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Conheça os Tipos de Trabalhadores
no Brasil e Suas Principais
Características
Onde Recrutar Funcionários
Para as Organizações?
Conheças os Vários Métodos de Seleção
de Pessoal
Como Entrevistar
Candidatos?
Como Orientar os Novos Funcionários e Motivá-los a
Alcançar Resultados?
Como Planejar Recursos
Humanos?
1) OS TRABALHADORES
E OS TIPOS
DE EMPRESAS
PRIVADAS NO BRASIL
INDÚSTRIA
COMÉRCIO
SERVIÇOS
TIPOS DE EMPRESAS:
PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES
Tipos de
Empresas
Percentual dos
Trabalhadores
ATÉ 1985 APÓS 2005
INDÚSTRIAS 50 % 15 %
COMÉRCIO 30 % 35 %
SERVIÇOS 20 % 50 %
TIPOS DE TRABALHADORES:
BRAÇAIS
EM SERVIÇO
DO CONHECIMENTO
PERFIL DOS TRABALHADORES:
BRAÇAIS
Baixo Grau de Instrução
Nenhuma Especialidade
Muita Expectativa do
Mercado de Trabalho
Alto “Turn-Over” nos Cargos
Ocupados
Enorme Emigração
Para os Centros Urbanos
PERFIL DOS TRABALHADORES:
EM SERVIÇO
Razoável Grau de Instrução
Alguma Especialidade (Aprendida em
Cursos ou de Forma Empírica)
Muita Expectativa de Suas
Habilidades Técnicas
Enorme Emigração Para os Centros
Urbanos
PERFIL DOS TRABALHADORES:
DO CONHECIMENTO
Bom Grau de Instrução
Nenhuma Especialidade, Mas Grande
Conhecimento Teórico
Enorme Expectativa do Mercado de Trabalho
Razoável Emigração Para os Centros Urbanos
COMPOSIÇÃO DOS TRABALHADORES
NAS EMPRESAS PRIVADAS
ESTRATÉGICOS
TÁTICOS
OPERACIONAIS
Classificação dos Trabalhadores nas
Empresas Privadas:
OPERACIONAIS
TÁTICOS
ESTRATÉGICOS
Características dos Trabalhadores nas
Empresas Privadas:
1) OPERACIONAIS
São os Que Operacionalizam os
Processos; Ou Seja, São os
Funcionários “De Linha”.
Estão na Linha de Frente, Executando as
Tarefas Definidas Pela Empresa.
Operários, Atendentes, Fiscais, Vendedores, Etc...
Características dos Trabalhadores
nas Empresas Privadas:
2) TÁTICOS
São os Trabalhadores Que Elaboram as
Operações Que Deverão Ser Cumpridas
Pelos Funcionários Operacionais.
SÃO OS
TRABALHADORES
QUE OCUPAM
CARGOS
GERENCIAIS
Exemplo: Gerentes, Supervisores,
Encarregados, Etc...
Características dos
Trabalhadores
nas Empresas Privadas:
3) ESTRATÉGICOS
São os “Trabalhadores do Conhecimento”, os Quais Possuem Alto
Grau de Instrução e o Utilizam Para Planejar o Futuro da Empresa.
SÃO OS FUNCIONÁRIOS QUE
PENSAM ESTRATEGICAMENTE
(Em Longo Prazo)
Presidentes, Vice-
Presidentes, Diretores,
Etc...
EMPREENDEDORES
Principais Características:
Alto Grau de Energia
Capacidade de Pensar Como
Empreendedor
Talento Nos Relacionamentos
Pessoais Comunicador Habilidoso
Conhecimento Técnico no Ramo
2) COMO GERENCIAR
RECURSOS HUMANOS Nas
ORGANIZAÇÕES em TEMPOS
de GLOBALIZAÇÃO da
ECONOMIA
COMO FOI a EVOLUÇÃO dos
RECURSOS HUMANOS no BRASIL?
A Globalização da Economia e o
Aumento da Concorrência Igualaram a
Qualidade e os Preços dos Produtos e,
Por Isso, Saber Gerenciar Pessoas Nas
Empresas se Tornou Importante
As Organizações Devem Selecionar Novos Funcionários Que
Demonstrem Habilidades em Lidar Com Pessoas e Reajam – de
Forma Positiva – Aos Estímulos Motivacionais
Sendo Assim, Saber Gerenciar Pessoas Será a Diferença das
Empresas Vencedoras, Pois o Bom Atendimento Aos Clientes e a
Motivação Dos Funcionários Serão Uma Questão de Sobrevivência
Dessas Organizações
RECURSOS HUMANOS
“É UM CONJUNTO DE
PRINCÍPIOS TÉCNICOS
QUE VISA CONTRIBUIR
PARA ATRAIR,
MANTER, MOTIVAR,
TREINAR E
DESENVOLVER O
PATRIMÔNIO HUMANO
DAS ORGANIZAÇÕES”
Dessa Forma, Pode-se Dizer Que “Recursos
Humanos” é o Ramo da Administração de Empresas
Que Desenvolve Ações Com o Objetivo de Integrar o
Trabalhador ao Contexto da Organização,
Aumentando-lhe a Produtividade
Pode-se Afirmar Que a Área de
Recursos Humanos de Uma
Empresa Trata do
RECRUTAMENTO, da SELEÇÃO,
do TREINAMENTO, do
DESENVOLVIMENTO, da
MANUTENÇÃO, do CONTROLE
e da AVALIAÇÃO dos Seus
Funcionários
Portanto, a Área de Recursos Humanos Está
Diretamente Relacionada à Melhoria da
Qualidade dos Seus Colaboradores,
Implicando na Melhoria da Sua Efetividade
EVOLUÇÃO dos RECURSOS HUMANOS no
BRASIL
1ª FASE (Até 1930): Participação
bastante ativa dos trabalhadores
brasileiros, embora a Administração
de Pessoas ainda fosse rudimentar,
com procedimentos paternalistas e
informais
2ª FASE: (GOVERNO
GETÚLIO VARGAS):
Foram adotadas
diversas medidas de
proteção das classes
trabalhadoras, com a
criação das seções de
Pessoal nas
organizações
3ª FASE: (1950 / 1956) – GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK:
Fase de grande desenvolvimento industrial do País, com ênfase
na importação de tecnologia. Nesse período surgiu o setor de
Relações Industriais nas empresas. Grande desenvolvimento
do treinamento em Relações Humanas
4º FASE: (1957 / 1963) – GOVERNO JÂNIO QUADROS
e JOÃO GOULART: Período de grande instabilidade
política do País, com a explosão de várias greves dos
trabalhadores
5ª FASE (1964 / 1978) –
REVOLUÇÃO / DITADURA
Num Primeiro Momento Houve Enorme Controle Econômico e Político Das
Classes Trabalhadoras Com a Queda Nos Salários, o Fim da Estabilidade no
Emprego e a Criação do FGTS
Num Segundo Momento (Conhecido Como “Milagre Econômico”) Houve Grande
Crescimento das Empresas Brasileiras e a Vinda das Multinacionais Estrangeiras.
Também Houve Grande Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento e
Desenvolvimento dos Recursos Humanos Nessas Organizações
6ª FASE: GOVERNO FIGUEIREDO E SARNEY /
ABERTURA POLÍTICA:
Num primeiro momento houve muitos
movimentos sociais e grevistas e
direcionamento da atuação dos profissionais
de RH para Relações de Trabalho. Num
período seguinte o Brasil começou a
acumular Dívida externa e,
conseqüentemente, a recessão econômica
A ênfase empresarial passou a ser controle, produtividade, cargos,
salários e benefícios (época do Plano Cruzado)
No final da década de 80, a ênfase passou a ser a pesquisa salarial,
programas de aumento de produtividade (ou de qualidade total) e a
preocupação com a questão da qualidade de vida dos seus funcionários
3) COMO PLANEJAR
RECURSOS HUMANOS Nas
EMPRESAS?
QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO?
O Que as Pessoas Farão na Empresa?
Como Manter as Pessoas Trabalhando?
Planejar Recursos Humanos é o Processo de Decidir Sobre
os Funcionários Necessários Para Atingir os Objetivos de
Uma Empresa, em Um Determinado Período de Tempo
Planejamento de Recursos Humanos
É o Processo de
Promover o Movimento
de Pessoas Para Dentro
(ou Para Fora) de Uma
Empresa, Com o
Objetivo de Apoiar a
Estratégia de Negócios
da Organização
Trata-se de Antecipar Quais Forças de
Trabalhos (e Talentos) Serão Necessários
Para a Realização de Uma Ação
Organizacional Futura
Tudo Começa Com Uma Previsão Sobre
Quantas Pessoas (e Com Que Perfil) Serão
Necessárias Para Realizar o Trabalho na
Empresa
Planejamento de Recursos
Humanos:
Planejamento das Necessidades
Futuras
Planejamento Para a Rotatividade Futura
Planejamento Para Treinamento e Desenvolvimento
Planejamento Para Recrutamento, Seleção e
Demissões
A) QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO?
O Gestor Deverá Perguntar-se:
Mas, Para
Responder a Essa
Pergunta o Gestor
Precisará Fazer:
Pesquisa Salarial
Recrutar Funcionários Para Manter Seu
Quadro Funcional
Administrar Recursos Humanos Numa Empresa
Depende do Ambiente em Que Ela Atua, da
Tecnologia Empregada e Das Políticas em Vigor
E, na Medida em Que Mudam Essas Condições,
Também Mudam a Forma de Administrar Seus
Funcionários
C) Como Manter as Pessoas Trabalhando?
B) O Que as Pessoas Farão na
Empresa?
O Gestor Deverá Implementar:
Descrição Das Tarefas
Para Cada Cargo Avaliação de Desempenho
Para Todos os Funcionários
Para Isso, o
Gestor
Precisará
Implementar:
Uma Remuneração Compatível
a Cada Cargo
Benefícios, Bom Ambiente de
Trabalho e Segurança
D) Como Treinar e Desenvolver as
Pessoas na Organização?
Para Isso, o Gestor Precisará
Implementar:
Treinamento Adequado e Programas de
Desenvolvimento Organizacional
E) Como Manter o Controle
Sobre os Funcionários?
Para Isso, o Gestor Precisará
Implementar:
Um Eficiente
Sistema de
Informações
Um Sistema de Controle e
Auditoria de Pessoal Eficaz
4) O QUE é PLANEJAMENTO
de RECURSOS HUMANOS?
Quais as Principais Fontes de Pesquisa Para Captar
Candidatos Externos?
Quais as Principais Técnicas de Seleção de
Pessoal?
Quais as Principais Fontes de Recrutamento?
RECRUTAMENTO:
É o Processo de Atrair Candidatos Com
as Características e as Habilidades
Adequadas Para Preencher Vagas na
Empresa
A Partir da Constatação de Que a Empresa Precisa de Mão-de-Obra, o Próximo
Passo é Descobrir as Fontes de Recursos Humanos Que Possuam as
Qualidades Necessárias
Após Analisar as Necessidades de Mão-de-Obra, o Gestor
Deverá Implementar o Processo de Recrutamento
Interno ou Externo
Principais Fontes de Pesquisa Para
Captar Candidatos Externos:
Escolas de Ensino Técnico e/ou
Superior
Internet
Consultorias de RH
Anúncios em Jornais
Bancos Próprios de Currículos
Encerrada a Etapa de
Recrutamento Passa-se à
Fase de Seleção de Pessoal,
Cujo Objetivo é Escolher os
Melhores Entre os
Recrutados
SELEÇÃO DE PESSOAL
É o Processo de Selecionar Candidatos Com
Experiência Técnica no Assunto e Com
Habilidades Pessoais Necessárias ao
Desempenho de Uma Determinada Função
Ou Seja; o Objetivo é Selecionar a Pessoa
Certa Para o Cargo Certo
O Selecionador Deverá
Recrutar um Número
Suficiente de
Candidatos a Fim de
Escolher o Mais
Habilitado Para a
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RECRUTAR e SELECIONAR São
Atividades Estratégicas, as Quais
Devem Ser Tratadas Por Profissionais
Habilitados Para Tais Tarefas
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5) COMO ENTREVISTAR
CANDIDATOS a EMPREGOS?
Qual é o Perfil Ideal de Um Entrevistador?
Durante a Entrevista, o Que Deve Ser
Investigado No Primeiro Momento?
Por Que Candidatos se Utilizam de “Mecanismos
de Defesa” Durante a Entrevista?
O ENTREVISTADOR DEVE SER:
Uma Pessoa Com Boa Cultura Geral
Uma Pessoa Com
Raciocínio Rápido
Uma Pessoa Com Uma Grande
Percepção Sobre o
Comportamento Humano
Antes da Entrevista, o Selecionador Deve
Eliminar Todas as Influências Negativas Como
Preconceitos Culturais, Sociais, Sexo, Cor e
Outros
Os Problemas Pessoais, as Antipatias, as
Opiniões Particulares, os Julgamentos Sem
Fundamento, os Medos e as Pressões Devem
Ficar de Fora da Entrevista
Para Realizar Uma Boa
Entrevista, o Selecionador
Deve Conhecer Todos os
Dados Sobre o Candidato, o
Que a Empresa Espera Dele
e o Que Ela Quer Obter da
Entrevista
Inicialmente, o Candidato Deverá Ser
Deixado à Vontade, Pois – na Maioria Das
Vezes – Ele Está Tenso
Investigue Primeiro a Aparência do
Candidato e Sua Postura Corporal
Num Segundo Momento, o Entrevistador
Deverá Sondar Como Foi o Trabalho
Anterior do Candidato, a Fim de Prever
Como Será Sua Conduta na Organização
Ele Também Deverá Investigar o Grau de
Escolaridade do Candidato, a Fim de Saber
Se é Compatível com a Exigência do Cargo
O Selecionador Deverá Investigar as
Habilidades do Candidato, Sua Vida
Familiar, a Vida Social (a Fim de
Perceber Como se Relaciona em
Equipe) e Sua Saúde Atual e
Anterior (a Fim de Perceber Se o
Candidato Pode Trabalhar Sob
Pressão)
Finalmente, o Entrevistador Deverá Sondar Sobre
a Vida Passada do Candidato, a Fim de Traçar um
Perfil Sobre a Sua Personalidade. Sondar Sua
Honestidade e Se Ele Tem Tendências a Mentiras.
Principalmente Se o Candidato Tem Potencial
Para Realizar as Tarefas Exigidas
Atenção aos “Mecanismos de
Defesa” do Candidato
Geralmente, o Candidato Procura Satisfazer Suas
Necessidades, Formando Uma Cadeia de Forças de “Auto-
Proteção” (Defesa de Suas Fraquezas) e, Por Isso Mesmo,
Ele Procurará “Vender” Uma Imagem Positiva
Ele Tentará Manipular Suas
Informações e Simular Um
Personagem Que Ele NÃO É,
Falsificando Essas Informações
Sobre Si Mesmo
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Informações Sobre Seu Passado,
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Sendo Assim, Para Desenvolver Uma Entrevista Eficaz, Deve-se Antes
Criar Um “Ambiente Favorável”, o Qual Deverá Ser Mantido Durante
Toda a Entrevista
Ajude a Pessoa a Sentir-se a Vontade
e Com Disposição Para Falar
MOSTRE FRANQUEZA
Faça Perguntas
Abertas
Identifique o Relacionamento do
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Dessa Forma, o Entrevistador
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Sua Linguagem Deve Estar à Altura do Candidato. Isto é, Ele Não Deve
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COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA?
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Prepare Um Esquema de Desenvolvimento da Entrevista,
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Observe se Existem Problemas
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Elabore Perguntas Abertas, Mantendo a
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de Duração da Entrevista
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Histórico Profissional (40% do tempo): Avalie – em
Ordem Cronológica – a História Profissional do
Candidato, Observando se Houve Progresso Nos Cargos
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Histórico Educacional (20% do
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Histórico Familiar (20% do tempo): Avalie os
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Avalie o Candidato Perante Sua
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Sociais, Políticos e Religiosos.
Avalie Sua classe Social, Sua
Estabilidade Econômica e Suas
Atividades Associativas
Testes Que Podem Ser Aplicados
Fluência Verbal: Solicitar Que a
Pessoa Fale, Por Exemplo, de 1 a 2
Minutos Sobre Determinado Assunto
Memória: Pronunciar Umas 20 Palavras e Verificar Quantas a
Pessoa se Lembra. Neste Teste a Pessoa Deve Lembrar de 30 a 50
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Distinção das Cores: Fazer Com Que Ele
Observe o Ambiente Por Algum Tempo (2 a
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Possível de Objetos Com a Mesma Cor de
Uma Escolhida Pelo Entrevistador
Aptidões Específicas: a Pessoa Deve
Saber Realizar Trabalhos Referentes
à Profissão Escolhida; Isto é, Espera-
se de Um Carpinteiro Que, Pelo
Menos, Ele Saiba Segurar Um Martelo
6) COMO ORIENTAR os
NOVOS FUNCIONÁRIOS?
Por Que os Funcionários São a Principal Sustentação
de Uma Empresa?
Como Preparar Funcionários Para Que Eles Deem
Retorno o Mais Rápido Possível?
Como Criar Um “Modelo de Comportamento”
Empresarial?
Uma Empresa – de Qualquer Tamanho –
Sustenta-se Sobre a Sua Principal
Pilastra:
Seus Funcionários
Sendo Assim, é Muito Importante Mantê-
los Estimulados e Motivados a
Alcançarem os Objetivos Empresariais
Eles Precisam se Sentir Reconhecidos, Valorizados e
Com Oportunidade de Crescimento
Portanto, Lembre-se Que Você Está
Lidando Com Pessoas, Onde Estão
em Jogo Emoções Que Não Devem
Ser Desprezadas e, na Verdade, Elas
Devem Ser Aproveitadas
Sendo Assim, Você Deve Primeiramente
Preparar os Novos Funcionários, Para
Que Eles Possam – no Menor Tempo
Possível – Dar o “Retorno” Esperado
Após Integrados à Estrutura é
Necessário Avaliá-los, a Fim de
Identificar Suas
Potencialidades e Aplicá-las
em Benefício da Empresa
. Em seguida, Você Deve Direcioná-
los Para Que Atuem de Forma
Conveniente (Para Eles e Para a
Organização). E, Por Fim, Estimulá-
los a Continuarem se Aperfeiçoando
ORIENTANDO COM EFICÁCIA
Um Novo Funcionário Normalmente Leva Algum
Tempo Para se Ambientar à Organização, Não
Sabendo Exatamente Onde Vai Trabalhar e o Que
Ele Fará
Ele Ainda Não Conhece Seus Colegas, os
Costumes e as Características da
Organização
Portanto, Fazer Com Que Ele se Sinta à Vontade Não é
Apenas Uma Questão de Educação, é Também Uma
Questão Estratégica
O “Processo” da Orientação:
Comunicar os “Valores” da Empresa
Todo Funcionário Gosta de Se Sentir
Parte Dela, Pois Com Isso, Ele Se Sente
Estimulado a Colaborar, a Lutar Por
Objetivos Que Também São Seus.
Portanto, Conhecer a Cultura da
Organização, Suas Tradições e Sua
História, Leva-o a se Sentir Mais
Integrado à Ela
Criar Um Modelo de Comportamento
As Empresas São Conhecidas Pela Forma de Atuarem,
de Realizarem o Seu Trabalho, a Qualidade de Seus
Produtos, a Forma Como Lidam Com Seus Clientes e
Fornecedores
Dessa Forma, é Preciso Que o
Novo Funcionário Saiba o Que se
Espera Dele em Termos de
Atitude Profissional, Para Que se
Enquadre aos Padrões de
Qualidade Já Conquistados e
Atue de Acordo
Tornar a Adaptação Mais Rápida
Ao Conhecer as Pessoas Com as Quais Compartilhará os Dias
de Trabalho, o Novo Funcionário se Sente Mais Seguro.
É Importante Que Tenha Local
Previamente Preparado Para Ele e
Alguma Atividade, a Qual Possa
Realizar Imediatamente
Assim, Ele Vai se Sentir Valorizado e
Imediatamente Poderá Contribuir Para a
Organização
Fornecer Informações
Concretas – Tais Como o
Procedimento Para
Conseguir Material de
Trabalho, a Quem Recorrer
se Tiver Dúvidas, Como
Usufruir dos Benefícios da
Organização, Como e
Quando Receber o Salário e
Coisas do Gênero –
Diminuem a Ansiedade
Própria das Novas Condições
de Trabalho e Evitam Que
Ele Perca Tempo Produtivo
Tentando Descobri-las
AUMENTAR O
APROVEITAMENTO DO
TEMPO
Integrar o Funcionário à
Empresa
Novos Funcionários Podem Ter Bons
Conhecimentos Teóricos, Mas Podem
Deixar a Desejar na Prática
Sendo Assim, Eles Precisam de
Orientação Específica Sobre o Que e
Como Fazer
Os Mais Antigos, Vindos de Outras Empresas, Trarão Consigo Alguns
Vícios Que Podem Conflitar Com a Organização
Mas Eles Também Trazem Boa Bagagem e, Certamente,
Isso Deve Ser Aproveitado Pela Liderança

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Como Recrutar, Selecionar, Orientar e Motivar Funcionários Nas Empresas

  • 1. Conheça os Tipos de Trabalhadores no Brasil e Suas Principais Características Onde Recrutar Funcionários Para as Organizações? Conheças os Vários Métodos de Seleção de Pessoal Como Entrevistar Candidatos? Como Orientar os Novos Funcionários e Motivá-los a Alcançar Resultados? Como Planejar Recursos Humanos?
  • 2. 1) OS TRABALHADORES E OS TIPOS DE EMPRESAS PRIVADAS NO BRASIL
  • 4. PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES Tipos de Empresas Percentual dos Trabalhadores ATÉ 1985 APÓS 2005 INDÚSTRIAS 50 % 15 % COMÉRCIO 30 % 35 % SERVIÇOS 20 % 50 %
  • 5. TIPOS DE TRABALHADORES: BRAÇAIS EM SERVIÇO DO CONHECIMENTO
  • 6. PERFIL DOS TRABALHADORES: BRAÇAIS Baixo Grau de Instrução Nenhuma Especialidade Muita Expectativa do Mercado de Trabalho Alto “Turn-Over” nos Cargos Ocupados Enorme Emigração Para os Centros Urbanos
  • 7. PERFIL DOS TRABALHADORES: EM SERVIÇO Razoável Grau de Instrução Alguma Especialidade (Aprendida em Cursos ou de Forma Empírica) Muita Expectativa de Suas Habilidades Técnicas Enorme Emigração Para os Centros Urbanos
  • 8. PERFIL DOS TRABALHADORES: DO CONHECIMENTO Bom Grau de Instrução Nenhuma Especialidade, Mas Grande Conhecimento Teórico Enorme Expectativa do Mercado de Trabalho Razoável Emigração Para os Centros Urbanos
  • 9. COMPOSIÇÃO DOS TRABALHADORES NAS EMPRESAS PRIVADAS ESTRATÉGICOS TÁTICOS OPERACIONAIS
  • 10. Classificação dos Trabalhadores nas Empresas Privadas: OPERACIONAIS TÁTICOS ESTRATÉGICOS
  • 11. Características dos Trabalhadores nas Empresas Privadas: 1) OPERACIONAIS São os Que Operacionalizam os Processos; Ou Seja, São os Funcionários “De Linha”. Estão na Linha de Frente, Executando as Tarefas Definidas Pela Empresa. Operários, Atendentes, Fiscais, Vendedores, Etc...
  • 12. Características dos Trabalhadores nas Empresas Privadas: 2) TÁTICOS São os Trabalhadores Que Elaboram as Operações Que Deverão Ser Cumpridas Pelos Funcionários Operacionais. SÃO OS TRABALHADORES QUE OCUPAM CARGOS GERENCIAIS Exemplo: Gerentes, Supervisores, Encarregados, Etc...
  • 13. Características dos Trabalhadores nas Empresas Privadas: 3) ESTRATÉGICOS São os “Trabalhadores do Conhecimento”, os Quais Possuem Alto Grau de Instrução e o Utilizam Para Planejar o Futuro da Empresa. SÃO OS FUNCIONÁRIOS QUE PENSAM ESTRATEGICAMENTE (Em Longo Prazo) Presidentes, Vice- Presidentes, Diretores, Etc...
  • 14. EMPREENDEDORES Principais Características: Alto Grau de Energia Capacidade de Pensar Como Empreendedor Talento Nos Relacionamentos Pessoais Comunicador Habilidoso Conhecimento Técnico no Ramo
  • 15. 2) COMO GERENCIAR RECURSOS HUMANOS Nas ORGANIZAÇÕES em TEMPOS de GLOBALIZAÇÃO da ECONOMIA COMO FOI a EVOLUÇÃO dos RECURSOS HUMANOS no BRASIL?
  • 16. A Globalização da Economia e o Aumento da Concorrência Igualaram a Qualidade e os Preços dos Produtos e, Por Isso, Saber Gerenciar Pessoas Nas Empresas se Tornou Importante As Organizações Devem Selecionar Novos Funcionários Que Demonstrem Habilidades em Lidar Com Pessoas e Reajam – de Forma Positiva – Aos Estímulos Motivacionais Sendo Assim, Saber Gerenciar Pessoas Será a Diferença das Empresas Vencedoras, Pois o Bom Atendimento Aos Clientes e a Motivação Dos Funcionários Serão Uma Questão de Sobrevivência Dessas Organizações
  • 17. RECURSOS HUMANOS “É UM CONJUNTO DE PRINCÍPIOS TÉCNICOS QUE VISA CONTRIBUIR PARA ATRAIR, MANTER, MOTIVAR, TREINAR E DESENVOLVER O PATRIMÔNIO HUMANO DAS ORGANIZAÇÕES”
  • 18. Dessa Forma, Pode-se Dizer Que “Recursos Humanos” é o Ramo da Administração de Empresas Que Desenvolve Ações Com o Objetivo de Integrar o Trabalhador ao Contexto da Organização, Aumentando-lhe a Produtividade Pode-se Afirmar Que a Área de Recursos Humanos de Uma Empresa Trata do RECRUTAMENTO, da SELEÇÃO, do TREINAMENTO, do DESENVOLVIMENTO, da MANUTENÇÃO, do CONTROLE e da AVALIAÇÃO dos Seus Funcionários Portanto, a Área de Recursos Humanos Está Diretamente Relacionada à Melhoria da Qualidade dos Seus Colaboradores, Implicando na Melhoria da Sua Efetividade
  • 19. EVOLUÇÃO dos RECURSOS HUMANOS no BRASIL 1ª FASE (Até 1930): Participação bastante ativa dos trabalhadores brasileiros, embora a Administração de Pessoas ainda fosse rudimentar, com procedimentos paternalistas e informais 2ª FASE: (GOVERNO GETÚLIO VARGAS): Foram adotadas diversas medidas de proteção das classes trabalhadoras, com a criação das seções de Pessoal nas organizações 3ª FASE: (1950 / 1956) – GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK: Fase de grande desenvolvimento industrial do País, com ênfase na importação de tecnologia. Nesse período surgiu o setor de Relações Industriais nas empresas. Grande desenvolvimento do treinamento em Relações Humanas
  • 20. 4º FASE: (1957 / 1963) – GOVERNO JÂNIO QUADROS e JOÃO GOULART: Período de grande instabilidade política do País, com a explosão de várias greves dos trabalhadores 5ª FASE (1964 / 1978) – REVOLUÇÃO / DITADURA Num Primeiro Momento Houve Enorme Controle Econômico e Político Das Classes Trabalhadoras Com a Queda Nos Salários, o Fim da Estabilidade no Emprego e a Criação do FGTS Num Segundo Momento (Conhecido Como “Milagre Econômico”) Houve Grande Crescimento das Empresas Brasileiras e a Vinda das Multinacionais Estrangeiras. Também Houve Grande Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento e Desenvolvimento dos Recursos Humanos Nessas Organizações
  • 21. 6ª FASE: GOVERNO FIGUEIREDO E SARNEY / ABERTURA POLÍTICA: Num primeiro momento houve muitos movimentos sociais e grevistas e direcionamento da atuação dos profissionais de RH para Relações de Trabalho. Num período seguinte o Brasil começou a acumular Dívida externa e, conseqüentemente, a recessão econômica A ênfase empresarial passou a ser controle, produtividade, cargos, salários e benefícios (época do Plano Cruzado) No final da década de 80, a ênfase passou a ser a pesquisa salarial, programas de aumento de produtividade (ou de qualidade total) e a preocupação com a questão da qualidade de vida dos seus funcionários
  • 22. 3) COMO PLANEJAR RECURSOS HUMANOS Nas EMPRESAS? QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO? O Que as Pessoas Farão na Empresa? Como Manter as Pessoas Trabalhando?
  • 23. Planejar Recursos Humanos é o Processo de Decidir Sobre os Funcionários Necessários Para Atingir os Objetivos de Uma Empresa, em Um Determinado Período de Tempo Planejamento de Recursos Humanos É o Processo de Promover o Movimento de Pessoas Para Dentro (ou Para Fora) de Uma Empresa, Com o Objetivo de Apoiar a Estratégia de Negócios da Organização Trata-se de Antecipar Quais Forças de Trabalhos (e Talentos) Serão Necessários Para a Realização de Uma Ação Organizacional Futura Tudo Começa Com Uma Previsão Sobre Quantas Pessoas (e Com Que Perfil) Serão Necessárias Para Realizar o Trabalho na Empresa
  • 24. Planejamento de Recursos Humanos: Planejamento das Necessidades Futuras Planejamento Para a Rotatividade Futura Planejamento Para Treinamento e Desenvolvimento Planejamento Para Recrutamento, Seleção e Demissões
  • 25. A) QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO? O Gestor Deverá Perguntar-se: Mas, Para Responder a Essa Pergunta o Gestor Precisará Fazer: Pesquisa Salarial Recrutar Funcionários Para Manter Seu Quadro Funcional Administrar Recursos Humanos Numa Empresa Depende do Ambiente em Que Ela Atua, da Tecnologia Empregada e Das Políticas em Vigor E, na Medida em Que Mudam Essas Condições, Também Mudam a Forma de Administrar Seus Funcionários
  • 26. C) Como Manter as Pessoas Trabalhando? B) O Que as Pessoas Farão na Empresa? O Gestor Deverá Implementar: Descrição Das Tarefas Para Cada Cargo Avaliação de Desempenho Para Todos os Funcionários Para Isso, o Gestor Precisará Implementar: Uma Remuneração Compatível a Cada Cargo Benefícios, Bom Ambiente de Trabalho e Segurança
  • 27. D) Como Treinar e Desenvolver as Pessoas na Organização? Para Isso, o Gestor Precisará Implementar: Treinamento Adequado e Programas de Desenvolvimento Organizacional E) Como Manter o Controle Sobre os Funcionários? Para Isso, o Gestor Precisará Implementar: Um Eficiente Sistema de Informações Um Sistema de Controle e Auditoria de Pessoal Eficaz
  • 28. 4) O QUE é PLANEJAMENTO de RECURSOS HUMANOS? Quais as Principais Fontes de Pesquisa Para Captar Candidatos Externos? Quais as Principais Técnicas de Seleção de Pessoal? Quais as Principais Fontes de Recrutamento?
  • 29. RECRUTAMENTO: É o Processo de Atrair Candidatos Com as Características e as Habilidades Adequadas Para Preencher Vagas na Empresa A Partir da Constatação de Que a Empresa Precisa de Mão-de-Obra, o Próximo Passo é Descobrir as Fontes de Recursos Humanos Que Possuam as Qualidades Necessárias Após Analisar as Necessidades de Mão-de-Obra, o Gestor Deverá Implementar o Processo de Recrutamento Interno ou Externo
  • 30. Principais Fontes de Pesquisa Para Captar Candidatos Externos: Escolas de Ensino Técnico e/ou Superior Internet Consultorias de RH Anúncios em Jornais Bancos Próprios de Currículos Encerrada a Etapa de Recrutamento Passa-se à Fase de Seleção de Pessoal, Cujo Objetivo é Escolher os Melhores Entre os Recrutados
  • 31. SELEÇÃO DE PESSOAL É o Processo de Selecionar Candidatos Com Experiência Técnica no Assunto e Com Habilidades Pessoais Necessárias ao Desempenho de Uma Determinada Função Ou Seja; o Objetivo é Selecionar a Pessoa Certa Para o Cargo Certo O Selecionador Deverá Recrutar um Número Suficiente de Candidatos a Fim de Escolher o Mais Habilitado Para a Função RECRUTAR e SELECIONAR São Atividades Estratégicas, as Quais Devem Ser Tratadas Por Profissionais Habilitados Para Tais Tarefas
  • 32. TÉCNICAS DE SELEÇÃO: Entrevistas Testes Psicotécnicos Prova de Conhecimentos Dinâmica de Grupo Teste de Personalidade
  • 33. FONTES DE RECRUTAMENTO: Arquivos de Candidatos Cartazes e Folhetos Placas na Portaria da Empresa Contato Com Instituições de Ensino ou Associações de Classe Agências de Emprego (ou Consultorias de RH) Por Indicação de Outro Funcionário Contato Com Outras Empresas do Mesmo Segmento ANÚNCIOS EM JORNAIS
  • 34. 5) COMO ENTREVISTAR CANDIDATOS a EMPREGOS? Qual é o Perfil Ideal de Um Entrevistador? Durante a Entrevista, o Que Deve Ser Investigado No Primeiro Momento? Por Que Candidatos se Utilizam de “Mecanismos de Defesa” Durante a Entrevista?
  • 35. O ENTREVISTADOR DEVE SER: Uma Pessoa Com Boa Cultura Geral Uma Pessoa Com Raciocínio Rápido Uma Pessoa Com Uma Grande Percepção Sobre o Comportamento Humano
  • 36. Antes da Entrevista, o Selecionador Deve Eliminar Todas as Influências Negativas Como Preconceitos Culturais, Sociais, Sexo, Cor e Outros Os Problemas Pessoais, as Antipatias, as Opiniões Particulares, os Julgamentos Sem Fundamento, os Medos e as Pressões Devem Ficar de Fora da Entrevista Para Realizar Uma Boa Entrevista, o Selecionador Deve Conhecer Todos os Dados Sobre o Candidato, o Que a Empresa Espera Dele e o Que Ela Quer Obter da Entrevista Inicialmente, o Candidato Deverá Ser Deixado à Vontade, Pois – na Maioria Das Vezes – Ele Está Tenso Investigue Primeiro a Aparência do Candidato e Sua Postura Corporal
  • 37. Num Segundo Momento, o Entrevistador Deverá Sondar Como Foi o Trabalho Anterior do Candidato, a Fim de Prever Como Será Sua Conduta na Organização Ele Também Deverá Investigar o Grau de Escolaridade do Candidato, a Fim de Saber Se é Compatível com a Exigência do Cargo O Selecionador Deverá Investigar as Habilidades do Candidato, Sua Vida Familiar, a Vida Social (a Fim de Perceber Como se Relaciona em Equipe) e Sua Saúde Atual e Anterior (a Fim de Perceber Se o Candidato Pode Trabalhar Sob Pressão) Finalmente, o Entrevistador Deverá Sondar Sobre a Vida Passada do Candidato, a Fim de Traçar um Perfil Sobre a Sua Personalidade. Sondar Sua Honestidade e Se Ele Tem Tendências a Mentiras. Principalmente Se o Candidato Tem Potencial Para Realizar as Tarefas Exigidas
  • 38. Atenção aos “Mecanismos de Defesa” do Candidato Geralmente, o Candidato Procura Satisfazer Suas Necessidades, Formando Uma Cadeia de Forças de “Auto- Proteção” (Defesa de Suas Fraquezas) e, Por Isso Mesmo, Ele Procurará “Vender” Uma Imagem Positiva Ele Tentará Manipular Suas Informações e Simular Um Personagem Que Ele NÃO É, Falsificando Essas Informações Sobre Si Mesmo Sua Memória Tende a Esquecer Fatos Desagradáveis ou Distorcer Informações Sobre Seu Passado, Tornando-o “Mais Agradável” Sendo Assim, Para Desenvolver Uma Entrevista Eficaz, Deve-se Antes Criar Um “Ambiente Favorável”, o Qual Deverá Ser Mantido Durante Toda a Entrevista
  • 39. Ajude a Pessoa a Sentir-se a Vontade e Com Disposição Para Falar MOSTRE FRANQUEZA Faça Perguntas Abertas Identifique o Relacionamento do (a) Candidato (a) Com Seus Antigos Colegas
  • 40. Como o(a) Candidato(a) se Ajustava ao Cargo Anteriormente Ocupado IDENTIFIQUE: Os Motivos de Sua Saída do Emprego Anterior Peça um Relato de Cada Atividade Desenvolvida na Empresa Anterior, Observando Suas Principais Realizações
  • 41. Pergunta é a Principal Ferramenta do Entrevistador Mas Isso Requer Técnica, Perfeição e Treinamento Dessa Forma, o Entrevistador Deverá Ter Objetivos Claros, Amplo Vocabulário e Saber Usar as Palavras Com Precisão Sua Linguagem Deve Estar à Altura do Candidato. Isto é, Ele Não Deve Utilizar Uma Linguagem Muito Técnica Para o Homem Comum Nem Uma Linguagem Muito Simples Para Um Candidato Superior O Entrevistador Deve Ter Algum Tipo de Controle Para Evitar Que o Candidato Fale Livremente, Cinco (5) Minutos Para Uma Entrevista Preliminar (de Triagem). Trinta (30) Minutos Para Uma Entrevista Simples, Com Candidatos à Nível Médio. Sessenta (60) Minutos Para Uma Entrevista Psicológica, Com Candidatos Complexos – Para Cargos Gerenciais
  • 42. COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA? Obtenha a Descrição do Cargo Para o Qual Vai Selecionar Prepare Um Esquema de Desenvolvimento da Entrevista, Estipulando Um Determinado Tempo Para Cada Assunto Observe se Existem Problemas Com Essa Função Como Alto Turn-Over, Falta de Cooperação de Outros Funcionários, Tipo de Supervisão Existente, Disciplina Exigida e Outros Elabore Perguntas Abertas, Mantendo a Entrevista Sob Controle e Não Permita Que o Candidato Faça Divagações Não Fale Mais do Que Dez Por Cento do Tempo de Duração da Entrevista
  • 43. Roteiro de Uma Entrevista: Histórico Profissional (40% do tempo): Avalie – em Ordem Cronológica – a História Profissional do Candidato, Observando se Houve Progresso Nos Cargos Ocupados, Seus Sucessos Profissionais e Seus Fracassos Histórico Educacional (20% do tempo): Avalie – em Ordem Cronológica – a Formação Cultural e o Treinamento do Candidato, Observando Sua Orientação Vocacional, Suas Matérias Preferidas Histórico Familiar (20% do tempo): Avalie os Antecedentes Familiares, o Temperamento, o Caráter dos Pais e o “Status” Socioeconômico da Família Ajustamento Social (20% do tempo): Avalie o Candidato Perante Sua Família, à Sociedade e Aos Grupos Sociais, Políticos e Religiosos. Avalie Sua classe Social, Sua Estabilidade Econômica e Suas Atividades Associativas
  • 44. Testes Que Podem Ser Aplicados Fluência Verbal: Solicitar Que a Pessoa Fale, Por Exemplo, de 1 a 2 Minutos Sobre Determinado Assunto Memória: Pronunciar Umas 20 Palavras e Verificar Quantas a Pessoa se Lembra. Neste Teste a Pessoa Deve Lembrar de 30 a 50 Por Cento (em Média) Distinção das Cores: Fazer Com Que Ele Observe o Ambiente Por Algum Tempo (2 a 3 minutos) e Verificar o Maior Número Possível de Objetos Com a Mesma Cor de Uma Escolhida Pelo Entrevistador Aptidões Específicas: a Pessoa Deve Saber Realizar Trabalhos Referentes à Profissão Escolhida; Isto é, Espera- se de Um Carpinteiro Que, Pelo Menos, Ele Saiba Segurar Um Martelo
  • 45. 6) COMO ORIENTAR os NOVOS FUNCIONÁRIOS? Por Que os Funcionários São a Principal Sustentação de Uma Empresa? Como Preparar Funcionários Para Que Eles Deem Retorno o Mais Rápido Possível? Como Criar Um “Modelo de Comportamento” Empresarial?
  • 46. Uma Empresa – de Qualquer Tamanho – Sustenta-se Sobre a Sua Principal Pilastra: Seus Funcionários Sendo Assim, é Muito Importante Mantê- los Estimulados e Motivados a Alcançarem os Objetivos Empresariais Eles Precisam se Sentir Reconhecidos, Valorizados e Com Oportunidade de Crescimento
  • 47. Portanto, Lembre-se Que Você Está Lidando Com Pessoas, Onde Estão em Jogo Emoções Que Não Devem Ser Desprezadas e, na Verdade, Elas Devem Ser Aproveitadas Sendo Assim, Você Deve Primeiramente Preparar os Novos Funcionários, Para Que Eles Possam – no Menor Tempo Possível – Dar o “Retorno” Esperado
  • 48. Após Integrados à Estrutura é Necessário Avaliá-los, a Fim de Identificar Suas Potencialidades e Aplicá-las em Benefício da Empresa . Em seguida, Você Deve Direcioná- los Para Que Atuem de Forma Conveniente (Para Eles e Para a Organização). E, Por Fim, Estimulá- los a Continuarem se Aperfeiçoando
  • 49. ORIENTANDO COM EFICÁCIA Um Novo Funcionário Normalmente Leva Algum Tempo Para se Ambientar à Organização, Não Sabendo Exatamente Onde Vai Trabalhar e o Que Ele Fará Ele Ainda Não Conhece Seus Colegas, os Costumes e as Características da Organização Portanto, Fazer Com Que Ele se Sinta à Vontade Não é Apenas Uma Questão de Educação, é Também Uma Questão Estratégica
  • 50. O “Processo” da Orientação: Comunicar os “Valores” da Empresa Todo Funcionário Gosta de Se Sentir Parte Dela, Pois Com Isso, Ele Se Sente Estimulado a Colaborar, a Lutar Por Objetivos Que Também São Seus. Portanto, Conhecer a Cultura da Organização, Suas Tradições e Sua História, Leva-o a se Sentir Mais Integrado à Ela
  • 51. Criar Um Modelo de Comportamento As Empresas São Conhecidas Pela Forma de Atuarem, de Realizarem o Seu Trabalho, a Qualidade de Seus Produtos, a Forma Como Lidam Com Seus Clientes e Fornecedores Dessa Forma, é Preciso Que o Novo Funcionário Saiba o Que se Espera Dele em Termos de Atitude Profissional, Para Que se Enquadre aos Padrões de Qualidade Já Conquistados e Atue de Acordo
  • 52. Tornar a Adaptação Mais Rápida Ao Conhecer as Pessoas Com as Quais Compartilhará os Dias de Trabalho, o Novo Funcionário se Sente Mais Seguro. É Importante Que Tenha Local Previamente Preparado Para Ele e Alguma Atividade, a Qual Possa Realizar Imediatamente Assim, Ele Vai se Sentir Valorizado e Imediatamente Poderá Contribuir Para a Organização
  • 53. Fornecer Informações Concretas – Tais Como o Procedimento Para Conseguir Material de Trabalho, a Quem Recorrer se Tiver Dúvidas, Como Usufruir dos Benefícios da Organização, Como e Quando Receber o Salário e Coisas do Gênero – Diminuem a Ansiedade Própria das Novas Condições de Trabalho e Evitam Que Ele Perca Tempo Produtivo Tentando Descobri-las AUMENTAR O APROVEITAMENTO DO TEMPO
  • 54. Integrar o Funcionário à Empresa Novos Funcionários Podem Ter Bons Conhecimentos Teóricos, Mas Podem Deixar a Desejar na Prática Sendo Assim, Eles Precisam de Orientação Específica Sobre o Que e Como Fazer Os Mais Antigos, Vindos de Outras Empresas, Trarão Consigo Alguns Vícios Que Podem Conflitar Com a Organização Mas Eles Também Trazem Boa Bagagem e, Certamente, Isso Deve Ser Aproveitado Pela Liderança