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UNIVERSIDADE DE CUIABÁ
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO
JUNIO FAUSTO ALVES MOURA

GESTÃO DE PESSOAS

SORRISO-MT
2013/2
JUNIO FAUSTO ALVES MOURA

GESTÃO DE PESSOAS

Trabalho apresentado à disciplina de gestão de
pessoas como requisito parcial para obtenção de
nota do quarto semestre do curso de
Administração pela Faculdade de Sorriso com
orientação do Professor Mestre Jazon pereira

SORRISO-MT
2013/2
1-Introdução

Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres
completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se
de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação .veremos abaixo
uma minuciosa pesquisa para chegarmos a importância do mercado de trabalho suas
características e o recrutamento de pessoas .
Qual a importância que esse fator causa dentro da empresa e quais setores se
responsabilizam por esse problema que recrutar e selecionar nos dia de hoje com a
falta de especialização e também as formas de recrutamento.
2-Desenvolvimento
2.1-Recrutamento de pessoas

As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as
pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações que
pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Mas para que essa relação seja possível é
necessário que as comunicações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de
trabalho afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento.
Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que
a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas
características desejadas.
Pelo recrutamento, a organização - que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza
para determinados candidatos - que fazem parte do mercado de RH – a oferta de
oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado
de Trabalho e o mercado de RH.
2.2.1-o mercado de trabalho e suas características

Existem características dos profissionais que são realmente repudiadas no mercado de
trabalho. Elas atrapalham o alcance de resultados, não contribuem para o ambiente
corporativo e ainda podem prejudicar os candidatos a uma vaga.

O gerente da Robert Half, Roberto Britto, listou as cinco principais, que considera serem
as mais graves. A primeira delas é a falta de criatividade, tão importante no cotidiano
das empresas. "É aquela pessoa que não dá muitas novas idéias e só fica no seu
canto", explicou ele.

A segunda é o discurso muito prolixo. A pessoa enrola demais para falar e, ao final,
chega a uma conclusão muito simples. O tempo que se perde com pessoas com essa
característica é enorme e, dentro das empresas, tempo é tudo para os profissionais que
são sobrecarregados.
Características

A falta de transparência foi o terceiro item apontado por Britto. "Quanto mais sincero for,
melhor!".

O individualismo é outra característica repudiada pelo mercado de trabalho. Aquela
pessoa que só pensa em seus resultados, sem prezar pelo coletivo, pode acabar
demitida. Ainda corre o risco de nunca se tornar uma referência negativa no mercado
de trabalho.

Uma pessoa que tem a característica de só focar os resultados, sem querer agregar
valor, também pode estar com os dias contados. "Ela trabalha apenas por trabalhar, e
não para gerar algo a mais para a empresa. Falta visão de negócio", explicou Britto.

De acordo com ele, normalmente essas características são identificadas logo no
processo seletivo, com os dados que os profissionais passam de sua vida pessoal, com
perguntas abertas respondidas e relatos do dia-a-dia.

Porém, nem sempre quando identificadas elas eliminam o profissional da seleção, na
percepção do gerente da Robert Half.

"A gente tem que ver se essa característica bate com o que é pedido na posição que o
candidato está disputando. Existem alguns pontos que para uma vaga são
determinadas, mas que para outras não são", explicou ele.

Por exemplo, um profissional sem transparência não poderia de forma alguma trabalhar
na área financeira de uma empresa, enquanto que um profissional prolixo não teria
tanto sucesso no departamento comercial.
2.2.2-o mercado de recursos humanos e suas características

É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter,
motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra
definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos
seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as
ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e
o aumento de sua produtividade".
Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da
seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da
avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a
existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da
efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade
organizacional. (CHIAVENATO, 1981).
Conceitos

Gerenciar pessoas se tornou uma atividade estratégica dentro das empresas, pois a
globalização e o acirramento da concorrência nivelaram as organizações nos produtos
e nos preços.
Sendo assim, a cada momento fica mais importante selecionar novos funcionários que
demonstrem capacidade de absorção de novas habilidades e uma forte tendência a
reagir positivamente aos processos motivacionais.
A seleção de profissionais com esse perfil, aliada aos sistemas de avaliação de
desempenho focados em resultados e complementados por sistemas motivacionais,
poderão levar as empresas a se destacarem no mercado.
Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande diferencial entre
as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e
externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens da empresa (produtos,
insumos e ativos) e a permanente motivação de seus Recursos Humanos serão
condições básicas de sobrevivência num mercado cada vez mais competitivo e
globalizado.
Planejamento de Recursos Humanos

É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão necessários para atingir
os objetivos empresariais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de
antecipar quais forças de trabalho e talentos humanos serão necessários para a
realização de uma ação organizacional futura.
A tarefa de contratar pessoal começa com uma previsão sobre quantas pessoas – e de
que tipo – serão necessárias para realizar o trabalho na empresa. Essa atividade é
conhecida como "Planejamento de Recursos Humanos" e alguns autores o definem
como o processo de prever e promover o movimento de pessoas para dentro –
internamente – ou para fora de uma organização, com o objetivo de apoiar a estratégia
de negócios da organização. O Planejamento de Recursos Humanos consiste de quatro
fases:
Planejamento para as necessidades futuras: um profissional de RH estima de
quantas pessoas – e com que habilidades – a organização irá necessitar para
operar num futuro previsível
Planejamento para a rotatividade futura: o profissional prevê quantos funcionários
atuais permanecerão na empresa e, a diferença entre este número e o número de
empregados necessários, o levará à próxima etapa.
Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: a organização precisa se
envolver em atividades de recrutamento, seleção e demissões a fim de alcançar o
número necessário de empregados.
Planejamento para treinamento e desenvolvimento: uma empresa sempre precisa
de trabalhadores experientes e competentes e, esta etapa, envolve o planejamento
e as providências para programas de treinamento e de desenvolvimento que
assegurem o suprimento contínuo de pessoas com habilidades adequadas.
2.3-conceituar recrutamento de pessoas

É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente
qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um
sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de
recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher.
Como é feito o recrutamento
O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos
humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes
de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução
dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos,
dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização.
O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de
três fases, a saber : o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o
mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar.
Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e
definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem,
pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
2.4-quais as modalidades internas e externas de recrutamento
Pesquisa interna
É uma verificação das necessidade da organização em relação às suas carências de
recursos humanos, a curto, médio e longos prazos. O que a organização precisa de
imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que
certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno
não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as
áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e perfil e
características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer.
Pesquisa externa
É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para
facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim, dois aspectos importantes
sobressaem da pesquisa externa a segmentação do mercado de RH e a localização
das fontes de recrutamento.
Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em
diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para
analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os
interesses específicos da organização.
2.5-conclusão
O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom desempenho da
organização, a alta competição entre as empresas e a pressão pela mudança e
adequação constante para acompanhar o mercado, exige cada vez mais profissionais
qualificados e dinâmicos que se adéqüem a cultura da empresa. Porém a busca por
profissionais qualificados é um desafio constante para as empresas,quanto mais
complexo o cargo maior o nível de dificuldade para encontrar pessoas qualificadas.
Este trabalho tem como objetivo analisar as formas utilizadas para o recrutamento e
seleção de pessoas e qual sua importância estratégica nas organizações
2.6-referencias bibliográficas

http://www.administradores.com.br
Idalberto Chiavenato gestão de pessoas
pt.wikipedia.org/wiki/Gestão

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Gestão de pessoas

  • 1. UNIVERSIDADE DE CUIABÁ CURSO DE ADMINISTRAÇÃO JUNIO FAUSTO ALVES MOURA GESTÃO DE PESSOAS SORRISO-MT 2013/2
  • 2. JUNIO FAUSTO ALVES MOURA GESTÃO DE PESSOAS Trabalho apresentado à disciplina de gestão de pessoas como requisito parcial para obtenção de nota do quarto semestre do curso de Administração pela Faculdade de Sorriso com orientação do Professor Mestre Jazon pereira SORRISO-MT 2013/2
  • 3. 1-Introdução Selecionar pessoas não é uma tarefa fácil. Selecionar pessoas é comparar seres completamente desiguais. Para tal, o profissional de recursos humanos deve cercar-se de cuidados, para diminuir a subjetividade na hora da comparação .veremos abaixo uma minuciosa pesquisa para chegarmos a importância do mercado de trabalho suas características e o recrutamento de pessoas . Qual a importância que esse fator causa dentro da empresa e quais setores se responsabilizam por esse problema que recrutar e selecionar nos dia de hoje com a falta de especialização e também as formas de recrutamento.
  • 4. 2-Desenvolvimento 2.1-Recrutamento de pessoas As pessoas e organizações não nasceram juntas. As organizações escolhem as pessoas que desejam como funcionários e as pessoas escolhem as organizações que pretendem trabalhar e aplicar seus esforços. Mas para que essa relação seja possível é necessário que as comunicações comuniquem e divulguem as suas oportunidades de trabalho afim de que as pessoas saibam como procurá-las e iniciar seu relacionamento. Este é o papel do recrutamento: divulgar no mercado de trabalho as oportunidades que a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam determinadas características desejadas. Pelo recrutamento, a organização - que faz parte do mercado de trabalho – sinaliza para determinados candidatos - que fazem parte do mercado de RH – a oferta de oportunidades de emprego. O recrutamento funciona como uma ponte entre o mercado de Trabalho e o mercado de RH.
  • 5. 2.2.1-o mercado de trabalho e suas características Existem características dos profissionais que são realmente repudiadas no mercado de trabalho. Elas atrapalham o alcance de resultados, não contribuem para o ambiente corporativo e ainda podem prejudicar os candidatos a uma vaga. O gerente da Robert Half, Roberto Britto, listou as cinco principais, que considera serem as mais graves. A primeira delas é a falta de criatividade, tão importante no cotidiano das empresas. "É aquela pessoa que não dá muitas novas idéias e só fica no seu canto", explicou ele. A segunda é o discurso muito prolixo. A pessoa enrola demais para falar e, ao final, chega a uma conclusão muito simples. O tempo que se perde com pessoas com essa característica é enorme e, dentro das empresas, tempo é tudo para os profissionais que são sobrecarregados.
  • 6. Características A falta de transparência foi o terceiro item apontado por Britto. "Quanto mais sincero for, melhor!". O individualismo é outra característica repudiada pelo mercado de trabalho. Aquela pessoa que só pensa em seus resultados, sem prezar pelo coletivo, pode acabar demitida. Ainda corre o risco de nunca se tornar uma referência negativa no mercado de trabalho. Uma pessoa que tem a característica de só focar os resultados, sem querer agregar valor, também pode estar com os dias contados. "Ela trabalha apenas por trabalhar, e não para gerar algo a mais para a empresa. Falta visão de negócio", explicou Britto. De acordo com ele, normalmente essas características são identificadas logo no processo seletivo, com os dados que os profissionais passam de sua vida pessoal, com perguntas abertas respondidas e relatos do dia-a-dia. Porém, nem sempre quando identificadas elas eliminam o profissional da seleção, na percepção do gerente da Robert Half. "A gente tem que ver se essa característica bate com o que é pedido na posição que o candidato está disputando. Existem alguns pontos que para uma vaga são determinadas, mas que para outras não são", explicou ele. Por exemplo, um profissional sem transparência não poderia de forma alguma trabalhar na área financeira de uma empresa, enquanto que um profissional prolixo não teria tanto sucesso no departamento comercial.
  • 7. 2.2.2-o mercado de recursos humanos e suas características É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. Outra definição nos é fornecida por TOLEDO (1986), segundo a qual Recursos Humanos seriam "o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade". Diante disso, pode-se afirmar que essa área da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários de uma empresa. Sendo assim, pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional. (CHIAVENATO, 1981).
  • 8. Conceitos Gerenciar pessoas se tornou uma atividade estratégica dentro das empresas, pois a globalização e o acirramento da concorrência nivelaram as organizações nos produtos e nos preços. Sendo assim, a cada momento fica mais importante selecionar novos funcionários que demonstrem capacidade de absorção de novas habilidades e uma forte tendência a reagir positivamente aos processos motivacionais. A seleção de profissionais com esse perfil, aliada aos sistemas de avaliação de desempenho focados em resultados e complementados por sistemas motivacionais, poderão levar as empresas a se destacarem no mercado. Dessa forma, a adoção do Gerenciamento de Pessoas será o grande diferencial entre as empresas, visto que, cada vez mais, o bom atendimento aos clientes (internos e externos), a racionalização dos custos, o cuidado com os bens da empresa (produtos, insumos e ativos) e a permanente motivação de seus Recursos Humanos serão condições básicas de sobrevivência num mercado cada vez mais competitivo e globalizado.
  • 9. Planejamento de Recursos Humanos É o processo de decidir sobre os recursos humanos que serão necessários para atingir os objetivos empresariais, dentro de um determinado período de tempo. Trata-se de antecipar quais forças de trabalho e talentos humanos serão necessários para a realização de uma ação organizacional futura. A tarefa de contratar pessoal começa com uma previsão sobre quantas pessoas – e de que tipo – serão necessárias para realizar o trabalho na empresa. Essa atividade é conhecida como "Planejamento de Recursos Humanos" e alguns autores o definem como o processo de prever e promover o movimento de pessoas para dentro – internamente – ou para fora de uma organização, com o objetivo de apoiar a estratégia de negócios da organização. O Planejamento de Recursos Humanos consiste de quatro fases: Planejamento para as necessidades futuras: um profissional de RH estima de quantas pessoas – e com que habilidades – a organização irá necessitar para operar num futuro previsível Planejamento para a rotatividade futura: o profissional prevê quantos funcionários atuais permanecerão na empresa e, a diferença entre este número e o número de empregados necessários, o levará à próxima etapa. Planejamento para recrutamento, seleção e demissões: a organização precisa se envolver em atividades de recrutamento, seleção e demissões a fim de alcançar o número necessário de empregados. Planejamento para treinamento e desenvolvimento: uma empresa sempre precisa de trabalhadores experientes e competentes e, esta etapa, envolve o planejamento e as providências para programas de treinamento e de desenvolvimento que assegurem o suprimento contínuo de pessoas com habilidades adequadas.
  • 10. 2.3-conceituar recrutamento de pessoas É um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um sistema de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos oportunidades de emprego que pretende preencher. Como é feito o recrutamento O recrutamento é feito a partir das necessidades presentes e futuras de recursos humanos da organização. Consiste na pesquisa e intervenção sobre as fontes capazes de fornecer a organização um número suficiente de pessoas necessárias à consecução dos seus objetivos. É uma atividade que tem por objetivo imediato atrair candidatos, dentre os quais serão selecionados os futuros participantes da organização. O recrutamento requer um cuidadoso planejamento, que constitui uma seqüência de três fases, a saber : o que a organização precisa em termos de pessoas, o que o mercado de RH pode oferecer, e quais as técnicas de recrutamento a aplicar. Daí, as três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento a utilizar. O planejamento do recrutamento tem, pois, a finalidade de estruturar o sistema de trabalho a ser desenvolvido.
  • 11. 2.4-quais as modalidades internas e externas de recrutamento Pesquisa interna É uma verificação das necessidade da organização em relação às suas carências de recursos humanos, a curto, médio e longos prazos. O que a organização precisa de imediato e quais são seus planos futuros de crescimento e desenvolvimento, o que certamente significará novos aportes de recursos humanos. Esse levantamento interno não é esporádico ou ocasional, mas contínuo e constante e deve envolver todas as áreas e níveis da organização, para retratar suas necessidades de pessoal e perfil e características que esses novos participantes deverão possuir e oferecer. Pesquisa externa É uma pesquisa de mercado de RH no sentido de segmentá-lo e diferenciá-lo para facilitar sua análise e conseqüente abordagem. Assim, dois aspectos importantes sobressaem da pesquisa externa a segmentação do mercado de RH e a localização das fontes de recrutamento. Por segmentação de mercado queremos nos referir à decomposição do mercado em diferentes segmentos ou em classes de candidatos com características definidas para analisá-lo e abordá-lo de maneira específica. A segmentação é feita de acordo com os interesses específicos da organização.
  • 12. 2.5-conclusão O processo de recrutamento e seleção é fundamental para o bom desempenho da organização, a alta competição entre as empresas e a pressão pela mudança e adequação constante para acompanhar o mercado, exige cada vez mais profissionais qualificados e dinâmicos que se adéqüem a cultura da empresa. Porém a busca por profissionais qualificados é um desafio constante para as empresas,quanto mais complexo o cargo maior o nível de dificuldade para encontrar pessoas qualificadas. Este trabalho tem como objetivo analisar as formas utilizadas para o recrutamento e seleção de pessoas e qual sua importância estratégica nas organizações