r u t u r a sS a la r ia is
  17. 17. Estruturas Internas com base nas funções, nashabilidades e nas competênciasA v a l i a ç ã od a f u n ç ã o C o m p e t ê n c i a s H a b i l i d a d e sA v a l i a ç ã od a f u n ç ã oV i c e - p r e s i d e n t eG e r e n t e s g e r a i sd e d i v i s ã oG e r e n t e sL í d e r d e p r o j e t oS u p e r v i s o r e sC i e n t i s t a c h e f e / l í d e rC i e n t i s t a s a s s o c i a d o sS e n i o rC i e n t i s t a sT é c n i c o sM o n i t o r II n s p e t o r IE m b a l a d o rC o n t r o l a d o r d e e s t o q u e sI n s p e t o r I IM o n t a d o r I IO p e r a d o r d e f u r a d e i r aO p e r a d o r d e e s m e r i lM a q u i n i s t a iO p e r a d o r d e m á q u i n a sA s s i s t e n t ea d m i n i s t r a t i v oS e c r e t á r i ae x e c u t i v a d eD i r e t o r i aS e c r e t á r i ae x e c u t i v aO p e r a d o r d ep r o c e s s a d o rd e t e x t o sA u x i l i a r d ee s c r i t ó r i oM e n s a g e i r oG r u p o G e r e n c i a l G r u p o T é c n i c o G r u p o d e P r o d u ç ã o G r u p o A d m i n i s t r a t i v o
  18. 18. Higiene e Segurança do Trabalho• O subsistema de manutenção de RH exige condiçõesde trabalho que garantam condições de saúde e debem estar, ou seja, deve minimizar as condições deinsalubridade e periculosidade• Higiene do trabalhofocaliza:PessoasCondições ambientaisde trabalho• Segurança do trabalhofocaliza:Prevenção de acidentesPrevenção de roubosPrevenção de incêndioAdministração de riscos
  19. 19. Higiene do Trabalho• Conjunto de normas e procedimentos que visa à proteção daintegridade física e mental do trabalhador, preservando-o dosriscos de saúde inerentes às tarefas do cargo e ao ambiente físicoonde são executadas.• Tem caráter preventivo• Estuda e controla duas variáveis o homem e seu ambiente detrabalho• Plano de Higiene do Trabalho contém Um plano organizado Serviços médicos adequados Prevenção de riscos à saúde Serviços adicionais
  20. 20. Higiene do Trabalho• Objetivos principais:– Eliminação das causas dasdoenças profissionais– Redução dos efeitosprejudiciais provocadospelo trabalho em pessoasdoentes ou portadores dedefeitos físicos– Prevenção deagravamento de doenças elesões– Manutenção da saúde dotrabalhador e aumento daprodutividade por meiode controle do ambientede trabalho.• Formas de obtenção:– Educação dos trabalhadoresindicando os perigosexistentes e ensinando comoevitá-los– Constante estado de alertacontra riscos existentes– Estudo e observação dosnovos processos oumateriais a serem utilizados
  21. 21. Higiene do TrabalhoCondições Ambientais é o ambiente físico que envolve o empregadoenquanto ele desempenha seu trabalho.• ILUMINAÇÃO – quantidade de luz no ponto focal de trabalho, deve sersuficiente e ser constante e uniforme. Má iluminação causa fadiga à vista , prejudica o sistema nervoso... Distribuição da luz: direta, indireta semidireta e semi-indireta• RUÍDO - barulho indesejável. Provoca perda de audição• Características: freqüência : nº de vibrações por segundo (cps - ciclos porsegundo) intensidade : medida por decibéis (db)Ex: Murmúrio 30dbAviões à jato : 120 dbnível máximo em ambiente fabril 85 db, acima disso ambiente insalubre
  22. 22. Higiene do Trabalho• Controle de ruídos industriais podem ser: - Contínuos- Intermitentes- Variáveis• Métodos de controle– Eliminação de ruídos– Separação da fonte de ruído– Encerramento da fonte de ruído– Tratamento dos tetos, paredes e solos– Equipamento de proteção individual (EPI)• TEMPERATURA: Alta - siderúrgicasBaixa - frigoríficos• UMIDADE: Úmido- tecelagens (tratamento de fios)Seco- indústrias cerâmicas
  23. 23. Segurança do TrabalhoSegurança envolve a adaptação do homem ao trabalho (seleção),adaptação do trabalho ao homem (racionalização),não deve ficarrestrita à área de produção pois escritório também oferecem riscosque podem impactar toda a empresa. CIPA – cabe apontar os atos inseguros dos trabalhadores eas condições de insegurança Órgão de segurança – cabe apontar as soluções– Programa de segurança• Manutenção de pessoal dedicado exclusivamente ã segurança• Instruções de segurança para cada trabalho• Instruções de segurança para empregados novos• Execução do programa de segurança por intermédio da supervisão• Integração de todos os empregados no espírito de segurança• Extensão do programa de segurança for a da companhia• Não deve haver confusão entre CIPA e seção de segurança
  24. 24. Segurança do TrabalhoDivide-se em prevenção de acidentes,roubo e incêndios• Prevenção de acidentes– Tipos de acidentes• Acidente sem afastamento• Acidente com afastamento do qual pode resultar:– Incapacidade temporária– Incapacidade permanente parcial– Incapacidade permanente– Morte– Medição• Coeficiente de freqüência e coeficiente de gravidade– Identificação das causas dos acidentes– Principais condições inseguras de acidente– Custos diretos e indiretos dos acidentes”…tanto a moléstia profissional quanto o acidente do trabalho conferemresponsabilidade civil e criminal ao empregador nos casos de dolo ouculpa…
  25. 25. Segurança do Trabalho• Prevenção de incêndios– Conceito de triângulo de fogo• Combustível (sólido, líquido ou gasoso)• Comburente (oxigênio)• Catalisador (temperatura)– Classificação dos incêndios• Classe A – materiais que deixam resíduos- papéis, madeiras, etc• Classe B – queima de combustíveis líquidos e gasosos que nãodeixam resíduos – gasolina, óleo, etc.• Classe C – em equipamentos ou instalações elétricas com correnteligada.– Métodos de prevenção de incêndios• Remoção ou isolamento: neutralização do combustível• Abafamento; neutralização do comburente• Resfriamento; neutralização da temperatura
  26. 26. Segurança do Trabalho• Prevenção de RoubosEsquema de vigilânciaControles internos na empresaPlano de prevenção de roubos inclui:- Controle de entrada e saída de pessoal- Controle de entrada e saída de veículos- Estacionamento for a da área da fábrica- Ronda pelos terrenos da fábrica e pelo interior da fábrica- Registros de máquinas, equipamentos e ferramentas- Controles contábeis• Administração de Riscos Identificação, análise e gerenciamento das condições potenciais deinfortúnio Sistema de proteção contra incêndios Apólices de seguro contra fogo e lucros cessantes
  27. 27. Planos de Benefícios SociaisSão facilidades , conveniências, vantagens eserviços que as organizações oferecem aos seusempregados no sentido de poupar-lhes esforços epreocupações.
  28. 28. Principais Benefícios e Serviços Sociais• Transporte de Pessoal• Alimentação• Assistência Médico-Hospitalar e Odontológica• Seguro de Vida em Grupo• Planos de Empréstimos Pessoais• Serviço Social• Assistência Jurídica• Planos de Seguridade Social ou de Aposentadoria• Grêmio ou ClubeObs.: Alguns destes benefícios podem ser totalmente assumidos pela empresa ouparcialmente repassado ao pessoal, através de preços subsidiados e descontados emfolha.
  29. 29. Origem dos Benefícios Sociais• Exigências dos empregados quanto aos benefícios sociais;• Exigências dos sindicatos e das negociações coletivas;• Legislação trabalhista e previdenciária;• Como forma de competição entre as organizações paraatrair ou manter os recursos humanos disponíveis nomercado;• Controle salariais exercidos pelo governo, principalmenteno caso de salários elevados;• Como forma de deduzir de suas obrigações tributárias.Estão relacionadas com a conscientização daresponsabilidade social da organização e devem-se aosseguintes fatores..
  30. 30. Tipos de Benefícios Sociais• No exercício do cargo ( como gratificações,seguro de vida,prêmios de produção e etc..);• Fora do cargo, mas dentro da organização ( lazer,refeitório, cantina, transporte e etc..)• Fora da empresa ou seja na comunidade ( recreação,atividades comunitárias e etc..)São planejados para auxiliar o empregado em três áreas desua vida.
  31. 31. Classificação dos Benefícios SociaisQUANTO A SUA EXIGÊNCIA• Benefícios legais• Benefícios espontâneosQUANTO A SUA NATUREZA• Benefícios monetários• Benefícios não monetáriosQUANTO A SEUS OBJETIVOS• Benefícios assistenciais• Benefícios recreativos• Benefícios supletivos
  32. 32. Necessidades HumanasUm plano de benefícios deve atender as seguintesnecessidades humanas:• de Segurança• Fisiológicas• de Proteção• de Participação• de Reconhecimento• de Aceitação Social• de Prestígio
  33. 33. Critérios para o Planejamento deServiços e Benefícios Sociais• Custo do programa• Capacidade de pagamento• Necessidade real• Poder do sindicato• Considerações sobre impostos• Responsabilidade social• Reações da força de trabalho
  34. 34. Princípio do Retorno do Investimento• Benefícios x Produtividade• Benefícios x Elevação do moralPrincípio da Mútua Responsabilidade• Compartilhamento dos custos entre organização eempregados
  35. 35. Objetivos de um Plano de BenefíciosSociais• Melhoria da qualidade de vida dos empregados• Melhoria do clima organizacional• Redução da rotação de pessoal e do absenteísmo• Facilidade na atraçào e na manutençào de recursoshumanos• Aumento da produtividade em geral
  36. 36. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas• Relacionamento das Organizações com osSindicatos• Baseiam-se em políticas da Organização emrelação aos Sindicatos• Conflito entre Capital e Trabalho
  37. 37. 1. Política das Relações Trabalhistas- Espelham a ideologia e os valores dasOrganizações- São influenciadas pelo (a):• estágio de desenvolvimento do sindicato• regime político do governo• conjuntura econômica- Natureza das Políticas:• Paternalista• Reciprocidade• Autocrática• ParticipativaRelações TrabalhistasRelações Trabalhistas
  38. 38. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas2. Legislação do Trabalho- Objetivos: limitar a autonomia contratual- Consolidação das Leis do Trabalho - CLT (1943):Política do atrelamento diferentemente de outros países. A legislaçãocriou os sindicatos e não os sindicatos exigiram que as leis osreconhecessem.- Política do atrelamento - o sindicato é o meio de expressão da categoria- Graves limitações da CLT• A organização sindical baseia-se no princípio da unidade sindical• Legislação ampla e detalhada - impede composição entre as partes.- Constituição de 1988• Permaneceu a unidade sindical• Desapareceu o poder intervencionista do Estado• Direito irrestrito à greve
  39. 39. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas3. SindicalismoCuriosidade ⇒ Os sindicatos eram vistos comoconspirações criminosas pela lei inglesaAtualmente ⇒ representa um processo de reivindicaçõespor melhores condições de trabalho. É uma força políticaque faz parte da natural disputa do poder.Gramsci ⇒ pensador italiano marxista- organização política do período da históriadominadopelo capitalismo- não pode ser instrumento da renovaçãoradical dasociedade- sua razão está no trabalho e não na divisão
  40. 40. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas4. GreveDireito de toda pessoa de se abster de trabalhar, como meio depressionar o empregador para a obtenção de uma reivindicação deinteresse geral.É uma ruptura no relacionamento capital x trabalho.- A greve pode emergir de:Fatores Objetivos  Por melhores condições de trabalhoFatores Subjetivos Por prejuízos causados por decisão da categoriaeconômicaFatores Políticos  Em busca de maior participação de poder- Estratégias da Greve (Guerra): Devem ser dinâmicas e curtas: As grandes empresas tem maior capacidade de resistência A opinião pública inicialmente é simpática à greve Após certo tempo, os sindicatos dão sinal de fraqueza A classe trabalhadora brasileira tem baixo nível de politização
  41. 41. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas5. Formas Ilícitas de Pressão Sindical“Greves” que não se apoiam em deliberações da categoria e/ou nãoforam precedidas de negociações• Greve simbólica• Greve de advertência• Operação tartaruga (greve branca)• Operação padrão (distorção dos regulamentos internos)• SabotagemMeios de Ação Patronal• Locaute (greve patronal)• Lista negra
  42. 42. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas6. Representação dos Trabalhadores naOrganizaçãoO desenvolvimento tecnológico deixou os proprietários fora docontrole total da produção →→ Democracia Sindical →→ Representação detrabalhadores na administração industrial.• Representação Direta:** Conselhos de Fábrica** Co-gestão (acionistas e empregados com a mesma representatividade)** Auto-gestão (o conselho administrativo eleito pelos empregados, prestaconta aos trabalhadores)• Representação Sindical:** Envolvimento de acionistas -trabalhadores e sindicatos
  43. 43. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas7. Conflitos TrabalhistasQuando adequadamente resolvidos, conduzem à mudançasorganizacionais que predispõem à inovação.♦ Noção de Conflito:* Conflito e Cooperação - dois lados de uma mesma moedaInerente à vida organizacional♦ Aspectos do Conflito:* Interno: Aberto, velado, latente - entre superior/subordinado* Externo: Entre organizaçõesSupressão Guerra Total Guerra Parcial Acomodação NegociaçãoSoluções deProblemasDestrutivosParcialmentedestrutivos ConstrutivosMétodos antigos Métodos modernos
  44. 44. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas♦ Condições que predispõem ao conflitoPercepção daincompatibilidade deobjetivosPercepção daoportunidade deinterferênciaConflitoDiferenciação deatividadesRecursoscompartilhadosAtividadesinterdependentesResultadosCondições deatividadesCondiçõesdesencadeantes Resultados
  45. 45. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas♦ Resultados do ConflitoResultados potencialmente construtivos Resultados potencialmente destrutivos♦Estimula o interesse e a curiosidade♦Aumenta a coesão grupal♦Aumenta a motivação para a tarefa♦Desperta a atenção para problemas♦Testa e reduz diferenças de poder♦Provoca frustração, hostilidade eansiedade♦Cria pressão para a conformidadedas pessoas♦Provoca dispersão de energia♦Produz ações de bloqueio e derecusa a cooperar♦Gera distorções preceptivas
  46. 46. Relações TrabalhistasRelações Trabalhistas♦ Administração do Conflito⇒ Ganhar/perder - Uma parte atinge seus objetivos, outra se frustra⇒ Perder/perder - Cada parte desiste de algum objetivoConflito ContinuaConflito Continua⇒ Ganhar/Ganhar - As partes conseguem identificar soluções bem-sucedidas para seus problemas, permitindo que antigas atinjam osobjetivos desejados. O êxito, tanto diagnóstico como na solução, fazcom que ambas as partes ganhem.♦ As Reivindicações nos Conflitos Trabalhistas: Organização xSindicatos⇒ Condições Legais - Contrato de Trabalho⇒ Condições Econômicas - Reivindicações⇒ Condições Físicas - Conforto, ambiente⇒ Condições Sociais - Benefícios (transporte, refeição)⇒ Condições Representatividade - Participação nos processos decisórios
  47. 47. ♦ Convenção Coletiva - Um dos meios mais utilizados na solução deconflitos coletivosMáximo de dois anos⇒ Acordo Normativo - Dois ou mais sindicatos♦ Negociação Coletiva - Processo prévio entre as partes objetivando aconvenção coletiva⇒ Conceitos que permitem melhorias nas relações trabalhistas* A organização deve:- Desenvolver canais de comunicação bidirecionais- Entender que o paternalismo já acabou e substituí-lo por tratamentorespeitoso e igualitário- A organização não deve considerar as posturas revolucionárias daslideranças sindicais e políticas como representativasRelações TrabalhistasRelações Trabalhistas

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