O documento discute os tipos de trabalhadores no Brasil, como recrutar e selecionar funcionários, entrevistar candidatos e planejar recursos humanos. Aborda tópicos como a evolução dos recursos humanos no país, classificação e características dos trabalhadores, fontes de recrutamento e técnicas de seleção.

1. Conheça os Tipos de Trabalhadores
no Brasil e Suas Principais
Características
Onde Recrutar Funcionários
Para as Organizações?
Conheças os Vários Métodos de Seleção
de Pessoal
Como Entrevistar
Candidatos?
Como Orientar os Novos Funcionários e Motivá-los a
Alcançar Resultados?
Como Planejar Recursos
Humanos?

2. 1) OS TRABALHADORES
E OS TIPOS
DE EMPRESAS
PRIVADAS NO BRASIL

3. INDÚSTRIA
COMÉRCIO
SERVIÇOS
TIPOS DE EMPRESAS:

4. PARTICIPAÇÃO DOS TRABALHADORES
Tipos de
Empresas
Percentual dos
Trabalhadores
ATÉ 1985 APÓS 2005
INDÚSTRIAS 50 % 15 %
COMÉRCIO 30 % 35 %
SERVIÇOS 20 % 50 %

5. TIPOS DE TRABALHADORES:
BRAÇAIS
EM SERVIÇO
DO CONHECIMENTO

6. PERFIL DOS TRABALHADORES:
BRAÇAIS
Baixo Grau de Instrução
Nenhuma Especialidade
Muita Expectativa do
Mercado de Trabalho
Alto “Turn-Over” nos Cargos
Ocupados
Enorme Emigração
Para os Centros Urbanos

7. PERFIL DOS TRABALHADORES:
EM SERVIÇO
Razoável Grau de Instrução
Alguma Especialidade (Aprendida em
Cursos ou de Forma Empírica)
Muita Expectativa de Suas
Habilidades Técnicas
Enorme Emigração Para os Centros
Urbanos

8. PERFIL DOS TRABALHADORES:
DO CONHECIMENTO
Bom Grau de Instrução
Nenhuma Especialidade, Mas Grande
Conhecimento Teórico
Enorme Expectativa do Mercado de Trabalho
Razoável Emigração Para os Centros Urbanos

9. COMPOSIÇÃO DOS TRABALHADORES
NAS EMPRESAS PRIVADAS
ESTRATÉGICOS
TÁTICOS
OPERACIONAIS

10. Classificação dos Trabalhadores nas
Empresas Privadas:
OPERACIONAIS
TÁTICOS
ESTRATÉGICOS

11. Características dos Trabalhadores nas
Empresas Privadas:
1) OPERACIONAIS
São os Que Operacionalizam os
Processos; Ou Seja, São os
Funcionários “De Linha”.
Estão na Linha de Frente, Executando as
Tarefas Definidas Pela Empresa.
Operários, Atendentes, Fiscais, Vendedores, Etc...

12. Características dos Trabalhadores
nas Empresas Privadas:
2) TÁTICOS
São os Trabalhadores Que Elaboram as
Operações Que Deverão Ser Cumpridas
Pelos Funcionários Operacionais.
SÃO OS
TRABALHADORES
QUE OCUPAM
CARGOS
GERENCIAIS
Exemplo: Gerentes, Supervisores,
Encarregados, Etc...

13. Características dos
Trabalhadores
nas Empresas Privadas:
3) ESTRATÉGICOS
São os “Trabalhadores do Conhecimento”, os Quais Possuem Alto
Grau de Instrução e o Utilizam Para Planejar o Futuro da Empresa.
SÃO OS FUNCIONÁRIOS QUE
PENSAM ESTRATEGICAMENTE
(Em Longo Prazo)
Presidentes, Vice-
Presidentes, Diretores,
Etc...

14. EMPREENDEDORES
Principais Características:
Alto Grau de Energia
Capacidade de Pensar Como
Empreendedor
Talento Nos Relacionamentos
Pessoais Comunicador Habilidoso
Conhecimento Técnico no Ramo

15. 2) COMO GERENCIAR
RECURSOS HUMANOS Nas
ORGANIZAÇÕES em TEMPOS
de GLOBALIZAÇÃO da
ECONOMIA
COMO FOI a EVOLUÇÃO dos
RECURSOS HUMANOS no BRASIL?

16. A Globalização da Economia e o
Aumento da Concorrência Igualaram a
Qualidade e os Preços dos Produtos e,
Por Isso, Saber Gerenciar Pessoas Nas
Empresas se Tornou Importante
As Organizações Devem Selecionar Novos Funcionários Que
Demonstrem Habilidades em Lidar Com Pessoas e Reajam – de
Forma Positiva – Aos Estímulos Motivacionais
Sendo Assim, Saber Gerenciar Pessoas Será a Diferença das
Empresas Vencedoras, Pois o Bom Atendimento Aos Clientes e a
Motivação Dos Funcionários Serão Uma Questão de Sobrevivência
Dessas Organizações

17. RECURSOS HUMANOS
“É UM CONJUNTO DE
PRINCÍPIOS TÉCNICOS
QUE VISA CONTRIBUIR
PARA ATRAIR,
MANTER, MOTIVAR,
TREINAR E
DESENVOLVER O
PATRIMÔNIO HUMANO
DAS ORGANIZAÇÕES”

18. Dessa Forma, Pode-se Dizer Que “Recursos
Humanos” é o Ramo da Administração de Empresas
Que Desenvolve Ações Com o Objetivo de Integrar o
Trabalhador ao Contexto da Organização,
Aumentando-lhe a Produtividade
Pode-se Afirmar Que a Área de
Recursos Humanos de Uma
Empresa Trata do
RECRUTAMENTO, da SELEÇÃO,
do TREINAMENTO, do
DESENVOLVIMENTO, da
MANUTENÇÃO, do CONTROLE
e da AVALIAÇÃO dos Seus
Funcionários
Portanto, a Área de Recursos Humanos Está
Diretamente Relacionada à Melhoria da
Qualidade dos Seus Colaboradores,
Implicando na Melhoria da Sua Efetividade

19. EVOLUÇÃO dos RECURSOS HUMANOS no
BRASIL
1ª FASE (Até 1930): Participação
bastante ativa dos trabalhadores
brasileiros, embora a Administração
de Pessoas ainda fosse rudimentar,
com procedimentos paternalistas e
informais
2ª FASE: (GOVERNO
GETÚLIO VARGAS):
Foram adotadas
diversas medidas de
proteção das classes
trabalhadoras, com a
criação das seções de
Pessoal nas
organizações
3ª FASE: (1950 / 1956) – GOVERNO JUSCELINO KUBITSCHEK:
Fase de grande desenvolvimento industrial do País, com ênfase
na importação de tecnologia. Nesse período surgiu o setor de
Relações Industriais nas empresas. Grande desenvolvimento
do treinamento em Relações Humanas

20. 4º FASE: (1957 / 1963) – GOVERNO JÂNIO QUADROS
e JOÃO GOULART: Período de grande instabilidade
política do País, com a explosão de várias greves dos
trabalhadores
5ª FASE (1964 / 1978) –
REVOLUÇÃO / DITADURA
Num Primeiro Momento Houve Enorme Controle Econômico e Político Das
Classes Trabalhadoras Com a Queda Nos Salários, o Fim da Estabilidade no
Emprego e a Criação do FGTS
Num Segundo Momento (Conhecido Como “Milagre Econômico”) Houve Grande
Crescimento das Empresas Brasileiras e a Vinda das Multinacionais Estrangeiras.
Também Houve Grande Ênfase em Recrutamento, Seleção, Treinamento e
Desenvolvimento dos Recursos Humanos Nessas Organizações

21. 6ª FASE: GOVERNO FIGUEIREDO E SARNEY /
ABERTURA POLÍTICA:
Num primeiro momento houve muitos
movimentos sociais e grevistas e
direcionamento da atuação dos profissionais
de RH para Relações de Trabalho. Num
período seguinte o Brasil começou a
acumular Dívida externa e,
conseqüentemente, a recessão econômica
A ênfase empresarial passou a ser controle, produtividade, cargos,
salários e benefícios (época do Plano Cruzado)
No final da década de 80, a ênfase passou a ser a pesquisa salarial,
programas de aumento de produtividade (ou de qualidade total) e a
preocupação com a questão da qualidade de vida dos seus funcionários

22. 3) COMO PLANEJAR
RECURSOS HUMANOS Nas
EMPRESAS?
QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO?
O Que as Pessoas Farão na Empresa?
Como Manter as Pessoas Trabalhando?

23. Planejar Recursos Humanos é o Processo de Decidir Sobre
os Funcionários Necessários Para Atingir os Objetivos de
Uma Empresa, em Um Determinado Período de Tempo
Planejamento de Recursos Humanos
É o Processo de
Promover o Movimento
de Pessoas Para Dentro
(ou Para Fora) de Uma
Empresa, Com o
Objetivo de Apoiar a
Estratégia de Negócios
da Organização
Trata-se de Antecipar Quais Forças de
Trabalhos (e Talentos) Serão Necessários
Para a Realização de Uma Ação
Organizacional Futura
Tudo Começa Com Uma Previsão Sobre
Quantas Pessoas (e Com Que Perfil) Serão
Necessárias Para Realizar o Trabalho na
Empresa

24. Planejamento de Recursos
Humanos:
Planejamento das Necessidades
Futuras
Planejamento Para a Rotatividade Futura
Planejamento Para Treinamento e Desenvolvimento
Planejamento Para Recrutamento, Seleção e
Demissões

25. A) QUEM IRÁ TRABALHAR NA ORGANIZAÇÃO?
O Gestor Deverá Perguntar-se:
Mas, Para
Responder a Essa
Pergunta o Gestor
Precisará Fazer:
Pesquisa Salarial
Recrutar Funcionários Para Manter Seu
Quadro Funcional
Administrar Recursos Humanos Numa Empresa
Depende do Ambiente em Que Ela Atua, da
Tecnologia Empregada e Das Políticas em Vigor
E, na Medida em Que Mudam Essas Condições,
Também Mudam a Forma de Administrar Seus
Funcionários

26. C) Como Manter as Pessoas Trabalhando?
B) O Que as Pessoas Farão na
Empresa?
O Gestor Deverá Implementar:
Descrição Das Tarefas
Para Cada Cargo Avaliação de Desempenho
Para Todos os Funcionários
Para Isso, o
Gestor
Precisará
Implementar:
Uma Remuneração Compatível
a Cada Cargo
Benefícios, Bom Ambiente de
Trabalho e Segurança

27. D) Como Treinar e Desenvolver as
Pessoas na Organização?
Para Isso, o Gestor Precisará
Implementar:
Treinamento Adequado e Programas de
Desenvolvimento Organizacional
E) Como Manter o Controle
Sobre os Funcionários?
Para Isso, o Gestor Precisará
Implementar:
Um Eficiente
Sistema de
Informações
Um Sistema de Controle e
Auditoria de Pessoal Eficaz

28. 4) O QUE é PLANEJAMENTO
de RECURSOS HUMANOS?
Quais as Principais Fontes de Pesquisa Para Captar
Candidatos Externos?
Quais as Principais Técnicas de Seleção de
Pessoal?
Quais as Principais Fontes de Recrutamento?

29. RECRUTAMENTO:
É o Processo de Atrair Candidatos Com
as Características e as Habilidades
Adequadas Para Preencher Vagas na
Empresa
A Partir da Constatação de Que a Empresa Precisa de Mão-de-Obra, o Próximo
Passo é Descobrir as Fontes de Recursos Humanos Que Possuam as
Qualidades Necessárias
Após Analisar as Necessidades de Mão-de-Obra, o Gestor
Deverá Implementar o Processo de Recrutamento
Interno ou Externo

30. Principais Fontes de Pesquisa Para
Captar Candidatos Externos:
Escolas de Ensino Técnico e/ou
Superior
Internet
Consultorias de RH
Anúncios em Jornais
Bancos Próprios de Currículos
Encerrada a Etapa de
Recrutamento Passa-se à
Fase de Seleção de Pessoal,
Cujo Objetivo é Escolher os
Melhores Entre os
Recrutados

31. SELEÇÃO DE PESSOAL
É o Processo de Selecionar Candidatos Com
Experiência Técnica no Assunto e Com
Habilidades Pessoais Necessárias ao
Desempenho de Uma Determinada Função
Ou Seja; o Objetivo é Selecionar a Pessoa
Certa Para o Cargo Certo
O Selecionador Deverá
Recrutar um Número
Suficiente de
Candidatos a Fim de
Escolher o Mais
Habilitado Para a
Função
RECRUTAR e SELECIONAR São
Atividades Estratégicas, as Quais
Devem Ser Tratadas Por Profissionais
Habilitados Para Tais Tarefas

32. TÉCNICAS DE SELEÇÃO:
Entrevistas
Testes
Psicotécnicos
Prova de Conhecimentos
Dinâmica de Grupo
Teste de Personalidade

33. FONTES DE RECRUTAMENTO:
Arquivos de Candidatos
Cartazes e Folhetos
Placas na Portaria
da Empresa
Contato Com Instituições de
Ensino ou Associações de Classe
Agências de Emprego (ou
Consultorias de RH)
Por Indicação de Outro
Funcionário
Contato Com Outras
Empresas do Mesmo
Segmento
ANÚNCIOS EM JORNAIS

34. 5) COMO ENTREVISTAR
CANDIDATOS a EMPREGOS?
Qual é o Perfil Ideal de Um Entrevistador?
Durante a Entrevista, o Que Deve Ser
Investigado No Primeiro Momento?
Por Que Candidatos se Utilizam de “Mecanismos
de Defesa” Durante a Entrevista?

35. O ENTREVISTADOR DEVE SER:
Uma Pessoa Com Boa Cultura Geral
Uma Pessoa Com
Raciocínio Rápido
Uma Pessoa Com Uma Grande
Percepção Sobre o
Comportamento Humano

36. Antes da Entrevista, o Selecionador Deve
Eliminar Todas as Influências Negativas Como
Preconceitos Culturais, Sociais, Sexo, Cor e
Outros
Os Problemas Pessoais, as Antipatias, as
Opiniões Particulares, os Julgamentos Sem
Fundamento, os Medos e as Pressões Devem
Ficar de Fora da Entrevista
Para Realizar Uma Boa
Entrevista, o Selecionador
Deve Conhecer Todos os
Dados Sobre o Candidato, o
Que a Empresa Espera Dele
e o Que Ela Quer Obter da
Entrevista
Inicialmente, o Candidato Deverá Ser
Deixado à Vontade, Pois – na Maioria Das
Vezes – Ele Está Tenso
Investigue Primeiro a Aparência do
Candidato e Sua Postura Corporal

37. Num Segundo Momento, o Entrevistador
Deverá Sondar Como Foi o Trabalho
Anterior do Candidato, a Fim de Prever
Como Será Sua Conduta na Organização
Ele Também Deverá Investigar o Grau de
Escolaridade do Candidato, a Fim de Saber
Se é Compatível com a Exigência do Cargo
O Selecionador Deverá Investigar as
Habilidades do Candidato, Sua Vida
Familiar, a Vida Social (a Fim de
Perceber Como se Relaciona em
Equipe) e Sua Saúde Atual e
Anterior (a Fim de Perceber Se o
Candidato Pode Trabalhar Sob
Pressão)
Finalmente, o Entrevistador Deverá Sondar Sobre
a Vida Passada do Candidato, a Fim de Traçar um
Perfil Sobre a Sua Personalidade. Sondar Sua
Honestidade e Se Ele Tem Tendências a Mentiras.
Principalmente Se o Candidato Tem Potencial
Para Realizar as Tarefas Exigidas

38. Atenção aos “Mecanismos de
Defesa” do Candidato
Geralmente, o Candidato Procura Satisfazer Suas
Necessidades, Formando Uma Cadeia de Forças de “Auto-
Proteção” (Defesa de Suas Fraquezas) e, Por Isso Mesmo,
Ele Procurará “Vender” Uma Imagem Positiva
Ele Tentará Manipular Suas
Informações e Simular Um
Personagem Que Ele NÃO É,
Falsificando Essas Informações
Sobre Si Mesmo
Sua Memória Tende a Esquecer Fatos
Desagradáveis ou Distorcer
Informações Sobre Seu Passado,
Tornando-o “Mais Agradável”
Sendo Assim, Para Desenvolver Uma Entrevista Eficaz, Deve-se Antes
Criar Um “Ambiente Favorável”, o Qual Deverá Ser Mantido Durante
Toda a Entrevista

39. Ajude a Pessoa a Sentir-se a Vontade
e Com Disposição Para Falar
MOSTRE FRANQUEZA
Faça Perguntas
Abertas
Identifique o Relacionamento do
(a) Candidato (a) Com Seus
Antigos Colegas

40. Como o(a) Candidato(a) se Ajustava ao Cargo
Anteriormente Ocupado
IDENTIFIQUE:
Os Motivos de Sua Saída
do Emprego Anterior
Peça um Relato de Cada Atividade
Desenvolvida na Empresa Anterior,
Observando Suas Principais
Realizações

41. Pergunta é a Principal Ferramenta do
Entrevistador
Mas Isso Requer Técnica,
Perfeição e Treinamento
Dessa Forma, o Entrevistador
Deverá Ter Objetivos Claros,
Amplo Vocabulário e Saber Usar
as Palavras Com Precisão
Sua Linguagem Deve Estar à Altura do Candidato. Isto é, Ele Não Deve
Utilizar Uma Linguagem Muito Técnica Para o Homem Comum Nem Uma
Linguagem Muito Simples Para Um Candidato Superior
O Entrevistador Deve Ter
Algum Tipo de Controle
Para Evitar Que o
Candidato Fale
Livremente,
Cinco (5) Minutos Para Uma Entrevista
Preliminar (de Triagem).
Trinta (30) Minutos Para Uma Entrevista
Simples, Com Candidatos à Nível Médio.
Sessenta (60) Minutos Para Uma Entrevista
Psicológica, Com Candidatos Complexos – Para
Cargos Gerenciais

42. COMO PREPARAR UMA ENTREVISTA?
Obtenha a Descrição do Cargo Para o Qual
Vai Selecionar
Prepare Um Esquema de Desenvolvimento da Entrevista,
Estipulando Um Determinado Tempo Para Cada Assunto
Observe se Existem Problemas
Com Essa Função Como Alto
Turn-Over, Falta de Cooperação
de Outros Funcionários, Tipo
de Supervisão Existente,
Disciplina Exigida e Outros
Elabore Perguntas Abertas, Mantendo a
Entrevista Sob Controle e Não Permita
Que o Candidato Faça Divagações
Não Fale Mais do Que Dez Por Cento do Tempo
de Duração da Entrevista

43. Roteiro de Uma Entrevista:
Histórico Profissional (40% do tempo): Avalie – em
Ordem Cronológica – a História Profissional do
Candidato, Observando se Houve Progresso Nos Cargos
Ocupados, Seus Sucessos Profissionais e Seus Fracassos
Histórico Educacional (20% do
tempo): Avalie – em Ordem
Cronológica – a Formação Cultural e
o Treinamento do Candidato,
Observando Sua Orientação
Vocacional, Suas Matérias Preferidas
Histórico Familiar (20% do tempo): Avalie os
Antecedentes Familiares, o Temperamento, o Caráter dos
Pais e o “Status” Socioeconômico da Família
Ajustamento Social (20% do tempo):
Avalie o Candidato Perante Sua
Família, à Sociedade e Aos Grupos
Sociais, Políticos e Religiosos.
Avalie Sua classe Social, Sua
Estabilidade Econômica e Suas
Atividades Associativas

44. Testes Que Podem Ser Aplicados
Fluência Verbal: Solicitar Que a
Pessoa Fale, Por Exemplo, de 1 a 2
Minutos Sobre Determinado Assunto
Memória: Pronunciar Umas 20 Palavras e Verificar Quantas a
Pessoa se Lembra. Neste Teste a Pessoa Deve Lembrar de 30 a 50
Por Cento (em Média)
Distinção das Cores: Fazer Com Que Ele
Observe o Ambiente Por Algum Tempo (2 a
3 minutos) e Verificar o Maior Número
Possível de Objetos Com a Mesma Cor de
Uma Escolhida Pelo Entrevistador
Aptidões Específicas: a Pessoa Deve
Saber Realizar Trabalhos Referentes
à Profissão Escolhida; Isto é, Espera-
se de Um Carpinteiro Que, Pelo
Menos, Ele Saiba Segurar Um Martelo

45. 6) COMO ORIENTAR os
NOVOS FUNCIONÁRIOS?
Por Que os Funcionários São a Principal Sustentação
de Uma Empresa?
Como Preparar Funcionários Para Que Eles Deem
Retorno o Mais Rápido Possível?
Como Criar Um “Modelo de Comportamento”
Empresarial?

46. Uma Empresa – de Qualquer Tamanho –
Sustenta-se Sobre a Sua Principal
Pilastra:
Seus Funcionários
Sendo Assim, é Muito Importante Mantê-
los Estimulados e Motivados a
Alcançarem os Objetivos Empresariais
Eles Precisam se Sentir Reconhecidos, Valorizados e
Com Oportunidade de Crescimento

47. Portanto, Lembre-se Que Você Está
Lidando Com Pessoas, Onde Estão
em Jogo Emoções Que Não Devem
Ser Desprezadas e, na Verdade, Elas
Devem Ser Aproveitadas
Sendo Assim, Você Deve Primeiramente
Preparar os Novos Funcionários, Para
Que Eles Possam – no Menor Tempo
Possível – Dar o “Retorno” Esperado

48. Após Integrados à Estrutura é
Necessário Avaliá-los, a Fim de
Identificar Suas
Potencialidades e Aplicá-las
em Benefício da Empresa
. Em seguida, Você Deve Direcioná-
los Para Que Atuem de Forma
Conveniente (Para Eles e Para a
Organização). E, Por Fim, Estimulá-
los a Continuarem se Aperfeiçoando

49. ORIENTANDO COM EFICÁCIA
Um Novo Funcionário Normalmente Leva Algum
Tempo Para se Ambientar à Organização, Não
Sabendo Exatamente Onde Vai Trabalhar e o Que
Ele Fará
Ele Ainda Não Conhece Seus Colegas, os
Costumes e as Características da
Organização
Portanto, Fazer Com Que Ele se Sinta à Vontade Não é
Apenas Uma Questão de Educação, é Também Uma
Questão Estratégica

50. O “Processo” da Orientação:
Comunicar os “Valores” da Empresa
Todo Funcionário Gosta de Se Sentir
Parte Dela, Pois Com Isso, Ele Se Sente
Estimulado a Colaborar, a Lutar Por
Objetivos Que Também São Seus.
Portanto, Conhecer a Cultura da
Organização, Suas Tradições e Sua
História, Leva-o a se Sentir Mais
Integrado à Ela

51. Criar Um Modelo de Comportamento
As Empresas São Conhecidas Pela Forma de Atuarem,
de Realizarem o Seu Trabalho, a Qualidade de Seus
Produtos, a Forma Como Lidam Com Seus Clientes e
Fornecedores
Dessa Forma, é Preciso Que o
Novo Funcionário Saiba o Que se
Espera Dele em Termos de
Atitude Profissional, Para Que se
Enquadre aos Padrões de
Qualidade Já Conquistados e
Atue de Acordo

52. Tornar a Adaptação Mais Rápida
Ao Conhecer as Pessoas Com as Quais Compartilhará os Dias
de Trabalho, o Novo Funcionário se Sente Mais Seguro.
É Importante Que Tenha Local
Previamente Preparado Para Ele e
Alguma Atividade, a Qual Possa
Realizar Imediatamente
Assim, Ele Vai se Sentir Valorizado e
Imediatamente Poderá Contribuir Para a
Organização

53. Fornecer Informações
Concretas – Tais Como o
Procedimento Para
Conseguir Material de
Trabalho, a Quem Recorrer
se Tiver Dúvidas, Como
Usufruir dos Benefícios da
Organização, Como e
Quando Receber o Salário e
Coisas do Gênero –
Diminuem a Ansiedade
Própria das Novas Condições
de Trabalho e Evitam Que
Ele Perca Tempo Produtivo
Tentando Descobri-las
AUMENTAR O
APROVEITAMENTO DO
TEMPO

54. Integrar o Funcionário à
Empresa
Novos Funcionários Podem Ter Bons
Conhecimentos Teóricos, Mas Podem
Deixar a Desejar na Prática
Sendo Assim, Eles Precisam de
Orientação Específica Sobre o Que e
Como Fazer
Os Mais Antigos, Vindos de Outras Empresas, Trarão Consigo Alguns
Vícios Que Podem Conflitar Com a Organização
Mas Eles Também Trazem Boa Bagagem e, Certamente,
Isso Deve Ser Aproveitado Pela Liderança