O documento discute o recrutamento interno, externo e misto. Ele explica que o recrutamento interno se refere aos funcionários existentes de uma empresa, enquanto o externo busca candidatos no mercado de trabalho. O recrutamento misto utiliza tanto fontes internas quanto externas.

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O Recrutamento na Gestão dos Recursos Humanos -I I
1.3.2 Recrutamento externo
Feitas essas considerações em relação ao recrutamento interno, agora
no tocante ao recrutamento externo pode-se dizer que ele ocorre quando as
empresas não encontram, entre os seus colaboradores, pessoal qualificado para a
vaga a ser preenchida, ou quando ele constitui uma opção política da empresa,
sendo neste caso, são procurados candidatos disponíveis no mercado de trabalho
ou noutras empresas.
Assim, é importante frisar que enquanto o recrutamento interno aborda
um contingente circunscrito e conhecido de colaboradores, o recrutamento externo
aborda um enorme contingente de candidatos existentes no mercado de recursos
humanos. O seu âmbito de atuação é vasto, mas como nem sempre a informação
chega a todos os eventuais candidatos, o recrutamento externo utiliza várias e
diferentes técnicas para informar e atrair candidatos.

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Demais disso, quando a empresa dispõe de um conjunto de candidatos
procura, entre eles, os que preencham os requisitos do perfil da função. No caso de
a empresa não escolher nenhum candidato, faz uma nova consulta ao mercado com
uma estratégia a definir. Essa estratégia de aproximação ao mercado depende
essencialmente do tipo de cargo a preencher e se a empresa pretende evitar ou não
que o mercado a identifique.
No recrutamento externo, a empresa pode optar por recrutamento
direto ou indireto.
No recrutamento direto, a empresa recorre ao mercado, utilizando os
media. Os meios utilizados são os anúncios nos meios de comunicação social, como
a rádio ou jornais. O texto do anúncio deve conter todos os elementos necessários
para que o potencial candidato compreenda adequadamente o que se pede e espera
dele e o que se lhe oferece.
Já no recrutamento indireto verifica-se quando o recrutamento direto se
revela ineficaz, como quando se trata, por exemplo, de gestores de topo, quando
por vários motivos não se quer revelar publicamente ou ainda quando a empresa
não possui recursos próprios para efetuar o adequado recrutamento e seleção,
tendo de optar pelos serviços de empresas especializadas:
Sublinhe-se que por exemplo as empresas caça-cabeças, headhunthers,
fazem uma abordagem direta a um só ou a um conjunto de potenciais candidatos,
visando despertar o seu interesse tendo como objectivo a escolha do profissional
que, num dado momento, reúne as melhores condições para integrar, com sucesso,
organização promotora do recrutamento. Visto o atrás descrito, é necessário
esclarecer que estes serviços conseguem ter acesso aos gestores de topo que têm
sucesso no cargo que presentemente ocupam, oferecendo-lhes novas alternativas à
sua carreira.
Por sua vez, as empresas de executive search pesquisam os gestores
seniores que ainda não atingiram o topo de carreira. A metodologia utilizada é
semelhante a dos headhunters, mas difere no que se refere ao público com que
trabalha, ou seja, é uma pesquisa proativa dos profissionais que procuram uma
alteração de carreira mudando de empresa, pelo que proporcionam um contacto
mais fácil.

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Os consultores fornecem à empresa solicitadora do recrutamento uma
pequena lista dos candidatos considerados viáveis que serão por ela entrevistados e
selecionados.
Quanto às vantagens do recrutamento externo segundo Carvalho e
Nascimento (1997) são:
a) introduz novos talentos, habilidades, experiências e expectativas na
organização, aumentando o capital intelectual;
b) consegue novas ideias, nova criatividade e aumenta o nível de
conhecimentos e habilidades da organização atual;
c) reduz custos de desenvolvimento de pessoal, partindo-se do
pressuposto que a pessoa contratada do mercado já está qualificada para o exercício
do cargo.
As desvantagens do recrutamento externo são para Chiavenato, I (1999):
a) Geralmente é mais demorado do que o recrutamento interno, porque
implica a escolha e mobilização das técnicas mais adequadas para influenciar as
fontes de recrutamento, bem como a recepção e triagem inicial dos candidatos,
encaminhamento e seleção;
b) É mais caro e exigem despesas imediatas com anúncios, jornais,
empresas de recrutamento, despesas operacionais relativas a salários e encargos
sociais da equipa de recrutamento, material de escritório e formulários;
c) Os candidatos externos provêm de trajetórias profissionais que a
empresa não tem condições de verificar e confirmar com exatidão, o que pode
originar barreiras, fora do seu controlo, para o seu crescimento pessoal.
1.3.3 Recrutamento misto
Primeiramente cabe salientar que na realidade, a empresa poucas vezes
faz um recrutamento interno ou externo, mas sim um recrutamento misto. Este
aborda tanto fontes internas como externas de recursos humanos e inclui tanto as
técnicas de recrutamento interno como as do recrutamento externo.

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Assim, o recrutamento misto pode ser adaptado em três alternativas:
Inicialmente recrutamento externo, seguido de recrutamento interno,
caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa dá prioridade à entrada
de recursos humanos provenientes do exterior porque necessita, no curto prazo, de
pessoal qualificado, de que não dispõe. Se não o consegue recorre então ao
recrutamento interno.
Inicialmente recrutamento interno seguido de recrutamento externo,
quando não é possível preencher satisfatoriamente a vaga no âmbito da empresa. A
empresa dá prioridade aos seus colaboradores no preenchimento da vaga. Não
havendo candidatos com as qualificações pretendidas procede ao recrutamento
externo.
Com efeito, o recrutamento externo e recrutamento interno são feitos
simultaneamente. Geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos
candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre
eles. Deste modo, a empresa assegura-se de que não estão a descapitalizar os seus
recursos humanos.
1.4 Critérios de recrutamento
Para cada função existe um perfil próprio, havendo os seguintes critérios
de recrutamento:
a) Iniciativa e capacidade de transpor obstáculos – Tomar a iniciativa é a
demonstração da reatividade de quem age sob a orientação dos objetivos em
direção à solução de um problema;
b) Liderança – O líder é aquele que integra e que tem a função de
estimular e conduzir os liderados de forma que eles atuem de modo mais proveitoso
para si próprios e para a organização;
c) Capacidade de análise, julgamento e resolução de problemas – Possuir
discernimento suficiente para, entre tantas variáveis, escolher as que são mais
decisivas para o correto recrutamento;

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d) Comunicação – É necessário saber expressar-se bem no idioma
corrente a fim de evitar opiniões ambíguas.
Para finalizar este tópico é importante salientar que a candidatura deve
conter o curriculum vitae, a carta de apresentação e a respectiva ficha de inscrição.
BIBLIOGRAFIA
REIS. Felipa Lopes dos. Recrutamento, Seleção e Integração. Lisboa, 1ª edição, Editora
RH, 2010.
CAMARA. Pedro B. da. Paulo Balreira Guerra. Joaquim Vicente Rodrigues. Humanator.
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CARVALHO, Antonio V. de; NASCIMENTO, Luiz Paulo do. Administração de
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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
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ROBBINS, Stephen Paul. Comportamento Organizacional. 11. ed. São Paulo:
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