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CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL
AULA 2
Cultura organizacional
“Um padrão de pressupostos básicos compartilhados que o
grupo desenvolveu para lidar com problemas de adaptação.”
(Schein, 1982)
“A maneira correta de perceber, de imaginar e de sentir em
uma organização”
COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA MUDANÇA
CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS
SELEÇÃO: pessoas que reforcem a cultura X pessoas que mudem a
cultura.
SOCIALIZAÇÃO: aculturar (treinamento, estágios) internalização dos
valores.
AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: realimentação de um tipo de
relação superior-subordinado.
COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS: reforçando comportamentos
valorizados pela empresa e sustentando seus valores.
O JEITINHO BRASILEIRO
O "jeitinho" e a confiança na criatividade para
contornar os problemas ainda são recursos frequentes.
O paradigma dominante O fácil é + fácil!!!!! Não
invente!!!
 Paternalismo na administração e tendência para
tolerar falhas causadas pela incompetência e anti-
profissionalismo, omitindo-se da aplicação de ações
corretivas.
 Negligência com a qualidade de seus produtos e
indiferença para com os desperdícios.
 Tendência para substituir a ação construtiva e
modificadora da realidade pela retórica do discurso,
tornando as palavras um fim em si mesmas.
OUTROS TRAÇOS COMUNS
 Normas;
 Crenças;
 Valores;
 Mitos;
 Tabus;
 Ritos e rituais.
ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
DIFICULTAM A MUDANÇAORGANIZACIONAL
Quando as mudanças externas são mais rápidas que as
mudanças internas...
É sinal que o desastre está próximo!
MUDE OU FECHE AS PORTAS!
A mente segue padrões….
... e não quer mudar.
A BUSCA POR PADRÕES CRIA MODELOS MENTAIS
Os modelos mentais de cada indivíduo definem como irá perceber o que
está acontecendo à sua volta, como irá se sentir com isso, como ele
pensa e, finalmente, como irá agir.
MODELOS MENTAIS
No mundo organizacional os modelos mentais podem
constituir-se como fortes elementos travadores das
mudanças da cultura organizacional, justamente porque são
constituídos por um conjunto de regras escondidas, difíceis
de serem mapeadas.
Os modelos mentais são invisíveis, não são
explicitados, nem examinados e questionados. Podem
permitir que os gestores antecipem o futuro e resolvam
problemas, mas podem impedi-los de reconhecer
problemas, afastando-os da realidade, provocando
erros nas projeções e levando a decisões erradas.
Os modelos mentais induzem o pensamento convergente. Os
problemas que aparecem são os mesmos e as soluções também,
uma vez que o seu foco está em ordem, simplicidade, rotina e
previsibilidade.
É necessário permitir na cultura organizacional o surgimento do
pensamento divergente que torna possível perceber problemas e
soluções inovadoras e objetivas.
A maioria das atividades do trabalho é composta por tarefas
repetitivas que requerem pouca aplicação de energia
mental.
A SUA ATITUDE DETERMINA SEU CRESCIMENTO OU NÃO
NA VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL.
A lógica e o senso comum não são suficientes para levar as
pessoas a se engajar na mudança.
A pessoa não muda até que o custo de não mudar se torne
maior do que o de mudar.
MUDANÇA É QUEBRA DE UM PADRÃO!
A MUDANÇA COMEÇA COM A RUPTURA DE UM MODELO
Quando alguém é criticado, geralmente apoia-se nas
suas crenças, modo de pensar, negligenciando o que
está em discussão.
ESTRATÉGIAS DE RESISTÊNCIA A MUDANÇA
LAMENTAR AS MUDANÇAS
Os lamentosos vivem chorando, descarregam suas tensões
sobre os outros. “De quem foi a ideia?”
- Lamentam as mudanças.
- Exercem oposição passiva ou ativa.
Reinterprete a situação: dar às circunstâncias difíceis
um significado positivo exige menos esforço cognitivo
do cérebro e causa menor dano emocional.
Mudança organizacional
“a mudança organizacional é um processo de criação
conjunta, para o qual não existem receitas prontas” (FLEURY,
1989, p. 26).
• Para que as mudanças atinjam seus objetivos é
necessário que as pessoas se comprometam com
aquilo que é importante.
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mudar é você.
Como as pessoas se comprometem?
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1. Paciência, persistência, esforço e vigilância são fundamentais.
2. É melhor começar pela modificação de pequenas partes ou
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3. Os líderes devem servir de modelo, comportando-se da maneira
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Cultura e clima organizacional para mudança

  • 1. CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL AULA 2
  • 2. Cultura organizacional “Um padrão de pressupostos básicos compartilhados que o grupo desenvolveu para lidar com problemas de adaptação.” (Schein, 1982) “A maneira correta de perceber, de imaginar e de sentir em uma organização” COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL E GESTÃO DA MUDANÇA
  • 3. CULTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS SELEÇÃO: pessoas que reforcem a cultura X pessoas que mudem a cultura. SOCIALIZAÇÃO: aculturar (treinamento, estágios) internalização dos valores. AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO: realimentação de um tipo de relação superior-subordinado. COMPENSAÇÃO E BENEFÍCIOS: reforçando comportamentos valorizados pela empresa e sustentando seus valores.
  • 4. O JEITINHO BRASILEIRO O "jeitinho" e a confiança na criatividade para contornar os problemas ainda são recursos frequentes. O paradigma dominante O fácil é + fácil!!!!! Não invente!!!
  • 5.  Paternalismo na administração e tendência para tolerar falhas causadas pela incompetência e anti- profissionalismo, omitindo-se da aplicação de ações corretivas.  Negligência com a qualidade de seus produtos e indiferença para com os desperdícios.  Tendência para substituir a ação construtiva e modificadora da realidade pela retórica do discurso, tornando as palavras um fim em si mesmas. OUTROS TRAÇOS COMUNS
  • 6.  Normas;  Crenças;  Valores;  Mitos;  Tabus;  Ritos e rituais. ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL DIFICULTAM A MUDANÇAORGANIZACIONAL
  • 7. Quando as mudanças externas são mais rápidas que as mudanças internas... É sinal que o desastre está próximo! MUDE OU FECHE AS PORTAS!
  • 8. A mente segue padrões…. ... e não quer mudar.
  • 9. A BUSCA POR PADRÕES CRIA MODELOS MENTAIS Os modelos mentais de cada indivíduo definem como irá perceber o que está acontecendo à sua volta, como irá se sentir com isso, como ele pensa e, finalmente, como irá agir.
  • 10. MODELOS MENTAIS No mundo organizacional os modelos mentais podem constituir-se como fortes elementos travadores das mudanças da cultura organizacional, justamente porque são constituídos por um conjunto de regras escondidas, difíceis de serem mapeadas.
  • 11. Os modelos mentais são invisíveis, não são explicitados, nem examinados e questionados. Podem permitir que os gestores antecipem o futuro e resolvam problemas, mas podem impedi-los de reconhecer problemas, afastando-os da realidade, provocando erros nas projeções e levando a decisões erradas.
  • 12. Os modelos mentais induzem o pensamento convergente. Os problemas que aparecem são os mesmos e as soluções também, uma vez que o seu foco está em ordem, simplicidade, rotina e previsibilidade. É necessário permitir na cultura organizacional o surgimento do pensamento divergente que torna possível perceber problemas e soluções inovadoras e objetivas.
  • 13. A maioria das atividades do trabalho é composta por tarefas repetitivas que requerem pouca aplicação de energia mental. A SUA ATITUDE DETERMINA SEU CRESCIMENTO OU NÃO NA VIDA PESSOAL E PROFISSIONAL.
  • 14. A lógica e o senso comum não são suficientes para levar as pessoas a se engajar na mudança. A pessoa não muda até que o custo de não mudar se torne maior do que o de mudar.
  • 15. MUDANÇA É QUEBRA DE UM PADRÃO! A MUDANÇA COMEÇA COM A RUPTURA DE UM MODELO
  • 16. Quando alguém é criticado, geralmente apoia-se nas suas crenças, modo de pensar, negligenciando o que está em discussão. ESTRATÉGIAS DE RESISTÊNCIA A MUDANÇA LAMENTAR AS MUDANÇAS Os lamentosos vivem chorando, descarregam suas tensões sobre os outros. “De quem foi a ideia?” - Lamentam as mudanças. - Exercem oposição passiva ou ativa.
  • 17. Reinterprete a situação: dar às circunstâncias difíceis um significado positivo exige menos esforço cognitivo do cérebro e causa menor dano emocional.
  • 18. Mudança organizacional “a mudança organizacional é um processo de criação conjunta, para o qual não existem receitas prontas” (FLEURY, 1989, p. 26). • Para que as mudanças atinjam seus objetivos é necessário que as pessoas se comprometam com aquilo que é importante. • Se você quer que algo mude, o primeiro que deve mudar é você. Como as pessoas se comprometem?
  • 19. Advertências para as mudanças 1. Paciência, persistência, esforço e vigilância são fundamentais. 2. É melhor começar pela modificação de pequenas partes ou práticas e depois expandir para outras áreas. 3. Os líderes devem servir de modelo, comportando-se da maneira que desejam dos outros. 4. Comunicação é essencial. Os envolvidos devem estar informados para prevenir problemas ou corrigi-los rapidamente. 5. As mudanças não ocorrem da noite para o dia.