As principais vertentes da Gestão de Pessoas

1. Prof. Pedro Paulo Carbone
• Doutor em Economia pela Católica
• Mestre em Administração Pública pela FGV
• Graduado em administração pela USP
• Professor da FGV
• Atuou como executivo de RH em grandes empresas (Banco do Brasil, IBMEC, SEBRAE Nacional)
• Diretor Executivo da Inteletto – Instituto de Desenvolvimento de Competências
• Palestrante nacional e internacional

3. TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
TECNOLOGIA E CONHECIMENTO
Chegada da
geração Y
(geração net,
carreira dinâmica
e rápida, ascensão
horizontal,
multiprofissão,
horário flexível)
Web 2.0
incorporados ao
contexto
organizacional
(mundo dos blogs,
face, twitter, wikis,
redes sociais)
Mais orientação e
menos treinamento
(webdesenvolvimento,
autodidatismo,
autodesenvolvimento,
Multioferta de
programas de
capacitação, trilhas de
aprendizagem )

4. TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
GESTÃO
Gestão de pessoas por
competências
(fim do
apadrinhamento, e
do diploma estático
na parede,
gerenciamento das
competências por
métricas)
Governança
Corporativa
Menor hierarquia,
menos formalidades,
conexão
(empresas flexíveis,
enxutas, rápidas,
operando em rede no
país e no exterior )
Foco em resultados
Tudo se move
pelos resultados
que atendam
clientes e
contribuintes.
Foco na estratégia,
em sistema de
indicadores de
resultados

5. TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
COMPORTAMENTO
O trabalho é
colaborativo.
Trabalho em equipe,
compartilhamento de
conhecimentos e união
de esforços
A liderança
percebe as
necessidades do
outro.
Liderança participativa,
integrada,
desenvolvedora, que
fortalece a relação entre
os pares e entre equipes

6. TENDÊNCIAS NO MUNDO DO TRABALHO:
SAÚDE DO TRABALHADOR
Crescimento das doenças
psíquicas no trabalho
(desinteresse pelo trabalho, descrença
sistemática, assédio, síndromes,
angústias, irritação, estresses...)

7. 7
COMO GERENCIAR
CONHECIMENTOS NA ERA DA
TECNOLOGIA
COMO GERENCIAR AS
COMPETÊNCIAS DAS PESSOAS
PARA GERAR DESEMPENHO
COMO GERENCIAR O
RELACIONAMENTO OU
CONTEXTO NO TRABALHO

9. A ciência através de estudos de casos
e pesquisas empíricas de alto nível já
explica a gestão de pessoas eficaz
Mas para compreendermos o
funcionamento da ciência nesta
área precisamos conhecer o
conceito de capital humano...

10. Será que podemos simplesmente resumir o capital
humano de uma organização como a soma linear
das competências dos seus funcionários?

11. Dois tipos de capital humano
do indivíduo da organização
Quando o CH do
indivíduo tem
vínculo com a
estratégia e com
os resultados
desejados
O capital humano do indivíduo e o capital humano da organização são, portanto,
isomórficos. (Ployhart & Moliterno, 2011)
Viver a escola, a família, a religião,
o trabalho,... para viver a vida.
Cumprir a sua missão e obter
resultados

12. Agora podemos definir
capital humano
organizacional...

13. Capital Humano Organizacional
resultados
Fonte: Ployhart & Moliterno, 2011
Competências individuais
vinculadas aos processos, à
estratégia e aos resultados
contexto interno
favorável
(saúde e clima)
Capital humano
organizacional

14. Então, como o capital
humano organizacional é
construído ?
Através das práticas de RH
Prática de RH é o que é feito. Não tem a ver com intenção.
Prática de RH é ação e, principalmente, a ação do gestor.

15. Práticas de
RH
Performance
(resultados)
Construção do capital humano organizacional
CAPITAL HUMANO

16. Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
• Práticas de
recrutamento e seleção
focadas em perfis de
competências desejados
• Práticas de
desenvolvimento
profissional focadas nas
competências
específicas do trabalho
• Práticas de avaliação e
certificação de
competências
Gestão por
competências
Gestão do
conhecimento
Gestão do clima/saúde

17. Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
• Práticas de
compartilhamento de
conhecimentos:
 Oficinas e estágios
presenciais
 On the job training
 Comunidades de
aprendizagem
 EAD
 Ambientes e softwares
de compartilhamento
de conhecimentos
(wiki, moodle etc)
• Práticas de
recrutamento e seleção
focadas em perfis de
competências desejados
• Práticas de
desenvolvimento
profissional focadas nas
competências
específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de
competência e
desempenho
Gestão por
competências
Gestão do
conhecimento
Gestão do clima/saúde

18. Práticas de RH que a literatura científica, baseada em pesquisas
empíricas, declara como eficientes para geração de resultados
Gestão por
competências
Gestão do
conhecimento
• Práticas de gestão
participativa, trabalho
em equipe e aumento
da autonomia dos
colaboradores
• Sistemas de
“remuneração ou
reconhecimento” por
incentivos
• Gestão do turnover
• Gestão de benefícios
• Gestão da QVT
Gestão do clima/saúde
• Práticas de
compartilhamento de
conhecimentos:
• Oficinas e estágios
presenciais
• On the job training
• Comunidades de
aprendizagem
• EAD
• Ambientes e softwares
de compartilhamento
de conhecimentos
(wiki, moodle etc)
• Práticas de
recrutamento e seleção
focadas em perfis de
competências desejados
• Práticas de
desenvolvimento
profissional focadas nas
competências
específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de
competência e
desempenho

19. Práticas de RH integradas geram mais resultados
que práticas de RH isoladas
Gestão por
competências
Gestão do
conhecimento
• Práticas de gestão
participativa, trabalho
em equipe e aumento
da autonomia dos
colaboradores
• Sistemas de
“remuneração ou
conhecimento” por
incentivos
• Gestão do turnover
• Gestão de benefícios
• Gestão da QVT
Gestão do clima/saúde
• Práticas de
compartilhamento de
conhecimentos:
• Oficinas e estágios
presenciais
• On the job training
• Comunidades de
aprendizagem
• EAD
• Ambientes e softwares
de compartilhamento
de conhecimentos
(wiki, moodle etc)
• Práticas de
recrutamento e seleção
focadas em perfis de
competências desejados
• Práticas de
desenvolvimento
profissional focadas nas
competências
específicas do trabalho
• Práticas de avaliação de
competência e
desempenho
FOCO NA
COMPETÊNCIA
COMPARTILHAMENTO
DE SABERES
GESTÃO DO
CONTEXTO DE
TRABALHO

20. Competências
Pessoais
Competências Profissionais Gap
Superação do Gap de Competências
Arte: Droval, Clarisse

21. ESTRATÉGIA
APRENDIZAGEM & CONHECIMENTO
COMPETÊNCIA
Relações entre Planejamento estratégico e Gestão de pessoas
DESEMPENHO
CLIMA E SAÚDE
Planejamento Estratégico
Gestão de Pessoas

22. Papel da
gestão de pessoas:
o que pode ser feito ?

23. Gestão de pessoas: agir em três frentes
NA GESTÃO DE CONHECIMENTOS
NO CLIMA E SAÚDE
NO DESENVOLVIMENTO DE
COMPETÊNCIAS

24. Gestão de pessoas
• Definir metodologia prévia
de seleção externa por
competência controlando
as concessionárias licitadas
IDENTIFICAÇÃO DE
COMPETÊNCIAS

25. Gestão de pessoas
• Desenvolver programas de
desenvolvimento focados
em competências
específicas da organização
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

26. Gestão de pessoas
• Mas para desenvolver competências é
preciso mapeá-las...
• O diagnóstico e o prognóstico de
competências são indispensáveis
DESENVOLVIMENTO DE COMPETÊNCIAS

27. Gestão de pessoas
• Incentivar que cada servidor
tenha o seu plano de
desenvolvimento de
competências oficial e focado
no trabalho
• Capacitar as lideranças
DESENVOLVIMENTO
DE COMPETÊNCIAS
Estimule o autodesenvolvimento e
dê desafios aos servidores

28. Gestão de pessoas
• Criar metodologias simples para
que as pessoas compartilhem o
conhecimento na sua organização
Gestão do conhecimento
Estabelecendo métodos rápidos e práticos
de repasse do conhecimento na sua
empresa baseados no diálogo e na
interação

29. Gestão de pessoas
• Criar metodologias na web para que
as pessoas compartilhem o
conhecimento na organização
Gestão do conhecimento
Incorporando softwares livres à
disposição e validados
internacionalmente como o
ambiente WIKI (descentralizar o
treinamento operacional) e o
Moodle (EAD com tutoria)

30. Gestão de pessoas
• Analisar o problema do turnover
interno e externo e procurar soluções
pontuais
CLIMA E SAÚDE
Plano de carreira ou de
desenvolvimento profissional

31. Gestão de pessoas
• Reconhecer o trabalho bem feito,
principalmente de quem trabalha
bem e compartilha o saber
vinculado ao trabalho
CLIMA E SAÚDE

32. Gestão de pessoas
• Ouvir os servidores e aplicar a gestão
participativa no que couber
CLIMA E SAÚDE
conversando com cada servidor
pessoalmente e fazendo reuniões para
discutir problemas da equipe

33. Gestão de pessoas
• Cuidar do clima e da saúde dos
servidores, antecipando-se às crises
CLIMA E SAÚDE
Estar atento aos problemas
de saúde e de relacionamento
e procurar soluções
Com diálogo na equipe
sobre os problemas de clima
Atenção aos problemas ou
crises pessoais

34. Gestão de pessoas
• Estabelecer desempenhos
desejados claros para os
servidores e para a equipe e
mensurá-los ao final de cada
ciclo
DESEMPENHO

35. Avaliação de impacto das
competências nos
resultados organizacionais

36. Avaliação de impacto do Capital Humano de um grande banco público:
tese de doutorado Pedro Carbone, 2012
• Ser formado
• Estar treinado
• Estar certificado
• Ser educador
corporativo
• Ser competente
(avaliação 360 graus )
resultados
• Ser experiente

37. 55.000 funcionários analisados em
3.603 agências bancárias em
6 tipos de resultados operacionais diferentes
...
AGÊNCIA
1
AGÊNCIA
2
AGÊNCIA
3603

38. Conjuntos ótimos de atributos de capital humano
para cada resultado
Resultados
Adimplência PF
Adimplência PJ
Adiantamento a
depositantes
Operações de crédito
contratada
Cadastro de limite de
crédito
Rentabilidade
Questão relevante: os conjuntos ótimos de CH não se repetem, o que nos levar
a acreditar que nem todo tipo de investimento em capital humano é adequado
Conjuntos ótimo de atributos de capital humano
competência e certificação
competência, formação, treinamento e experiência
certificação e formação
competência, certificação, treinamento e experiência
competência, certificação e educadoria
experiência

39. MUITO OBRIGADO !!
Pedro P. Carbone
carbonepp@gmail.com
www.inteletto.com
61 92729839