1. Teoria da Administração
Ênfase nas Pessoas
Palavras chave: Relações Humanas,
Desenvolvimento Organizacional,
Teóricos. 1
Chester Irving Barnard
(1886 1961): Elaboração de
uma teoria social de
organização;
Georges Elton Mayo (1880-
1949): através do estudo de
Hawthorne, demonstra as
relações sociais no trabalho;
Mary Parker Follett (1868-
1933): conceitos de
motivação a partir da
Psicologia Social
Kurt Lewin (1890-1947):
precursor da dinâmica de
grupo -estudo de pequenos
grupos - importância da
interação individual;

2. Herbert Alexander Simon (1916-2001):
homem administrativo, importância da
cooperação e inter-relação de grupo.
Teoria das Relações Humanas
Transferência da ênfase nas
tarefas para ênfase nas
pessoas;
De princípios técnicos e
formais para aspectos
psicológicos e sociológicos;
Estados Unidos, década de
1930, com o desenvolvimento
das ciências sociais;
Teoria das Relações Humanas
Análise e adaptação do trabalhador ao
trabalho:
- Verificação das características
humanas exigidas.
Adaptação do trabalho ao trabalhador:
- Atenção voltada para os aspectos
individuais e sociais do trabalho;
predominância do aspecto humano
sobre o produtivo.

3. Como surgiu ?
Contraposição às teorias Científica e
Clássica,
Necessidade de humanizar e
democratizar a administração;
O desenvolvimentos das ciências sociais;
Conseqüência imediata das conclusões
obtidas por Elton Mayo de sua experiência
em Hawthorne.
Conseqüência
O individuo passa a ser considerado
como ser humano, social, com objetivos e
inserção própria, orientado pelas regras
e valores do grupo informal, nasce então
a idéia de Homem social .
A experiência de Hawthorne
O problema: estudar as modificações
de produção das moças.
1ª Fase variação da iluminação
Fator psicológico;
2ª Fase condições de trabalho
Divertido; Satisfação;
Equipe; Objetivos comuns.
As moças consideravam humilhante
a supervisão vigilante e
constrangedora.

4. A experiência de Hawthorne
3ª Fase programa de entrevistas
entrevista com empregados
Forte atuação de grupos informais
4ª Fase
Uniformidade de produção
(punição);
Organização Informal X Formal.
Conclusões sobre a experiência de
Hawthorne
Não houve relação entre a produção e as
condições físicas e as variações efetuadas
na sala de provas!
O programa revelou a existência de uma
organização informal;
Conclusões sobre a experiência de
Hawthorne
Nível de produção é resultante da integração
social;
Comportamento social dos empregados;
Recompensas e sanções sociais;
Grupos informais;
Relações humanas (ações desenvolvidas);
Importância do conteúdo do cargo;
Ênfase nos aspectos emocionais;

5. Movimento de Relações Humanas
Homo social;
Grupo Informal;
Participação nas decisões.
Relações Humanas e as Organizações
Organização Informal;
Relações sociais não previstas;
Amento de produtividade e redução de custos.
O trabalho é uma atividade grupal;
O mundo social e o trabalho;
Reconhecimento, segurança, sentir-se
parte...;
Demandas sociais.
Críticas à Escola das Relações Humanas
Não reconhecimento das condições
econômicas, sociais ou políticas da sociedade
(não consideração da realidade da sociedade);
Crença de que o clima organizacional é
suficiente para o aumento da produtividade;
Pouca atenção foi dada à estrutura
organizacional (ênfase exagerada nos grupos
informais);
À medida que se valoriza o operário, diminui a
atenção dada aos consumidores e a empresa.

6. Desenvolvimento Organizacional - DO
Abordagem moderna, democrática e
variada ao desenvolvimento planejado
das organizações, a partir da
coordenação de diferentes atividades
de contribuintes individuais para
interagir com o ambiente .
Idalberto Chiavenato.
Como surgiu ?
Surgiu em 1962, em um complexo conjunto de
idéias sobre o homem, grupos de trabalho, a
organização e o ambiente, no sentido de propiciar
crescimento e desenvolvimento das organizações;
Desdobramento da teoria comportamental
(Behaviorismo);
Abordagens diferenciadas das várias teorias;
Estudos sobre conflitos interpessoais, motivação
humana e o comportamento de grupo, T-Group;
Mudanças nas organizações;
Estrutura + Pessoas + Visão Sistêmica.
Base do DO
Dinâmica ambiental;
Conciliar indivíduos à organização;
Planejamento das mudanças;
Compromisso organizacional;
Compreensão da natureza humana;
Mudanças.

7. Objetivos do DO
Melhorar a competência interpessoal;
Valorizar fatores e sentimentos humanos;
Reduzir tensões entre os grupos;
Redução de conflitos;
Desenvolver sistemas orgânicos;
Estimular o espírito de equipe e sua
percepção em relação ao ambiente externo;
Sensibilizar as pessoas em relação ao
objetivos da organização.
Sistemas Mecânicos X Sistemas Orgânicos
- Ênfase é exclusivamente -Ênfase é nos relacionamentos
individual e nos cargos da entre e dentro dos grupos.
organização.
-Confiança e crença recíprocas.
- Relacionamento do tipo Interdependência e
autoridade-obediência responsabilidade compartilhada
-Participação e responsabilidade
-Rígida adesão à delegação e à multigrupal.
responsabilidade dividida
-A tomada de decisões e
- Divisão do trabalho e supervisão descentralizada
hierárquica rígidas
- Amplo compartilhamento de
- A tomada de decisões é responsabilidade e de controle
centralizada
- Solução de conflitos através de
- Solução de conflitos por meio de negociação ou de solução de
repressão, arbitramento e/ou problemas.
hostilidade.
As organizações e o DO
Novo conceito de organização;
Novo conceito de Cultura Organizacional;
Clima organizacional;
Mudança da cultura e do clima;
Crítica ao modelo convencional;
Foco principal: mudar as pessoas e a
natureza e a qualidade de suas relações de
trabalho;
Mudança organizacional planejada.

8. Características do DO
Foco na empresa com um todo;
Orientação Sistêmica;
Agente de mudança;
Solução de problemas;
Aprendizagem experiencial;
Processos de grupo;
Retroação;
Orientação contingencial;
Desenvolvimento de equipes
Enfoque interativo.
Etapas do Desenvolvimento Organizacional
Decisão da direção em utilizar o DO;
Levantamento de informaç ões:
Diagnostico inicial;
Colheita de dados;
Retroaç ão de dados e confrontaç ão;
Diagnóstico organizacional:
Planejamento de ação e soluções de problemas;
Aç ão e intervenção:
Desenvolvimento de equipes;
Desenvolvimento intergrupal;
Avaliação e acompanhamento.
Ciclo do Desenvolvimento Organizacional
Decisão da direção em utilizar o
DO
Levantamento de
Ação e intervenção: informações:
Dese Diagn
nvolvi ostico Diagnóstico organizacional:
ment inicial
Planej

9. Críticas à Escola do DO
Relações Humanas + Behaviorismo;
Falta de definição, amplitude;
Ênfase na educação emocional;
Falta de comprovação científica.
Técnicas e Modelos de DO
Técnica de intervenção para indivíduos;
Técnica de intervenção para duas ou mais
pessoas;
Técnica de intervenção para equipes ou grupos;
Técnica de intervenção para a organização
como um todo;
Modelo tipo Grid;
Modelo de Lawrence e Lorsch;
Teoria 3-D de eficácia gerencial de Reddin.